(2008-2012)二级人力资源师历年真题及答案 - 图文

2008年5月

第二部分 理论知识（26~125题，共100道题，满分100分）

一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26.劳动力市场的基本功能是（B）P3

（A）调节资源的配置 （B）决定就业量与工资 （C）解决生产什么的问题 （D）解决如何生产的问题 27.以下不属于劳动法基本原则特点的是（D）P29 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性 28.劳动法的立法宗旨在于（C）P31

（A）规范企业的行为 （B）规范劳动者行为 （C）保护劳动者的合法权益 （D）规范劳动力市场

29.（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据P61 （A）战略测评标准 （B）战略实施标准 （C）战略评价标准 （D）战略计划标准

30.森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D）P113 （A）团队学习 （B）绩效 （C）成员满意度 （D）薪酬

31.对员工而言，绩效管理不具有的功能是（A） （A）互相沟通 （B）互相激励 （C）互相促进 （D）互相竞争 32.以下不属于静态的组织设计理论的是（D） （A）组织的规章 （B）组织的体制 （C）组织的机制 （D）组织的协调 33.合理分权的作用不包括（A） （A）有利于企业统一指挥和领导 （B）有利于调动下级的积极主动性 （C）有利于基层迅速正确地做出决策 （D）有利于领导集中力量抓重大问题

34.以下关于智囊机构的说法不正确的是（B） （A）又称战略研究部或信息公司 （B）对集团高层提供的方案进行决策 （C）参与制定集团年度生产经营计划 （D）搜集、整理、储存相关信息资料

35.管理业务流程图中不包括的信息是（ ）

（A）业务程序 （B）业务岗位 （C）业务数量 （D）信息传递

36.企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（A） （A） 给员工增加福利津贴

（B） 让员工参与组织变革的调查、诊断和计划 （C） 大力推行与组织变革相适应的人员培训计划 （D） 大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 37.狭义的人力资源规划不包括（ ）

（A）人员配备计划 （B） 人员晋升计划 （C） 人员补充计划 （D）人员培训计划 38.（ ）不属于人力资源需求预测的定量方法。 （A）经验预测法 （B）转换比率法 （C）趋势外推法 （D）回归分析法 39.人力资源预测的作用不包括（ ）

（A）提高组织的竞争力 （B）有助于调动员工的积极性

（C）有助于开拓市场空间 （D）是实施人力资源管理的重要依据 40.人力资源需求预测的方法中，（ ）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。 （A）计量经济模型 （B） 马尔可夫模型 （C） 计算机模型法 （D）定员定额分析法 41.以下不属于员工素质测评的基本原理是（ ）

（A）个体差异原理 （B） 同素异构原理 （C） 工作差异原理 （D）人岗匹配原理

42.根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（ ）。 （A）等距量化 （B）当量量化 （C）类别量化 （D）模糊量化 43.测评目的具有隐蔽的品德测评法是（ ） （A）访谈技术 （B）FRC法 （C）投射技术 （D）问卷法 44.报告测评指导语的时间应控制在（ ）以内。 （A）1分钟 （B）5分钟 （C）10分钟 （D）15分钟

45.“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（ ）。 （A）经验性面试 （B）非结构化面试 （C）情境性面试 （D）半结构化面试

46.面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（ ）。 （A）公司岗位需求 （B）应聘者能力水平 （C）公司发展战略 （D）应聘者发展潜力 47.招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（ ） （A）背景性问题 （B）知识性问题 （C）思维性问题 （D）经验性问题

48.一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（ ）。 （A）无情境性讨论 （B）不定角色的讨论 （C）情境性的讨论 （D）指定角色的讨论 49.答案范围广且不固定的面试题目类型是（ ）

（A）排序选择型问题 （B）开放式问题 （C）资源争夺型题目 （D）两难式问题

50.要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（ ）要求。

（A）系统性 （B）标准化 （C）有效性 （D）普遍性 51.以下不属于教学计划的设计原则的是（ ）。

（A）普遍性原则 （B）适应性原则 （C）针对性原则 （D）最优化原则

52.在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（ ）。 （A）教学资源 （B）交付要求 （C）资料结构 （D）课程评估

53.不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是（ ）。 （A）课堂讲授 （B）测量工具 （C）示范模拟 （D）角色扮演 54.以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（ ）。

（A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题 （B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围 （C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会 （D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任

55.在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（ ） （A）建设性评估 （B）正式评估 （C）总结性评估 （D）非正式评估

56.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（ ）。 （A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进 （B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 （C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 （D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57.对培训效果进行评估，评估单位应为（ ）。

（A）培训单位 （B）学员的单位主管 （C）培训教师 （D）学员的直接主管

58.对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（ ）。 （A）访谈 （B）态度调查 （C）关注某小组 （D）现场观察 59.考量员工如何执行上级指令的效标属于（ ） （A）行为性效标 （B）特征性效标 （C）结果性效标 （D）品质性效标 60.以下关于劳动定额法的表述不正确的是（ ）。

（A）需要进行时间研究 （B）需要进行工作研究 （C）具有多种不同形式 （D）需要进行空间研究 61.克服分布误差的最佳方法是（ ）。

（A）目标管理法 （B）配对比较法 （C）强迫分布法 （D）合成考评法 62.“以近代远”的绩效考评偏差属于（ ）。

（A）优先效应 （B）首因效应 （C）后继效应 （D）近期效应 63.语言表达能力属于（ ）。

（A）行为过程型的绩效考评指标 （B）品质特征型的绩效考评指标 （C）工作结果型的绩效考评指标 （D）工作方式型的绩效考评指标

64.绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（ ）。

（A）①③②④ （B）①②③④ （C）①②④③ （D）①④②③

65.（ ）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。 （A）平衡记分卡 （B）关键分析法 （C）目标分解法 （D）岗位分析法

66.对于（ ）的绩效指标，设定的考评标准通常唱段是一个范围。 （A）数量化 （B）质量化 （C）描述性 （D）目标化

67.360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（ ）。 （A）客户评价 （B）自我评价 （C）上级评价 （D）同级评价

68.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（ ）。 （A）公司薪酬调查 （B）商业性薪酬调查 （C）政府薪酬调查 （D）专业性薪酬调查 69.一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（ ）。 （A）1小时 （B）2小时 （C）3小时 （D）4小时

70.具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（ ）。 （A）岗位分级 （B）岗位分类 （C）品位分级 （D）品位分类

71.适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（ ）。 （A）一岗一薪工资制 （B）技能工资制 （C）一岗多薪工资制 （D）提成工资制

72.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（ ）。 （A）能力工资 （ B）提成工资 （C）技术工资 （D）岗位工资

73.使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（ ）。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）技能工资制 （D）岗位工资制 74.（ ）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。 （A）工资等级 （B）工资档次 （C）工资级差 （D）浮动幅度 75.工资结构具有高稳定性的工资制度是（ ）。

（A）岗位工资制 （B）考核工资制 （C）技能工资制 （D）年功序列制

76.企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（ ）。 （A）物价性调整 （B）工龄性调整 （C）奖励性调整 （D）效益性调整

77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（ ）。

（A）派遣合同 （B）劳动合同 （C）集体合同 （D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（ ）的必然结果。

（A）社会化大生产 （B）科学技术发展 （C）劳动管理专业化分工 （D）劳动环境改善

79.工资指导线（ ）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。 （A）上线 （B）基准线 （C）下线 （D）标准线

80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（ ）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

（A）5日 （B）7日 （C）10日 （D）15日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（ ）。

（A）每年发布一次 （B）坚持实事求是原则 （C）仅供企业查询 （D）坚持市场取向原则

82.企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（ ）。 （A）安全第一 （B）预防为主 （C）以人为本 （D）奖惩分明

83.职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（ ）。 （A）个别争议 （B）集体争议 （C）团体争议 （D）权利争议 84.（ ）属于劳动争议仲裁的原则之一。

（A）平等自愿 （B）一次载决 （C）公平公正 （D）二次裁决

85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（ ）内向申诉人发出书面通知。 （A）3日 （B）5日 （C）7日 （D）15日

二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.对摩擦性失业表述正确的是（ABCDE）。P20

（A）是高效率利用劳动资源的需要 （B）是一种正常性失业

（C）是动态性市场经济的一个自然特征 （D）是一种岗位交换之间的失业 （E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87.企业目标管理的特点主要包括（ABCD）。P72

（A）一种系统化的管理模式 （B）更富于参与性 （C）有明确的完整的目标体系 （D）强调自我控制 （E）有完善的员工福利计划

88.满足亲和需要的行为可以是（BD）。P105

（A）控制他人和活动 （B）受到许多人的喜欢 （C）战胜对手或敌人 （D）成为团队的一分子 （E）比竞争者更出色

89.人力资源理论体系包括（ABC）。P167

（A）心理开发 （B）生理开发 （C）伦理开发 （D）技能开发 （E）环境开发

90.以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（ ）。

(C)思维性问题 (D)经验性问题

48、( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 (A)评价中心 (B)管理中心 (C)控制中心 (D)学习中心

