安徽自考《人员素质测评理论与方法》学习笔记

第一章 人事测评概论

⊙人事测评的含义：人事测评作为一门独立学科，是指在人事管理领域中对人与事之间的适应关系进行定量和定性相结合的测量和评价，其目的在于为人力资源管理提供科学可靠的参考依据。

⊙人事测评在不同标准下的基本范畴：以目的和用途为标准划分为以下不同种类的人事测评： 选拔性测评。是一种以选拔优秀人员为目的的人事测评，是人力资源管理活动中经常要进行的一种测评。特点是区分功能严格，刚性最强，特别强调客观性，测评具有选择性，可以直观地看出高低差别。

诊断性测评。此类测评的主要目的是了解员工现状和确定进一步的开发方向。特点是内容或精细或广泛，过程是寻根问底式的，测评结果不公开，测评系统性强。

配置性测评。此类测评的主要目的是合理配置人事资源，现代企业的劳动人事管理要求以“人”为中心，使人力资源进入最佳发挥状态。配置性测评有针对性、客观性、严格性、准备性等特点。

鉴定性测评。此类测评又称为考核性测评，是用来鉴定与验证某些人员是否具备特定的技能、素质或具备程度大小的人事测评。鉴定性测评经常穿插在选拔性测评与配置性测评之中。特点是特别注重测评的结果、被试者的现有差异和较高的信度和效度，并更具概括性。

开发性测评。也称为勘探性测评，是一种以开发员工素质为目的的测评，主要目的是为人力资源开发提供科学性与可行性依据。开发性测评的特点是勘探性、配合性和促进性。

6、发展性测评。是用来确定员工的素质、业务水平的变化与发展，其主要目的是促进员工进一步提高素质、提高业务水平。发展性测评重在过程，重在发展变化。

⊙人事测评的目的：选拔、培训、考核、职位调动

⊙人事测评的作用：1、评定。就是把被测评者的特征行为与某种标准进行比较，以确定其素质水平。首先，评定作用一旦顺利实现，可以促进个体提高自我素质水平，促进形成统一认可的规范，给人力资源管理带来积极效应。其次，评定的作用还表现在对个体的激励与强化上。最后，评定的作用还表现在对员工自我修养和发展的导向上。 2、诊断反馈。诊断反馈作用在人力资源管理的实践中，可以表现在向人事管理提供咨询和参考依据上，以及对测评本身的调节和控制上。 3、预测。预测作用在人力资源管理中的主要表现是有助于员工的选拔。个体素质在数量和质量上的差异，是确认不同个体间差异的重要依据。测评的预测功能使人事测评的结果具有一定的后效性。

⊙效标与常模：效标是指与被试群体无关的外部客观标准，是明显可见无所争议的。常模是指一组具有代表性的被试样本的测验成绩的分布结构，所用指标主要有两个：一个是成绩的集中趋势，通常用平均数来表示；另一个是离散度，反映的是成绩的分散情况，通常用标准差表示。

⊙常模参照解释和效标参照解释的区别：常模参照解释是将被试者的成绩与同类群体的其他人（常模样本）的成绩进行比较，而效标参照解释是将被试成绩与外在效标（如卡车驾驶员的标准）进行比较。

⊙人事测评的意义：其意义主要表现在有助于资源配置的科学化、有助于人力资源开发、有助于劳动人事的优化管理和有助于提高员工的工作质量四个方面。

⊙我国目前人事测评发展状况：人事测评在中国已经发展了20余年，这一过程大体经过了3个历史阶段。1、引进阶段。从20世纪80年代初到90年代初，国外部分心理测验被引进到国内，同时根据东方人的文化背景与生活、思维习惯，国内学者修订了一部分比较经典的心理测验。2、发展阶段。专家学者开始将心理测验与其他测试方式进行有机结合，人事测评取得了一定的实际效果，促使人事测评技术得以发展。3、应用阶段。到20世纪90年代后期，评价中心的概念在人力资源领域得到认可并逐渐普及，并被广泛运用于测评、发展生涯指导等领域。从国内现况来看，人事测评主要有这样几个特点：1、专门人事测评机构蓬勃发展。2、测评方法和技术的中国化。3、人事测评专业人员的培养。4、人事测评已在企业中有所运用，并取得了一定成效。

第二章 人事测评的基本原理

⊙人事测评的基本过程：1、准备阶段。主要包括以下几个方面：确定测评目标、收集必要的测评数据、成立测评小组、制定测评方案。一般而言，制定测评方案要考虑以下几个方面：确定被试范围、设计审查人事测评项目的构成体系、编制或修订人事测评参照标准、选择测评人员、选择相应的测评方法和测评辅助工具、培训测评人员。 2、测评数据获取阶段。此阶段是实施测评的核心，具体的工作内容可以分为3个部分：测评前动员、测评时间和测评环境的选择以及测量数据阶段。 3、测评结果分析阶段。是对测得的数据进行分析和描述，描述的形式有数字和文字两种。 4、测评结果反馈阶段。在这一阶段里需要收集关于人事测评效果的反馈信息，并以此为依据对整个人事测评进行校正或修订。

⊙现代人事测评的方法：1、问卷法。是指利用已编制的问卷，要求被试者填写，再根据被试者的回答来获取特定信息的一种快速而有效的方法。按不同的分类标准问卷法可分为开放式问卷法与封闭式问卷法、文字式问卷法与图画式问卷法、收集资料型的问卷法与测量某种特性的问卷法。编制原则（问卷法的制定中应该注意的问题）：所出题目内容要具有代表性，避免乱出题目，题目之间要彼此独立，行文要准确易懂、简明扼要，要尽量避免主观性、情绪化、暗示性的答案，避免伤害被试者感情和涉及社会禁忌或隐私。 2、观察法。是指主试者有目的、有计划地在一定时间里运用感觉器官或其他工具观察员工的实际工作，用文字或图表形式记录、收集工作信息的一种方法。按不同的分类标准可分为有控制的观察法和无控制的观察法、参与性观察法与非参与性观察法、事件取得观察法和时间取样观察法、直接观察法和间接观察法、自我观察法等。观察法应用最多的是系统的观察和有选择的观察。操作原则：①观察的工作应相对静止。②适用于大量标准化的、周期短的以体力活动为主的工作。③要注意工作行为样本的代表性。④观察人员尽可能不要引起被观察者的注意。⑤观察前要有详细的观察提纲和行为标准。⑥尽量使用仪器装备，并事先训练观察人员。 3、实验法。是指主试者通过控制一些变量，创设一定条件，引起其他相应变量的变化，并以此来收集工作信息的一种方法，它对因果关系的探讨是极富成效的。实验法主要可以分为两种：实验室实验法和现场试验法。操作原则：①尽可能获得被试者的配合。②严格控制各种变量，即影响结果的各种因素。③设计要严密。④变量变化要符合实际情况，不要做无意义的变化。⑤不能伤害被试者。 4、测验法。即设计各种形式的测验来研究人事管理领域里的问题。①标准化的纸笔测验。具有方便性、经济性和客观性的优点，广泛应用于人事测评中。但同样有它的不足之处：受测验的形式所制约、纸笔测验的实施较为程式化、并不能完全避免考试技巧和猜测因素的影响以及被试者掩饰自己的真实情况的问题。目前许多纸笔测验都已被发展成“人—机对话”测试，“人—机对话”测试具有更加客观、便于控制测验程序和评分便携等优点，而且“人—机对话”测试开始在自适应测试和情景模拟测试等方面超越了纸笔测试的功能。②投射测验。主要用于对人格、动机等内容的测量。要求被试者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反映，通过对这些反映的分析来推断被试者的某些心理或行为方式的特性。投射测验的三个主要特点是它的非结构性、掩蔽性和整体性。③行为模拟测验。在人事测评领域里经常用的行为模拟测验有情景压力测验和模拟情景测验两种。前者是指由主试向被试布置一定的任务或作业，让被试尽力去完成，借以测评被试在一定压力下的行为表现。后者是指通过人为地模拟一个尽可能真实的工作环境作为测试情景，要求被试在此情景中完成一定的任务或作业，考察被试完成任务的过程和得到的结果。两者的唯一区别就是情景压力测验中被试处在真实的严厉情景中，而模拟情景测验中被试是处在一个虚拟的情景中。角色扮演测验是指主试赋予被试一个假定的角色，要求其想象自己成为这个角色，并按照这个角色的要求来完成特定的任务，主试观察并评价角色扮演的行为过程及其结果。④工作模拟情景的综合类测验。这类测验类似情景模拟测验，但任务是系列的，目的是抽象和集中地测评被试的综合能力，是考察实际工作中管理人员掌握和分析资料、处理各种信息，以及做出决策的一种工作活动。典型的一类测验是公文筐测验。又称文件筐

测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考察被试相关能力的测验方法。公文筐测验的优点主要体现在情景性强、综合性强两方面。

⊙观察法为什么要制定观察提纲：在运用观察法时，必须解决“观察什么”和“怎样记录”这两大问题。只有明确了观察的目的、任务，确定好纸笔或录音、录像等记录方法，观察才能富有成效，所以在观察前一定要有一份详细的观察提纲，这样在观察时才能及时记录应记录的细节。

第三章 人事测评指标

⊙制定人事测评指标的意义：人事测评指标是表现人事测评对象特征状态的一种形式，是测评人员进行人事测评时所依据的统一测评准则。它是衡量人事测评是否客观、合理的关键指标，也是尽可能减少测评过程中“人为误差因素”的手段之一。包括测评要素、测评标志和测评标度。

⊙绝对测评和相对测评：人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。所谓绝对测评是指测评人员根据不同的被测对象，使用与之相应的统一测评参照标准，去对被测对象进行“度量”和评价。相对测评与绝对测评不同，测评人员没有统一、明确的测评参照指标，而是不同测评人员使用自己心目中的标准去对测评对象进行测评。传统的人事测评多采用相对测评的方式。这种测评可能会因为不同测评人员的衡量标准之间有较大偏差而对同一个竞争者有较大差异的评价。绝对测评就可以避免这个偏差。它的每个测评都会有一个明确而统一的测评参照标准。它可使不同测评人员心目中的“理想人选”统一到一个水平上。在测评时，不同的测评人员按统一的“理想人选”标准的各条去对被测对象进行测评，从而使测评结果客观、具有较强的说服力，同时也有利于被测对象积极性的充分发挥。但由于对各类人员的要求不一致，测评参照指标要相应地调整，力求指标的客观性和适用性。但是，要想完全做到绝对测评也是一件很难的事，这里说的绝对测评，只能是相对于相对测评的绝对测评。

⊙测评标志、测评标度的各种形式：1、测评标志的形式。测评标志是指针对每一个测评要素确立的可辨别、易操作的考核标准，它的形式：按照内涵来分，有客观式、主观评价式和半客观半主观式三种；按表述形式分，有评语短句式、问题提问式和方向指示式三种；按操作方式分，则有测定式和评定式两种。 2、测评标度是指描述测评要素或要素标志的程度差异与状态水平的顺序和度量。它的形式可以分为等级式、数量式、符号式、数轴式、图表式和综合式等几种。

