中西方直销企业销售人员薪酬激励机制比较研究_以安利公司与新时代健康产业公司为例

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第24卷　第3期2010年5月长　沙　大　学　学　报

JOURNALOFCHANGSHAUNIVERSITYVo.l24　No.3

May.2010

中西方直销企业销售人员薪酬激励机制比较研究

———以安利公司与新时代健康产业公司为例

刘　艳

(安徽财经大学商务学院,安徽蚌埠233000)

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摘　要:从温家宝总理2005年签署第443号国务院令,公布《直销管理条例》,距今已四年。在直销业大力发展的势头之下,比较研究中西方两大代表性直销公司激励机制对学术界、直销行业、商界都具有重要的现实意义和参考价值。

关键词:安利公司;新时代健康产业(集团)有限公司;薪酬激励机制比较研究

中图分类号:F27　　　文献标识码:A　　　文章编号:1008-4681(2010)03-0019-03

直销起源于美国,如果从1910年美国当时的7家直销公司在纽约的宾汉顿(Binghamton)成立美国的直销协会算起,迄今已有一百年历史[1]。世界直销联盟成立于1978年,共有52个国家直销协会会员。直销进入亚洲较晚,但发展迅速,据世界直销联盟统计,早在1993年,额为330亿美元,占世界总额的54%。月日,,,混杂,、疯狂、无序。2005年12月1日的《禁止传销条例》、《直销管理条例》颁布后,直销行业开始从正轨走向欣欣向荣、走向快速发展、走向百家争鸣。目前,直销在全球125个国家及地区发展,全球直销行业总营业额超过1,140亿美元,从业人员近6,200万人。

中西方直销公司激励机制不仅有学术研究价值,也是几百万直销人员非常关心的问题,他们更愿意选择激励机制好的公司。中西方直销公司的激励机制不仅在形式上存在差异,在激励内涵和激励文化上也存在很大差异。

踏着中国改革开发的大潮,怀着为更多人的生活增添色彩的理想,安利公司开始了在神州大地开拓奋进、创新图强的征程。1991年,安利公司创办人之一的理查 狄维士先生携夫人亲赴北京,了解中国的投资环境和投资的可行性。经过十余年发展,安利(中国)在各方面均取得了长足进步,综合实力大大增强。

1992年,安利(中国)日用品有限公司成立,成为国家工

实力大大增强。

中国新时代控股(集团)年,是国务院,凭借企业的雄,,发掘民族瑰宝,国珍”牌松、竹系列为、营养食品、化妆品和保洁用品[3]。

安利公司作为直销业界最负盛名的公司及直销业“黄埔军校”其激励机制有极大的研究价值,而新时代健康产业公司在国资委的领导、朱镕基总理的关怀下也成为中国直销业的龙头企业。员工的薪酬能否起到激励员工的效果,在于设计出富有激励的薪酬体系。薪酬永远是企业和员工都十分关注的话题,直销中的薪酬激励在整个直销活动中占有非常重要的位置,正因为有这种奖金制度存在,直销这种营销模式才得以存在。

一　新时代公司薪酬制度

新时代公司制定了符合《直销管理条例》规定的直销员计酬办法:公司按月支付直销员报酬。公司每月的结算时间为当月25日,26日以后的销售额计入次月。直销员报酬支付时间为次月15日。

新时代公司薪酬制度主要由两部分组成,第一部分是销售提成,见表1,第二部分是品牌推广费,见表2。销售提成是直销员在业绩未累积到六万时,所应得的薪酬。品牌推广费是直销员累积业绩已达到六万后,应得的第二部分薪酬

(第一部分仍为销售提成)。品牌推广费计算方法为,每个

商行政管理局批准的全国首批直销公司之一[2]。当时,安利(中国)的办事处面积仅40平方米,只有4名员工。经过十余年发展,安利(中国)在各方面均取得了长足进步,综合