49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是( )。 (A)人力资源主管 (B)财务管理人员 (C)销售部门经理 (D)公关部门经理 50、以下关于培训费用的说法错误的是( )。

(A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和

(B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用 (C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成

(D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 51、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括( )。 (A)专家咨询 (B)中介机构 (C)小组讨论 (D)经验总结

52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础， 它不包括( )。 (A)企业培训计划 (B)培训课程计划 (C)课程系列计划 (D)培训评估计划

53、在培训的印刷材料中，( )可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。 (A)工作任务表 (B)岗位指南 (C)培训都指南 (D)学员手册

54、在管理人员所应具有的技能中，( )是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。

(A)专业技能 (B)人文技能 (C)理念技能 (D)协调技能 55、培训效果的正式评估的优点不包括( )。

(A)在数据和事实的基础上做出判断 (B)可将评估结论与最初计划比较 (C)容易将评估结论用书面形式表现 (D)不会给受训者带来太大的压力 56、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是( )。 (A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 (B)受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩 (C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 (D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、下列不属于培训技能成果的评估标准的是( )。

(A)劳动效率 (B)定额标准 (C)质量标准 (D)操作规范

58、在评估培训效果时，( )适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。 (A)访谈法 (B)问卷调查法 (C)观察法 (D)电话调查法 59、加权选择量表法属于( )绩效考评方法。

(A)品质导向型 (B)结果导向型 (C)行为导向型 (D)综合型 60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是( )。 (A)缺乏针对性 (B)不能满足各类岗位的要求

(C)缺乏导向型 (D)不能进行人员的横向比较

61、( )表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。 (A)后继效应 (B)晕轮误差 (C)个人偏见 (D)优先效应 62、( )一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。

(A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作过程 (D)工作成果 63、客户投诉率属于( )的绩效考评指标。

(A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型

64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为( )。 (A)分解提问标准 (B)综合等级标准 (C)综合提问标准 (D)分解等级标准 65、建立战略导向的KPI体系的意义不包括( )。

(A)有助于员工的自我实现 (B)对战略导向起牵引作用 (C)最大限度地激发员工斗志 (D)强调对员工行为的激励

66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括( )。 (A)增值产出的原则 (B)目标导向的原则 (C)结果优先的原则 (D)设定权重的原则

67、( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 (A)平衡计分卡 (B)评价中心 (C)行为定位法 (D)360度考评 68、( )的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 69、( )是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。 (A)职系 (B)职组 (C)职门 (D)职等

70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是( )。 (A)倒推比较法 (B)基本点数换算法 (C)经验判断法 (D)交叉岗位换算法 71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为( )。 (A)标准值 (B)固定值 (C)浮动值 (D)基本值

72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为( )。 (A)奖励工资制 (B)提成工资制 (C)技术工资制 (D)绩效工资制 73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )。 (A)平行团队 (B)交叉团队 (C)流程团队 (D)项目团队 74、( )的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。

(A)以绩效为导向 (B)以行为为导向 (C)以工作为导向 (D)以技能为导向 75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是( )。

(A)高弹性类 (B)低弹性类 (C)高风险类 (D)高稳定类

76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是( )。 (A)从下而上法 (B)从上而下法 (C)由内到外法 (D)由外到内法

77、在劳务派遣中，( )的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。 (A)接受单位与被派遣劳动者 (B)雇主与雇员

(C)劳务派遣单位与接受单位 (D)劳务派遣单位与被派遣劳动者 78、下列关于劳务派遣的说法错误的是( )。 (A)劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用 (B)劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者 (C)劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务

(D)被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题 79、实行工资指导线制度的主要目的不包括( )。

(A)实现社会公平 (B)逐步提高工资水平

(C)调整、规范工资分配关系 (D)使雇员工资收入随企业效益增长而增长 80、劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布;②信息采集;③价位制定。排序正确的是( )。

(A)②③① (B)③①② (C)③②① (D)①②③

81、在安全生产责任制中，( )在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。 (A)工人 (B)各职能部门负责人 (C)总工程师 (D)分管安全卫生的负责人

82、职工一方当事人人数为( )以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。 (A)1人 (B)2人 (C)3人 (D)4人 83、劳动争议处理的原则不包括( )。

(A)合议原则 (B)合法原则 (C)公正原则 (D)及时处理原则 84、以下关于调解意见书说法错误的是( )。

(A)它是调解委员会单方的意思表示 (B)它对争议双方没有约束力 (C)它是劳动争议当事人双方的意思表示 (D)它是双方达不成协议的结果 85、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的( )内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。 (A)3日 (B)5日 (C)7日 (D)15日

二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括( )。 (A)体制障碍 (B)市场缺陷 (C)诚信问题 (D)经济滞后 (E)信息障碍

87、战略控制的方法包括( )。

(A)全程控制 (B)事前控制 (C)局部控制 (D)事后控制

(E)事中控制

88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。 (A)是变革的代言人 (B)自信和远见 (C)行为不循规蹈矩 (D)对环境敏感 (E)有清楚表达目标的能力

89、人力资源开发的根本目标包括( )。

(A)有效促进人的发展 (B)有效运用人的潜能 (C)有效促进组织的发展 (D)有效开发人的潜能 (E)有效开发组织的潜能

90、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括( )。 (A)持股成员企业层 (B)控股成员企业层 (C)参股成员企业层 (D)协作成员企业层 (E)核心企业

91、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有( )。 (A)直线制 (B)职能制 (C)矩阵制 (D)子公司 (E)非常设机构

92、企业组织发展的战略主要有( )。

(A)多种经营战略 (B)扩大地区战略 (C)增大数量战略 (D)人才培养战略 (E)纵向整合战略

93、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括( )。 (A)经济环境 (B)企业的行业特征 (C)科技环境 (D)企业的发展战略 (E)社会文化

94、影响人力资源需求预测的一般因素包括( )。 (A)市场需求 (B)工资状况 (C)企业总产值 (D)工作时间 (E)政府的方针政策的影响

95、影响企业外部劳动力供给的因素有( )。

(A)择业心理偏好 (B)企业人员的自然流失 (C)社会就业意识 (D)劳动力市场发育程度 (E)地域性因素 96、人岗匹配包括( )。

(A)岗位与岗位之间相匹配 (B)员工与员工之间相匹配 (C)工作报酬与员工贡献相匹配 (D)工作要求与员工素质相匹配 (E)工作报酬与员工学历相匹配 97、测评方案的内容主要涉及( )。

(A)被测评的对象 (B)测评方法选择 (C)参照标准设计的确立 (D)测评员工选择 (E)素质能力测评的指标体系

98、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有( )。 (A)道德分类标准 (B)调查分类标准 (C)数学分类标准 (D)性别分类标准

(E)能力分类标准

99、以下有关行为描述面试的说法正确的有( )。

(A)是一种特殊的结构化面试 (B)面试的问题都是行为性问题 (C)是一种特殊的非结构化面试 (D)面试的问题都是知识性问题 (E)实质是识别关键性的工作要求

100、无领导小组讨论的优点包括( )。

(A)具有生动的人际互动效应 (B)题目的质量影响测评的质量 (C)讨论过程真实、易于评价 (D)被评价者难以掩饰自己特点 (E)对评价者和评价标准的要求较高

101、目前流行的人员素质理论包括( )。 (A)冰山模型 (B)洋葱模型 (C)大海模型 (D)大树模型 (E)橘子模型

102、教学计划的基本内容包括( )。

(A)教学形式 (B)教学目标 (C)课程设置 (D)教学环节 (E)教学时间安排

103、在企业外部聘请培训师的优点包括( )。 (A)选择范围较大 (B)带来全新理念 (C)提高培训档次 (D)易于控制培训 (E)易于营造气氛

104、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括( )。 (A)训练周密 (B)增强了主动性

(C)针对性好 (D)学员能全力以赴学习 (E)较有深度

105、以下不属于培训前效果评估的作用的是( )。

(A)保证培训效果测定的科学性 (B)保证培训需求确认的科学性 (C)保证培训活动按照计划进行 (D)确保计划与实际需求合理衔接 (E)找出不足，发现新培训需要

106、对培训效果进行学习评估的时间应为( )。 (A)半年或一年以后 (B)课程结束时 (C)三个月或半年以后 (D)课程进行时 (E)公司进行绩效评估时

107、员工培训情感成果评估的测量方法包括( )。 (A)态度调查 (B)笔试 (C)现场观察 (D)访谈 (E)关注某小组

108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持( )。 (A)闭环原则 (B)逐步改进的原则 (C)不断优化的原则 (D)目标导向的原则 (E)比较分析的原则

109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法( )。 (A)考评有客观依据 (B)缺乏量化的考评标准

