潍坊市财政局绩效评估存在问题及对策研究

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潍坊市财政局绩效评估存在问题及对策研究

摘 要

随着新公共管理运动的兴起和发展，绩效评估逐步成为政府行政改革的主要内容和重要措施，以其为基本思想的公共部门绩效管理活动蓬勃开展起来，并成为提高行政效能和推动作风转变的重要手段。

作为重要的经济杠杆部门，财政部门承担着调控经济运行、组织财政收入、提供公共服务等重要职责，绩效如何评估受到社会各界以及财政部门自身的广泛关注。近些年，我国各级政府部门开展绩效评估取得了一定成绩，积累了一些好的经验做法，但总体上仍处于起步阶段，尤其是对财政部门绩效评估的研究还不是很多，地方财政部门进行的绩效评估实践还不是很成熟。因此，本文以潍坊地区财政部门为例，借助文献研究、经验总结等方法，从绩效评估相关理论和实践入手，结合当前绩效管理现状，着重分析管理过程中存在的问题及其原因，并从制度办法、解决途径、操作方法等方面，提出建立完善地方财政部门绩效评估管理体系相关对策建议，促进绩效管理水平进一步提升，行政执行力和行政效能有效提升，更好地服务地方经济和社会事业平稳健康发展。

随着公共财政建设和财政管理制度改革的深入推进，地方财政部门健全完善绩效评估管理体系的重要性和作用日益凸显，对于改进和提高自身绩效、促进财政管理水平提升以及树立财政部门良好信誉和形象，具有十分重要的意义。

关键词：财政部门；绩效评估；对策

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Weifang Bureau Performance Evaluation Existence Question

and Countermeasure Research

Abstract

With the rise and development of the new public management movement, performance evaluation has become the main content of the government administrative reform and an important measure to the performance management of public sector activities, the basic idea of the flourish, and become an important means to improve administrative efficiency and promote the style change.

As an important economic lever department, financial department responsible for regulation of economic operation, organization financial revenue, providing public services, and other important responsibilities, how to evaluate performance received extensive attention of social from all walks of life and the financial sector itself. In recent years, government departments at all levels to carry out the performance evaluation in our country has obtained certain result, accumulated some good experience, but overall is still in its infancy, especially to the financial department performance evaluation research is not many, local financial department of the performance evaluation practice is not very mature. Department of finance, therefore, this paper takes Weifang area as an example, using the method of literature research, experience, interview and so on, related theory and practice of performance evaluation, combined with the current status of performance management, emphatically analyzed the problems existing in the management process and the reasons, and from the system method, solution, operation methods, etc., put forward to establish perfect management system of performance evaluation of local financial

西安工程大学本科毕业论文 departments related countermeasures and Suggestions, to further improve the management level, to promote performance of administrative execution and administrative efficiency effectively promoted, better serve the local economy and the steady and healthy development of social programs.

Along with the construction of public finance and financial management system reform deepening, local financial department performance evaluation of sound management system, the importance and role of the emerging is helpful to improve and improve their performance, promote the financial management level, further to establish a good reputation and financial department.

Key words: Financial department; Performance evaluation ;Countermeasures

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目 录

1绪论.............................................................1 1.1研究背景.....................................................1 1.2研究目的和意义...............................................2 1.3研究方法.....................................................2 1.4研究内容.....................................................3 1.5研究技术路线.................................................4 2文献综述.........................................................5 2.1相关概念.....................................................5 2.1.1财政部门含义............................................5 2.1.2绩效评估含义............................................5 2.1.3绩效评估要素............................................5 2.2绩效评估与传统考评比较.......................................6 2.3国内外研究的实践成果.........................................6 2.3.1国外研究实践情况.......................................6 2.3.2国内研究实践情况.......................................8 3地方财政部门绩效评估现状及存在问题..............................10 3.1地方财政部门绩效评估现状....................................10 3.2地方财政部门绩效评估存在问题................................11 4地方财政部门绩效评估现存问题原因分析............................15 4.1社会环境影响和理论基础较弱..................................15 4.2岗位职责和绩效目标不明晰....................................15 4.3织绩效与个人绩效相脱离......................................15 4.4绩效评估主体较为单一........................................16