合格的一级经理(累积业绩达到六万),根据表1-2,计算其奖分,该奖分与全国奖分总和的比,为该直销员的权数,权数与全国当月销售额的14%相乘即为该直销员的第二部分

3收稿日期:2010-03-08

作者简介:刘艳(1980-),女,安徽阜阳人,安徽财经大学商务学院助教,硕士。研究方向:直销、绿色商业。

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长沙大学学报

(二)品牌推广费

2010年5月

薪酬。

(一)销售提成

直销员销售佣金计算公式:

直销员当月销售佣金=公司当月总营业额×14%×

(直销员本人个人奖分÷当月所有符合条件的合格经理个

0%

15%20%23%26%28%

表1　新时代公司直销员销售提成

直销员的六个等级

123456

销售标准

0-660661-22002201-1000010001-3000030001-6000060000以上

提成比例

人奖分总和)。

　资料来源:吕军的《新时代如何改变命运》,人民日报出版社出版。

表2　新时代公司品牌推广费

经理级别

直接培养合格一级经理营业代表数量

当月个人小组业绩(元)其中当月个人消费(元)

本人第一代

当月销售提成ψλ

%

一级经理

1个20003304321

二级经理

2-4个40006604431

三级经理

5-6个400066055433221

四级经理

7-8个40006606654433221

五级经理

>9个40006606655443322111

第二代第三代第四代

第八代第九代第十代第十一代第十二代纵横压缩代

3代6代8代10代12代

资料来源:吕军的《新时代如何改变命运》,人民日报出版社出版。

二　安利公司薪酬激励机制

安利公司薪酬激励机制行销全球90多个国家和地区50年,简称九种十二项:

1.9%-27%个人销售提成:

样自用和销售5000元产品,李某整体业绩是5000×5=

25000元,李某整体收入是5000×5×18%=4500,李某个人

收入是4500-5000×9%×4=2700。

表4　安利公司销售佣金

净营业额(元)

90,00063,00036,00021,60010,8005,4001,800

销售报酬比率

27%24%21%18%15%12%9%

表3　安利公司销售提成

净营业额(元)

90,00063,00036,00021,60010,8005,4001,800

销售报酬比率

27%24%21%18%15%12%9%

资料来源:王慈官的《安利事业》,经济日报出版社出版。

3.4%领导奖金。帮助安利公司培养一个9万以上的稳

资料来源:王慈官的《安利事业》,经济日报出版社出版。

健市场,安利公司将奖励4%领导奖。

4.2%红宝石奖金。没有上营销助理的个人部门总业

2.9%-27%销售佣金

销售提成与销售佣金完全不同,销售提成是涉及到销售员本人的业绩,而销售佣金则涉及到团队。举例说明:若直销员李某直接协助A、B、C、D四个直销员,每人也和李某一

绩达到18万元时,就是红宝石高级营销主任。

5.1%明珠奖金。从隔代营销助理(银章)开始拿到第一个明珠的第一排为止。

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总第95期刘　艳:中西方直销企业销售人员薪酬激励机制比较研究———以安利公司与新时代健康产业公司为例

6.0.25%营业经理奖金。3-5个达标市场,并在一年

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为达到考核业绩,自己买货、囤货。安利公司的产品绝大部分是安利直销员自销,极少部分是非安利直销员购买。安利公司薪酬制度激励性过足还表现在安利直销员“安利生活化,生活安利化”。安利直销员几乎脱离社会,不上网、不看报,但安利会场每天必到,如有其他高级研讨会,没有生活费也想办法参加。安利公司薪酬制度激励性过足还表现在很多醒悟的安利直销员已经在各大网站发帖揭露安利公司薪酬制度具迷惑性。数千名安利直销员在腾讯群聚集成立反安利群。少数安利直销员结合自身安利经历,在各大网站发帖痛陈安利辛酸史。