(C)可用于考评团队绩效 (D)受考评者主观因素的制约和影响

1.评分标准：P86-93

企业实施员工素质测评的具体步骤和程序： （1）准备阶段（1分）P86

①收集必要的资料；（1分）P86 统考试题-参考答案

2009年11月 人力资源和社会保障部 国 家 职 业 资 格 全 国 统 一 鉴 定 人力资源管理师专业理论试卷 标 准 答 案

章 题号 答案 页码 41 42 43 第 二 章 44 45 46 47 48 49 50 51 52 第 三 章 53 54 55 56 57 58 59 第 四 章 60 61 62 63 64 25 26 基础27 知识 28 D C C C D D C A B C D A D C A B A B C A A B C A P74 P81 P84 P91 P92 P105 P114 P123 P129 P147 P166 P P173 P181 P183 P187 P189 P194 P205 P209 P219 P223 P234 P239 A D B 第 三 章 第 二 章 第 一 章 章 基 础 知 识 题号 86 87 88 89 90 91 92 93 94 95 96 97 98 99 100 101 102 103 104 第 答案 ACD ABCE BD ABCDE ABD DE ABCDE ABE BCDE BD ABE ACE ABCD ABCE ACE ACDE BCDE ABCD ACD 页码 P22 P68 P134 P147 P7 P4 P12 P22 P24 P46 P77 P86 P101 P113 P126 P129 P149 P154 P178 65 66 67 68 2

C A D B P245 P249 P264 P280 105 106 107 ABCE BD ABCE ABCD P179 P181 P185 P204 第 108 29 30 31 32 33 34 第 一 章 35 36 37 38 39 40

C D D A D B B D A A C D P2 P4 P10 P13 P23 P37 P45 P47 P63 五 章 69 70 71 72 73 74 75 76 77 78 79 B A C B A A C D D B C C D A C D A P283 P309 P312 P316 P320 P323 P324 P346 P352 P362 P363 P369 P371 P378 P380 P384 P383 四 章 109 110 111 112 113 114 115 BDE BCD ACD ABCE BD ABCDE BD ACE BCD ABCE AB CDE ABDE ACE ABCD BD BCDE P219 P222 P234 P249 P263 P278 P295 P318 P332 P339 P343 P352 P352 P363 P370 P381 P386 第 五 章 116 117 118 119 120 121 第 六 章 80 81 82 83 84 85 第 六 章 122 123 124 125 2009年11月

一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分） 1.评分标准：P86-93

企业实施员工素质测评的具体步骤和程序： （1）准备阶段（1分）P86

①收集必要的资料；（1分）P86

②组织强有力的测评小组；（1分）P87 ③制定测评方案。（1分）P87 （2）实施阶段（1分）P88

测评的实施阶段是测评小组对被测评对象进行测评，获取素质能力数据的过程，它是整个测评过程的核心。

①测评前的动员；（1分）P89

②测评时间和环境的选择；（1分）P89

③实施测评，包括从测评指导到实际测评，直至回收测评数据的整个过程。（1分）P89 （3）测评结果调整（1分）P90

①分析引起测评结果误差的原因；（1分）P90 ②正确选择处理测评结果的分析方法；（1分）P91

3

③对测评的数据进行处理。（1分）P91 （4）综合分析测评结果（1分）P92 ①描述测评结果；（1分）P92

②对测评对象进行分类；（1分）P93 ③对测评结果进行分析。（1分）P93

2.评分标准：P197 访谈法的具体步骤：

（1）明确要采集的信息。（3分）

（2）设计访谈方案。访谈方案是评估人员在访谈中提问问题的清单，与调查问卷的设计类似。（3分）

（3）测试访谈方案。在访谈实施前进行依次测试，可以对访谈方案进行修改和完善，还可以提高访谈者的访谈技能。（3分） （4）全面实施访谈。（3分）

（5）对资料进行分析，编写调查信息报告。（3分）

3.评分标准：P255-256

审核关键绩效指标时应当关注以下要点： （1）工作产出是否为最终产品。（3分）

（2）多个考评者对同一个绩效指标和标准进行评价，其结果是否具有可靠性和准确性。（3分）

（3）关键绩效考评指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标。（3分） （4）关键绩效指标和考评标准是否具有可操作性。（3分）

（5）关键绩效指标的考评标准是否预留出可以超越的空间。（3分）

二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分） 1.评分标准：P64~70

（1）企业人力资源内部供给预测的基本方法：

①人力资源信息库 P64 （2分） 人力资源信息库针对企业不同人员，又可以分为：

a。技能清单 P64 （1分） b。管理才能清单 P65 （1分） ②管理人员接替模型 P65 （2分） ③马尔可夫模型 P66 （2分） （2）应对企业人力资源短缺的措施：（每项2分，最高10分） ①将符合条件，而又处于相对富余状态的人调往空缺职位。（2分）

②如果高科技人员出现短缺，应拟订培训和晋升计划，在企业内部无法满足要求时，应拟定外部招聘计划。（2分）

③如果短缺现象不严重，且本企业的员工又愿延长工作时间，则可以根据《劳动法》等有关法规，制定延长工时适当增加报酬的计划，这只是一种短期应急措施。（2分）

④提高企业资本技术有机构成，提高劳动生产率，形成机器替代人力的格局。（2分） ⑤制定聘用非全日制临时工计划，如返聘已退休者，或聘用小时工等。（2分） ⑥制定聘用全日制临时工计划。（2分）

4

2.评分标准：

（1）存在的问题：

①首先，没有认真地贯彻执行现行的薪资制度，一年多没有兑现奖金即绩效工资，未实现岗位工资与绩效工资的联动。（2分）

②从该公司薪资制度适用性上看，应用范围具有一定的局限性，主要适用于一线生产人员，对市场营销、经营管理、产品研发等其他岗位的人员不一定适用。（2分）

③从该公司薪资制度的结构上看，虽然岗位薪点值能够体现各岗位员工的劳动差别，但按岗位薪点数折算出的绩效薪点值并没有真正体现出员工个人的实际贡献程度。 （2分）

④没有坚持薪资对外公平性的原则，及时掌握劳动力市场价位变动情况，适时地调整企业员工薪资水平。 （2分）

（2）科学合理的薪资制度应体现的基本要求：

①员工的薪资分配必须体现企业发展战略的要求，成为实施企业发展战略，实现战略目标的重要支撑点。（2分）

②员工的薪资分配必须强化企业的核心价值观，只有公司的核心价值观被全体员工所认同，企业内部才能创造一种共同语言，才能从思想和行动上形成一股合力。（2分）

③员工的薪资分配必须解决好价值分配中的三对矛盾，即现在与将来的矛盾、老员工与新员工的矛盾、个体与团体的矛盾，才能促进企业可持续发展。（2分）

④员工的薪资分配必须有利于培养和增强企业的核心能力。 （2分）

⑤企业应当逐步完善薪资管理的基础工作，如确立薪资的市场调查机制，健全工作岗位分析评价以及绩效考评制度，实现薪资制度的整体性和配套性。 （2分）

3.评分标准：

①试用期为劳动合同的约定条款而非法定必备条款，即订立劳动合同可以约定试用期，也可以不约定试用期。本案例未说明是否约定试用期，可以理解为该合同未约定试用期，因而企业解除劳动合同的理由不成立。 （2分） ②张某在工作中存在违纪行为，但判断张某是否属于严重违纪，企业必须依据已公示的，且经过合法程序制定的企业内部劳动规章制度，本案企业未能清楚举证相关制度规定。（2分） ③如果张某的行为属于严重违纪，依据劳动合同法的相关规定，严重违反用人单位劳动纪律的，企业可以解除劳动合同；如果不属于严重违纪，则不能解除劳动合同。（2分）

④调整张某的工作岗位属合同的变更，而依据劳动合同法的有关规定，订立和变更劳动合同应遵循平等自愿协商一致的原则，企业单方意思表示“调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限期三个月内另谋出路”的方法，违反了上述规定。 （2分） ⑤在三个月期间只按当地最低工资标准发放张某的工资没有依据，因为工资支付应按照劳动合同约定的标准支付。 （2分）

A。如果企业有前述的内部劳动规章制度，可以依据张某的违纪情况，按照相应标准以承担相应的经济责任为由扣发工资，以为惩戒。 （2分） B。如果张某提供了正常劳动，按当地最低工资标准发放张某的工资是违法行为。 （2分） ⑥在本案例中，该企业内部劳动合同管理与劳动规则制定实施都存在不合法的地方：

A。在劳动合同管理方面，企业应有符合法律规范的劳动合同文本，并且应当对约定条款如试用期等做出具体规定，即哪些岗位应约定（或不约定）试用期。 （1分） B。在劳动纪律方面应明确规定何谓严重违纪，违反劳动纪律应承担何种责任。 （1分） ⑦分析本案例的发生，至少有以下两个方面工作应当引起企业的重视：

5

A。企业应当强化员工的教育培训，从新员工进入企业那一天起，就应该使员工清楚地了解公司的各种规章制度，特别是通过宣传教育，使他们逐步树立正确的职业价值观，尽快融入企业。 （1分） B。企业的相关部门，特别是人力资源部门及其管理人员，应当重视劳动法律法规的学习，逐步增强执行国家劳动法律法规的意识。 （1分）

