关于员工离职分析及解决建议报1

更新时间:2023-12-29 15:22:01 阅读量: 教育文库 文档下载

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关于员工离职分析及解决建议报告

建议, 解决 关于员工离职原因的分析 及解决建议报告 对近4个月公司新进人员数量统计分析:2月842人;3月429人;4月691人;5月约为500人;平均每月新进616人,占公司总人数约为14.6%。通过与相关工作人员及离职人员的沟通,分析离职原因偏高的主要原因如下:一、因无法请假而离职。此原因在离职原因中占有相当大的比重,目前生产线操作人员很难请到长假,从而导致自离。请长假目的有以下几种:1、

8 l' ]$ B5 n1 g5 A回家探亲;2、

9 d; ~ X- X* y$ E\' S回家定亲或结婚;3、

3 p# a. S7 u3 z% r2 ]4 D\m2 |) X: q身体原因;4、

其它原因。在公司新进员工中,存在这种现象:原公司或集团员工已服务2-3年之久,离职回家约1-2月后,重新应聘进入公司。二、中基层治理人员治理方法与手段落后、粗暴,对下属关心不够。认为人力资源治理仅仅是人力资源部门的责任。班、线级基层治理人员多数文化程度不高,未受过较为系统的治理理论培训,工作压力大时,使用粗暴的治理方式,原因分析不到位,技术指导不够,却在班前指导、班后总结时语气生硬、态度恶劣。三、目前员工离职规定中的工资算法存在问题,致使自离人员增多。规定“正常辞工:年满半年或半年以上的公司普通员工,提前二十天填写《辞工申请单》交所在部门负责人,经工场领导和人事部门审批后方可正式辞工。当月上班小于15日或现场结算工资按10元/天计算,无加班费;大于15日后办理手续者,当月的工资可委托代领。班长级及以上员工按有关规定办理。临时辞工:在本公司工作年限不足半年或满半年后没有提前二十天填写《辞工申请单》而需辞工的普通员工。当月工资按8元/天计算,无加班费。班长级及以上员工按有关规定办理。”《规定》直接导致自离人员比例大于正常辞职人员,因为与正常辞职相比,自离的损失不大,况且正常辞职通常得不到批准。每月签完工资后,会有成批人员离厂,各工场无法正确把握人员动向,造成招聘需求的无计划性或计划不准确。四、新员工进公司后给与的关心与指导不够,不能很快融入企业中。在初进公司时人员必然产生焦虑、烦躁的心情,无所适从以及对未来的不确定。这时最需要的是公司的关怀。其中,较高层次人员和成批学生表现尤为突出。较高层次人员在原公司基本都担任一定角色,而初进新公司一切都是生疏的,假如没有领导和前辈给与一定的指导与任务安排,将产生无所事事得不到重视的感觉。成批学生因刚从学校出来,对第一份工作期望较高,热情也较高,希望能够马上得到重用,难免急躁,这时应给与正确的指导,说明发展的方向,充分熟悉自己。五、新员工在人力资源部挂靠时间过长,失去耐心自离。各工场招聘的无计划性及不确定性,导致招聘工作天天都在进行,而新员工不能及时分配下去。挂靠时间最长曾达月余。六、细节方面仍有欠缺。例如员工生日聚会、每月优秀员工评选、婚丧礼金等活动或制度均不完善,凝聚力不够。公司一直倡导人性化治理,但不能只停留在表面和口头上,

/ f: O) x9 X0 K' f& V0 k3 应拿出切实可行的方案,重点是预防离职,降低人员流动,当然正常的人员流动对公司是有益的,也是我们愿意看到的。针对以上造成员工离职的原因,建议解决方案如下:一、

对于在公司服务满一年以上者可安排15-20天探亲假期(是否有薪另行商议),各部门可按每月及人数比例,在不影响正常生产活动的情况下,安排休假。各部门可采用休假先后顺序不同的方法,差开天数,逐个休假。二、

7 O/ [1 A3 u3 j9 u/ L4 W. d7 R) n/ t2 Q $ {6 u0 R2 C / b; [0 `对中基层治理人员进行系统培训,应确立人力资源治理不仅仅是人力资源治理部门责任的思想。这对公司不仅是人员治理,而且在整体成本降低、质量提升、效率提高方面相信都会受益匪浅。可安排咨询公司及公司中高层讲课,势必将掀起学习的高潮,组建起一支学习型的团队。考核方面要做好,受训情况与奖励及晋升挂钩,人员流失率也作为治理人员绩效考核的内容。三、

原离职员工工资算法本意为减少离职,但目前已经不能起到相应作用,反而造成各工场无法正确估计员工动向的原因之一,从而使招聘随机性加大。建议改为按实际工资给付,增加自离的成本,每月安排两到三次统一结算日,解决随走随结的麻烦。四、

新员工进入公司后,针对招聘的较高层次人员,应具体安排指定人员,从工作、生活方面给与关心与帮助,安排一定任务并指导完成。成批学生在初进公司1-2月内,指定专人进行工作、生活、心理的跟踪辅导,以避免似乎谁都在关心,实际上谁都没管的局面。说明在公司的发展前景,成长空间,给与把握新技术的机会,使之认同企业文化。五、

解决了自离人员过多的问题,各工场能够正确把握人员动向,进行一定辅导后,新进人员就可及时分配,自然解决了挂靠时间长的问题。六、

3 d; A* ^# v9 `+ Z, y( E5 ; U3 z; W. u% T5 O2 S' x1 0 g& i' j' S1 N+ v, c( H' D) B: C! }' w+ W做好员工在职培训计划与工作,完善内部提拔程序和制度。让员工看到晋升的希望,鼓励多方面发展学习,充实自身,提高自己。例如:做好平时的岗位技术培训,在招聘QC

* l$ z% y4 C) a. @' X- [' 、仓管等职位时,优先在内部招聘并减少部门之间调动的阻力。七、

细节方面。因为员工绝大部分吃在公司,住在公司,应给与家一般的暖和。1、

可以每月分部门举办生日聚会,发放生日礼物或小红包,张贴寿星名单。2、

\^* v+ ? , r1 |/ W, i9 [& |1 |3 {* G, H; M每月评选优秀员工颁发奖状等,予以奖励,树立其他员工学习的榜样。3、

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过年应是员工离职的高峰期,可提前1月至半月给优秀员工家中寄去慰问信等,过年留守员工一起吃年夜饭等。4、

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设立总经理接待日或总经理信箱,由高层主管亲自坐镇过问,但不可流于形式,一定要解决实际问题,及时反馈。5、

与离职人员进行谈话,鼓励正常离职员工,非凡是技术与治理人员再回公司。报告中分析的员工离职原因及针对这些原因提出的解决方案,均存在不同程度的不足和考虑不充分的地方。希望领导能给与指导,并能采取相关措施,以逐渐解决本公司人员流失的问题

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