西安工程大学本科毕业论文 4.5绩效评估专业人才匮乏........................................16 5健全地方财政部门绩效评估体系的对策建议..........................18 5.1健全完善制度体系，强化绩效管理意识..........................18 5.2建立健全岗位责任制，确保绩效评估科学合理....................18 5.3 科学设置评估指标，增强评估规范性和可操作性..................19 5.4 合理选择方式方法，促进评估结果更加客观公正..................20 5.5 加强绩效沟通和反馈，充分体现评估作用和效果..................20 5.6 重视管理人才培养，提升绩效评估水平..........................21 参考文献..........................................................23 致谢..............................................................25

西安工程大学本科毕业论文 （3）评估途径。可自上而下或自下而上进行，也可全面推进或渐进式推进。 （4）评估方法。①目标管理法。德鲁克提出[1]，目标实现者也是目标制定者，推动员工尽最大努力做好工作。②关键绩效指标法[2]。对组织实现战略的关键要素进行归纳，把宏观战略目标分解为可灵活运行的战术目标。③平衡计分卡

[3]

。罗伯特·卡普兰和戴维·诺顿提出，把组织目标转化为一套系统的绩效测评

指标，包括顾客、内部、学习创新、财务等角度。④360度绩效评估法。从与被评估者发生工作关系的多方主体获得信息，对被评估者进行全方位、多维度绩效评估过程。

2.2绩效评估与传统考评比较

政府部门传统的考核评价，主要通过工作计划落实、评先评优等进行定性评价。与传统考评相比，绩效评估有很多优越性：

一是涵盖内容更加丰富。传统考评涉及内容较为狭窄，不能对组织和人员进行全方位评估。绩效评估从多方面对组织和人员进行评估，强调对工作全过程的分析和绩效改进，注重行为和结果全面评价。

二是考评方法更加科学。传统考评单纯进行定性描述性评估，往往凭经验、印象和感情，易导致随意性和片面性。绩效评估则综合运用多种方法，是定量与定性相结合的科学评估。

三是考评结果可信度更高。传统考评缺乏全面、科学的考核办法，没有具体的量化标准，大多是主观印象加主观评价，考核结果可信度有限。绩效评估则是通过一套科学的指标体系，对工作绩效进行综合分析，评估结果可信度较高。

2.3国内外研究成果

2.3.1国外研究综述

作为有效的管理工具，政府绩效评估贯穿于公共行政理论和实践发展的历史进程中。19世纪末,“行政学之父”威尔逊指出“行政学的目标和任务之一[4],是弄清政府怎样才能以尽可能高的效率和尽可能少的金钱、人力消耗完成职能。

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西安工程大学本科毕业论文 学术界对政府绩效评估的系统研究，始于二战期间克莱伦斯·雷德和赫伯特·西

[5]蒙撰写的《市政工作衡量:行政管理评估标准的调查》。20世纪90年代,许多学

者就地方政府绩效测量问题进行了针对性研究,如绩效测量方法、指标以及地方政府绩效管理研究等。综合考察国外政府绩效评估研究成果，代表性的研究成果主要有三种:3E评价法[6]、标杆管理法和平衡记分卡法。3E评价法即经济指标(Economy)、效率指标(Efficiency)、效果指标(Effectiveness)的评估体系，其根本价值准则在于强调成本的节约。标杆管理法即确定标杆,作为政府奋斗的目标，每一阶段结束后都把结果与确定的标杆进行比较和阶段性总结评估,并对下一阶段的方法作出调整，直至最后达到标杆水平。平衡记分卡法是一种新型绩效评估方法，从顾客、财务、内部业务和内部创新与学习四个角度管理组织绩效，其关键在于政府要以实现全社会长期、稳定、良性发展为标准，确定在既定任期内的目标和任务，再把目标和任务细化为具体测评指标,以保证政府行为的科学性和前瞻性,避免短期行为造成社会资源浪费。

绩效评估运用到政府管理实践中,始于1947—1955年美国胡佛委员会推行绩效预算制度，并在此基础上推行了政府绩效评估。1973年，为使政府绩效评估系统化、规范化、经常化，尼克松政府颁布了《联邦政府生产率测定方案》。

[7]