2010年05月

（国家职业资格二级）统考试题-理论试卷 第二部分 理论知识

（26~125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26~85题，媒体1分，共60分。） 26、短期企业唯一可变的生产要素是（） （A）生产资料 （B）劳动资料 （C）资本投入 （D）劳动投入

27、对劳动者而言，物质帮助权主要通过（）来实现。 （A）社会保险 （B）社会保障 （C）社会救济 （D）薪酬福利 28、一下不属于劳动保障法的是（） （A）促进就业法 （B）社会保险法 （C）工作时间法 （D）老大福利法

29、顾客力量分析室企业特定经营环境分析的重要内容，不包括（） （A）顾客购买动机分析 （B）市场商品消费结构分析 （C）顾客消费承受能力分析（D）企业产品消费群体分析 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些，这种现象属于（ ） （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应

31、以下不属于人力资源特点的是（） （A）时间性 （B）主观能动性 （C）消费性 （D）客观规律性 32、（ ）不属于静态的组织设计理论的研究内容 （A）管理行为规范 （B）权、责结构

（C）组织信息控制 （D）部门划分的形式和结构

33、以下关于分公司与总公司的组织结构模式的说法正确的是（）。 （A）分公司有自己独立的名称

（B）总公司对分公司的债务没有责任 （C）分公司受总公司控制但在法律上独立 （D）较多出现在由横向合并而形成的企业中

34、进行组织结构设计时，要选择不同的部门结构模式，以下不属于部门结构模式的是（）。 （A）直线职能制 （B）常设机构 （C）超事业部制 （D）事业部制

35、在不同的部门结构模式中，以关系为中心的部门结构通常出现在（）之中。 （A）直线职能制 （B）事业部制 （C）模拟分权制 （D）跨国公司

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(E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效

110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有( )。 (A)后继效应 (B)评价指标对考评的影响 (C)自我中心效应 (D)评价标准对考评的影响 (E)员工绩效的分布误差

111、以下关于等距量表的说法正确的有( )。

(A)有绝对零点 (B)数量差距相同 (C)数量差距以相同的比例变化 (D)没有绝对零点 (E)在一个变量上对事物进行分类

112、提取关键绩效指标的方法包括( )。 (A)综合指标法 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法 (E)标杆基准法

113、审核关键绩效指标的要点包括( )。

(A)是否具有可操作性 (B)是否留有可以超越的空间

(C)工作产出是否为最终产品 (D)多个考评者参与，结果是否可靠、准确 (E)KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标

114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括( )。

(A)合乎一般标准的企业 (B)同行业中同类型的其他企业 (C)与本企业构成人力资源竞争对象的企业 (D)其他行业中有相似相近工作岗位的企业 (E)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、常用的薪酬调查方式有( )。

(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 (E)采集社会公开信息

116、岗位工资制的特点包括( )。

(A)对人不对岗 (B)根据岗位支付工资 (C)同岗不同酬 (D)以岗位分析为基础 (E)客观性较强

117、一个合理的工资结构应该包括( )。 (A)固定工资 (B)浮动工资 (C)特殊津贴 (D)提成工资 (E)特殊福利

118、( )属于组合工资结构。

(A)岗位技能工资 (B)能力资格工资 (C)岗位效益工资 (D)技术等级工资 (E)薪点工资

119、( )的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。 (A)员工升学 (B)员工死亡 (C)员工参军 (D)员工失业 (E)新就业单位没有实行企业年金制度 120、劳务派遣单位的职责包括( )。

(A)支付工资 (B)被派遣劳动者的招聘甄选

(C)提供福利待遇 (D)被派遣劳动者的考核录用 (E)提供工作岗位

121、劳动力市场工资指导价位分为( )形式。 (A)年工资收入 (B)月工资收入 (C)周工资收入 (D)日工资收入 (E)小时工资收入

122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括( )。

(A)建立规范化的信息采集制度 (B)建立现代化的信息发布手段 (C)保证统计调查资料的及时性、准确性 (D)建立科学化的工资指导价位制定方法 (E)保证工资指导价位能真实反映劳动力价格 123、以下属于劳动安全卫生保护费用的有( )。 (A)工伤保险费 (B)工伤医疗费用 (C)工伤评残费用 (D)健康检查费用 (E)职业病防治费用

124、根据争议标的的不同，劳动争议可划分为( )。

(A)关于劳动权力的争议 (B)关于工作时间的争议 (C)关于休息休假的争议 (D)关于保险福利的争议 (E)关于劳动利益的争议

125、劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括( )。 (A)组成仲裁庭 (B)审阅案件材料 (C)庭审前进行调解 (D)送达开庭通知 (E)进行必要的调查取证

一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分) 1、 简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分)

2、 简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分)

3、 简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分)

二、综合题(本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分) 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。 在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。

请根据本案例，回答以下问题：

(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分)

(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10分)

2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”

在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。 请结合本案例，回答以下问题：

(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)

(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12分)

3、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8.

2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。

本案的具体的事实与理由如下： 首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。

其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元;2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元;2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。

再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。

最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。 请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。(22分)

2008年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定

第二部分 理论知识

(26～125题，共100道题，满分为100分)

一、 单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

26.C 27.A 28.B 29. 30.D 31. 32.C 33.B 34.C 35.D 36.A 37.A 38.A 39.D 40.B 41.A 42.D 43.A 44.A 45.B 46.C 47.B 48.A 49.B 50.C 51.D 52.D 53.B 54.C 55.D 56.B 57.A 58.D 59.C 60.D 61.A 62.D 63.C 64.B 65.A 66.B 67.D 68.A 69.C 70.A 71.C 72.D 73.A 74.D 75.D 76.B 77.D 78.A 79.D 80.A 81.B 82.C 83.A 84.C 85.D

二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)

86. ABE 87. BDE 88. ABCDE 89. BD 90. BCDE 91 .ABC 92. ABCE 93. ACE 94. ABCDE 95. ACDE

96. ABCD 97. ABCDE 98. BC 99. ABE 100.ACD 101.AB 102.ABCDE 103.ABCE 104.CDE 105.CE

106.AE 107.ADE 108.ACE 109.BDE 110.ABCDE 111.BD 112.BCE 113.ABCE 114.BCDE 115.ABCE

116.BDE 117.AB 118.ACE 119.ACDE 120.ABCD 121.AB 122.ABCDE 123.ACDE 124.BCD 125.ABCDE

2008年11月标准答案和评分标准

一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分) 1、评分标准：

①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分) ②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分)

③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分) ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分)

⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2分) 2、评分标准：

(1)绩效考评指标体系设计和程序： ①进行工作岗位分析;(2分) ②进行理论验证;(2分)

③进行指标调查，确定指标体系;(2分)

④对指标体系进行必要的修改和调整。(2分) (2)绩效考评标准的设计原则 ①定量准确的原则;(2分) ②先进合理的原则;(2分)

③突出特点的原则;(2分) ④简洁扼要的原则。(2分) 3、评分标准：

(1)岗位分类的主要步骤：

①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2分) ②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2分) ③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(2分) ④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2分)

(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤： ①选择岗位评价要素;(2分)

②建立岗位要素指标评价标准表;(2分)

③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2分) ④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2分)

二、综合题(本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分) 1、评分标准：

(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作： ①收集必要的相关资料和数据。(2分) ②组织强有力的测评小组。(2分) ③制定测评方案。(2分)

A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分)

B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分) C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分) D、选择合理的测评方法。(1分)

(2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项2分，最高10分) ①沟通协作;(2分) ②组织能力;(2分) ③监控;(2分)

④培养与指导他人;(2分) ⑤团队精神;(2分) ⑥激励下属;(2分) ⑦绩效导向。(2分) 2、评分标准： (1)主要原因：

①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2分) ②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。(2分)

③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。(2分)

④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。(2分)

(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：(每项2分，最高12分) ①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2分) ②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。(2分) ③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。(2分)

④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2分) ⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。(2分)

⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。(2分)

⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。(2分) 3、评分标准：

①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。(2分) ②本案争议的焦点：

A、奖金计算办法和参数。(2分) B、劳动争议事实的举证责任。(2分) ③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2分) 在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。

④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。 没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。(2分) ⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法宝举证责任。(2分) ⑥2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。(2分) ⑦2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照9/12进行折算，只计算到1月~9月为止。(2分) ⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为： A、2003年奖金：

[(2000-62-10 X 25)X 15%/25] X 70% X 0.8=5.67168(万元)(1分) B、2004年1月~9月奖金：

[(2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40] X 70% X 0.8=3.0744(万元)(1分) C、应付奖金总额：

5.67168+3.0744=8.74608(万元)(1分) D、应补发奖金额：

8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)(1分)

E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的25%，加发经济补偿金8115.2元。(2分)

