休斯顿著名的广告公司有哪些人事管理工作手册

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人 事 管 理 手 册

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目 录

第一章 手册的目的

第二章 综合（人事）部的工作职责 第三章 招聘工作

第四章 新员工入司工作流程 第五章 员工转正定级考核工作 第六章 员工内部调动工作流程 第七章 员工离职 第八章 薪酬制度 第九章 考勤管理 第十章 员工福利 第十一章 人事档案管理

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第一章 手册的目的

一. 公司在人力资源管理方面致力于达成以下目标：

1 构筑先进合理的人力资源管理体系，体现“以人为本”的理念，在使用中培养和开发员工，使员工与公司共同成长。 2 保持公司内部各部门在人事制度和程序的统一性和一致性。保持人力资源系统的专业水平和道德标准。 3 保证各项人事规章制度符合国家和地方的有关规定。

二. 为达到上述目标，公司人力资源部编制本手册，以此规范和指导有关人力资源方面的政策和程序。 三. 公司综合（人事）部是负责制订及实施有关人力资源政策和程序的部门。

四. 本手册将根据实践的发展不断充实和修订。人力资源部热忱欢迎员工和各部门提出修改意见。

?第二章 综合（人事）部的工作职责

一. 核心职能：作为公司人力资源的管理部门，选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制订并实施各

项薪酬福利政策及员工职业生涯计划，调动员工积极性，激发员工潜能，对公司持续长久发展负责。 二. 工作职责： 1 制度建设与管理 A B C D E

制订公司中长期人才战略规划；

制订公司人事管理制度，公司人事管理权限与工作流程，组织、协调、监督制度和流程的落实。 核定公司（年度）人员需求计划、确定各部门（年度）人员编制计划； 定期进行市场薪酬水平调研，提供决策参考依据； 指导、协助员工做好职业生涯规划。

2 部门管理 A B C D E

配合相关部门，做好选点调研、人才储备、筹备设立等方面工作； 公司内部各部门的设置、合并、更名、撤销等管理； 制订公司机构、部门和人员岗位职责；

公司高级管理人员的考察、聘任、考核、交流与解聘管理； 监督、检查与指导分支机构人事部工作。

3 人事管理

A 员工招聘、入职、试用、考核、调动、离职管理。 B 公司后备干部的选拔、考察、建档及培养； C 公司员工的人事档案、劳动合同管理； D 管理并组织实施公司员工的业绩考核工作。 4 薪酬福利管理

A 核定、发放总公司员工工资，核定公司高级管理人员班子成员及人事、财务人员的工资； B 制订公司员工福利政策并管理和实施。 5 培训发展管理

A 公司年度培训计划的制订与实施；

B 制订公司年度教育培训经费的预算并进行管理和使用； 6 其他工作

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A 制订公司员工手册；

B 协调有关政府部门、保险监管机关及业内单位关系；

C 联系人才公司、咨询机构，收集汇总并提供最新人力资源管理信息； D 公司人事管理信息系统建设与维护；

第三章 招聘工作

一. 招聘目标

1 通过系统化的招聘管理保证公司招聘工作的质量，为公司选拔出合格、优秀的人才。

2 招聘流程规定人员需求的申请、招聘渠道的选择、面试程序及录用程序，以保证招聘工作满足公司需要并有效控制

成本。

二. 招聘原则

1 公司招聘录用员工按照“公开、平等、竞争、择优”的原则。对公司内符合招聘职位要求及表现卓越的合适员工，

将优先给予选拔、晋升。其次再考虑面向社会公开招聘。

2 所有应聘者机会均等。不因应聘者的性别、民族、宗教信仰和推荐人不同而给予不同的考虑。

三. 招聘政策和工作流程

各部门参照制定相应政策，报公司综合（人事）部审核后执行。 1 招聘政策

招聘工作应根据每年人力资源管理计划进行。如属计划外招聘应提出招聘理由，经公司总经理审批后方可进行。 2 招聘程序

详见《人事工作流程图》

I

招聘需求申请和批准步骤

A. 各部门根据近期工作发展状况，核查本部门各职位，于季度最后一个月底根据公司下一季度的整体业务计划，拟

定人力资源需求计划，报公司综合（人事）部。

B. 人力资源部根据公司年度发展计划、编制情况及各部门的人力资源需求计划，制定公司的年度招聘计划。 C. 各部门根据实际业务需求，提出员工需求申请，书面填写“人员增补计划申请 \ ，详列拟聘职位的招聘原因、职

责范围和资历要求，并报综合（人事）部审核。 D. 招聘申请审批权限

在人员编制预算计划内的公司部门经理、高级经理、部门总监，总经理室人员、财务部负责人，这些人员的招聘

申请由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由综合（人事）部批准。 注：根据公司目前的实际运行情况，各岗位人员的需求批准均由总经理批准。 E. 计划外招聘申请报公司总经理批准后方可执行。

II 招聘费用

招聘费用是指为达成招聘计划或专项招聘计划，在招聘过程中支付的直接费用。综合（人事）部应根据年度或专项招聘计划，对照以往实际费用支出情况，拟订合理的招聘费用预算，经有关部门审核，报总经理和财务经理批准执行。