⊙测评要素的制定方法：测评要素是指测评内容的细化条目，确定出测评的内容到底有哪些。1、结构模块法。制定者首先要根据不同的测评目的、测评类型、测评客体与对象结构搜集有关的内容，并设置不同的测评要素块，然后条块分割，各自独立，各自按照不同风格拟定具体要素。 2、样例分析法。这种方法是在特定的测评对象范围内，重点对某个调查对象或调查对象的某个方面的特征进行研究、分析，并从中寻找出测评要素。 3、培训目标分析法。有些测评是在特定的培训结束之后进行的，所以可以根据培训的目的来搜寻有关的测评要素。一般来说，在培训目标中，常常可以找到有关的任职要求和职责内容，这些都可以作为拟定测评要素的素材。 4、调查咨询法。调查咨询法有问卷调查、座谈讨论、个别谈话和专家咨询等形式。 5、头脑风暴法。这种方法是邀请一些了解测评对象、研究测评方法的专家学者或管理人员，要求他们聚集在一起集思广益，毫无顾虑的尽情地提出所有可以想到的测评要素。 6、文献查阅法。文献查阅法主张从相关的文献资料中查询有关的测评要素，利用前人的研究成果来建构合适的测评要素。 7、职务说明书查阅法。职务说明书上一般包括任职资格与职责内容，我们可以通过查阅相关的职务说明书来搜寻所需要的测评要素。 8、理论推导法。即从某些理论出发，来逐步推导测评要素。

⊙测评指标的制定过程及注意事项：制定测评指标的过程是一个反复进行的系统过程，大致的步骤是准备→确定测评要素→确定测评标志和测评标度→试用和反馈调整→修改和补充→检验→实施成套的人事测评工具。过程中值得注意的是有一个“试用”的过程，这个过程中要注意试用的主体和客体的

选择、情景控制和对偶发情况的记录。另外，检验也很重要，如果指标经检验不合格，则需返回设计步骤的起始阶段，一一检验，找出出错环节，及时加以修正。

⊙测评指标的制定原则：制定测评指标时要注意以下几个原则：测评对象要明确、测评内容设计要合理；措辞要通俗易懂；测评标志含义要尽可能量化；测评指标体系要独立而完整。

⊙工作分析的概念及内容：工作分析是一种以确定职位要求与责任范围为目的的人事管理方法，其内容是通过系统的方法收集所有有关工作的信息，从而对各种工作的特点以及能胜任各种工作的人员特点进行明确规定。包括工作描述和工作规范两大部分的内容，是企业有效进行人力资源管理和开发的必要前提。

⊙工作分析与人事测评指标制定的关系：工作分析中对各职务的特点和要求的分析为人事测评指标提供了可靠的参考依据，可以在人事测评指标制定的过程中进行工作分析，并根据工作分析的成果来确定测评要素、测评标志及测评标度。具体而言，工作分析的意义有以下几个方面：为人事决策奠定了坚定的基础、避免人力资源的浪费、科学评估员工绩效、人尽其才、有效地激励员工。

⊙基于胜任力的人事测评指标体系：基于胜任力模型的人事测评体系是近年来备受关注的评价体系。胜任力比较为人所接受的定义是“那些将绩效优秀者和绩效平平者区分出来”的特点。胜任力模型给人事测评提供了一个更为广义的测评体系。胜任力指标体系的构成步骤是：确认企业战略、数据收集、数据集成、有效性分析。

⊙冰山模型：胜任力这座“冰山”是由“知识、技能”等水面以上的“应知、应会”部分，和水面以下的“价值观、自我形象、个性、内驱力”等情感智力部分构成的。知识技能等明显、突出并且容易衡量，但真正决定一个人的成功机会的，是隐藏在水面以下的因素，它们难以捕捉，不易测量。可是如果不去挖掘这些因素，无异于舍本逐末。

第四章 心理测验在人事测评中的应用

⊙什么是心理测验：心理测验实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。据此定义心理测验有5个要素：行为样组、标准化、难度客观测量、信度、效度。

⊙心理测验的一般原理：1、差异性。个体之间存在差异是进行人事测评的前提，而心理测验也起源于实验心理学对个别差异的研究。人与人之间，心理品质的各方面都存在着水平上的差异。从心理学的角度来说，个体之间的差异可以归纳为相互联系的两个方面。其一是个体的倾向差异，其二是个性心理特征差异。 2、可测性。心理学认为，人的心理特征是可以测量的。虽然心理特征是无形的、内在的，可是通过外显行为的测量可以实现对心理特征的客观反映。 3、结构性。心理学认为，人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是一个依据一定结构组合而成的有机整体。要全面、准确地了解一个人的素质，就必须以心理学的理论为依据，从个性心理品质的结构入手，来确定所要考查的内容及其表现形式。

⊙传统的人事测评方法中有哪些常见的误差：1、晕轮误差。是指以员工某一方面的特征为基础而对总体做出评价，通俗地讲就是“一俊遮百丑”。人事测评中的晕轮效应也是一个道理，测评主试可能将测评内容的某一方面看得过重，忽略了整体的平衡考虑，而产生了晕轮效应导致过高或过低的评价。 2、近因误差。一般来说，人们对近期发生的事情印象比较深刻，而对远期发生的事情印象比较淡薄。在人事测评中往往会出现这样的情况，测评人对被试的某一阶段的工作绩效进行测评时，往往只注重近期的表现和成绩，以近期印象来代替被试在整个测评期的绩效表现情况，而造成测评误差。 3、暗示误差。暗示是一种特殊的心理现象，是人们通过语言、行为或某种事物来提示别人，使其不自觉地接受或照办而引起的迅速的心里反映。人事测评中因暗示引起的误差表现在两个方面：一方面是测评主试对被试的暗示；另一方面是测评主试在领导或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看法，而改变自己原来

的看法，这样就可能造成测评的暗示效应。为了防止这两方面的误差，一是要保持主试的客观性，一言一行都要尽量标准化，整个测评过程也要尽量实现统一规定，达到标准化水平；二是把领导或权威人士的发言放到最后或是避开主试，这样他们的讲话就难以起到暗示作用了。 4、偏见误差。由于测评主试对被试持有某种偏见，而此偏见影响了测评的结果，此时造成的误差就称为偏见误差。

⊙心理测验在人事测评中的独特优势：1、敏捷性。心理测验可以在较短时间内迅速了解一个人的心理素质、潜在能力和其他很多深层的特点。 2、科学性。世界上目前还没有一种完全科学的方法，可以在短期内全面了解一个人的心理素质和潜在能力，而目前心理测验能比较科学地了解一个人的基本素质。 3、公平性。员工招聘中往往会出现不公平竞争的倾向，但心理测验在一定程度上可以避免这种不公平性。 4、可比性。因为同一种心理测量的方法得出的结果有可比性，所以通过能力测试以后，员工的能力水平化为可以比较的测试结果。

⊙心理测验在人事测评中的应用意义：1、能在运用中创新、发展、完善人事测评理论。 2、增进人岗匹配，加强人的职业适应性，提高职业活动效率和职业培训效益。

⊙心理测验的编制原则：1、有效性和实用性相结合的原则。科学有效是心理测验编制的首要原则，也是其有效进行的根本前提，遵循这一原则，人事测评和心理测验人员要做到以下两点：①测验技术要科学有效。测验技术的关键是要有鉴别力。在确保有效性的前提下，心理测验还应做到经济、简便、省时，也就是要遵循实用性原则。②测验人员应训练有素、公正无偏。 2、整体性和独立性相结合的原则。心理测验是整个人事测评工作的组成部分之一。心理测验的结果也是在综合多方面材料的基础上获得的。心理测验并不能以一代全，也不能和其他方面的测试割裂开来孤立进行，而是要进行必要的综合调整。但是，心理测验在人事测评中的独特意义和作用也是不容忽视的。特别是随着科学技术的进步和管理体制的完善，对人的要求越来越高，给予的重视越来越多，人的独特性的内部决定因素——个性心理品质便也应该日益突出对人的活动的重大影响，从而也决定了心理测验的独特意义。 3、稳定性与动态性相结合的原则。此原则的理论依据是个性是相对稳定和不断发展的，而其现实依据是职业要求的相对一致性和不断变化的原理。正是遵循着稳定性原则，才能使心理测验有一些相对固定的出发点、依据、程序、工具手段和评判标准，使其具有可重复性。此外，由于个体心理品质的可塑性和发展性，使得心理测验还应对其将来的发展趋势有所预测。同时心理测验也应随社会分工和社会进步的发展而具有时代性。因此，心理测验的具体内容、措施和标准等也要因需而变，具有动态性。 4、尊重和保护个人隐私的原则。尊重和保护员工和应聘者的隐私，并为他们的个人信息保密是心理测验的一个重要原则，也是心理测验工作人员的一个起码的职业道德原则。但这个原则和测验进行过程要公开和公平的原则并不矛盾。信息的收集、使用和公开问题都必须得到当事人的认可才是合法合理的行为。

⊙心理测验的编制程序：1、确定测验目的，分解测量目标。 2、选择测验材料，确定编题计划。 3、编制测验题目。 4、题目的试测和分析。 5、编排和合成测验。 6、测验的标准化。 7、对测验的鉴定。 8、编写测验说明书。

⊙常用的心理测验：

智力测验。智力测验是通过测验来衡量人的智力水平的一种科学方法。智力测验是心理测验中产生最早也最为引人关注的测验。由于人们常把智力看成是各种基本能力的综合，所以智力测验又称为普通能力测验。目前企业中常用的智力测验方法有：1、韦克斯勒智力测验。此测验是由美国心理学家大卫·韦克斯勒研制的成套智力测验。它的主要特点是：①测验结构复杂。②测验内容按一定的排列法将同一种能力的测验集中起来组成分测验，不仅可以系统地对各种能力进行测定与比较，同时还可以指导测验的时间。③测验适用范围广，适用于4~74岁的被试。④用离差智商代替了比率智商。⑤缺点是施测复杂、费时，只能单独施测，对智力极高或极低的个体不太适用。韦克斯勒智力量表的内容根据不同的适用对

象而有所变化，但测验都分为语言测验和操作测验两类。 2、瑞文推理测验。是由英国心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。测验内容由60个题图组成。主要特点是：①测验适用范围广，适用于5岁半以上的儿童与成人的施测。②测验能较好地测量人的流体智力。③该测验为文化水平测验，不受文化、种族与语言的限制，并且可用于一些生理缺陷者。可以进行跨文化的测量与研究。④测验既可以个别进行，也可以团体实施。⑤测验使用方便、省时省力。结果解释直观、简单，具有较高的信度与效度。 3、其他类智力测验简介。①奥蒂斯自我管理心理测验。适用于筛选工作职责范围广泛且智力要求水平较低的申请人。②旺德利可人员测验。这项测验包括50个项目，分别测量言语、数字和空间管理能力，难度逐步提高。其测试程序比较简单，效率较高，并能用于团体测验。这项测验有很多形式，普通适用于企业挑选工作人员，特别是在办事员一类中，在预测成就上是有效的。③韦斯曼人员分类测验。这是一种团体测验，适用于挑选基层管理人员。它是特别为工业所设计的测验，有很严格的时间限制。内容分为语文能力和数学能力两个方面，且是分别记分的。

能力倾向性测验。是测验人们在某些方面的特长和技能表现，同时，许多职位对任职者是否具有某些方面的特殊能力都有一定的要求，能力倾向性测验也为这类选拔提供了参考依据。1、特殊性倾向测验。这个测试是系列式的，包括四个大类多个小测验，是国外企业常用的能力倾向测验。这四类分别是：①机械倾向性测验，主要测验人们对机械原理的理解和判断空间形象的速度、准确性以及手眼协调的运动能力。