2009年5月

第二部分 理论知识

(26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识

一．单项选择题

26.（ ）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（ ） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。

D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。

28.（ ）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法

29.（ ）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（ ）。

A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权

C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（ ）

A.组织发展的有力措施 B.规范员工的手段 C.提高生产效率的途径 D.认识决策的基础 32.两家企业合并属于企业组织结构变革的（ ）变革方式。 A.改良式 B.渐进式 C.计划式 D.爆破式

33.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（ ） A.康采恩属于模拟分权组织结构模式 B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展

C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业

D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34.以下不属于部门结构设计原则的是（ ）

A.以关系为中心 B.以成果为中心 C.以工作和任务为中心 D.以层次为中心 35.以下不属于组织结构分析的内容的是（ ）

A.各种职能的性质及类别 B.员工与岗位之间是否匹配

C.哪些是决定企业经营的关键性职能D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 36.以下不属于企业人员配置计划的内容的是（ ） A.企业每个岗位的人员素质 B.人员的职务变动情况

C.企业每个岗位的人员数量 D.职务空缺的数量及填补方法 37.以下说法不正确的是（ ）

A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要

C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的

38.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（ ）

A.马尔科夫分析法 B.综合分析法 C.灰色预测模型法 D.经验预测法

39.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是（ ）

A.趋势外推法 B.人员比率法 C.回归分析法 D.转换比率法 40.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（ ） A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响 C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况 D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况

41.（ ）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是（ ） A.一次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量化

43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（ ） A.心理技术 B.FRC技术 C.投射技术 D.问卷技术

44.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（ ） A.几何平均数和中位数 B.算数平均数和中位数 C.几何平均数和标准差 D.算数平均数和标准差

45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（ ） A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段

46.从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（ ） A.第一印象 B.对比效应 C.晕轮效应 D.录用压力

47.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（ ） A.压力性问题 B.知识性问题 C.思维性问题 D.经验性问题

48.（）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 A.评价中心 B.管理中心 C.控制中心 D.学习中心

49.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（ ）

A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理

50.培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训。员工文化素质培训等宜采用（ ）的培训方式。

A.分散 B.边实践边学习 C.集中 D.安全脱产学习 51.制定培训规划时，培训需求分析的目标是（ ）

A.明确员工现有技能与理想状态的差距 B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D.选择测评工具、明确评估的指标和标准 52.以下不属于培训课程内容的选择原则的是（ ）

A.适应多样化的学员背景 B.满足学员在时间方面的需求 C.针对相同背景的学员设计培训课程 D.使学员掌握生产技术和技能 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（ ）

A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间

54.不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，（ ）是最重要的。

A.专业技能 B.理念技能 C.人文技能 D.协调技能 55.培训效果的建设性评估的优点不包括（ ）

A.有助于培训对象改进自己的学习 B.帮助培训对象明白自己的进步 C.在数据和事实的基础上作出判断 D.使受训者产生满足感和成绩感 56.在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（ ） A.受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进 B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D.受训者对培训项目的主观感或满意程度如何

57.培训的五大类成果中，（ ）的评估标准时缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。 A.技能成果 B.情感成果 C.认知成果 D.绩效成果

58.在评估培训效果时，（ ）更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.观察法 D.电话调查法 59.劳动定额法属于（ ）的绩效考评方法。

A.品质导向 B.结果导向型 C.行为导向型 D.综合型 60.以下关于成绩记录法的表述不正确的是（ ）

A.需要聘请外部专家参与评估 B.该方法很强的适应性和有效性

C.与行为量表等考评方法结合效果会更好 D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确 61.以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（ ）

A.考评效标涉及的范围较大 B.有广泛适应性 C.可以考评员工的品质特征 D.涉及难度较大

62．对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（ ） A.工作方式 B.工作产出 C.组织气氛 D.工作效率 63.获得专利权的项目数属于（ ）的绩效考评指标。

A.行为过程型 B.品质特征型 C.工作结果型 D.工作方式型

64.将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（ ）。 A.分析提问标准 B.分解等级标准 C.综合提问标准 D.综合等级标准

65.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（ ）。 A.定型化、结果化 B.定型化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 66.设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（ ）作为参考标杆。 A.国内收益最高的企业 B.居于国内领先地位的优秀企业 C.本行业领先的企业 D.居于世界领先地位的顶尖企业

67.（ ）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 A.行为特征 B.胜任特征 C.心里特征 D.外貌特征

68.处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（ ） A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查

69.（ ）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等

70.（ ）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。 A.职务分类 B.工作分类 C.职位分类 D.品味分类

71.工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（ ） A.一岗一薪制 B.薪点工资制 C.一岗多薪制 D提成工资制 72.销售提成工资制度属于（ ）

A.能力工资 B.绩效工资 C.技术工资 D.奖励工资

73．应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（ ） A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队

74.（ ）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。 A.以绩效为导向 B.以行为为导向 C.以工作为导向 D.以技能为导向

75.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）。 A.10% B.15% C.20% D.25% 76.企业年金适用于（ ）

A.全体员工 B.新进员工 C.临时员工 D.试用期满的员工 77.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（ ）取得的。 A.专家访谈 B.问卷调查 C.统计分析 D.抽样调查

78.根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于（ ）万元。 A.20 B.30 C.50 D.100

79.政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括（ ）

A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B.要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资 C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长

80.工资指导价位（ ）是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。 A.高位数 B.中位数 C.地位数 D.标准数

81.在安全生产责任制中，（ ）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人

82.劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（ ） A.个别争议 B.集体争议 C.利益争议 D.权利争议

83.企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（ ） A.群众性 B.合议性 C.自治性 D.非强制性

84.在（ ）的情况下，调解委员会制作调解协议书。 A.调解达成协议 B.调解达不成协议

C.调解期限届满不能结案 D.调解协议送达后当事人反悔 85．劳动组织优化部包括（ ）的合理组织。 A.工作时间 B.准备性和执行性工作 C.作业班组 D.技术型和工艺性工作 二．多项选择题

86.社会就业总量取决于（ ）

A.总需求水平 B.总供给水平 C.国民生产总值 D.劳动力数量 E.均衡国民收入 87.决策科学化的要求包括（ ）

A．合理的决策标准 B.有效的信息系统 C.系统的决策观念 D.科学的决策程序 E.决策方法科学化

88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（ ） A．首因策略 B.择优策略 C.淘汰策略 D.晋升策略 E.轮廓匹配策略 89.环境优化机制的主要因素包括（ ）

A.工作报酬 B.学习发展环境 C.工作条件 D.人际关系环境 E.工作环境 90.企业集团的职能机构包括（ ） A.依托型组织职能机构 B.非常设机构

C.综合型组织职能机构 C.智囊机构、业务公司和专业中心

E.独立型组织职能机构

91.企业组织结构整合的目的主要在于（ ）

A.实现相互间协调的要求 B.保证企业经营活动的正常运行 C.实现组织管理的系统化 D.此二条人力资源管理的各项计划 E.提升企业经营管理的总体水平

92.企业人力资源规划的作用包括（ ）

A.满足企业总体战略发展的要求 B.提高企业人力资源的利用效率 C.促进企业人力资源管理的开展 D.协调人力资源管理的各项计划 E.政府有关的劳动就业制度

93.影响企业人力资源活动的法律因素有（ ）

A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.劳动力市场记住 E.政府有关的劳动就业制度

94.德尔菲法所请的专家的来源有（ ）

A.组织内部 B.组织外部 C. 管理人员 D.普通员工 E.高层管理 95.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（ ） A.薪酬 B.退休 C.平调 D. 晋升 E.福利 96.员工素质测评的主要原则包括（ ）

A.客观测评与主管测评相结合 B.定性测评与定量测评相结合 C.静态测评与动态测评相结合 D.素质测评与绩效测评相结合 E.定期测评与随机测评相结合

97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ）

A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98．以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（ ） A.道德分类标准 B.调查分类标准 C.数学分类标准 D.性别分类标准 E.能力分类标准

99.以下属于面试中背景性问题的是（ ）

A.个人兴趣 B.家庭情况 C.法律常识 D.工作经历 E.遗传病史 100.行为描述面试的实质（ ）

A.属于特殊的结构化面试 B.面试提问都是行为性问题 C.识别关键性的工作要求 D.用过去行为预测未来行为 E.探测行为样本

101.无领导小组讨论包括（ ）等多种类型。

A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E．无主题讨论

102.在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（ ）

A.经验总结 B.中介机构 C.小组讨论 D.查阅文献 E.专家咨询 103.外部培训资源的开发途径包括（ ）

A.聘请专职的培训师 B.聘请本专业的专家、学者 C.从大中院校聘请教师 D.在网络上寻找并联系教师 E.从顾问公司聘请培训顾问

104.管理技能开发的基本模式包括（ ）

A.在职开发 B.替补训练 C.出国学习 D.拓展训练 E.决策模拟训练 105.培训前效果评估的内容包括（ ）

A.培训环境评估 B.培训对象工作成效及行为评估

C.培训计划评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训需求整体评估

106．对培训效果进行学习评估的具体方法有（ ） A.访谈法 B.角色扮演 C.演讲法 D.行为观察 E.笔试法 107.员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（ ）