III 招聘周期

招聘周期指从人综合（人事）部收到\人员增补计划申请\起，到拟来人员确认到岗的周期。每一职位的招聘周期一般不超过8周。有特别要求的职位，将视实际情况经用人部门与综合（人事）部协商后，适当延长或缩短招聘周期。

IV 招聘步骤、渠道

A. 材料收集渠道：

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a. 内部的调整、推荐

b. 人才中介机构、猎头公司的推荐 c. 参加招聘会

d. 报纸杂志刊登招聘广告 e. 网络信息发布与查询

用人部门可会同部根据职位情况选择招聘渠道。如需刊登报纸广告，广告稿草拟后，应先由公司综合（人事）部审核，报公司总经理批准后，交广告公司或报社刊登广告。

B. 综合（人事）部对应聘资料进行收集，分类，归档，按照所需岗位的职位描述做初步筛选。 C. 拟选人员一般需经过不低于两次的面谈。面谈层次及步骤如下：

应聘职位 第一次面试 经理或主管 人事部经理 一般人员 招聘专员/所在部门主管 第二次面试 第三次面试 用人部门直接上级 公司（副）总经理 人事主管/直接上级 （副）总经理可自行决定需要

1.用人部门根据综合（人事）部的推荐意见及有关简历材料（身份证、学历证明、职称证明等有关证件的复印件），对初次面谈合格的人选进行二次面试。

2.综合（人事）部收到用人部门的面谈意见后，确定录用人员，用人部门同意聘用后，不同层次、不同级别的人员按不同的审批权限进行批准，通知、安排录用人员报到时间、地点及办理相关入职手续。

D. 对经理级及以上职位应聘人员应在面试时要求其提供工作证明人，必要时还需做应聘人员背景调查，并将背景调

查报告记录在应聘人员资料中。

E． 临时用工人员的聘用：公司原则上不同意使用临时人员，特殊情况由公司用人部门提出书面申请，填写“录用决

定”（附录），报公司综合（人事）部和总经理（总助）审批，各部门均不得自行安排和接收临时人员。

V 人员录用审批权限

公司部门经理、高级经理、部门总监，总经理室人员、财务部负责人，这些人员的录用由公司总经理批准；公司一般员工、临时用工、实习学生的录用由综合（人事）部批准。

注：根据公司目前的实际运行情况，各岗位人员的录用批准均由总经理批准。

VI 聘用步骤

A. 拟来人员经批准聘用后，综合（人事）部负责通知其到岗上班。

试用期：所有新入司员工均有三个月试用期。因工作需要免除或缩短试用期，按员工录用审批权限批准。 B. 新员工到岗一个星期之内应将其个人人事档案资料交至公司人事部。 C. 迎接新员工

新员工上班的第一天，到综合（人事）部报道，同时按公司新员工管理工作流程办理入职手续。

四. 内部推荐政策

1. 职位空缺与内部招聘

当空缺职位招聘困难或超过30个工作日没有招聘到合适的人选时，由综合（人事）部招聘负责人按标准格式制作《内部空缺职位》（附录），在公司公告栏向员工发布通知。

2. 推荐方法

员工根据《内部空缺职位》所列的主要工作职责及规定的任职资格，向综合（人事）部推荐候选人，并将候选人的个人简历、身份证、学历证书及相关证件的复印件提交人事部招聘负责人，同时在简历上注明推荐人的姓名、部门和分机号码。

第四章 新员工入司工作流程

目 标：

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1. 将新员工顺利导入现有的组织结构和公司文化氛围之中。员工被录用初期通常是最重要的时期，正

是在这个时期员工形成了工作态度、工作习惯，并为将来的工作效率打下基础；

2. 向新员工介绍其工作内容、工作环境、公司制度及相关同事，使其消除对新环境的陌生感，尽快进

入工作角色；

3. 在试用期内对新员工工作的跟进与评估，为转正提供依据。 4. 流程图详见《人事工作流程图》

一. 综合（人事）部在新员工进入前

1. 2. 3. 4. 5.

应聘人员的《任免通知书》由总经理签署后，综合（人事）部负责通知员工报到。 新员工报到日，人力资源部根据《录用通知书》为其办理相关事项。 由其所在部门直接负责人确认其座位，部门总监确认其职位。

通知新员工报到时应提交：小2寸彩照1张及；毕业证书、学位证书、职称证书、身份证原件及复印件。 综合（人事）部门在新员工入职一周内，整理好新员工档案资料。

二. 综合（人事）部办理入职手续

1. 填写《员工人事资料卡》。

2. 发放向新员工介绍公司情况及管理制度的《工作管理制度暂行条例》，使其具备基本公司工作知识，要求其通过公

司内部网络了解进一步情况。

3. 按照《新员工入职手续清单》逐项办理入职手续。 4. 与新员工签署《劳动合同》。 5. 向新员工介绍管理层。

6. 带新员工到部门，介绍给部门同事和主管、经理、总监。 7. 将新员工的情况通过E-mail或MSN/QQ向全公司公告。 8. 更新员工通讯录。

三. 由部门办理部分

1. 综合（人事）部带新员工到部门后，介绍部门同事及其他部门相关人员。 2. 由直接上级向新员工详细的介绍其岗位职责与工作说明。 3. 部门应在例会上向大家介绍新员工并表示欢迎。