该测验应用最广，典型的有“明尼苏达空间关系测验”“贝内特机械理解测验”等。②文书能力测验。是专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力。常用的是“明尼苏达文书测验”“一般文书测验”两个测验。③心理运动能力测验。主要测验工业中许多工作所需的肌肉协调、手指灵巧或眼与手精确协调等技能。④视觉测验。利用远双目镜或美国鲍希罗眼镜公司设计的视力分类机等一起，对视力的多种特征进行测验，以评定其是否符合一定工作的要求。2、多重能力倾向测验。主要用来测量与某些活动有关的一系列心理潜能的考试，能同时测定多种能力倾向。其中普通能力成套测验（GATB）是较有代表性且较常用的。

人格测验。也称个性测验，主要用于测量个人在一定条件下经常表现出来的、相对稳定的性格特征，如兴趣、态度、价值观等。常用的人格测验有：1、艾森克个性测验。此测验简称EPQ，是英国著名心理学家艾森克编制的，他收集了大量的人格因素方面的特征，通过数理统计和行为方面的分析，得出了影响和决定人格的3个基本因素：内外倾性、情绪性和心理变态倾向，认为人们在这3个纬度方面的不同倾向和表现程度，便构成了彼此各异的人格特征。艾森克个性测验属于自陈式人格测验。本测验分为4个分量表：①E量表是测个体内外倾向性的。②N量表是测个体情绪性的。③P量表是测个体神经质倾向的。④L量表是测定被试的掩饰、自身掩蔽或测定社会性朴实幼稚的水平的。 2、卡特尔16种人格测验。此测验简称16PF，是美国伊力诺伊州立大学人格及能力研究所卡特尔教授编制的。他与其同事经过多年的研究确定了构建成形形色色人格的16种基本因素，并据此编制了测验。测题不易让被试猜出测题的用意而影响答案的真实性。16PF测验的信度、效度都较为理想，是现代人事测评中经常采用的较权威的人格测验。 3、麦耶斯·布瑞格斯类型指标。①人格类型的第一层面外向型——内向型，是我们与外界人相互作用程度及个人前景的方向。②人格类型的第二层面感知型——直觉型，与我们平时注意的信息有关。③人格类型的第三层面思考型——感觉型涉及到我们做决定和结论的方式。④人格类型的第四层面判断型——认知型所关注的是，一个人更愿意有条理还是随意地生活。人格类型的每个层面都有两个彼此对立的极端，这样总共有4种个性偏好，每种用一个字母来表示。把这些字母组合起来，便代表16种类型的个性。 4、大五人格测验。①亲和性。指一个人对于他人所定下的规范的遵循程度。②责任意识。指一个人对追求目标的专心、集中程度，若一个人目标越少、越专心致力于其上，则其责任

意识程度越高。③外向性。指一个人对于与他人间关系感到舒服的程度。④情绪敏感性。指能激起一个人负面情感所需刺激的数目及强度。⑤开放性。指一个人兴趣的多少及深度。责任意识被发现最能预测工作绩效。开放性和外向性对于培训绩效是有效的预测指标，而外向性人格也可以较好预测业务销售人员的工作绩效。研究中也发现情绪敏感性与工作绩效无法显出相关性，亲和性的人格在此研究中结果显示与工作绩效并没有显著相关。

心理健康测验。现代企业已经越来越关注员工的心理健康状况，这不仅是企业正常运行的一个重要保证，而且关系到企业的长远发展和前景。常用的心理健康测验有心理健康测验（UPI）、焦虑自评量表和心理健康临床症状自评测验（SCL—90）。1、心理健康临床症状自评测验。它的主要特点是：①测验方式是自评测验，既适合于个别测验，又适用于团体测验。②主要用于临床上神经症的诊断。与其他自评测验相比，测评内容多，反映症状丰富，为心理健康综合测验。③省时、省力、操作简单。④效度良好。⑤本测验的试题适用于初中、高中、大学生及成年人。SCL—90测验包括10个因子，这10个因子的病例特征如下：躯体化、强迫症状、人际关系敏感、抑郁、焦虑、敌对、恐怖、偏执、精神病性、其他。 2、状态—特质焦虑问卷（STAI）。状态焦虑是指一种不愉快的情绪体验，伴有植物性神经系统的功能亢进，一般为短暂性的。特质焦虑则用来描述相对稳定的，作为一种人格特质且具有个体差异的焦虑倾向。在此概念的基础上，编制了一种特质焦虑问卷。该量表是自评的测验方式。经实践应用，发现该量表可以分别评定状态焦虑与特质焦虑，优于其他焦虑量表，且STAI中译本信度和效度都较高，适用于我国

其它类型的心理测验：1、哈梅诚实测验。这一测验属于品质类测验，测的内容主要是个体的各种品质，可分为态度型品质测验，意志型品质测验，情绪型品质测验和理智型品质测验。哈梅诚实测验共有三种，按操作顺序依次是：曲线迷、圈迷和方迷。这种测验方法显然是一种客观化的测验方法，但效度不一定高，应参照其他测评结果综合测评诚实这一品质才有一定价值。 2、威特金倾斜知觉独立测验。此测验通过测试被试的知觉特点来确定被试的一些品质，如独立性、敏捷性等。它由3个分测验构成：身体调节测验、标尺和框架测验、镶嵌图形测验。 3、管理行为自我测验。这一类测验属于针对具体职位设计的专门性测验，实用性强，在某一类职位人选的选拔、绩效评价上应用广泛。管理行为自我测验就是针对管理职位而专门设计的。具体方法是以自我测验的方式来让被试对自己的管理方式进行描述。此测验是给出6个行为描述的段落，分别代表6个评判因素：决策、信念、冲突、性情、涵养和努力，让被试根据这些描述就自己的情况给予评分。

⊙智力测验中的离差智商和比率智商相比有哪些优势：用离差智商代替了比率智商，适合进行跟踪研究，克服了计算成人智商的困难，又解决了智商在变异性上长期困扰人的问题。

⊙心理测验在人事测评中的正确应用：让具有专业资格的专业人士使用心理测验工具；要根据人事测评的目的与指标和心理测验本身的特点来选择用于人事测评的心理测验工具；要做好测验保密工作；慎重对待和运用测验结果，做好测验的解释工作；控制和记录好各个测验的细节，尽量使测验过程标准化。

第五章 面试

⊙面试的基本概念：面试是人力资源开发和管理中的一个重要环节，是人力资源获取的基本程序和一个必不可少的环节。它对深入了解求职者与未来工作岗位之间的匹配度起着重要作用。

⊙面试在人员选拔过程中的作用：1、面试是主考官和应试者相互沟通和了解的全过程。 2、通过面试可以综合考察应试者的知识、能力、工作经验及其他素质特征。 3、面试可以弥补笔试等其他人员选择方式的不足。

⊙面试作为选拔工具的缺陷与不足：1、受主考官主观因素的影响。包括顺序效应、移情效应、晕轮效应。2、主考官基于第一印象的草率决定。 3、主考官自身素质的影响。

⊙面试的类型：面试的分类方法很多，根据面试设计是否有结构可以分为结构化面试和非结构化面试；从面试问题内容来说，可以分为基于行为的面试和基于假想型问题的面试；从面试的过程来分，可以分为初步面试、复试和决策面试。从实践出发可以把面试分成两类：1、纬度化面试：运用不同行为纬度的方法进行选拔，主要适合于几个候选人竞争同一个岗位的情况。这种面试方法体现了结构化的特点。 2、简历化面试：基于候选人个人信息的基础上，主要适合于很少几个候选人竞争的较低级别的岗位。这种情况下没有必要进行非常详细的结构化面试。

⊙建立面试指导的主要程序和内容：工作分析、设计面试程序、创建面试指导。 ⊙行为问题的纬度分类：个体类、 任务类、 领导、沟通类、 过渡性问题

⊙面试方法的主要特点：1、面试指导要反映目前面试中的结构化趋势。2、面试设计要反映目前面试主流方法中的行为导向问题。3、现代面试方法包括的问题涉及了未来导向和过去导向两类主要问题。4、面试方法需要反映人员预测中的多指标特点。5、现代面试方法的可操作性强。6、结构化方法反映了管理学、人力资源管理等学科的理论和实践的新发展。

⊙面试准备：在面试准备阶段首先要讨论的是面试者怎样准备好处理受试者各种资料的心态和能力。1、背景资料的表面性。包括工作经验的表面性和教育背景的表面性。为了避免这种表面性，招聘者在面试过程中，要善于倾听。争取在较短的时间内，取得尽可能多的关于应聘者的资料，以对履历中的资料进行验证和补充，从而更好地评价应聘者是否具备胜任新岗位的知识、技能。 2、招聘者评价应聘者的内隐模式。招聘者在进行实际面试前，应该对那些有可能成为公司一员的应聘者需具备的基本素质特点有一个框架。这点随着职位层次上升，重要性不断增加。理想的应聘者首先应当是对学习和自我发展的高度关注。这样才能适应不断变化的组织内外环境。此外，应聘者的道德情操也是值得关注的方面。其他的特征与精力、首创、独立等有关。

⊙编制岗位职责表的步骤：1、基于目标的应聘者KSAO设计。 2、评估范畴具体化。 3、形成问题。 4、面试中的笔记。 5、其他应该注意的问题。在设计职责表时，应当把动机作为一个关键项目。另外还要注意跨文化的问题。

⊙面试类型：1、行为面试。全称是行为事件面试（BEI），是由哈佛大学心理学教授麦克米兰教授于20世纪70年代初期首创。从严格意义上看，行为事件面试更多是一种技术，它越来越渗透在不同的面试设计中。行为事件面试法是通过一系列问题，收集应聘人员在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。基于应聘人员对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并依此推测其在今后工作中的行为表现。 2、情景面试。情景面试根据不同的目的可能引入多种情景组合。在不同情景模式下，面试的具体方法灵活多样，但都会设置一定的模拟情景，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题和矛盾。考官通过对应试者在情景中所表现出来的行为，进行观察和记录，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。因此，不同情景面试的共同特点是模拟性、逼真性强，应试者的才华能够得到充分、全面展现。对有无工作经验者相对公平，面试人员对应试者的素质也能作出更加全面、深入、准确的评价。 3、结构化面试。是指依照预先确定的内容、程序、分值结构进行的面试形式。在结构化面试中，面试的程序、内容以及评分方式等标准化程度都比较高，使面试结构严密，层次性强，评分模式都是固定的。

⊙面试中的非言语行为：非言语行为指在面试的沟通过程中，双方交换的视觉信息。包括：面部表情、目光接触、距离、身体语言。

⊙面试中应聘者的类型：主考官和应聘者间的关系类型：包括平等关系、面试者扮演支配的角色、

主考官扮演下属角色。根据面试双方的关系类型，从“关系高低”“内容高低”两个纬度，可以将应聘者分成以下类型：1、虚张声势者。这种类型的应聘者非常自信，往往直奔主题。属于高关系、高内容型的。倾向于控制整个面试过程。面试者对这种应聘者通常的反应是反抗，以重新获得面试的主导权。较理想的办法是面试者主动表示重视应聘者的态度，甚至可以给予一些赞美。 2、怀疑者。这种角色是虚张声势者的另一个极端。这种应聘者在关系方面有些困难，他难以把自我表现出来。由于感受到环境中的巨大压力，他缺乏自信无法放松。正确的反应方式不是表现出不耐烦，而是设法让对方放松。 3、沉默型。有些应聘者属于某方面的专家，并对其工作有相当的造诣，但不善于交谈，有时他们对自己所说的话非常小心，显得没什么好说的。这是一种典型的面试者主导的双边关系。对这种应聘者的正确方法是问开放性的、与其擅长内容有关的问题，让其表达自己熟悉的内容，而使背后的潜能暴露。同时面试者要多保持沉默，多保持必要的鼓励。 4、朋友型。这种人与其交流容易，非常关系导向，容易对外界产生兴趣，并能创造友好的气氛。但必须注意防止内容方面的疏漏。但面试者要注意的是不能因应聘者的表达好，印象良好而受误导。正确的方式是像商务方面的会谈一样，尽快帮助应聘者进行主题。