新时代公司薪酬制度激励性不足表现在他薪酬制度的静态上,静态表现在薪酬制度的“论资排辈”、“只升不降”、业绩累计制、不归零制,因为业绩永远不归零,级别永远保留,即使直销员本人不做、少做、做得不好,直销员仍然可以凭借他的团队(他下面的直销员)获得丰厚收入。这就造成新时代公司薪酬制度激励性不足。

应该说,,安利公司薪酬激励更符合西方国情。,中西方直销企业,但在激励的方式。,,中方直销公,,尽善尽美,杜绝激励机制中投机等漏洞及不周全的地方。

一般情况下,西方直销企业激励机制比中方直销企业激励机制更严格,考核更高,因为西方直销企业激励机制一般为归零制,而中方直销企业激励机制都是依据自身的情况设计激励制度,由于受中国委婉、含蓄、中庸文化的影响,中方直销企业激励机制在文化属性表现上也是委婉、含蓄、中庸的。而西方直销企业激励机制是直接的、功利的,诱惑性、鼓动性极大。所以西方直销企业能充分调动直销员的积极性,直销员主观能动性大,热情度,投入度高。而中方直销企业不能充分调动直销员的积极性,直销员主观能动性没有被充分发挥,直销员流失率大。因此中方直销企业应学习西方直销企业把激励机制设计得完美无缺,无可挑剔,并让激励机制的激励性发挥到极致。参考文献:

[1]李志英.多层次直销模式比较[J].商业时代,2005,(2).[2]兰勇,周萍.安利(中国)多层次直销模式探析[J].现代商业,

2007,(14).

[3]山久.直销在中国[M].香港:启德出版有限公司,2004.

内保持六个月达标。

7.0.25%高级营销经理奖金。6个达标市场,并在一年

内保持六个月达标。

8.0.25%营销总监。7-9个达标市场,并在一年内保

持六个月达标(奖金领取资格7个达标市场,奖衔领取资格9

)个达标市场)。(注:达标市场指月销售额9万以上的团队。

9.一次性达标奖金。

安利公司还拥有其他辅助性薪酬制度,在此不再赘述。　　三　中西方直销企业薪酬制度比较研究通过对安利公司和新时代公司薪酬制度比较研究,我们发现:

第一,安利公司薪酬激励制度具有典型的西方文化特征:公平公正公开,自由竞争,可超越性,世袭制;新时代健康产业(集团)有限公司在学习了西方直销公司薪酬制度特征的同时,又结合中国实际情况,创造了自己的薪酬制度,该薪酬制度具有典型的中国文化特征:“论资排辈”、“只升不降”、“级别保留”、“弱者生存,强者发展”。新时代公司薪酬激励制度是在此特征上具有公平公正公开、自由竞争、可超越性、世袭制这些西方直销公司薪酬制度的特征。

第二,制,永不归零。所有时间上的累计,,第三,,容易使直销员产生懒惰。,直销员每个月都必须全力以赴,无任何偷懒机会。

第四,新时代公司对直销员业绩考核要求不高,对所有直销员本人业绩考核,根据级别分别是每月0元、330元或

660元。安利公司对直销员业绩考核要求很高,例如:高级营

销主任必须6个月每月都达到9万业绩。

第五,新时代公司薪酬制度诚信度不足,因为在输入全国销售额时,人为的少报、错报、漏报,都会直接影响到直销员的收入。直销员只能选择相信新时代公司,相信新时代公司的领导。另外直销员每个人的权数,直销员也很难去计算,因为涉及到所有下属的业绩,因此,直销员在这个问题上,也选择相信新时代公司,由新时代公司全权负责计算。

第六,结合中国实际情况,新时代公司薪酬制度存在激励不足问题,安利公司薪酬制度则存在激励过度问题。需要说明的是,安利公司薪酬制度在美国或其他国家可能不存在激励过度问题。安利公司薪酬制度激励性过度表现在现实社会中,绝大部分安利直销员抛家舍业、倾家荡产从事安利,

(责任编校:谭纬纬)

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