论物业公司基层员工流失问题

论物业公司基层员工流失问题

第一章 绪论 ............................................ 1 1.1 选题背景 ............................................................................................................ 1 1.2 选题意义 ............................................................................................................ 1 1.3 研究内容和研究方法 ........................................................................................ 2 1.3.1 研究内容 .................................................................................................... 2 1.3.2 研究方法 .................................................................................................... 2 第二章 XXXXX物业管理公司概况及基层员工流失现状 ................. 4 2.1 XXXXX物业管理公司简介 ................................................................................. 4 2.2 XXXXX物业管理的人力资源现状 ..................................................................... 4 2.2.1 企业员工学历情况 .................................................................................... 4 2.2.2 企业员工年龄分布 .................................................................................... 4 2.3 XXXXX物业管理的基层员工流失状况 ............................................................. 5 2.4 T公司人才忠诚度培育和维护不善的后果 ..................................................... 6 2.4.1 人才忠诚度培育和维护制度不完善，造成企业人才流失率巨大 ........ 6 2.4.2 人才忠诚度培育和维护制度不完善，造成人才士气低落 .................... 7 2.4.3 人才忠诚度培育和维护制度不完善，造成人才腐败 ............................ 7 2.5 本章小结 ............................................................................................................ 7 第三章 XXXXX物业管理公司基层员工流失问题分析 .................. 8 3.1 基层员工招聘的不重视 .................................................................................... 8 3.1.1 基层员工招聘工作管理不规范 ................................................................ 8 3.1.2 基层员工招聘制度不完善，评价指标不科学 ........................................ 8 3.2 企业文化在基层缺乏传播 ................................................................................ 8 3.2.1 企业文化不健全，员工参与性不高 ........................................................ 8 3.2.2 人力资源管理落后 .................................................................................... 9 3.2.3 企业管理意识比较淡漠，对基层员工忠诚度培养不重视 .................... 9 3.3 基层绩效考核体系的不完善 .......................................................................... 10 3.3.1 考核激励机制不健全 .............................................................................. 10 3.3.2 考核激励绩效面谈制度的缺失 .............................................................. 10 3.3.3 企业绩效评估不合理 .............................................................................. 10 3.3.4 晋升激励机制不完善 ............................................................................... 11 3.4 基层薪酬福利激励性不高 ............................................................................... 11 3.4.1 公司的工资标准制定不够合理 ............................................................... 11 3.4.2 专业的激励管理人员缺失 ....................................................................... 11 3.5 本章小结 .......................................................................................................... 12 第四章 防止XXXXX物业管理公司基层员工流失的建议 ............... 13 4.1 规范基层员工的招聘 ...................................................................................... 13 4.1.1 提高领导者对基层员工招聘工作重要性的认识 .................................. 13

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4.1.2 加强企业的人力资源管理，强化企业管理中人力资源的作用 .......... 13 4.1.3 完善优秀人才招聘管理工作 .................................................................. 13 4.2 加强企业文化在基层的传播与培训 ............................................................ 14 4.2.1 完善企业沟通环境 .................................................................................. 14 4.2.2 提升员工对于企业的参与空间 .............................................................. 14 4.2.3 加强企业对于员工的精神激励 .............................................................. 14 4.3 优化基层员工的绩效考核体系 ...................................................................... 14 4.3.1 完善企业员工激励考核激励制度 .......................................................... 14 4.3.2 完善绩效考核表的设计，提升员工积极性 .......................................... 15 4.3.3 完善绩效考核面谈机制 .......................................................................... 18 4.3.4 培训考核主体，提高主体素质 .............................................................. 18 4.4 建立科学合理的基层薪酬奖励机制 .............................................................. 19 4.4.1 制定有效的基层绩效机制 ...................................................................... 19 4.4.2 完善员工物质制度激励机制 .................................................................. 19 4.4.3 把绩效考核结果与激励、薪酬设计联系起来 ...................................... 20 4.5 健全员工晋升管理机制 .................................................................................. 20 4.5.1 引入企业竞争理念，建立科学的竞争机制 .......................................... 20 4.5.2 进一步完善“下”的管理机制 .............................................................. 20 4.5.3 加强对基层员工的针对性培训 .............................................................. 21 4.6 本章小结 .......................................................................................................... 21 结 论 ............................................... 22 参考文献 .............................................. 23