⊙面试中的关键问题：1、面试的准备——工作描述与分析。人员挑选的关键问题在于预测申请者在未来工作中的表现，为了达到这一点，事先必须掌握与工作有关的必要信息。 2、通过简历了解应聘者。简历是一面镜子，它可以反映应聘者的人生轨迹，但运用不当，它可能歪曲事实，而使主考官在进行面试前就会产生某些偏见。但在一般情况下，简历所起的作用主要是帮助人们记录主要技能和主要成就。 3、在面试中如何提高面试者的听力。在交流中保持积极倾听是很困难的，但又是很有效果的一件事情。消极地听指听者只是在吸收信息；而积极地听，指听者在听的过程中作出反应，并积极主动地提出适当的问题。面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%。积极地听的阶段包括：①观察。指观察者带着描述和总结对一个或多个人或事件的行为或表达的系统察觉。②记录。忠实、正确地记下所发生的信息为面试中的记录。③分类。指按照事先确定的行为框架，把有关事实性信息放在不同的纬度中，也即给行为以名称，并对我们知道的信息进行比较。④评价。评价指决定行为符合期望标准和确定分数的程度。 4、如何有效的地提问。①面试者要使用对方可懂的语言。②封闭性和开放性的问题的选择。以如何、哪里、什么时候、哪个、什么、为什么开头的问题都是给对方足够空间的开放性问题。在面试的开始阶段，这类问题有助于激发应聘者进入状态。封闭式问题往往给出如“是、否”的选择，这类问题限制了应聘者回答的可能性，这类问题在深入的面试中可用于界定某一观点，它让应聘者必须做出选择。封闭式问题使面试直接、清楚、不绕圈子。它还可以作为开放性问题的补充。③独特的行为方面的问题和一般的理论问题。行为类问题中常用“已经做、正在做”等词语以收集行为例证。通过这类问题，面试者可以检查应聘者的日常工作中成功表现的行为。但面试中主考官在使用这类问题时常会犯错误，他们以理论问题取代事实问题，如用“将要做、打算做”，使应聘者在假设中作答。它可以检验回答者的想象力，但不是在收集信息。④决定面试结构的主要问题。这些问题取决于面试者的事先计划，包括介绍性、转换性的问题。推进式问题和系列问题。⑤中性和建议性、判断性的问题。中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。建议性的问题指面试者指导应聘者作答。但它可能导致答案不一定可靠，而且应聘者可能说了不想说的答案。判断性问题指面试者表达了自己的个人判断。⑥当面试者受到攻击。当面试者受到应聘者的人身攻击时，面试者不要进行反驳，也不要作任何道歉。所要做的就是和这一情境保持距离，并且继续控制谈话。当然，面试者应该小心，力求避免这种困难局面，你可以给应聘者时间让其恢复，必要时提供一些帮助。 5、主考官的问题要适合职位要求。（基于标准的面试问题的设计方法）面试不是闲谈，它是基于标准的。有关问题应该是基于职位而收集的事实、行为或感觉信息。标准是按照有关工作行为界定的。换言之，标准是在工作中获得成功的行为特点。为了使问题适合职位，面试者应该在事前就根据工作描述和分析决定与

工作有关的标准。在行为标准、智力、技能基础上，就可以准备合适的问题了。包括收集事实性信息的问题；收集事实性行为材料的问题；在事实背后推测应聘者的感觉、态度和观点。

⊙STAR面试：在收集事实性行为材料问题的过程中，可以使用STAR的技术。S指情境；T指任务；A指行动；R指结果。因此首先要寻找一个过去的情境，其中的标准与调查的有关联。具体来说，要查明这种情境是什么，其中应聘者的任务是什么，组织对其期望是什么，他又必须做什么，在这样的情境中，他是如何采取行动的，其结果怎样。在收集事实性行为信息的过程中，还要注意信息的两面性。所有申请者都想表现其积极的一面。你必须设计问题，使问题中涉及的行为既说明申请者的强势，也能说明不足，以使行为图景更加完整。

⊙面试的阶段：1、选择适合的面试环境。包括面试举行的地点、事前准备。 2、打破坚冰。包括解释面试的目的、系统地检查简历。 3、进一步发现应聘者的动机和对工作的期望。 4、根据事前准备的基于标准的问题清单进行提问。 5、提供职位信息。 6、结束面试与准备履历检查。 7、案例分析：情景面试。

⊙建立纬度性、结构化面试指导的步骤：1、决定在面试中将要包含的目标纬度或考查内容。2、建立面试指导规则。3、选择那些最能代表各目标纬度的问题。4、如果有必要，开发其他的问题。5、如果面试指导中包括动机部分，则把它设定为最后一个纬度。6、参照手册中有关拖延时间问题部分，并选择相应问题。

第六章 评价与发展中心

⊙评价中心的定义：通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。 ⊙评价中心技术的关键特点：评价中心的关键特征是多重评估的过程。包括：多位参加者、多方法、评估者小组、基于行为的工作分析、共享数据。

⊙评价中心的基本规则：其内容包括：中心的目标；中心针对的对象；参与者确定的程序；谁充当评价者，他们是怎样被选拔和培训的；评价结果如何使用；谁可以接近这些资料，即资料的所有权问题；反馈的政策是怎样的，谁以什么样的方式进行；评估报告存放在哪里，一般来说，其保密期为2~5年；谁负责实施后续行动，特别是在发展中心情况下。

⊙工作分析在评价中心的使用：总的说来，工作分析是一种应用研究，是评价中心的基础和前提。1、工作分析在评价中心使用的目的。评价中心工作开展之前，首先要确定的事情是要评什么。包括识别标准和识别标准表现的情绪。 2、将典型工作分析结构化。包括直接观察和必须的面谈。

⊙设计评价中心的内容：评价中心包括一系列模拟练习，可能还会加上其他一些补充方法，如面试和心理测试。其核心内容是模拟练习，因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。1、选择练习时要注意的一般问题。包括与工作有关的练习、参与者的背景、给标准定权重、建立合适的练习组合、时间和其他资源的限制、制定标准—练习矩阵。 2、评价中心练习的类型。①群体讨论练习。这种方法有两个主要类型：一种是合作/竞争背景下的讨论，如无指定角色的讨论，这是一种合作式的讨论。参与者得到相同的信息，但都未被分配角色，他们被要求分析有关信息并提出解决方案。在竞争性的群体讨论中，参与者被要求进行相互劝说和谈判以实现最佳结果。在这种练习中，参与者会得到某些共同信息，还会得到独特信息，借此他们可以相互讨价还价。于前者相比，这是一种指定角色的讨论练习。这种形式的练习有两个重要目的：个体尽力实现目标；帮助团体实现最佳决策。这对参与者是一个有趣的挑战，有利于展示他们尽可能多的行为。另一种类型指的是“领导”是否被指定。这取决于是否要评估领导素质。如果需要，则在讨论中，每个成员都要充当领导以解决事先准备好的若干小问题中的一个。这样就不会出现一直有一个人主导讨论的情况。是否采用群体讨论要取决于具体目标工作的要求。当然也会受到其他因素的影响。②口头演讲。这也是一种群体过程的形式，只是参与者有一个独特、清晰的

角色。在口头演讲中，参与者被要求根据一定资料做准备后，做一次演讲。其正规程度和其他特点也取决于目标工作的要求。此方式特别适合于领导、销售、市场、培训类的工作。③面试式的模拟练习。这一练习包括参与者和假装成顾客、同事、上司等的角色扮演者的“一对一”双向互动。这种方法的典型做法是先给参与者一份详细的有关背景资料，以及要去见的人的情况。然后经过一段时间的准备，参与者会与由评价人或别的人充当的对象进行一次模拟性的销售访问、一次谈判、顾客访问、绩效评估反馈、一次选拔面试等等活动。④找寻事实和决策练习。这也是一种一对一的活动。重在分析参与者的分析能力，在此情况下，扮演者只是代表了问题需要解决的一方，参与者可以向他收集相关信息，并在对信息、资料做出理解的基础上作出决策，形成行动方案。最终由扮演着检验方案的适合性。⑤公文筐练习。公文筐是所有书面形式的练习中最出名的一个。又称文件筐测验，是让被试在事先安排好的假想情景中扮演某种管理者的角色，处理一系列的任务和文件，并就此考察被试相关能力的测验方法。公文筐测验的优点主要体现在情景性强、综合性强两方面。⑥分析练习。分析练习要求参与者首先把握一定量的口头或数字形式的信息，然后得出符合逻辑的结论。这项练习主要评价参与者的分析能力，或解决问题、决策能力，也可考察书面沟通能力，组织工作的能力。在实践中可以将分析练习和群体讨论、演讲等方式相结合进行使用。 3、其他评价方法。①面试。面试可被作为评价中心效度的检验，被称为基于标准的面试。面试前要准备好与标准有关的问题。有时面试在获得特殊标准时是唯一的途径。②心理测试。心理测试特别适合于发展性评价中，可以帮助申请者更全面地了解自己。在一般评价中心，则有利于提高评价者做出决策的效度。一般说来，口头和数字推理性的胜任力测试最为流行。

⊙评价中心的实施：1、练习次序。一般说来，评价中心的练习有一定的次序要求，如首先开始的大多是群体练习。要注意不要将相同类型的练习放在一起。在时间的安排上还应有一些弹性。如果安排了面试，应将其放在复杂练习后，或放在整个练习基本结束时。 2、地点安排。合适的房间有利于帮助参与者达到最佳状态。 3、开始练习。包括练习之前的检查、给有关方面的简要说明、管理练习、练习质量控制、评价者讨论。 4、评价中心的报告撰写。一般包括以下内容：参与者在评价中心里的总体表现的简述；某种形式的结论性评语。

⊙发展中心与评价中心的区别：与评价中心相比，发展中心的主要特点是，它不是一个成功/失败的决策事件，它持续时间更长、成本更高，参与者个体对资料所有权的分享，在评价过程中就予以反馈，发展从评价中心过程中就已开始，聚焦于学习和自我提高，对咨询或支持要求更高，关注可发展的标准，具有更多的中心前/后的活动和给自己与他人评价的机会。

⊙发展中心的策略：1、识别策略。目标是对个体进行早期潜能识别，以帮助快速发展。目标人群是已被识别为有高潜能者。提名的程序为邀请符合标准者。决策或结果的特点是多数成功/失败决策是为了长远发展的。反馈报告的特点是突出高层发展活动的需要。组织监控的水平为高度集中化的监控。 1、诊断策略。目标是改善现在工作绩效、动机和士气。目标人群对多数人。提名的程序为自愿或推荐。决策或结果的特点是聚焦于有关优势和劣势。反馈报告的特点是优/劣的详细信息，以促进后续行动计划。组织监控的水平为基层管理控制。

⊙发展中心的类型：第一代：典型的评价，这一代主要为挑选。参与者投入较少，他们只是被评估。事后可能有反馈，对后续的发展关注较少。第二代：在每个活动或练习后都对参与者提供反馈，并进行相应个体发展计划。其主要目的在于识别潜能。第三代：参与者对决定评估本身参与很多。练习都是建立在真实的工作问题上。在发展计划方面会投入相当多时间，并会关注发展支持和事后监测。只有第三代被称为真正的发展中心，它是被设计用于发展需求的。此外还有一个新的发展中心正在出现，它就是基于胜任力的发展中心。这是组织情境和生涯发展变化的产物。对应三个中心的区别特征就是：挑选、潜力和发展。

