集团公司员工绩效考核管理办法（终稿）

xxx股份有限公司

员工绩效考核管理办法

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目 录

第一章 总则.......................................................................................................... 1 第二章 绩效考核方法.......................................................................................... 2 第三章 绩效考核流程.......................................................................................... 5 第四章 绩效考核结果.......................................................................................... 7 第五章 员工申诉及其处理.................................................................................. 9 第六章 附则........................................................................................................ 12 附 表.................................................................................................................. 13

附表一 员工绩效考核表............................................................................ 13 附表二 业绩合同........................................................................................ 14 附表三 业绩合同执行跟踪表.................................................................... 15 附表四 绩效考核面谈表............................................................................ 16 附表五 绩效考核申诉表............................................................................ 17

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第一章 总则

第一条 适用范围

本办法适用于xxx股份有限公司（以下简称“公司”）各的员工，包括经理、督导、会计、出纳、综合文员、城市经理和业务代表，但不包括临时工和适用员工。

第二条 考核目的

（一）通过绩效考核，对各的业务活动进行有效控制，提高管理水平； （二）通过绩效考核促进上下级沟通和员工间的相互协作；

（三）通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，激发员工的工作热情，鼓励优秀员工长期与公司共同发展。

第三条 考核原则 （一）以提高绩效为导向 （二）定性与定量考核相结合 （三）多角度考核 （四）公平、公正、公开

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第二章 绩效考核方法

第四条 绩效考核周期

人员类型 经理 会计、出纳、综合文员 督导、城市经理、业务代表 绩效考核周期 半年度考核、年度考核 季度考核、年度考核 月度考核、年度考核 经理在每半年度初第一周进行上半年度的考核和下半年度关键业绩目标的确定，由公司人力资源部总监收集整理后报董事会下设的薪酬考核委员会审批确定。

经理以下员工在每月/季初第一周进行上月/季的考核和下月/季关键业绩目标的确定，在周五下班前完成直接上级评价和下月/季绩效考核表，由经理审签后交给销售部人事经理。关键业绩目标是员工绩效考核的主要依据。

第五条 绩效考核主体

被考核人 经理 督导 财务人员 综合文员 城市经理 业务代表 销售部总经理 经理、销售部终端执行岗 经理、财务部办事处财务经理 经理、销售部人事经理 经理 城市经理 考核人 第六条 绩效考核指标的确定

（一） 考核期初考核人根据部门的计划要求、被考核人的岗位职责，经上下级之间共同协商，制定被考核人考核期的工作计划。

（二） 考核人根据工作计划和实际工作要求，就当期主要工作任务、考核指标、考核标准、目标值与被考核人面谈，双方共同讨论确定被考核人的《员

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工绩效考核表》（经理为《业绩合同》）。《员工绩效考核表》见附表一，《业绩合同》见附表二。

（三） 《员工绩效考核表》或《业绩合同》确定后，要报考核双方共同的直接上级审核，审核通过后，被考核人和考核人共同签字确认，然后双方各持一份，作为考核期的工作指导和考核依据。

（四） 经理签字后的《业绩合同》要报到公司人力资源部汇总，并由人力资源部上报董事会下设的薪酬考核委员会备案；经理以下员工的《员工绩效考核表》要由综合文员汇总，并报销售部人事经理备案。

（五） 在《员工绩效考核表》和《业绩合同》确定过程中，若被考核人与考核人无法达成共识，则需要考核双方共同的直接上级进行协调处理，三方共同确定被考核人的《员工绩效考核表》或《业绩合同》。

（六） 对于经理，如果工作计划出现重大调整，其重新填写的《业绩合同》必须经公司总裁办公会审批后，更改方可生效。对于经理以下员工，如果工作计划出现重大调整必须重新填写《员工绩效考核表》，并上报考核双方共同的直接上级审批后，更改方可生效，同时要将更改结果及时通知综合文员和销售部人事经理。

（七） 除了《员工绩效考核表》和《业绩合同》中规定的指标外，对于有违规违纪现象的员工根据公司相关制度规定进行惩罚，对于表现优秀的员工根据公司相关制度规定进行奖励。制度考核和关键绩效考核可以重复，如发现同一问题出现多次，要进行三倍处罚。 第七条 考核记录

考核人要建立日常考核台帐，记录被考核人的考核内容，作为考核打分的依据，同时也便于考核异议的处理。

第八条 考核过程监控

（一） 考核人不定期检查被考核人工作计划的完成情况，发现问题，及时与被考核人沟通。

（二） 由于外部环境的重大变化或自然灾害等不可抗力原因导致被考核人

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