1974年，福特总统要求成立专门机构，对所有政府部门工作进行评估。20世

纪80年代，英国撒切尔、布莱尔政府推行以新公共管理为主题的行政改革，也是最早提出绩效评估理念的国家。1979年，以“雷纳评审”为标志，英国开始政府绩效评估实践，并先后通过“部长管理信息系统”、“财务管理新方案”、《改善政府管理：下一步行动方案》等加强绩效评估[8]。20世纪90年代，政府与市场、社会公众之间的关系发生了深刻变化，由治理者与被治理者逐步演变为公共服务提供者与消费者之间的关系，对政府部门绩效提出了以经济、效率、效益为主要内容的评估标准,由定性逐步向定性、定量方法相结合转化，强调公共服务网络结构、高绩效体系和顾客服务意识。1991年英国梅杰政府推行公民宪章运动, 2001年布莱尔政府建立地方政府最佳价值绩效指标,并构建了全面绩效评估模式(CPA) 。在美国,克林顿总统进行重塑政府运动，成立全国绩效评审委员会，提出“简化规制、顾客优先、授权与结果导向、节俭效益” 四大政府再造原则。2001年，小布什总统指出:“政府应该是结果导向的,它不由过程而由绩效引

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西安工程大学本科毕业论文 导”，并确定“以公民为中心、以结果为本、以市场为基础”的政府改革三原则。

目前，澳大利亚、新西兰、加拿大、德国、法国、荷兰等国纷纷开展了大规模的政府绩效评估活动，且更趋规范化、系统化。总之，西方国家政府绩效评估发展呈现出以下特点：(1)注重绩效评估指标体系完善，逐步走向制度化、法制化。(2)绩效评估主体多元化，有公民和服务对象广泛参与，由单纯的政府机关内部评估发展到由社会机构进行评估。(3)评估技术日趋成熟,科学化程度逐渐提高，并针对不同部门发展出不同的评估方式、方法和技术。(4)将绩效评估纳入政府管理流程中,通过绩效评估优化政府治理体系。

2.3.2国内研究综述

在我国，随着社会主义市场经济体制的初步建立和公民民主意识的加强,以及国外公共管理改革和绩效评估成功经验不断传入，理论界也围绕这一课题进行了广泛的研究，主要可以划分为以下类型:

一是介绍国外经验做法。张梦中等人翻译了“公共部门业绩管理丛书”[9]，从国际视角介绍了各国不同政府层级、不同职能部门绩效评估的理论思考、实践经验和解决问题途径。财政部编译《美国政府绩效评价体系》,[10]介绍了美国联邦、州和地方政府绩效评估制度、技术和方法。中国行政管理学会联合课题组提交《关于政府机关工作效率标准的研究报告》，对美英等国绩效管理经验进行总结。

二是介绍探索一般理论、方法和原则。刘旭涛的专著《政府绩效管理:制度、战略与方法》，[11]主要通过对当代西方国家行政改革过程中管理模式变迁的描述和分析,总结其中所蕴含的逻辑规律,寻找和归纳出实施政府绩效管理的制度基础,构建出绩效管理的战略框架。卓越的《公共部门绩效评估》、《公共部门绩效管理》、《政府绩效管理导论》三本著作,全面系统地探讨了政府绩效评估的模式建构、信息化建设、组织实施、方法运用、心理调控、系统功能、国内外实践等。

三是结合国情的专门性研究。彭国甫专著《地方政府公共事业管理绩效评价研究》、[12]郭济主编《绩效政府—理论与实践创新》[13]等主要集中在政府绩效评估的价值取向、指标设计、实践中存在的问题及改进途径、具体行业和部门的运用等。

20世纪90年代中后期，随着改革开放加快和深入，以及信息技术革命和知

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西安工程大学本科毕业论文 识经济兴起，管理者逐步意识到绩效评估对人才培养和政府职能发挥具有十分重要的意义，各级政府部门纷纷通过目标责任制、社会承诺制、效能监察等方式试行绩效评估。中国行政管理学会联合课题组将其归纳为三种类型，一是以目标责任制、效能检查、行风评议等为代表的普遍型政府机关绩效评估；二是以卫生部、教育部等对各自所属企事业单位进行的组织绩效评估为代表的专项绩效评估；三是以珠海“万人评政府”、深圳“企业评政府”等为代表的专项绩效评估。