⊙自我洞察评价中心：自我洞察的评价中心是Mike于20世纪70年代提出的一种评价方法。这是一种将传统评价中心与自我发现和向他人学习相结合的方法。这种方法的一个特点是没有威胁，只有参与者自己拥有所有完整的绩效表现资料。优点在于：参与者自己更了解自己的发展需求；这种方法还提高了评价、反馈技能；这种方法还相对节省资源，它不需要另外的评价者；参与者对自我洞察的评价方法反应积极。

⊙评价中心的未来趋势：1、机会均等。越来越多的研究表明，传统的心理测试的方法具有一定的歧视性。而设计良好的评价中心对所有人都是平等的，所以这种能给所有人提供均等机会的方法是未来发展的一个趋势。 2、组织文化和价值。评价中心的发展会随着组织的变化而发展，组织越是发展到了高级阶段，越是需要提高其员工的胜任力，那么评价中心方法和组织的发展就需要不断找到结合点。发展性的评价中心从传统评价中心中分离出来本身就很好地说明了这一点。所以这一方法的发展本身也是企业文化变迁和价值更替的产物。

第七章 绩效评估

⊙绩效评估：是考察员工工作业绩的一种管理制度。是指根据人力资源管理工作的需要，评估员工的工作结果及其影响行为、表现和个人特征的活动。它是管理者和下属之间的一种正规、双向性沟通反馈的讨论活动。

⊙绩效评估的目标：发展规划目的、人事管理目的、员工开发目的

⊙绩效评估系统的标准：保持与组织发展的一致性、绩效系统的标准化、绩效系统的可接受性、绩效系统的明确性、绩效的评价期、合格的评价者

⊙绩效评估的基本方法：1、比较法。绩效评估的比较法中所包括的技术，主要是要求评价者拿一个人的绩效去与其他人进行比较。这种方法通常是对一个人的绩效或者价值进行全面评价，并且设法对在同一群体中的所有人排序。①排序法。排序法是一种较为常用而传统的评估方法。它根据某一绩效标准，将全体被评估人员的绩效从最高到最低进行依次排列。排序法又分为简单排序法和交替排序法。②强制分布法。这种方法也采取排序的形式，只不过对员工的排序是以群体的形式进行的。这种技术要求管理人员将一定比例的员工放入按事先定好的各种不同种类中去。实施过程中要将部门绩效和员工个人绩效结合起来。③配对比较法。要求管理者将每一位员工进行一对一的比较并积分，在全部的一一配对比较都完成之后，管理者对所得分数进行加总，这就是员工的绩效评估分数。 2、特质法。绩效管理的特质法关注的是员工在多大程度上具有对组织成功有利的特质，这一概念取自于人格或个性心理学中的特质理论。在这种方法中被使用的一些技术通常都要涉及一系列特质。评价量表法是特质法中经常使用的方法。这种方法的通常做法是在评价清单中列举每一项特质，然后根据五分或七分的评价尺度来进行评价。不过，特质法在有效的绩效评估系统所应该具有的几个标准方面却存在缺陷。首先，这种技术与组织的发展规划之间常常不够一致。此外，这些绩效衡量方法常常只有非常模糊的绩效标准。而且，当评价者提供绩效评估反馈的时候，这种技术也往往会引起员工的抵触心理。对特质法的改进是在明确要考察的特质后，辅以行为说明，使操作者准确理解某特质的含义。对特质行为化、操作化的做法，也有助于提高特质法的信度、效度。 3、行为法。绩效管理的行为法是一种试图对员工为有效完成工作所必需显示出来的行为进行界定的管理方法。其优点在于，能够将高绩效者和低绩效者区分开，有一定的客观性，便于提供反馈和确定培训需求。在实践中也更容易使用。①关键事件法。要求保存最有利和最不利的工作行为的书面记录。不管这种行为对组织的效益产生积极或消极的影响，管理者都应予以记录，这些事件就是关键事件。在评估过程中，管理者就可运用这些记录和其他资料对员工绩效作出评估。②混合标准量表法。又称为模拟考绩法。其基本用意在于打乱考评纬度，掩盖评分等级，从而减少评估者的主观误差。混合标准量表在设计时，首先必须对相关绩效纬度进行界定，然后对每一个纬度内部代表

好、中、差绩效的内容加以阐明，最后再在实际评价表格的基础上将这些说明与其他纬度中的各种绩效等级说明混合在一起进行评价。这种方法要求评价者注明被评价员工的实际工作情况是高于、等于还是低于陈述中所描述的水平来填写评价表格，然后再根据一个特定的评分标准来确定每一位员工在每一种绩效纬度上的得分。③行为锚定等级评价法。这种方法建立在关键事件法基础之上。其目的主要是，通过建立与不同绩效水平相联系的行为锚定来对绩效纬度加以具体的界定。行为锚定的优点是可以通过提供一种精确、完整的绩效纬度定义来提高评价者信度。缺点是它在信息回忆方面存在偏见。④行为观察评价法。它是行为锚定等级评价法的一种变异形式。与行为锚定等级评价法一样，行为观察评价法也是从关键事件中发展而来的一种绩效评估方法。但是行为观察法并不剔除那些不能代表有效绩效和无效绩效的大量非关键行为，相反，它采用了这些事件中的许多行为来具体地界定构成有效绩效（或者被认为是无效绩效）的所有必要行为。行为观察评价法并不是要评价哪一种行为能最好地反映员工的绩效，而是要求管理者对员工在评价期内表现出来的每一种行为的频率进行评价，最后再将所得的评价结果进行平均之后得出总体的绩效评估等级。这种方法的主要缺点在于所需要的信息可能会超出多数管理者所能够加工或记忆的信息量。⑤叙述法。基于行为的方法也可用叙述法进行评估，它需要评价者写一篇简洁的记叙文来描述员工业绩。这种方法倾向于员工工作中的突出行为，而不是每天的一般业绩。 4、作业标准法。评估时用预先确定的标准或期望产出水平来对员工的业绩作出评价。这种方法主要用于可以量化的生产性工作中。注重的是对结果标准的管理以及一种工作或某一工作群体的可衡量性结果。作业标准法中具有代表性的方法是目标管理法。组织的最高管理层首先要为组织确定一定期限的发展规划，接着这些目标会被传达到下一级管理层进行进一步确认。这种目标确定过程会依次延续下去，直到组织中的所有管理者都确定了解能够帮助组织实现总目标的个人目标为止。而这些目标就成为对每一个员工个人的工作绩效进行评价的标准。方法对目标要求确定、具体、有一定难度和客观性。作业标准法依赖客观可量化的绩效指标，可将主观性降低到较低的程度，容易为管理者和员工双方接受。另外它将员工绩效水平与组织发展规划和目标联系起来。其缺点是：客观衡量有时也有污染和缺失，它们会受到一些不受员工控制的因素所影响；另外并非工作的所有方面都可用客观法加以衡量。 5、质量法。提高顾客满意度是质量法的一个主要目标。质量法的倡导者提出，绩效评估的中心应当放在向员工提供反馈上，从而告诉他们在哪些领域可以有所改善。质量法将特质法与结果法结合起来进行绩效评估。这是一种制度导向型的评价方法，与传统注重对员工个人绩效评估的方式不同。质量法提倡对人格特质的评价，而这些特质是很难与工作绩效直接联系起来的，除非组织结果是建立在团队基础上的。所以有效的方法往往是将两种或两种以上的方法联系起来进行绩效评估。

⊙如何有效的设计绩效评估系统：1、获取对评估系统的支持。一个评估系统如果得不到组织全体人员的支持，它就不容易取得成功。这一系统必须要被评估人、员工和管理高层所接受。 2、选择适当的评估工具。应特别注意下列因素：工具的实用性、成本因素、工作性质。 3、选择评估者。在实际使用中，被评估人的上级、同级、下属都可以提供绩效评价意见。其中，95%的评估是由直接上级主管完成的。评估作为管理手段，为管理者提供了一种引导和监督员工行为的方法。这是上级主管对下属进行控制的体现。 4、确定评估的恰当时间。具体评估时间的选择，不同的公司各不相同，但许多公司都避免较频繁或者相隔时间太长的评估。此外，还应保存员工绩效的记录。

⊙绩效评估的信息来源：上级管理者、同事、下属、被评价者本人和顾客

⊙绩效评估中的误差及其控制：1、偏见误差。包括以员工在近期的表现为根据而对整个绩效考核周期的表现做出评价以及在评价过程中，评价者因员工的个人特征方面产生的偏见。另外考核主体往往将员工跟自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。 2、对比误差。对比误差发生在人们将一个人与另外一个人去进行对比，而不是与客观的标准去进行对比的时候。

3、分布误差。分布误差是在评价者倾向于仅仅使用评价尺度中的一部分来进行评价而导致的结果。包括宽大误差、严格误差和居中趋势。 4、晕轮误差。这种误差指的是一位被评价者绩效的某一积极方面导致评价者将此人绩效中的所有其他方面都给予积极评价。与之相反的是角误差：被评价者中的某一不利方面导致评价者将其绩效中的所有其他方面均评价过低。在减少评价误差方面，一种方法是培训评价者，即帮助评价者制定将这些评价误差控制在最低水平的策略。另一种减少评价误差的方法是评价者准确性培训，这种培训又被称为参照框架培训。它试图强调绩效的多维性质，并且努力使管理者对各种绩效纬度的实际内容都加以充分地了解。

⊙绩效反馈的原则：反馈应当是经常性的；讨论时建立友好的气氛；让员工本人先对个人的绩效进行自我评价；鼓励员工积极参与绩效反馈过程；讨论中要包括赞扬，也要包括建设性问题；以积极、有利于将来的语气结束讨论。

⊙企业进行绩效评估的意义和主要作用/有效的绩效评估系统在组织中的作用：绩效评估本身不是目的，它是企业改善业绩的手段。绩效评估结果的运用才是评估应该达到的目标。有效的绩效评估系统能够以两种途径提高员工的工作绩效而产生竞争优势。一个是指引员工的行为趋向于组织目标，另一个是监督员工行为以确保组织目标的实现。

⊙绩效评估的新方法：1、多方位评估。又被称为360度绩效评估法。360度绩效评估系统通过不同的考核者从不同的角度来考核，全方位、准确地考核员工的工作业绩。其优点是：①综合性强，因为它集中了多个角度的反馈信息。②信息质量可靠。③通过强调团队和内部/外部顾客，推动了全面质量管理。④从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影响。⑤从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识，让员工对自己有更全面的认识。但是，该系统也存在一些问题，比如，员工可能会相互串通起来集体作弊；来自不同方面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘手。另外，该系统如果发生信息泄密的情况，被低评估的员工则可能产生严重的后果。 2、多评价目标评估/平衡计分卡。这种方法在考察绩效时，从企业财务数据、客户、内部流程和员工技能发展等4个方面进行测量。根据这4个方面的战略目标来制定具体的目标，在此基础上层层分解目标，并在日常工作中对员工、部门和组织整体业绩进行评价。平衡计分卡从四个不同的视角，提供了一种考察价值创造的战略方法：①财务视角：从股东的角度来看，企业增长、利润率以及风险战略。②顾客视角：从顾客角度来看，企业创造价值和差异化的战略。③内部运作流程视角：使各种业务流程满足顾客和股东需求的优先战略。④学习和成长：优先创造一种支持公司变化、革新和成长的气候。