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第一章 绪论

1.1 选题背景

物业管理行业在我国起步比较晚，被普遍认为是新兴行业，到现在为止只有三十年左右的发展历史。随着我国的房地产行业的蓬勃发展，住宅物业和商业物业的需求量急速上升。然而我国物业管理行业在过快的发展进程中出现了不少的问题，如市场化程度低，配套性法规和规范性文件的不完善而导致的市场发展无序等。现今不少地区都相继出台相应的法律规范，引导物业管理行业往良性发展的方向上走。在市场进一步规范化发展的道路上，优秀的物业服务企业将抓住机遇实现做大做强。位于深圳的XXXXX物业管理公司是一家中港合资企业，成立二十年以来，一直稳居深圳市物业管理行业的第一方阵，是中国物业管理行业发展的主要领航者之一。

人力资源是流动性资源，一定的人员流动在开放的人才市场当中是合理的，但员工的过分流失是必须受到重视的。物业管理行业是劳动密集型的服务行业，随着行业间的发展和人们生活水平的不断提高，低素质的员工已无法满足客户对高质量服务的要求，同时基层员工的老龄化趋势和人员流失问题日趋严重，相当大程度上增加了人力资源成本、影响总体服务质量以及公司利润的保持。然而作为行业领航者之一的XXXXX物业管理公司也无法摆脱基层员工流失的困扰。

当前物业管理行业竞争形势日趋严峻，如何在保持自身品牌优势的同时，防止基层员工的进一步流失已成为各大物业管理企业在下一个发展阶段中急需解决的问题。其根本在于物业管理企业需要将关注点转移到提高自身的文化魅力和完善管理机制上，才能提高基层员工对企业的认同感和安全感。

1.2 选题意义

基础决定上层建筑，如果根基打不好，上层建筑无论设计得多完美，最后也只会倒下成为一片废墟。主要依赖基层体力劳动者的物业管理企业只有把基层员工留住、留好，才能在激烈的行业竞争中保持自身的竞争优势，提高服务质量和客户满意度。XXXXX物业管理公司作为一个拥有一定品牌影响力的行业领航者，面临着众多竞争对手的挑战，如果不重视基层员工的流失问题必定给公司发展带来很大的影响。因而当基层员工工作情绪不高、服务质量下降、离职等情况时，应当及时与员工进行沟通，了解员工的真实想法，并结合各方面原因进行分析，

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然后作出相应的调整，以防止员工流失，给予员工更多的安全感。

本文以XXXXX物业管理公司的发展状况为基点，同时以其基层员工为调查对象，进行有关物业管理公司基层员工流失问题的研究。试图通过对T公司基层员工访谈和收集相关研究方法资料，从企业文化、招聘、绩效考核机制、激励机制和员工培训等方面来进行分析，解读基层员工流失问题对物业管理公司所带来的危机，并针对其具体情况给出相应的对策，以提高基层员工的工作热情，增加其安全感。只有减少基层员工的流失，巩固根本，才能谋求更大的发展。

1.3 研究内容和研究方法

1.3.1 研究内容

本文首先介绍了选题背景与选题意义，第二部分就XXXXX物业公司的经营管理现状进行了分析，第三部分主要针对目前物业管理公司的基层员工流失问题，由于当下物业管理公司普遍缺乏对基层员工流失问题的重视，而XXXXX物业管理公司现有管理体制当中仍存在许多不足，如对基层员工招聘的不规范、绩效考核体系和薪酬奖励机制的不完善等，导致其基层员工服务质量下降，忠诚度低等问题，第四部分针对出现的问题提出了相应的解决措施和建议。 1.3.2 研究方法

（1）文献研究法

文献研究法就是通过己有的关于员工流失、忠诚度降低的研究成果进行统计、分析并梳理。本文主要的文献来自于中国期刊网、文献专著网等多方面渠道，在此基础上，广泛研读了国内外的相关优秀作品和研究现状，从而为本文的研究思路、方法、框架奠定了扎实的理论基础。

（2）实地问卷调查法

所谓问卷调查法是指通过将需要调查的问题在调查之间就设计好，通过将问卷发放给相关调查人的方式，并对问卷统一收集并分析，这种研究方法主要是通过书面形式对需要调查的问题进行收集。另外，在配合问卷调查法过程中，访谈法是重要的措施，调查者通过一对一的访谈法。访谈法与问卷调查法两种方法相结合，可以比较全面了解相关信息。

（3）典型案例分析法

也就是进行实证研究。文章将对XXXXX物业公司为例，介绍了现阶段该公司在员工管理过程中出现的员工忠诚度降低，流失率逐年递增问题并针对性的提

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出了解决方案。

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第二章 XXXXX物业管理公司概况及基层员工流失现状

2.1 XXXXX物业管理公司简介

作为一家物业公司，T公司（以下简称“T公司”）现阶段执行的是“T”的管理模式，截止2012年12月31日，公司共有正式工作人员100人，其中企业管理人员有10人，财务管理部5人，营销管理部20人，人力资源部5人，技术部10人，办公室10人，工程管理部40人。通过近几年的发展，T公司不论从规模上还是从企业管理制度方面，都取得了骄人的成绩。