综观近年来我国在政府绩效评估方面的理论研究和实践进展，可以发现以下特点：(1)主导思想上，摒弃只重经济发展硬性指标的观念，绩效评估开始注重经济、社会协调和可持续发展。(2)评估主体上,多元化主体和社会中介组织逐步介入政府绩效评估。(3)评估技术手段上，注重定性与定量相结合，广泛应用现代统计技术和计算机技术。(4)评估理论和方法上，注重借鉴和吸收西方发达国家成果，并结合我国国情进行了一定程度改造完善。

总之，围绕如何有效改善政府治理和准确评估政府绩效这个核心问题，国内外理论界与实践界进行了一系列长期的探索,并在评估指标体系完善、评估主体多元化、评估技术成熟等方面取得一些进展，绩效评估正逐步成为各国公共管理实践中普遍采用的一项重要管理工具。但是，从目前国内外研究和实践情况看，还存在着分类分层研究不够、体系整体设计不够、多种方法应用尚欠整合等诸多问题，尤其是我国政府绩效评估理论和实践还不够成熟，尚处于起步阶段，还未完全形成规范化、制度化体系，尤其是针对某一具体政府职能部门的专门性研究还不够深入，缺乏系统、严谨的做法和标准，尚未建立起科学、可行的指标体系、评估模型、技术方法等，还没有形成公允的评价体系。

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西安工程大学本科毕业论文 3 地方财政部门绩效评估现状及存在问题

3.1 地方财政部门绩效评估现状

近些年，为加强机关效能建设、提高依法理财水平，地方财政部门积极探索并初步建立起绩效考评机制。以潍坊地区财政部门为例，自2006年初步建立起绩效考评机制以来，主要采取以下五种方式：

1）公务员年度考评。2006年起，《中华人民共和国公务员法》正式开始实施，其中第五章第33条规定了“对公务员的考核，按照管理权限，全面考核公务员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩”[14]；第35条规定了“对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，先由个人按照职位职责和有关要求进行总结，主管领导在听取群众意见后，提出考核等次建议，由本机关负责人或授权的考核委员会确定考核等次”；第36条规定了“定期考核的结果分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次”。每个年度结束后，潍坊财政部门依据公务员法有关规定，对所属县处级以下公务员，按德、能、勤、绩、廉进行总体评价。在评价过程中，主要有个人总结、群众投票、考核办确定考评等级等环节，考评结果按要求划分优秀、称职、基本称职、不称职等次，并在一定程度上与职务级别晋升、工资待遇等相挂钩。

2）岗位责任评估。财政部在2011年下发了《关于进一步完善制度规定、切实加强财政资金管理的通知》，[15]提出地方财政部门要加强内控制度建设，合理安排岗位分工，明确岗位职责，细化落实到人，做到预算编制、执行和监督各业务环节所承担的职能明晰，每个环节涉及到的各个岗位责任明确，逐步建立起高效顺畅的工作机制。潍坊地区财政部门按照财政部规定，以“三定”方案推行、落实岗位责任制，即重新梳理人员情况和工作岗位，通过“定职能、定责任、定岗位”，实现“责任到岗、按岗考评、考评到人”，确定全局各个科室职能和科室内部岗位说明书，将每个部门、科室以及每个岗位的职责、任务、目标要求等内容具体化，划清岗位间工作联系与界限，实现制度、机构、岗位、人员的有机结合。年度结束后，对每个岗位责任人履行岗位责任情况以及岗位责任制落实情况

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西安工程大学本科毕业论文 4.地方财政部门绩效评估现存问题原因分析

当前，以潍坊地区为代表的地方财政部门，在开展绩效评估管理过程中存在问题的原因是复杂的、多维的，有社会环境、理论基础方面的，也有财政部门自身存在的，具体体现在以下几个方面：

4.1 社会环境影响和理论基础较弱

随着社会主义市场经济体制的确立和发展，政府部门包括财政部门由过去的“管理型”逐步转变为“服务型”，但无论在思想观念上还是在实际行动上，都需要有一个时间的过程进行转变。同时，部分领导干部对绩效评估认识不足，将其作为简单的度量工具，而不是提高管理水平的有效工具，简单地按条加减分、按框约束人、结合个人情感进行评价，导致部分人对绩效评估产生抵触和不满情绪。另外，与企业相比，公共部门绩效评估的发展时间较短，地方财政部门绩效评估管理距离成熟更是还有相当大的距离，有待于进一步健全和完善。