A.劳动效率 B.直接成本 C.专利项数 D.间接成本 E.质量要求 108.下列关于结构式叙述法的说法正确的是（ ）

A．受到考评者文字水平的限制 B.不受考评者参与考评时间的限制 C.这种方法要有被考评者参与 D.属于行为导向型的客观考评法 E.采用一种预选设计的结构性表格

109.评价中心采用的具体方法技术主要有（ ）

A.实务作业 B.个人报告 C.管理游戏 D.个人测验 E.面试评价 110.绩效考评结果的分布误差主要包括（ ）

A.相似偏差 B.宽厚误差 C.苛严误差 D.集中趋势 E.对比偏差 111.以下关于比率量表的说法正确的是（ ） A.表中没设立绝对零点 B.可以进行四则运算 C.测量水平最高的量表 D.可以用几何平均数 E.采用的统一方法单一

112.平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（ ） A.绩效考评 B.员工招聘配置 C.员工薪酬 D.员工培训开发 E.战略实施 113.影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（ ） A.下属员工的薪酬水平 B.下属员工的绩效水平 C.员工组织氛围与满意度 D.员工薪酬与工作环境 E.企业整体工作绩效水平

114．新手市场调查时，被调查岗位应在（ ）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。 A.工作性质 B.岗位职责 C.薪酬水平 D.任职资格 E.工作年限

115.在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（ ） A.不同行业有不同的惯例 B.管理理念和薪酬策略部同

C.企业所处的地理位置不同 D.对企业的价值或贡献大小不同 E.在职者在该岗位上工作时间长短不同

116.实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括（ ） A.完善的群众监督机制 B.完善的竞争机制 C.健全的经营者人才市场 D.完善的薪酬只对 E.明确的经营者业绩考核指标体系

117.企业工资制度设计的基本原则包括（ ）

A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的（ ）。

A．生产文化 B.绩效文化 C.团队文化 D.沟通文化 E.制度文化

119.企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（ ） A.预计晋升职务的员工人数 B.企业现有的员工人数 C.预计岗位轮换的员工人数 C.预计休假的员工人数 E.企业过去的各类员工人数

120.下列属于劳务派遣现象的属于表达的是（）

A.雇员租赁 B。雇员派遣 C.人才租赁 D.劳动派遣 E.人才派遣

121.工资指导线包括（）

A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线

122.潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括（） A.劳动组织的不完善 B.劳动条件的不良状态 C.人的错误操作行为 D.对自然规律认识不足 E.人的错误管理行为

123.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（） A.安全第一 B.预防为主 C.以人为本 D.奖惩分明 E.奖惩结合 124．劳动争议当事人的权利包括（）

A.当事人有直接会比的权利 B.当事人有强制执行的权利

C.当事人有自行和解的权利 D.当事人有提出主张、提供证据的权利 E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利

125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）

A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的实效规定 C.有明确的被诉人、具体的要求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位

答案：（此试题及答案为网上摘录，如有错误，请各位学员以书本为主。）

26-30：CACAD 31-35：BDADB 36-40：ACDCB 41-45：AACBA 46-50：CAABC 51-55：ACDBC 56-60：ADABD 61-65：CBCAD 66-70：ABCBD 71-75：BBCDB 76-80：DDCBA 81-85：ADBAD 86：ABE 87：ABCDE 88：BCE 89：CDE 90：ABDE 91：AD 92：ABCD 93：ACE 94：ABCDE 95：BCD 96：ABCD 97：ABD 98：ADE 99：ABD 100：CDE 101：ABCD 102：ACE 103：ABCDE 104：ABE 105：BCDE 106：BCE 107：BD 108：ACE 109：ABCDE 110：BCD 111：BDE 112：ABCDE 113：ABC 114：CDE 115：ABCDE

2009年5月

一、简答题（本题共3题，每小题15分，共45分） 1、简述企业组织结构设计的基本程序。（15分） 企业组织结构设计的基本程序是：

（1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3分）

（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。（3分） （3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3分） （4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（3分） （5）根据环境的变化不断调整组织结构。（3分）

2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15分）

（1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）

（2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3分）

（3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3分）

（4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程

度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3分） （5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3分） 3、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15分） （1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。（5分） （2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：（1分） ①科学装备、布置工作地；（1分） ②保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（1分） ③正确组织工作场所的供应和服务；（1分） ④劳动环境优化等。（1分） （3）劳动组织优化。主要包括：（1分） ①不同工种、工艺阶段合理组织；（1分） ②准备性工作和执行性工作合理组织；（1分） ③作业班组合理组织；（1分） ④工作时间合理组织。（1分） 二、综合题（本题共3题，第1小题15分，第2小题20分，第3小题20分，共55分） 1、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分布，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。 请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分） （1）在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给3分，四栏共12分。 （2）在“等级分数”（丁）栏中，合理列出分值的给3分。 测评指标 （甲） 指标 等级 （乙） D级 C级 B级 指标等级定义 （丙） 不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。 等级 分数 （丁） 1 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机2 会。 能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工3 发挥能力的机会。 具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调4 动员工的积极性、主动性和创造性。 领导技能 A级 2、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是年度考评结果排在最后的几名员工确实平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效？ A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”

等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在前面。特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。

为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：

车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障地运行，检修工需要按计划分散到基础各个站点上进行设备检查和维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”

财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与?创新能力?这一指标及其评定标准对应。如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分？此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？”

听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。 请根据本案例，回答一下问题：

（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10分） 答：该公司在绩效管理中存在的主要问题是： ①首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。（2分）

②其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。（2分） ③再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。（2分） ④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。（2分）

⑤最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2分）

（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（10分） 答：①首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：

A.为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。（1分） B.被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。（1分）

②重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。（2分）

③在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。（2分） ④坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。（2分）

⑤对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。（2分）

3、F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望做到?高效率、高薪资?。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下幸之助提倡?高效率、高薪资?时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。

公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？

请根据本案例，回答一下问题：

（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（12分）

答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的 基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：

①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。（2分） ②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。（2分） ③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。（2分） ④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。（2分）

⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。（2分） ⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2分）

（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（8分） 答：配套的激励措施主要有：

①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。（1分）

②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。（1分）

③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。（1分）

④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。（1分）

⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。（1分） ⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。（1分）

⑦在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（1分） ⑧将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。（1分）

2009年11月

第二部分 理论知识

（26~125题，共100道题，满分为100分）

一、 单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。每小只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26.在生产要素市场，（ ）是生产要素的供给者。 （A）居民户 （B）市场 （C）劳动者 （D）企业 27.劳动法基本原则的特点不包括（ ）。 （A）指导性 （B）权威性 （C）稳定性 （D）唯一性

28.正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ ）。 （A）34小时 （B）36小时 （C）38小时 （D）40小时

29.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（ ）的分析。 （A）顾客购买动机 （B）市场商品消费结构 （C）顾客消费承受能力 （D）企业产品消费群体

30.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象被称之为（ ）。 （A）首因效应 （B）光环效应 （C）投射效应 （D）对比效应 31.企业生产过程的基本要素不包含（ ）。 （A）劳动环境 （B）劳动对象 （C）劳动资料 （D）劳动关系

32.以下关于组织设计理论的说法不正确的是（ ）。 （A）动态组织设计理论是组织设计的核心内容 （B）现代组织设计理论动态组织设计理论

（C）动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容 （D）动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展

33.（ ）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。 （A）独立型 （B）模拟分权 （C）依托型 （D）多维立体

34.在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（ ）。 （A）组织体系图 （B）组织战略图 （C）工作说明书 （D）业务流程图

35.从职能制结构改为事业部制结构属于（ ）组织结构的变革方式

（A）改良式 （B）爆破式 （C）计划式 （D）渐进式

36.人员培训开发规划的具体内容不包括（ ）。 （A）受训人员的数量 （B）培训的方式方法 （C）培训费用的预算 （D）培训的奖励措施

37.编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（ ）。

（A）计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数 （B）计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数 （C）计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期初期人员总数 （D）计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量，加上报告期期末人员总数 38.定员定额分析法不包括（ ）。

（A）结构定员法 （B）岗位定员法 （C）效率定员法 （D）比例定员法

39.以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（ ）。 （A）企业战略 （B）组织结构 （C）管理幅度 （D）人工成本

40.关于人力资源预测的说法不正确的是（ ）。 （A）企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决 （B）严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给

（C）人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测

（D）企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给

41.（ ）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。 （A）选拔性测评 （B）考核性测评 （C）开发性测评 （D）诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（ ）是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。 （A）平面结构 （B）立体结构 （C）横向结构 （D）纵向结构

