员工敬业度调查-太和

员工敬业度调查-太和

员工需求引导下的人力资源管理

——员工敬业度调查

2011年12月

员工敬业度调查-太和

专有名词解释

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企业盈利的平衡模式

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什么样的员工算敬业？

理性

感性

留任赞扬投入

员工敬业度是对员工向工作所投入感情和努力的全面评估

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敬业度与满意度

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Pioneering HR Management

Exploring Workforce Solution

问题≠“X”想要改善但资源有限企业通常会面临很多问题，应该先解决哪一个？

问题都很关键，不分先后

改善会不会带来风险？

改善效果不可预知

个体差异 不同的群体有不同的想法； 年龄跨度大，难以达成共识； 角色不同，出发点不同； 文化背景不同，价值观不同。 ……如何从众多问题中识别除核心、关键的问题，找到解决问题的突破口是企业改善管理、健康持续发展的关键一环！

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锁定“X”因素

敬业度驱动力模型：

图B:

图B中的对于管理方面的满意度改善，比图A中的对于环境方面的满意度改善，更高效率的提升了员工敬业度。

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锁定“X”因素

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太和观点

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员工稳定要素

员工“留任”得分越高则

表示其离职风险较低； 薪酬问题仍然是员工普遍

关注的； 从满意度角度看，好的

“自身感受”与清晰的“职业发展”是员工“留任”的关键； 企业应该在“薪酬”不成

为“短板”的基础上，更加综合的满足员工需求。

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薪酬-绩效薪酬-福利薪酬-薪酬

薪酬-福利

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“高中”及“初中及以下”员工占“留任”高风险群体的主要人群。

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员工满足要素

员工“赞扬”得分越高则

表示其认可程度较高； 薪酬问题仍然是员工普遍

关注的； 从满意度角度看，好的

“自身感受”与“企业文化”是关键； 企业应该在“薪酬”不成

为“短板”的基础上，更加注重企业“软环境”。

薪酬-薪酬

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分析结果-培训

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分析结果-职业发展

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2011全行业敬业度调查结果

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2011 全行业敬业度调查结果-绩效

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Pioneering HR Management

Exploring Workforce Solution

水平不是员工关注的唯一焦点红色线代表薪酬对于员工敬业的驱动能力随企业薪酬水平在市场中定位变化的变化趋势线，有明显的下降趋势

满意度得分

75 70 65 60 55 50 45

40.0% 35.0% 30.0% 25.0% 20.0% 15.0%

敬业度影响力

蓝色线代表员工对企业薪酬的满意度随企业薪酬水平在市场中定位变化的变化趋势线，无明显的趋势

10.0% 5.0%

10P低

25P满意度

50P薪酬市场竞争力

70P敬业度驱动力

90P高

0.0%

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分析结果-薪酬

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增加变动收入方式

0%

20%

40%

60%

80%

100%

年度基本现金收入总额

年度变动收入总额

增加固定收入方式

0%20%40%60%80%100%

年度基本现金收入总额年度变动收入总额

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在成本数额不变的情况下，不同的调整方式的结果不同，产出方向与数量呈现不同变化趋势。

增加变动收入方式

增加固定收入方式

人均产出利润变动收入比重

人员主动离职率固定收入比重

企业要根据自身策略调整成本使用方式，以使成本最大化利用。

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案例分享1

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/yxhj.html