4.2 岗位职责和绩效目标不明晰

近年来，以潍坊地区为代表的地方财政部门下大力气明确岗位职责，制定工作规程和内控制度，梳理各岗位之间的界限和联系。但在实际工作中，仍然存在岗位设置不够科学、不够规范、职责界定不够明确的问题，导致绩效目标无法明确、绩效评估形同虚设。一方面，岗位设置不够科学。地方财政部门尤其是市以下的基层财政部门尚未实现根据工作需要设置岗位，还存在因人设岗的现象，造成相同或类似岗位多重设置，错位、缺位、越位问题未得到彻底解决。另一方面，部分岗位与职责不对应。有些设定了岗位，但没有规定具体职责，没有对岗位进行深入分析，每个岗位的具体职责、应达到的基本绩效标准不明确。还有些虽设定了岗位，也规定了相应职责，但实际工作中基本上由领导统筹安排工作，一些工作能力突出、责任心强的人员成为“全能”，岗位职责与个人工作关联度不高。

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西安工程大学本科毕业论文 4.3 组织绩效与个人绩效相脱离

组织的绩效目标分解到部门，各部门的绩效目标则是由员工共同实现，员工的表现就构成了对其绩效评估的主要内容。所以，个人绩效目标与组织绩效目标应当是一致的，如果不一致会造成员工过度追求个人绩效目标而忽视组织的整体绩效目标。在当前我国的公共部门中，公务员的绩效表现直接关系到政府绩效评估的结果，尤其是在财政部门等以向公民提供服务为主要工作内容的部门中表现的尤为突出，公务员个人提供服务的质量和效率直接关系到该部门在评估中所能获得的评价。但是，目前“德、能、勤、绩、廉”仍是地方财政部门对公务员个人、领导班子评估的主要指标，这些指标较为空泛、标准相对模糊，而且未能与各部门、科室所要实现的具体绩效目标相挂钩。同时，在实际操作中对个人的评估大多流于形式，无法真实地评价公务员工作情况以及其对组织绩效的贡献度，得到较高的考核结果相对较为容易，就会导致个人对改进自身绩效漠不关心、付出努力较少。个人绩效评估结果与组织绩效目标相脱离，个人也就不会关注组织绩效目标是否达成，一定程度上阻碍了财政部门整体绩效的实现和改进。

4.4 绩效评估主体较为单一

地方财政部门的组织绩效评估，多是由上级行政机关对下级进行评估，缺乏自我评估以及社会公众和专业机构的评估。同样，对个人的绩效评估，多为上级对下级的评估，缺乏自我评估以及下级对上级、同级之间的多角度评估。以上级行政机关、行政领导的评价作为对下级部门、下属人员评估的重要依据，进一步加剧了行政权力的集中，而且容易导致评估缺乏全面性和客观性。另外，在市委、市政府的主导下，政风行风评议等测定公众满意度的评估活动虽有开展，但采取这种方式的次数相对较少，通常以一个年度为周期，并且评估主体具有极大的不稳定性，社会中介机构、民间组织参与绩效评估的机会微乎其微。

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西安工程大学本科毕业论文 4.5 绩效评估专业人才匮乏

绩效评估是一项专业性较强的管理工作，要求具有相关的专业知识与专业技能，尤其要具备开发绩效评估系统的专业技能。目前，地方财政部门开展绩效评估，一般仅由领导班子、人事部门以及部分科室负责人组成考评小组或办公室，专业的人事管理和绩效评估人才几乎没有，评估主体大都缺乏相关的专业知识和专业技能，评估程序很难做到科学化、合理化、规范化，存在很大的随意性、主观性。同时，现行的评估方式一般是采用自上而下的单向模式，即上级评价下级、领导评价一般同志，被评估人仅作为被动的客体接受评估主体的单方面评价，不仅容易造成对评估结果的误解和分歧，而且容易导致评估结果不公正、不客观。

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西安工程大学本科毕业论文 5 健全地方财政部门绩效评估体系的对策建议