43.在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（ ）。 （A）效标参照性标准 （B）能力考核性标准 （C）常模参照性标准 （D）素质考核性标准 44.在相关分析中，r=1.00表示两组测评数据（ ）。 （A）完全负相关 （B）零相关 （C）完全正相关 （D）不确定

45.员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（ ）。 （A）基本素质 （B）技术水平 （C）业务能力 （D）健康状况 46.在面试实施的（ ），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。 （A）结束阶段 （B）导入阶段（C）提问阶段（D）确认阶段 47.行为描述的假使前提是（ ）。

（A）它是一种特殊的结构化面试 （B）所有的提问都是行为性问题 （C）说和做是截然不同的两码事 （D）实质是识别关键性工作要求 48.人事小组的测评成员不包括（ ）。

（A）企业优秀员工代表 （B）招聘岗位的资深任职人员 （C）人力资源管理人员 （D）招聘岗位所在部门的主管

49.设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（ ）以内。 （A）5个（B）10个（C）30个 （D）40个

50.在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（ ）。 （A）明确员工现有技能与理想状态间的差距 （B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 （C）选择测评工具，明确评估的指标和标准 （D）明确培训的要求，预测培训的潜在困难

51.企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（ ）。 （A）扩张经营范围（B）提高创业者的营销公关能力 （C）建设企业文化（D）提高中层管理人员管理能力

52.在选择培训方法时，知识的传授多以（ ）方法为主。 （A）课堂授课（B）示范模拟（C）角色扮演（D）情景模拟 53.（ ）不属于企业中层管理人员的培训目标。

（A）提高其经验、知识和技能 （B）培养业务骨干分子成为接班人 （C）使其适应不断变化的环境 （D）对目前的业务工作能更加熟练 54.以下关于培训评估对象说法错误的是（ ）。

（A）受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估 （B）新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面 （C）新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面 （D）新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面 55.对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（ ）。 （A）培训的单位（B）学员的直接主管 （C）培训教师（D）学员的单位主管

56.（ ）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。 （A）相关度（B）信度（C）区分度（D）效度

57.在培训成果进行评估时，在调查问卷中，“您对该培训项目满意吗？”的提问属于（ ）的信息。 （1）反应成果 （2）技能成果（3）认知成果（4）绩效成果

58.培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是（ ）。 （A）了解学员偏爱的学习方法 （B）让学员清楚了解到自己的观念 （C）检查培训目标与工作任务的匹配度

（D）评价学员在工作中对培训内容的应用情况

59.将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ ）。

（A）评价中心法（B）日清日结法（C）合成考评法 （Ｄ）强制分配法

60.仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（ ） （A）短文法（B）评价量表法（C）记录法 （D）强制选择法

61.（ ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。

（A）实务作业 （B）个人报告（C）管理游戏 （D）个人测验 62.（ ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。

（A）建立精确的考评标准体系 （B）建立完善的数据处理系统 （C）对考核者进行适当的培训 （D）建立严谨的工作记录制度

63.以（ ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。

（A）实际投入（B）工作行为（C）实际产出（D）工作方式 64.编制绩效考评标准时，无需遵循（ ）。 （A）目标导向原则（B）突出特点原则

（C）定量准确原则（D）先进合理原则 65.关键绩效法的核心是（ ）。

（A）考评标准的确立 （B）新型激励机制的构造 （C）定量准确原则 （D）企业战略目标的明确 66.平衡计分卡的指标构成不包括（ ）。

（A）企业战略指标（B）财务指标（C）内部运营指标（D）客户指标 67.360度考评方法的缺点不包括（ ） （A）相对而言成本较高（B）信息一致性差 （C）定性评价比重较大（D）结果有效性差

68.（ ）不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。 （A）企业之间相互调查（B）问卷调查 （C）采集社会公开信息（D）访谈调查

69.一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（ ）点处。 （A）15% （B）25%（C）50%（D）75%

70.（ ）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 （A）岗位工资制（B）绩效工资制（C）技能工资制（D）提成工资制 71.（ ）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 （A）计时工资制 （B）计件工资制 （C）技能工资制 （D）组合工资制

72.（ ）主要用于营销人员的工资支付。 （A）计件工资制 （B）提成工资制 （C）浮动工资制 （D）绩效工资制

73.确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（ ）。

（A）平行团队（B）交叉团队 （C）流程团队（D）项目团队

74.以（ ）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。 （A）绩效（B）行为 （C）工作（D）技能

75.（ ）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 （A）工资差距（B）工资档次 （C）等级重叠（D）浮动幅度

76.企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（ ）。 （A）企业账户（B）集体账户（C）机构账户（D）个人账户 77.以下关于劳务派遣说法错误的是（ ）。

（A）雇主是劳务派遣单位 （B）雇员是被派遣的劳动者

（C）是一种组合劳动关系 （D）本质特征是雇佣和使用相结合 78.确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ ）。 （A）社会劳动生产率 （B）社会就业状况 （C）劳动力市场价格 （D）人工成本水平

79.劳动力市场工资指导价位制度的意义不在于（ ）。

（A）转变政府劳动管理部门职能 （B）构建完整的劳动力市场体系

（C）构建完整的劳动力市杨体系 （D）对集体协商确定工资水平提供依据

80.工资指导价位的（ ）是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算术平均数。 （A）高位数 （B）中位数（C）低位数 （D）标准数

81.（ ）是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理

制度。

（A）安全生产责任制度 （B）重大事故隐患管理制度 （C）安全卫生认证制度 （D）伤亡事故报告和处理制度 82.以下关于劳动争议的说法正确的是（ ）。 （A）只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议 （B）是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 （C）劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突 （D）不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 83.劳动争议调解委员会主任由（ ）担任。 （A）职工代表（B）政府代表 （C）工会代表（D）用人单位代表

84.根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是（ ）。 （A）3个月（B）6个月（C）9个月（D）12个月

85.劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（ ）内，认为符合受理条件的，应当受理。 （A）5日 （B）10日（C）15日（D）30日

二、多项选择题（86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂

黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.年失业率取决于（ ）。

（A）失业周数 （B）失业人数 （C）平均失业持续期（D）就业人数 （E）失业人数所占社会劳动力的比例 87.风险型决策方法包括（ ）。 （A）决策树 （B）收益矩阵

（C）微分法 （D）线性规划（E）敏感性分析

88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略有（ ）。 （A）首因策略 （B）择优策略

（C）淘汰策略 （D）晋升策略（E）轮廓匹配策略

89.根据人本管理思想构建的企业组织形态应具有的特征包括（ ）。 （A）明确组织宗旨和目标 （B）管理幅度合理

（C）组织集权和分权的平衡和适宜（D）组织和地位弹性 （E）确立员工参与管理的制度和渠道

90.企业集团所设立的业务公司和专业中心的特点有（ ）。 （A）独立核算（B）自负盈亏

（C）受集团控制（D）自求发展（E）参与集团决策活动 91.新型的组织机构包括（ ）等多种形式 （A）矩阵制（B）直线职能组织

（C）事业部制 （D）多维立体组织 （E）子公司和母公司 92.以下属于企业组织结构变革的征兆是（ ）。 （A）成本增加 （B）合理化建议减少

（C）指挥不灵 （D）市场占有率缩小（E）信息不畅

93.人员晋升计划是企业根据（ ）制定的员工职务提升方案。 （A）企业目标 （B）人员需要

（C）工作调动 （D）战略需要 （E）内部人员分配情况 94.影响企业人力资源规划的人口环境因素有（ ）。 （A）人口的性别比例 （B）劳动力的队伍结构

（C）劳动力队伍的数量（D）劳动力队伍的质量 （E）社会或本地区的人口规模

95.劳动效率定员法是根据（ ）计算和确定定员人数的一种技术方法。 （A）工作岗位的多少（B）劳动效率

（C）工作负荷量的大小（D）生产任务量 （E）岗位工作人员的经验

96.在同一类别的测评对象中，常常需要对其中诸素质测评对象进行深层次量化，其量化形式包括（ ）。 （A）等距量化（B）比例量化

（C）类别量化（D）模糊量化 （E）顺序量化 97.员工素质测评中特殊能力测评主要包括（ ）。 （A）文书能力测评（B）体育能力测评

（C）操作能力测评（D）学习能力测评（E）机械能力测评 98.面试准备阶段的工作主要包括（ ）。 （A）制定面试指南（B）准备面试问题

（C）确定评估方式（D）培训面试考官 （E）统计面试结果 99.结构化面试问题的类型包括（ ）。 （A）背景性问题 （B）知识性问题

（C）思维性问题 （D）技能性问题（E）情境性问题 100.评价中心的主要作用包括（ ）。 （A）用于选拔员工（B）用于绩效考核

（C）用于培训诊断（D）用于人事任免 （E）用于员工技能发展 101.以下关于无领导小组讨论说法正确的是（ ）。 （A）测评指标应具有针对性

（B）面试场地的布置要肃穆给人以压力感 （C）应从岗位分析中提取特定的评价指标 （D）考官和被评价者应该保持一定的距离 （E）被测评者以抽签的方式决定作为顺序 102.教学计划的设计原则包括（ ）。 （A）普遍性原则 （B）适应性原则

