基于企业岗位分析和绩效考核的薪酬体系设计

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基于企业岗位分析和绩效考核的薪酬体系设计

作者：郭荣

来源：《中国集体经济》2015年第14期

摘要：现代企业十分关注“以人为本”人性化管理理念，特别在薪酬设计方面，各企业均在想尽办法寻求一整套不仅要满足企业员工要求，而且又要为企业招徕经济效益的健全完善的薪酬体系。文章以简述岗位分析、绩效考核同薪酬管理之间的关系为切入点，对薪酬体系设计进行了简要的分析，同时指出了薪酬体系设计的组织保障及思路。 关键词：企业；岗位分析；绩效考核；薪酬体系；设计 一、引言

就企业的薪酬管理来讲，选择适宜的薪酬模式是极其关键的一个环节。当前许多企业普遍实施以企业岗位+专业技能+绩效工资相融合的薪酬模式，不仅突出公平性而且也凸显出激励性。就岗位薪酬模式优势来讲。如果是依照资历与行政级别来实施薪酬支付，则能够凸显出较强的公平性，因为同岗同酬获得了较好的反映，此亦有利于保障企业管理团队之相对稳定性。与此同时，此种薪酬模式能够适应许多人实现确立职业生涯中升职并且加薪之理想。因为岗位薪酬模式能够让企业员工在岗位晋升的状况下薪酬也随之相应提升，此能够有效的调动企业员工投入工作的热情，为更好完成工作目标实现本人晋升而加倍努力。至于岗位薪酬模式的不利之处实质上是相对优势来讲的。因为岗位属于薪酬支付的主要依托，因此，如果一些企业员工坚持努力工作而未取得晋升的机遇，则其薪酬水平也便没有办法进行调整，此便会影响其努力工作之积极性。除此之外，此种模式无助于企业的人才战略。客观来讲，企业吸收人才，薪酬水平是极其重要的条件，企业需求具有很强竞争力的水平来充当砝码，可是因为岗位薪酬模式属于固定模式，若是薪酬设定太高易增大企业的成本，薪酬太低又很难招收到适用的人才。由此可见，单一的薪酬模式业已无法适宜时代的发展与企业的需要。 二、岗位分析、绩效考核同薪酬管理之间的关系

岗位分析的目的是为获取岗位与薪酬的等级；薪酬调查属于为薪酬管理的外部公平性作保障；而构建合理的绩效考核体系是为保证企业内部的公平性。具体我们能够从薪酬结构制度设计中观察到三者的密切关系。构成薪酬结构制度设计主要包含如下三方面的内容：1.外部水平（也就是薪酬水平）→薪酬市场调查；2.内部水平（也就是薪酬等级）→岗位调查→岗位分析→岗位评价；3.个人水平（也就是绩效薪酬）→包括资历深度与业绩（个人业绩+小组业绩）。

三、薪酬体系设计

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