受社会环境、岗位职责不明、组织和个人绩效脱离、评估主体单一、专业人才匮乏等因素综合影响，地方财政部门绩效评估仍然存在制度体系不完善、指标设计不科学、评估方法简单、评估过程不完整、激励效果差等一系列问题，但是这并不意味着将绩效评估引入财政部门是低效的、是不可能实现的。作为一种有效的管理方式，要结合不同地区、不同部门的实际情况，不断进行丰富、发展和完善，努力构建适合本地区、本部门实际的评估体系是提升地方财政部门绩效的必然途径和重要手段。

5.1 健全完善制度体系，强化绩效管理意识

第一，加快立法保障，促进公共部门绩效评估制度化。制度化是当前国际绩效管理活动的趋势之一，要借鉴先进国家的经验和做法，通过完善立法和政策，使我国公共部门绩效评估走上规范化、制度化、常态化道路，树立绩效评管理的权威，使绩效管理机构在公共部门中具有相应的地位，使绩效评估结果能够得到有效传递和反馈，管理活动有充分的可信度和透明度。

第二，健全管理机制，推进财政部门绩效评估事业发展。在各级财政部门内部建立完善的绩效评估机构，对组织绩效、个人绩效进行评估，充分发挥财政部门内部评估功能，提高财政部门绩效管理水平。同时，应该借鉴国外先进经验，适当引入民间中介组织开展绩效评估，促进评估结果更加公平、公正、客观。

第三，加强宣传引导，强化财政部门绩效意识。加大宣传力度，使财政部门工作人员尤其是领导干部充分认识到开展绩效评估的重要意义和作用，引导正确对待绩效评估工作，积极争取上级领导的支持和干部职工的配合，充分发挥绩效评估的作用和功效。

5.2 建立健全岗位责任制，确保绩效评估科学合理

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西安工程大学本科毕业论文 只有建立起科学的岗位职责体系和合理的工作流程，才能针对岗位职责和工作流程建立科学的评估指标体系。

一是科学设置岗位。梳理财政业务流程，打破按人设岗的旧思路，实行以事定岗。结合财政业务实际，设置预算编制、预算执行、预算监督、管理服务等业务管理岗位，以及人事教育、纪检监察、办文办公、信息管理、财务管理等岗位，并据此进一步明晰各岗位之间的职责分工。

二是合理界定职责。根据岗位设置情况，对每个岗位职责进行细化，制定详细的职位说明书，明确应完成哪些工作、达到多少工作量、达到何种标准，让每个岗位上的人员明确自己“做什么”、“达到什么目标”，并以此作为绩效评估的依据。同时，根据每个岗位的不同职责，拟定简便易行的工作规程，对每一岗位的步骤、时限、形式、标准、内容等进行具体化，便于工作人员全面了解各个岗位的职责分工。

三是注重关系理顺。正确处理好分工与协作的关系，既要推行专业化管理，更要注意各岗位之间的衔接，既要注重制约，更要注重效率。同时，优化人力资源配置，结合岗位要求，根据人员特长和工作能力，通过日常评估、竞争上岗、好中选优等方式进行选拔，最大限度发挥人尽其才、才尽其效的作用。

5.3 科学设置评估指标，增强评估规范性和可操作性

本着“权责结合、客观公正、突出重点、便于操作”的原则，建立科学的绩效评估指标体系，为地方财政部门开展绩效评估提供科学依据。结合地方财政部门工作实际，可以按照工作业绩、能力、态度以及社会评价等进行分类，并设置重点考核指标。

（1）业绩指标：是重点考核指标，主要包括工作数量、工作质量和工作时效。工作数量主要是衡量财政部门工作人员工作事项的数量，包括工作人员基本职责范围内的工作事项、单位安排的临时性或突击性工作事项等。工作质量主要是根据不同部门、不同岗位的绩效目标分别设置指标进行评估。工作时效主要是评估日常工作是否同时具备完整性、及时性和准确性，完整性是指明确的工作职责或交办的任务是否已落实，手续、资料是否健全；及时性是指工作事项是否及

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西安工程大学本科毕业论文 本科毕业设计（论文）

诚信声明

禀承学校优良传统学风，保持我校一贯诚信风尚，本人郑重声明：所呈交毕业设计（论文）是在指导老师的指导下独立完成的，无抄袭和剽窃现象。

特此声明。

学 生 签 名： 指导教师签名： 日 期：

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