2.2 XXXXX物业管理的人力资源现状

2.2.1 企业员工学历情况

通过对公司人员学历进行摸底，我们发现，T公司现有硕士及以上学历人员10人，占员工总人数的10%左右，本科学历（包括全国统招本科、自考本科、专升本本科）学历人员40人，占公司员工总人数的40%，大专人数为50人，占全体员工总人数的50%（具体情况见表1）。通过数据分析，我们知道，T公司的高学历人数（本科及本科以上）较少，约占总人数的50%，这在一定程度上制约了企业的长远发展。

表 2-1 T公司人员学历情况

学历 人数（人） 比例（%） 硕士及以上 10 10% 本科 40 40% 大专 50 50% 2.2.2 企业员工年龄分布

通过对企业员工年龄结构分析，我们看到，T公司的高层管理人员年龄大都在42岁以上，占全体员工的13%；中层管理人员年龄主要集中在32—41岁之间，占28%。而基层工作人员及销售人员的年龄主要集中在23—31岁，占全体员工的46%；剩下的主要占13%。

表 2-2 T公司员工年龄结构

年龄（周岁） 比例（%） >40 13% 30—40 28% 4

22—30 46% <22 13%

2.3 XXXXX物业管理的基层员工流失状况

由于近年来，我国房地产行业市场发展受到限制，许多物业公司人才流失严重，T公司也同样遇到这样的问题，如在公司营销管理部、工程管理部，人员流失较为严重，详见表3、表4，图1、图2。

表 2-3 2007年至2012年T公司营销管理部人员流失汇总 单位：人

年份 流失人数 营销管理部人数 流失率 2007 5 17 29.4% 2008 6 19 31.6% 2009 5 20 25% 2010 7 22 31.2% 2011 7 24 29.2% 2012 8 25 34.8% 987654321087655系列17流失人员数200720082009年份201020112012

图1：2007年至2012年T公司营销管理部人员流失情况分布图

表 2-4 2007年至2012年T公司工程管理部人员流失汇总 单位：人

年份 流失人数 工程管理部人数 流失率 2007 3 16 18.8% 2008 4 15 26.7% 2009 5 17 29.4% 2010 5 18 27.8% 2011 4 17 23.5% 2012 7 22 31.2% 5

876754354系列1流失人员数543210200720082009年份201020112012

图2：2007年至2012年T公司工程管理部人员流失情况分布图

2.4 T公司人才忠诚度培育和维护不善的后果

应该说，对于任何一个企业不论它是公有制还是非公有制，都存在一个如何使内部团结一致、集体同心向上的问题。只有这个问题解决好了，我们的企业才能够得到发展和壮大。试想如果我们的企业和人才同床异梦，不能做到心往一处想，劲往一处使，那么在工作上是不可能有任何发展和突破的。特别对于T公司，严重的话可能面临被激烈的市场竞争大潮吞没的命运。

2.4.1 人才忠诚度培育和维护制度不完善，造成企业人才流失率巨大

随着世界经济的不断发展，人才流动率的居高不下成为越来越多企业所面临无法避免的现状，同样也是企业人才忠诚度下降的直观表现。随着全球信息时代的到来，人才流动越加频繁，T公司人才高流动率成为许多企业家无计可施的重要发展瓶颈。企业人才离职，往往不仅代表失去一个人才，它的后续反应往往会带来很多负面影响。首先，如果离职的人才是一个掌握大量信息的人才，那样人才的离职不仅是自己的离开，更多就是大量客户的离开，这给企业带来的危害是难以计算的。其次，如果离职人才是企业关键信息岗位人，他的离职很可能会泄露商业机密，给企业带来致命危机。再就是有些人才的离职是对企业充满怨言的，这样的人才必然会给企业散播不利于企业发展的言论，有的还会颠覆企业形象，这样对企业来说，不仅会让许多潜在客户丢失，且在企业下一步招聘过程中预见许多困难。离职人才对企业内部人才的影响也是非常大的，如果离职的人才在企业内部是有着一定威信的人，那样大家就会竞相猜疑他为什么离开，是企业效益不好了，还是企业要发生什么大得变故，这样必然会让企业内部人才军心动摇，