⊙基于关键绩效指标的考核方法：关键业绩指标（KPI）是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础。KPI可以明确人员的业绩衡量指标。建立明确的切实可行的KPI体系，是做好绩效管理的关键。确定关键绩效指标有一个重要的SMART原则。S表示具体，指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统；M表示可测量，指绩效指标是数量化或者行为化的；A表示可实现，指绩效指标在付出努力的情况下可以实现；R表示现实性，指绩效指标是实实在在的，可以证明和观察；T表示有时限，注重完成绩效指标的特定期限。

第八章 人事测评误差分析

⊙误差：误差是在测量中与目的无关的变因所引起的不准确或不一致的效应。事实上存在着两种主要的误差形式：一种是随机误差，又叫可变误差，这是由与测量目的无关的偶然因素引起而不易控制的误差，它使多次测量产生不一致的结果。另一种是系统误差，又称常定误差，这是由与测量目的无关的变因引起的一种恒定而有规律的效应，稳定地存在于每一次测量中，此时虽然测值一致，但不正确。人事测评中的误差是指与人事测评目的无关的因素对人事测评结果干扰而产生的人事测评结果与实际水

平的偏离。

⊙人事测评的特点（从误差产生的角度出发）：1、人事测评既是物理测量，又是心理测量。2、人事测评既是具体测量，又是抽象测量。3、人事测评既是绝对测量，又是相对测量。4、人事测评既是直接测量，又是间接测量。5、人事测评既是静态测量，又是动态测量。

⊙人事测评误差的主要类型（来源）：1、来源于人事测评工具本身的误差。①测评工具所测评的行为和特性与目标上所欲测评的行为和特性之间的不一致。②测评指标不能完全代表测评目标，测题抽样不能完全代表测题总体。③测题的格式和用词、测评程序等因素。2、来源于测评实施过程的误差。包括环境干扰、测评纪律的控制不好、错误操作。3、来源于测评实施者的误差。主试以貌取人、对被测评者有偏见，可以造成测评误差。主试不良的言行举止对被试的心理状态干扰、暗示、误导，可以造成误差。主试评分的标准不一致，或有意无意地修改评分标准，对某些人特别照顾，都可以引起误差。4、来源于应试者的误差。①生理因素。②动机水平。③受教育程度、价值观等文化因素。④有关经验。

⊙面试的误差：1、源于面试工具的误差。①面试项目的设计。如何根据重要性、必要性来选择面试项目，以及选择合适的具体问题和提问角度，将直接影响到面试误差的产生。此外，在面试清单的设计上是否做到标准化也是导致误差产生的重要原因。②面试方法的选择。面试方法的选择只有与实际工作情景具有吻合度，才能有效地达成面试的效果，即测评的行为应该是工作行为的映射。因此，从这个角度考虑，面试方法选择得不尽合理也会造成误差的产生。③题目难度的编排。面试题目难度的编排将直接影响应试者知识技能的发挥，在正常的情况下，题目的难度应该从易到难呈现阶梯式排列。如果题目难度编排不合理，会导致应试者发挥失常，造成误差。当然普遍过高的题目难度和过易的题目难度会造成“天花板效应”和“地板效应”，使题目缺乏鉴别力。此外，在需要应试者通过回忆来作答的项目中，应该从近事到远事编排，否则也容易造成误差。 2、源于面试过程的误差。①顺序效应，其中最典型的是首因效应和近因效应。②共鸣效应，由于应试者在面试过程中无意地引起了主试者的某种感情共鸣，造成主试者产生倾向性评价。③晕轮效应。此外，还包括一些面试过程中不可预测的因素以及主试者和应试者的疲劳因素、情绪因素，都会造成误差的产生。 3、源于主试者的误差。主试者的误差是面试误差的一个重要来源。在面试过程中，由于主试者对测评标准的把握不当，很可能导致三类误差的产生，包括宽大化倾向、严格化倾向和标准宽严不一。此外，主试者的一些特定心理，也会造成误差。①定势心理。由于主试者长期以来对某类行为产生了一种固定的思维模式，导致对应试者的实际情况视而不见，依据公式化的判断标准进行评估，降低了面试的客观性。②专业化心理。在面试过程中主试者为了体现自己的权威性或者由于习惯的原因，过多地使用专业术语，造成应试者对问题理解的困难，导致应试者不必要的心理压力，影响面试的客观性。③优势心理。由于主试者的优越感，处于主导地位而产生居高临下的优势心理，造成对应试者的心理压力以及对应试者的偏低评价。④偏好心理，由于应试者的性别、年龄、学历、谈吐、风度、服饰不同，主试者处于个人的情感好恶，对与自己审美观、价值观一致，兴趣爱好、个性特点相似的应试者做较高评价，从而影响面试的客观性。 4、源于应试者的误差。应试者的生理状态、应试情绪、应试经验、应试动机、反映倾向都会导致误差的产生。

⊙心理测量的误差：1、源于测量工具的误差。①测验题型。不同的答题形式会直接影响到应试者对问题的理解、耗时、出错的概率以及评分结果不同所产生的误差。②行为样组。人们在对一类事物的某种特征进行考察时往往无法对这类事物的每个具体的情况进行逐个观察，而总是抽取这类事物中具有典型代表性的一部分进行观察，进而推论该类事物的普遍特性。因此，在实际操作中，我们总是选取具有典型性和代表性的一组行为来达到代表总体行为的目的。为了保证行为样本能够提供足够的有价值的信息，能反映个体的心理特征，行为样本必须具备两个条件：一是行为样本要有足够的数量。但在行为样本的数量上不可避免会产生误差。二是行为样本的代表性和典型性。而个体差异也是导致行为样本产

生误差的原因之一。③测验难度。测验的难度取决于每个测验项目的难度，而测验项目的难度是通过该项目的百分率来决定的。一个测验难度的理想分布是呈现钟形曲线的常态分布，即处于中等难度的项目的百分比最高，依次向两端递减，显然在这种情况下，测验的误差也是相应地处于较小的状态。如果测验的项目过分容易，绝大多数人都能成功地通过所有项目，测验成绩会向满分端集中，出现“天花板效应”，大部分人得分普遍偏高。反之，如果测验的项目难度太大，绝大多数人无法通过大多数项目，测验成绩会向零分端集中，出现“地板效应”。由此可见，测验难度的选择要依据测验的目的，不可盲目乱选，否则不仅造成严重的误差，而且会使测验失去价值，浪费资源。④测验长度。测验的长度，即测验包含题目的数量是影响测验准确性的一个重要因素。从理论上讲，在一个测验中增加同质的题目，可以提高这个测验的信度，从而也提高了这个测验的稳定性系数。在这里要注意，增加测验的题目来提高信度，减少误差有两个前提条件：一是增加的题目与原有的测验题目是同质的；二是新增的测验题目与原有的测验题目具有相同的难度水平。 2、源于测评实施过程的误差。心理测量需要达到的目的是获得对应试者的反应尽可能准确的测定。要达到这种境界，依赖于对误差的控制，即必须减少无关因素对测验目的的影响。这主要通过使所有应试者在测量的过程中受到同等对待，除了所有应试者都使用相同的一组测验以外，还要保证在相同的条件下进行测验，他们的结果才能进行比较。由此可见，如果在测评实施过程中未能做好相应的准备，实施中未能采用标准化的指导语，未能控制好测验时限，未能进行标准化的评分计分，未能对测验环境进行控制，必然会造成源于施测过程的误差。①实施前的准备。在心理测量中，施测前的准备至关重要。在施测前测验实施者要熟读测验指导手册，熟悉整个测验程序、测验材料、测验器具、测验场地等，充分的准备可以减少施测过程的误差。②标准化的指导语。指导语是在测量实施时说明测量进行方式以及如何回答问题的指导性语言。指导语属于测验刺激的一部分，通常指导语有两种：一种是对受测者的；另一种是给测验实施者的。为了保证测验情境的一致性，对测验实施者的指导语，主要是对测验细节作进一步解释。一般来说，对受测者的指导语包括：如何选择反应形式、如何记录这些反应、时间限制、如何确定正确反应，该如何去做以及计分的方法、例题、某些情况下告知受测者测验目的。③测验时限。测验时限通常以大约90%的应试者能在规定时间内完成测验为标准。定测验的标准时限一般采用尝试法。④评分计分。评分和计分不客观以及计算登记分数出错是常见的误差来源。此外，误差的一个重要来源是评分者的差异。这种差异不仅反映在评分者之间，即使是同一评分者，由于受到情绪等影响，也会表现为评分的不一致。计分的客观性是指在两个或两个以上有能力的计分者之间有一致性。计分的基本步骤主要有三步：记录反应、检索标准答案、反应和标准答案的比较。评分计分中常见的误差有：宽容定势、首因效应和晕轮效应等。计分的一般原则是：A.与测量目标无关的回答不予计分，或者单独计分。B.确定标准答案。C.评分时最好按照题目顺序进行。D.最好在评分时不知道应试者的名字和其他个人资料，以减少个人偏见的影响。E.安排两个或两个以上的评分者来计分，这样可以减少评分者的主观偏见所带来的误差。⑤测验环境。环境条件的要求并不是可有可无的。不同的环境条件完全可能导致不同的结果，导致测验分数难以解释。因此，在施测时，首先必须完全遵从测验手册要求布置测验的场所，其次是要在施测过程中记录下任何意外的测验环境因素，以便在解释测验结果时加以考虑。⑥意外干扰。如突然出现持续噪音，突然停电，有人作弊等。这类情况可能会影响应试者的答题情绪，分散应试者的注意力，扰乱测验现场的秩序，进而影响测验成绩，造成误差产生。 3、源于测量实施者的误差。①测验实施者的资格。测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行。测验的实施者既要具备一定的能力，又要恪守一定的职业道德，才能减少误差的产生。②实验者效应。在心理测验中，测验的实施者可能以某种方式有意无意地影响应试者，使他的反应符合实施者的期望的现象，称为实验者效应。实验者效应的存在会导致误差的产生。解决实验者效应的常用方法是采用“双盲程序”，让测验的实施者和应试者都不知道测验的真实目的是什么。