（C）针对性原则 （D）最优化原则（E）创新性原则

103.在课程设计文件中，导言部分包括（ ）等项内容。 （A）班级规模 （B）项目的组成部分 （C）课件意图 （D）学员的必备条件 （E）教学资源

104.培训中，对培训机构和培训人员监测评估的内容包括（ ）。 （A）培训机构的规模和结构特征 （B）培训组织的准备工作 （C）培训机构的沟通和协调机制 （D）培训者的素质和能力 （E）现代培训设施应用情况评估

105.培训效果正式评估的优点包括（ ）。

（A）在数据和事实的基础上做出判断（B）使得评估结论更具有说服力 （C）容易将评估结论用书面形式表现（D）不会给受训者带来太大的压力 （E）可将评估结论与最初计划比较核对

106.在指定培训评估计划时，培训评估形式的选择以（ ）为依据。 （A）评估目的 （B）评估的实际需要

（C）评估对象 （D）评估形式的特点 （E）评估人员 107.对培训效果进行结果评估的缺点有（ ）。 （A）需要花费时间较长

（B）必须取得管理层合作

（C）相关经验少，评估技术不完善

（D）评估带来的压力影响学员学习的积极性

（E）原工的表现多因多果，简单的对比数字意义不大 108.以下属于绩效考核的特征性效标的有（ ）。 （A）领导技能 （B）员工可靠度

（C）沟通能力 （D）员工忠诚度（E）工作态度 109.以下对日清日结法的表述，正确的有（ ）。 （A）提高了成本和投入 （B）提高了质量和效率 （C）增加了员工的心理惰性 （D）提高了管理工作的有效性 （E）提高了管理工作的及时性

110.绩效考评结果过于苛刻，对组织和个体来说（ ）。 （A）有利于激发员工们的斗志 （B）容易增加工作压力 （C）容易造成紧张的组织气氛 （D）降低工作的满意度 （E）有利于调动员工的创造性

111.设计绩效考评指标体系时，应遵循（ ）。

（A）明确性原则 （B）可测性原则 （C）针对性原则 （D）科学性原则 （E）合理性原则

112.以下关于平衡计分卡的说法正确的有（ ）。 （A）是一种规范化的管理制度 （B）是一种企业绩效管理工具 （C）使企业有效进行绩效考评

（D）是促进企业策略目标实现的主要途径 （E）是管理者与员工有效沟通的重要方式

113.360度考评中，客户评价要求客户对员工的（ ）进行评价。 （A）心理素质 （B）服务态度 （C）沟通能力 （D）服务质量 （E）工作数量

114.在薪酬调查中，与薪酬政策有关的信息包括（ ）。 （A）新毕业学生的起薪点 （B）薪酬水平地区差异的控制 （C）员工异地调配时的薪酬处理 （D）被调查企业在加薪时的百分比 （E）公司的加班与工作轮班方面的政策

115.（ ）是按照特定的要素指标对岗位进行的纵向分级。 （A）职门 （B）岗级（C）职组（D）岗等（E）职系 116.年薪制中风险收入的决定因素有（ ）。 （A）风险程度 （B）业务分工

（C）生产经营责任大小

（D）劳动力市场经营者的工资水平 （E）年终企业完成的经济效益情况

117.人力资源部向员工介绍企业工资制度的途径包括（ ）。

（A）员工培训会 （B）工资制度问答 （C）员工座谈会 （D）企业内部刊物 118.工资标准档次的调整包括（ ）。

（A）“技变”晋档 （B）“学变”晋档 （C）“龄变”晋档 （D）“职变”变档 （E）“考核”变档

119.制定薪酬计划的方法包括（ ）。

（A）从下而上法 （B）从上而下法 （C）由内到外法 （D）零基预算法 （D）化整归零法

120.劳务派遣中存在的关系包括（ ）。 （A）雇主与雇员

（B）用人单位与就业中介机构 （C）劳务派遣单位与用工单位 （D）用工单位与被派遣劳动者 （E）劳务派遣单位与被派遣劳动者

121.用工单位对被派遣劳动者应履行的义务包括（ ）。 （A）提供工作单位

（B）支付加班费、绩效奖金 （C）告知工作需求和劳动报酬

（D）提供与工作岗位相关的福利待遇

（E）连续用工的，实行正常的工资调整机制

122.劳动力市场工资指导价位按（ ）等多种标准反映水平。 （A）高位数 （B）年工资收入 （B）中位数 （D）月工资收入 （E）低位数

123.劳动安全卫生管理制度包括（ ）。

（A）安全生产责任制度 （B）安全生产教育制度 （C）安全生产检查制度 （D）安全卫生认证制度 （E）生理卫生检查制度

124.劳动争议仲裁的特征包括（ ）。

（A）仲裁课题的自治性 （B）仲裁主体的特定性 （C）仲裁影响的广泛性 （D）仲裁对象的特定性 （E）仲裁内容的合议性

125.可按照承担法律责任要件对劳动争议案例进行分析，其思维结构包括（（A）分析确定劳动争议的标的

（B）分析确定劳动争议当事人所实施的行为 （C）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错

（D）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害

（E）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接或因果关系

。 ）

2009年11月企业人力资源管理师（国家职业资格二级）

一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分） 1.简述企业实施员工素质测评的具体步骤和程序。（16分） 2.简述采用访谈法进行培训效果评估的具体步骤。（15分） 3.在审核关键绩效指标和标准时应当关注哪些要点？（15分） 二、综合题（本题共3题，每小题18分，共54分）

1.某公司是一家实力雄厚的汽车制造企业，根据公司未来五年总体发展规划，企业将达到年产200万辆汽车生产规模。人力资源部正在讨论2010-2014年度企业人力资源总体规划问题，负责起草该规划的是人力资源部副经理王平，她对规划起草小组成员小章交代，在进行企业人力资源外部供给预测之前，先组织一次全面深入的调查，尽可能多地采集相关的数据资料，为人力资源内部供给预测做好准备。 请根据本案例，回答以下问题：

（1）该公司在进行人力资源内部供给预测时，可以采取哪些方法？（8分）

（2）当预测到企业人力资源在未来的几年内可能发生短缺时，可以采取哪些措施解决人力资源供不应求的问题？（10分）

2.A公司是一家知名的家电生产企业，该公司为了打破论资排辈现象，进一步体现对内公平的原则，自2002年起推行薪资制度改革，开始实施岗位工资制。其内容是:以市场、行业差别确定公司各类岗位的工资差别和标准，通过工作岗位评价，确定各岗位的薪点数。同时，每个月按照所属单位的经济效益，折算出各个岗位的绩效薪点值。该公司所推行的这种岗位加绩效的弹性等级薪点薪资制度，避免了公司原来实行的薪资制度的种种不足。

改革初期，成效是巨大的，然而，随着时间的推移，尤其是当公司规模迅速扩大，管理机构和管理人员急剧增加时，该工资制度的弊端便暴露出来。员工工资连续一年甚至更长时间没有调整，奖金没有发放，这对任何一个有上进心的员工来说都是一件十分沮丧的事情，因为他不清楚公司对自己工作情况的评价如何。渐渐地，越来越多的优秀人才相继离开公司，而继续留在公司的员工也议论纷纷。面对人才流失，士气低落，以及公司竞争力的削弱，公司高层专门召开了一次薪资问题专题会，虽然大家一致认为，公司的薪资制度改革势在必行，但对“应该如何对薪资制度进行改革？”“改革从何处下手？”“最终应该建立怎样的薪资管理体系？”等问题争议很大，没有形成一致的意见。 请根据本案例，回答以下问题：

（1）该公司的薪资制度主要存在哪些问题？（8分）

（2）一个科学合理的薪资制度应体现哪些基本要求才能发挥激励员工的作用（10分） 3.2008年张某于旅游职业高中毕业，同年8月1日被K宾馆录用为客房服务员，双方签订了三年期的劳动合同，张某在两个月的工作期间，迟到5次，3次与顾客争吵，并且不服从领班和值班经理的批评教育。10月8日，K宾馆书面通知调动张某到洗衣房工作，若对方不同意，限其三个月内另谋出路，在此期间，工资只按当地最低工资标准发放。张某接到通知后不同意工作调动，也表示找不到其他工作；同时，张某仍存在迟到和与顾客吵架现象，三个月后即2009年1月9日，K宾馆以“试用期严重违反劳动纪律，不服从工作安排”为由，解除了与张某的劳工合同。张某随即申诉到劳动争议仲裁机构，要求维持原劳动关系。 请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分） 请根据本案例做出全面评析，并对该企业应如何加强劳动合同管理提出建议。（18分）

2009年11月 人力资源和社会保障部 标准答案与评分标准

一、简答题（本题共3题，第1小题16分，第2小题15分，第3小题15分，共46分）

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