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从而影响其他人才的工作积极性和热情。

2.4.2 人才忠诚度培育和维护制度不完善，造成人才士气低落

现阶段T公司人才低士气的主要表现就是人才工作积极性低、责任意识差、不愿意发挥自己的主观能动性。在以前国有企业，许多人才将企业当家，他们都会积极主动的为企业的长远发展献计献策，在自己岗位上，他们往往不会害怕加班加点，刻苦专研，在困难面前，他们会毫不吝啬自己的智慧和力气，以克服苦难为荣，以为企业争取荣誉为骄傲。但是在T公司的部分人才，他们是报着“做一天和尚撞一天钟”的心态去工作，一旦自己的利益和企业的利益发生冲突时，他们首先考虑的是自身利益。在部门之间的合作过程中，本位主义表现得非常明显，首先保证自己利益不受到侵害，其它的以后再说。对待工作也是推诿扯皮，能少做尽量少做，能不做就不做，当企业利益受到外界侵害时，往往会独善其身，不能和企业共同进退。

以上种种现象已经成为现代化企业中遇见的家常便饭，越来越多企业领导人对人才忠诚度的培养已经提高到企业的战略规划层面，拯救企业人才的忠诚度，提升人才工作士气，成为企业发展过程中刻不容缓的事情。 2.4.3 人才忠诚度培育和维护制度不完善，造成人才腐败

人才的腐败是企业人才忠诚度不高的主要表现。人才腐败的现象主要表现为人才运用自身的资源和权力，想尽各种方法，为自己谋取最大福利，在同客户交往过程中，收取客户的回扣，将公司自身利益全然不顾；同时还有人才为了能够一己私欲，挪用公款，中饱私囊，给企业带来巨大的经济损失。还有一些手中掌握企业重要信息的人才，以出卖企业商业信息为方式，换取高额利益，这必然会直接损害企业的竞争力和影响力。人才腐败现象，是企业人才忠诚度下降的最为重要的表现，它往往不仅关系到企业形象问题，更关系到企业的生存问题。因此，提升人才忠诚度，不能仅停留在纸面上和口头上，而应该真正寻找到问题的根源，治标又治本。

2.5 本章小结

通过对本章的分析，我们知道，随着XXXXX物业公司的不断发展，公司不论从规模还是人力资源管理层面，都取得了较好成绩，但是由于物业公司工作的特殊性，其内部管理存在许多不足，由此造成的员工流失现象也非常严重，因此，加强企业人力资源管理，提高员工忠诚度成为现阶段公司战略发展的重要内容之一。

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第三章 XXXXX物业管理公司基层员工流失问题分析

3.1 基层员工招聘的不重视

3.1.1 基层员工招聘工作管理不规范

企业在自身发展过程中，为了更好地适应时代需求，会引进大量的人才来为企业注入新鲜的血液，增强自身企业的市场竞争力。但是在XXXXX物业公司的招聘过程中，由于企业招聘制度的缺陷，不能够找到真正想留在企业发展的员工，尤其是部分基层员工的招聘，如保洁员、维修工人等，有些求职者在企业工作一段时间后边离开企业，只是将企业作为工作过度阶段的一个熔炉，这时企业不得不去从新招聘，给企业的培训、生产等方面都造成了很大的影响，而且大多中小企业存在通过熟人介绍等方式进行引进新人，这对于企业发展都是极为不利的，不能够找到真正适合自身企业的员工。

3.1.2 基层员工招聘制度不完善，评价指标不科学

在XXXXX物业公司招聘时由于没有深入的考察应聘人员的应聘动机和技术水平，招聘的基层员工不能够适应企业的经营管理模式，企业员工中也存在很多通过关系进入企业的人，导致企业在经营过程中会出现各种各样的问题。

同时，由于公司在招聘环节没有科学、系统的企业人才评价标准，企业的招聘机制需要通过企业对于企业员工的面试考核才能够更好地发挥其作用。在XXXXX物业公司中由于管理者的个人主义凭借个人爱好而做出评定结果。这也是目前XXXXX物业公司急需解决的问题。

3.2 企业文化在基层缺乏传播

3.2.1 企业文化不健全，员工参与性不高

（1）企业文化不健全

XXXXX物业公司由于是私人企业，大多都只看重企业效益但是忽略了对于企业精神文明建设的重要性，对于企业的文化建设大多都是无从下手，即使有自身企业文化的中小企业在在企业管理中也很难有体现。由于企业文化的欠缺，会增大企业员工与管理者之间的隔阂，不利于民主管理政策的实行。

XXXXX物业公司由于没有企业文化，也严重的忽视了于企业发展中企业文

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