③建立协调的关系。协调的关系是指测验实施者与应试者之间的一种友好的、合作的，能促使应试者最大限度地完成好测验的一种关系。如果在施测过程中不能与应试者建立协调的关系，就会影响测验目标的达成，造成误差。 4、源于应试者的误差。①应试动机。应试动机就是指向应试目的的行为动机。在心理测量中，由于应试者应试动机的不同，会影响其答题态度、注意力、持久性、反应速度等，从而影响测量结果。②测验焦虑。是指应试者因接受测验而产生的一种紧张的、不愉快的情绪，它会直接影响应试者水平的发挥。心理学研究表明：A。能力与测验焦虑成负相关。B。抱负水平与焦虑成正相关。C。竞争性测验导致测验焦虑高。D。经常接受测验的人焦虑水平较低；而对测验程序不熟悉的人焦虑水平较高。E。轻微的焦虑会增进测验效果，但焦虑太高或毫无测验焦虑，则会降低测验效果。F。患得患失、缺乏自信、情绪不稳、顺应不良的人容易产生测验焦虑。G。应试者不了解测验目的，指导语不清楚，采用了新的题目形式或施测程序，或者有严格时间限制等，也会增加应试者的测验焦虑。③测验经验。为了真实地测量出一个人的某种心理特性，我们有一个基本假设：所有应试者在相当大的范围内对于测验所包含的材料、测验程序、反映技巧都具有同等的熟悉程度。任何时候，只要引入一种新的格式、新的测验题型、新的反映程序，都有可能造成理解上的错误，从而给测验结果带来误差。那些具有多次同类测验经验，具备应试技能的人，能够根据答案之间的排列顺序、相似性等细微的差别，运用时间策略、答题技巧来超越个人能力完成测验，从而使测验结果产生误差。④练习效应。任何一个测验在第二次应用时，都会有练习效应而使测验成绩提高，应试者经历一次测验等于参加了一次练习。⑤反应倾向和反应定势。反应定势是指应试者以某种习惯的方式对测验项目做出反映，使得我们无法正确判别应试者的真实能力水平。在心理测验中主要有这样一些反应定势：A。速度与准确性定势。有的人倾向于慢而细致地答题，另一些人常常快而粗略地做出反应。B。认可定势。对正误或是否题不肯定时，倾向于选择“正确”或“是”的答案。C。位置参照定势。有的人对等距量表的某些位置比较偏爱，另一些人则倾向于每题变化一种量表位置。D。投机定势。也是一种猜测定势，倾向于探究题中线索，猜测答案。此外，社会认知和评定中各种消极效应会产生各种主观倾向，如趋中效应、宽大效应和晕轮效应等。⑥生理变因。不但应试者的心理因素会影响测验结果，生病、疲劳、失眠等生理因素也会给测验结果带来误差。对于这种情况，可以有多种解决方案，最便捷的方式是改变测验日期。还可以选择恰当的测验方式。对于多个测验可以采取分步完成，或者分多次完成，中间安排必要的休息时间。注意测验的答题形式，变化答题形式。

⊙宽容定势：指评分者的计分过于宽松，即使没有回答出所要求的答案，评分者也给予较高的分数。 ⊙速度—准确性权衡：当一个人很快去完成某个任务时，他会比慢慢地去完成这项任务犯更多的错误；反之，如果某个人要尽量减少在完成任务时出错的可能，就会牺牲速度。心理学家称这种关系为“速度—准确性权衡”

⊙绩效评估的误差：1、源于绩效评估体系的误差。如果绩效评估体系与组织发展目标有所偏离，在评估指标的权重上对职位性质考虑欠妥，或者在标准化、公平性、明确性、合理性方面有所欠缺，都会造成来源于绩效评估体系的误差。 2、源于绩效评估过程的误差。在绩效评估过程中，采用的各种具体的方法，都有自己的优势，也会产生方法局限带来的误差。同时，在评估过程中还会出现考评指标理解误差、光环效应误差、趋中误差、近期误差、个人偏见误差、压力误差、完美主义误差、自我比较误差、盲点误差等。 3、源于绩效评估者的误差。绩效评估者可以是自己，也可以是上司和下级，这三类人都可能由于缺乏绩效评估的训练，而造成误差。此外，作为上司，在评估中可能会由于偏见、偏爱等原因造成误差；作为本人，可能会由于高估、记忆偏差造成误差；作为下级，可能会由于以偏概全、人际压力等造成误差。

⊙人事测评误差的控制：1、控制测评工具的误差。①测评形式的选择。由于测评的形式在人事测

评中占有相当重要的地位，它对测评目的的达成以及误差的产生具有直接的影响。在人事测评中，无论是采用面试、心理测量、绩效评估，还是其他测评技术，都要注意测评形式与实际工作的吻合度，采用动态测评与静态测评相结合、物理测量与心理测量相结合、具体测量与抽象测量相结合，这样做有助于保证测评的客观性，控制误差的产生。②综合考虑测评指标的特点。要保证测评指标能够提供足够的有价值的信息，能反映个体的心理特征，测评指标必须具备两个条件：一是行为样本要有足够的数量；二是行为样本要有代表性和典型性。 2、控制测评实施过程的误差。①测评前的准备。在人事测评前作充分的准备工作，可以减少实施过程中误差的产生；测验的实施者应该具有良好的专业素质，如果可能对测评实施者进行专门的测评前培训，这是最基本、最重要的准备。②采用标准化指导语。通常指导语有两种：一种是对受测者的；另一种是给测评实施者的。对测评实施者的指导语是为了保证测评情境的一致性。测评实施者在指导语念完后，要询问受测者有什么问题，寻求反馈信息，确认受试者的理解程度。无论在什么情境下使用同一测评项目，都必须按照同样的程序，提供同样的指导语，这样才能减少误差的产生。 3、控制测评实施者的误差。在实施心理测量时，测验的选择、施测、计分和解释都必须由受过专门训练的专业人士来进行，测验的实施者既要具备一定的能力，又要恪守一定的职业道德，才能减少误差的产生；对人事测评的实施者进行评估前培训，有利于提高人事测评的认知水平，避免和减少误差的产生。此外，在测评实施者与应试者之间创造一个宽松而不拘谨的氛围，以使应试者最大限度地完成好测验，也是减少测验误差的保证。 4、控制应试者的误差。注意调控应试者的应试动机、测验焦虑、测验经验、练习效应、反映倾向、生理状况等来避免误差的产生，给予应试者一个公平的机会。

第九章 人事测评信度分析

⊙信度的含义：信度就是测评的可靠性，在测评多次或使用两个（或多个）等值的测评后所得结果的一致性程度。

⊙真分数：所谓真分数，是假定为任何被测量的特质的纯正的值，即没有误差的值，或者说在理想条件下使用完备的测评工具应当获得的值。

⊙信度系数：基本定义为，在一组测评中，真分数变差与实得分数变差的比率。公式表示为：⊙信度系数的估计：1、稳定系数。稳定系数也叫再测信度系数。是估计测评跨时间的一致性程度，即在两个不同的时间里进行测评所获得的结果的一致性程度。获得稳定系数时，最需要注意的是再次测评的时间间隔。时间间隔长了，被试的心理特征就会因为学习、经历、教育培训等因素而发展变化。间隔时间短了，又会使首次测评时的练习效果和记忆效果的影响增大。一般来说，再测时间间隔是几个星期。此外，还需要注意使两次测评的条件尽量相同。另外，获得稳定系数要注意测评的被试样本。样本应该有代表性。样本不能太小，一般应该选用大样本。稳定系数的最大优点是能代表测评随时间保持稳定一致的程度，而且，测题取样不影响稳定系数。但其局限性是几乎所有的测评都会有的练习和记忆的影响。因此，对那些受重复影响较大的测评，就不能使用稳定系数代表信度系数。2、等值系数。是指在对被试进行测评以后间隔一定的时间（一般很短），运用复本再测评一次所获得的复本相关系数。获得等值系数，最重要的是保证两个测评是平行测评。复本相关系数可以用来表示测评跨型式上的一致性，又可以用来表示测评跨时间的一致性和变化。它比再测相关系数要有用的多，其应用也比再测相关系数广泛。它可以用来估计信度系数，也被广泛用于实验研究，尤其是追踪研究。其局限是复本相关系数受项目取样的影响较大；也会受练习的影响，尽管这种影响要比用同一测评形式重测要少许多。 3、内在一致性系数。它只需要测评一次，它通过分析同一测评内部各测评项目之间的相互关系的方法来估计信度系数。反映的是跨测题的一致性。运用内在一致性系数来代表信度系数的条件是：各个测评项目是同质的。内部一致性系数的具体估计方法有3种：①分半信度。获得分半信度的方法分为：第一，把一个测评分成两个最为等值的两半，获得两个分数。第二，计算两半之间的相关，获得相关系数 第三，根据这两半

之间的相关系数来估计整个测评的信度。

不能把测评随便地分为两半，而应该使两半尽量等值，而且两半之间的题目要相互独立。②库德—理查逊信度。③系数。

⊙信度系数估计中的特殊问题：评分者的信度也可以采用一般的信度评估方法来估计。其具体方法为：由两名评分者对同一个被试样组进行评分，按通常方法计算两个评分者评判的分数之间的相关系数。对于速度测验，信度系数的估计最好采用等值系数。如果测验受练习和记忆的影响作用较小，也可以采用稳定系数来估计信度系数。若要使用内在一致性系数来估计，那必须采用时间分半法。项目间异质的测验的信度系数得到的值往往偏低。对这些测验我们不宜采用内在一致性系数来估计信度，最好采用稳定系数来估计。

⊙影响信度系数的因素：影响信度系数的因素除了误差外，还有测验长度和被试样组的分数分布情况等。在其他条件相等的情况下，测验长度越长，信度越高。增加同质、难度相同的项目带来的信度的提高可以由斯皮尔曼—布朗公式获得：。测题的难度从易到难有一个合理的安排、测题的平均难度水平适中、对被试有良好的区分度，使得被试样组的分数分布范围大、平均得分适中，测评才会有较高的信度。

⊙信度和测评误差的关系：除了信度系数外，测评的标准误差也可以用来表示信度。测评的标准误差可以由信度系数间接估计，如果知道某次测评的实得分的标准差和该测评的信度，我们就可以由公式计算该次测评的标准误差；此外也可以用公式来直接估计。测评标准误差的直接估计也需要像估计信度一样通过再测、复本、分半方法来获得。

⊙解释个体得分：根据信度理论，我们不应该把某个体获得的某个得分看作是代表其水平的一个精确的点，而应认为该个体的真实水平是有多少的可能性在以其实际得分为中心的某个范围内。也不能简单地凭借得分的高低武断地判断被试之间的水平高低。

⊙信度多高才算可靠：通常来说，信度大于0.90的测评被认为是可靠的，比较知名的智力测验基本都在这个水平。0.80左右的信度意味着在实得分数中，误差的变异占到20%，通常也认为是比较可靠的。信度系数低于0.70则认为可靠性较低。一般人们往往会倾向于使用高信度的测评工具，但最可靠的测评工具也往往是最昂贵或最难实施的工具，有时将信度上的增加带来的收益和为了提高信度所投入的成本相比较，会觉得成本过高，有时可靠性增加了，其实用性又降低了。克朗巴赫等人把这种现象称为“带宽—保真两难”。带宽和保真本来是沟通理论中的两个术语，带宽指的是沟通时所包含的信息的广度，而保真则是指信息传递的准确度。要传递的信息越多，则准确度会降低，而要求的准确度越高，则能够传递的信息越少。在具体应用时，不一定每个测评都要求信度达到0.90以上，要根据测评的具体情境和企业的实际状况来选择。

第十章 人事测评效度分析

⊙人事测评效度的含义：人事测评的效度就是所采用的测评工具对其所要测评的特性测量到什么程度的估计，效度是针对某种特定的测评目的而存在的，是一个关于程度的估计。

⊙信度和效度的关系：信度和效度之间存在着一定的关系：高信度是高效度的必要条件，而不是充分条件，信度系数的平方根是效度系数的最高限度。

⊙人事测评效度的类型：（1954年，美国心理学学会颁布的《心理测量和诊断技巧的技术建议书》）1、内容效度。就是指测验的行为样组能代表所测量的特质的程度。这里通常用内容范围这个概念来对内容效度加以说明。内容范围代表了能够用来测量个体的某个特点的所有行为样组，而每个测评工具都应是一个特定的行为范围的系统抽样。测量不同的特质，其内容范围就有所不同。内容范围应该具备下面两个特点：①边界。内容范围是有边界的，它包含了一些内容，同时也将另外一些不相关的东西排除

在外。②结构。内容范围是结构化的。 2、构思效度。构思效度也即测评工具能说明构思或特质的程度，或用某种构思或特质来解释测评分数的恰当程度。构思效度是和理论假设紧密联系在一起的。如果理论假设本来有误，则构思效度就没有意义了。对于每个构思来说，都有两个特点：一是其抽象性；二是他们又都和具体的可观察的事件相联系。 3、准则关联效度。准则关联效度是以测评分数和消毒准则之间的相关系数来表示测评效度高低的，也就是测评分数对所要测验行为的预测能力，在这里，被预测的行为是检验测评效度的标准，叫做准则或效标，它是用来检验效度的标杆，必须以某种测量根据加以测定。一般来说，可以有两种方法来估计准则关联效度，即同时效度和预测效度。①预测效度。预测效度的目的是决定决策前得到的测评分数和决策后得到的准则分数之间的相关。②同时效度。把一组人的测评分数和其绩效分数求出相关就可以得出同时效度。

⊙人事测评效度的评估方法：1、内容效度的评估方法。内容效度的估计可以通过对照内容范围、评分者信度、统计分析的方法来估计。其中评分者信度是借用信度依据来说明内容效度。专家评定是一种确定内容效度的典型程序，它要求让一组独立的专家根据评定量表判断测评项目对所考查内容的取样是否完备，然后通过计算评分者信度来获得该测评的内容效度依据。 2、构思效度的评估方法。构思效度的估计主要有测验内方法和测验间方法。测验内方法包括内容效度作为构思效度的指标、被评估这解答测题时的反应过程、测验的同质性、因素分析法等。测验间方法主要有：①相容效度。从理论上说，测量相同构思的各测验之间应该有较高的相关。这就要求计算新编制的测验与原有的、已知的效度较高的测验间的相关。②聚合效度和辨别效度。聚合效度又称为求同效度，其基本思想是，如果两个测验是测量同一特质的，即使使用不同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是高的。辨别效度又称为求异效度，其基本思想是，如果两个测验测量的是不同的特质，即使使用相同的方法进行测量，它们之间的相关也应该是低的。③用准则关联效度对构思效度进行估计。④发展水平的变化。 3、准则关联效度的估计。准则关联效度的估计主要可以通过效度系数、组的分类等方法进行。根据数据的不同类型，可分别采用皮尔逊积矩相关、二列相关或点二列相关进行。

⊙影响人事测评效度的因素：测评的内容、长度、测评项目的区分度、难度和测评的编排方式都会对测评效度产生影响。所以，在构成测评时，要谨慎选择测评材料和内容，并事先对其区分度和难度进行一定的了解，对测评项目做出合理安排以提高测评总的效度。此外，测评实施过程的质量对于测评效度来说也是非常关键的。被评估人员的心理状况和身体状况会影响被评估人员受评估时的反映，从而影响结果的可靠性和有效性。总的来说。人事测评效度受到测评构成、实施、测评被评估者、准则的选取等方面因素的影响。

⊙效度系数的解释：效度系数在人事测评中有较广的应用。一方面，它可以提供信息，帮助做出决策；另一方面，它可以帮助从测评分数预测今后的绩效情况。

⊙效用分析：效用分析（如BCG模型）可以帮助分析人事测评方法上的改进给组织带来的经济上的收益。

第十一章 人事测评报告 ⊙人事测评结果分析：

人事测评结果的表示方法：1、文字表述法。这是一种通过语言文字来表述人事测评结果的方法。是一种定性表述的方法。文字表述具有素材丰富、便于理解、生动鲜明等特点。但仍然暴露出评语单调划一、评价粗犷、信息量不足等弱点。 2、表格表述法。（广泛应用）这是一种通过数据统计表格来表述人事测评结果的方法。是一种定量表述的方法，突出了数据客观精确、简明扼要、便于归类、利于计算的特点。但是，数据表格的专业性，需要有一定的统计学知识作为背景，对阅读者提出了较高要求。 3、图形表述法。这是一种通过统计图形来表述人事测评结果的方法。也是一种定量的表述方法，它除

了具有表格表述的客观准确、简明扼要的特点以外，其数据直观性更强，也更形象化，更便于理解。比较常见的有柱形图、条形图、饼图、折线图等。

测评数据处理。1、测评指标的量化。人事测评从某种意义上理解，其实是把人的素质用数字来表示、比较和筛选的过程。其中的关键一环就是加权分配。加权分配就是依据测评指标体系中各个部分相对于总体的重要性不同，赋予相应的百分数，以区分测评指标在测评体系中重要性的一种方法。加权系数的确定方法包括①经验加权法。根据相关企事业以往人事管理的经验和测评这的专业经验，权衡测评目的和各测评指标的重要性，直接赋予测评指标相应的权重。②专家估计法。聘请一些专家，要求他们分别独立对整个测评体系中的各个测评指标进行权重分配，然后对结果进行数据统计，剔除极端分值，取平均数作为权重系数。③统计分析法。利于数据统计中的正态分布原理，分析各测评角度测评的标准差，根据标准差的大小来分配权重。标准差越小，表示测评的可信度越高，赋予越高权重。④比较评分法。在同级测评指标中根据重要程度排序，以重要度最小的为基准，两两比较，得到相应的各测评指标的权重系数。⑤德尔菲法。这种方法是通过分发专家咨询表，要求每位专家独立地对测评指标进行排序，然后将专家的总体意见反馈给各位专家，再次要求专家进行排序，进而对个各测评指标赋予权重系数，如此反复进行多次，最后通过数据处理确定测评指标的权重。 2、测评数据的计算。测评数据的计算是对测评收集的数据进行整理和汇总，从而获得人员素质总体数量特征的活动。以下是几种常见的数据计算的方法。①加法汇总法。是将被测者在各个测评指标上的得分直接累加，从而获得其综合素质总分的方法。②算术平均法。就是求各测评指标得分的算术平均数的方法。当有多位专家参与测评时，对这些专家的测评结果进行汇总，最基本的方法就是求均值。③加权求和法。是将各测评指标的原始分值乘以相应的权重系数，然后累加的一种汇总方法。④加权平均法。是求几个权重系数不同的测评指标的平均值的方法，即讲每个测评指标的得分乘以对应的权重系数，再求和，除以测评指标得分总和。⑤连乘综合法。是直接把各个测评指标的得分直接相乘得到一个总分。 3、测评数据的转换。就是运用测量学的手段对原始得分进行调整，形成各种转换分数，提高不同单位和数量级的分数的可比性。①名次。即根据大小将总分排序，然后由小到大赋值。②Z分数。Z分数是一种标准分数，当假定原始分数的总体呈正态分布时，原始分数可以转化成Z分数。Z分数的意义简单明了。Z分数的分布区间在-3和3之间，当Z在0左右时，即为中等水平；当Z大于2.5时，即为优秀；当小于-2.5时，即为很差。但是由于Z分数带有负数，使用起来就会不方便，因此可以进一步转化为T分数。③T分数。T分数也是一种标准分数，它可以通过公式T=10Z+50，经过四舍五入，把Z分数转化成不包含负数的标准分数。T分数的最大值是80，最小值是20.显然T分数不仅具有Z分数的优点，而且经过转换克服了Z分数有负数，有小数点，数值太小的缺陷。④百分位数。百分位数是最常见的一种标准分数，它不仅可以表示被测者素质的名次，而且可以确定被测者素质的优秀程度。其优点是意义明确，可比性强，所以被广泛采用。⑤其他标准分数。其他标准分数还有标准九、C量表分数、斯坦分数等。

测评内容分析。1、整体分布分析。主要通过编制频数分布表、累计频数分布表、累积百分比分布表的形式来分析测评结果的整体分布状况。借助这些手段可以了解数据的最大值、最小值、全距等信息，还可以通过作图来进一步了解分布的偏态和峰态。 2、总体水平分析。主要通过算术平均数、众数、中位数、加权平均数等代表测评数据的典型水平或者集中趋势的量来分析测评结果的总体水平。 3、差异分析。差异分析主要通过两极差、平均差、方差、标准差、差异系数来分析不同被测者之间的个体差异。

⊙测评报告：1、个人报告。①结构性。一般完整的个人人事测评报告包括8项内容：测评归类信息、被测评者信息、测评项目、测评结果、结果分析、总评、复核意见、责任人信息。②逻辑性。任何一个人事测评报告都有其内在的逻辑性，这个逻辑性体现了测评机构对测评目的的理解程度和操作理念。③详尽性。人事测评报告应该具有一定的详细程度，以便查阅者找到与评语相应的事实依据。这主

要是指在人事测评的结果和结果分析部分，应该给人资料详实的感觉。④客观性。人事测评报告的客观性是测评的生命力所在，在人事测评中人们力图使整个测评过程客观科学，使最终的测评报告客观科学。 2、总体报告。总体报告一般以心理测验为主要测量工具。格式主要包括需求分析、测评设计、测评手段、总体特点、团体测评结果、结果分析、讨论和专家建议八个部分。 3、测评总结。测评总结主要是对测评对象在各项测评指标上表现出来的优点、暴露出来的缺点进行揭示，并对测评对象的发展方向和管理策略作出专家建议。

⊙在撰写总评时如何避免各类问题：1、避免首因效应和近因效应。2、避免晕轮效应。3、避免定势效应。4、避免趋中趋势和极端趋势。5、避免解释不足和解释过度。6、避免宽容倾向和严厉倾向。

第十二章 人事测评实践应用

⊙计算机技术在人事测评中的应用：1、计算机在人事测评中的应用。按照计算机应用程度，从低到高依次为：测评数据存储、实施测评、测评数据解释、测评报告撰写、建议措施。 2、基于计算机的测评。又可称为计算机化的测评实施，是指将人事测评中所用的心理测验和其他测评题用计算机程序编程后，以一定的规则呈现在显示屏上，被测者则根据电脑上显示的指导语逐步进行测评，计算机将自动记录下被测者的回答，记分并显示结果。这种测评更易于回答、更快、更有趣，但对它的抱怨是眼睛疲劳，从而引起反应速度降低。 3、计算机自适应测评。所谓计算机自适应测验，是用项目反映理论建立题库，并由计算机根据被试能力水平自动选择测题，最终对被试能力做出估计的一种新型测题。其优点为：高效性、安全性、生动性、便捷性、灵活性。在计算机自适应测验编制中，有两个关键步骤：建立测验题库和题目编排策略。

4、计算机化的测评解释。计算机化的测评解释系统受到人们欢迎的主要原因，是因为和个别测评解释相比它更经济、更快捷，同时也便于那些没有很多经验的人来解释测评结果。同时，计算机化的测评解释系统是一个知识系统，它反映了多名专家的集体知识。它可以提供三种类型的解释报告：①描述型。②报告带有初步筛选功能。③报告是咨询报告，在解释分数的基础上，提出相应的建议。 5、计算机测评系统通常具有以下一些功能。测评生成功能、修改调整功能、数据库管理功能、结果生成和统计功能、自动产生结果报告。

⊙网络人事测评：采用网络人事测评，企业可以通过两种主要渠道进行：一是通过自己的主页；而是通过专业测评公司的网络评价系统。常用的方法有：1、在线测评。是将已经计算机化的测评和信息技术结合起来，在网上进行各种测试，测试后可以自己马上得到评价。2、通过聊天室与BBS和候选人进行书面对话，以此来对其某些方面的特点进行了解。3、通过QICQ等网络交互软件来进行对话，实施面试、4、采用可视会议系统、电话会议系统对候选人进行远程实时面谈。网络测评，跨越了时空界限，是的对异地人员进行实时测评成为可能，降低了测评成本。另外，在线测评方法使得员工或者候选人能够有更多的机会对自己进行了解，在线测评提供的往往是计算机生成的测评报告，比较通俗易懂，一般人都能理解。

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