四. 入职培训 五. 满月跟进 六. 转正评估

1. 由综合（人事）部定期组织新员工培训，培训内容包括：公司介绍、公司各项制度、业务基础知识等。 2. 不定期举行由公司管理层进行的企业发展历程、企业文化、各部门职能与关系等方面的司内培训。

新员工入职满一个月左右时，由人力资源部对其进行跟进。形式：面谈。内容：主要了解其直接上级对其工作的评价；新员工对工作、直接主管、公司等各方面的看法。具体见：《满月跟进记录》 新员工工作满三个月时，由综合（人事）部安排进行转正评估。员工对自己在试用期内的工作进行自评，由直接主管对其进行评估。直接经理的评估结果将对该员工的转正起到决定性的作用。

第五章 员工转正定级考核工作

目标：

1. 转正是对员工的一次工作评估的机会，也是公司优化人员的一个重要组成部分。

2. 转正对员工来说是一种肯定与认可，转正考核流程的良好实施，可以为员工提供一次重新认识自己

及工作的机会，帮助员工自我提高。

3．一般员工的转正由用人部门和各级人事部门进行审批并办理有关手续。 4.详见《人事工作流程图》

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第六章 员工内部调动工作流程

一、 工作目标

1. 通过综合（人事）部调整，合理使用公司的人力资源。

2. 达到工作与人力资源的最佳匹配，使人尽其才，提高工作绩效和工作满意度。 3. 调整公司内部的人际关系和工作关系。

二、 工作政策

1. 员工在聘用期内，公司可对员工的岗位作出下列变动：

A. 调岗

因公司调整或业务需要，或为符合员工工作能力和发展意向，公司可安排员工调岗。 B. 借调

因业务上的需要，公司可把员工借调到其他部门。 C. 待岗

当员工被认为绩效表现及工作能力不能胜任本岗位工作需要，经过培训仍无法达到要求时，部门可向综合（人事）部提出安排其待岗；如经过再次培训仍无法达到岗位需求的，两星期内仍不能安排其工作的，进入离职程序。

三、 工作程序

1. 调岗

A. 当公司内部出现岗位空缺时，除考虑内部提升及外部招聘外，亦考虑平级调岗。公司有关部门及员工本人均可

提出调岗。

B. 公司提出调岗的，由综合（人事）部负责协调，取得调出与调入部门经理的同意后，填制\岗位变动表\，按

人员聘用权限报公司领导批准。

C. 员工提出的调岗，应由本人提出书面调岗申请，填写“岗位变动表”并报所在部门经理同意后，由综合（人事）

部参照员工聘用审批程序办理。

D. 综合（人事）部向员工和有关部门发出\内部调整通知单\。 2. 借调

由公司或拟借调部门的管理层提出，并经综合（人事）部与有关部门协商而决定。

A. 用人部门向综合（人事）部提出借调申请，由综合（人事）部同用人部门、调出部门及员工本人协商取得一致。 B. 用人部门或综合（人事）部填制\岗位变动表\，相关部门会签后，报公司总经理批准。 C. 综合（人事）部发出\内部调整通知单\。

四、 待岗

待岗应由用人部门以书面形式提出，填写“人事变动表”，清楚说明待岗理由，交综合（人事）部，并按管理权限进行审批。同时由用人部门和综合（人事）部共同协调其工作安排，在两个星期内仍不能安排其工作的，进入离职工作流程。

五、 人员内部调整的审批权限：

公司经理、高级经理、部门经理、总监、财务部负责人、总经理室人员的内部调整由公司总经理批准。公司一般员工、临时用工、实习学生的招聘申请由综合（人事）部批准。

注：根据公司目前的实际运行情况，各岗位人员的调整批准均由总经理批准。

第七章 员工离职

目标：

1．离职流程管理是为了规范公司与离职员工的多种结算活动，交接工作，以利于公司工作的延续性。 2．离职手续的完整可以保护公司免于陷入离职纠纷。

3．综合（人事）部与离职人员的面谈提供管理方面的改进信息，可以提高公司管理水平。

审批权限

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1．公司部门经理、营销总监、高级经理、经理和公司总经理室人员、财务部负责人，这些人员离职申请由公司总经理批准。

2．公司一般员工的离职申请由公司综合（人事）部批准。

注：根据公司目前的实际运行情况，各岗位人员的调整批准均由总经理批准。

?第八章 薪资制度

一. 薪酬支付原则

1 员工薪资参照市场薪资水平、社会劳动力供需状况、公司的经营业绩、员工自身的能力、所担任的工作岗位及员工

工作绩效等几方面因素确定。

2 基本工资—根据员工的岗位重要度、个人资质、确定员工的薪资水平。按月固定发放。

3 绩效工资—根据员工的工作绩效及公司业绩支付工资。即根据上期员工的绩效评估结果按照一定方法确定，以此激

励员工更加努力地工作取得更好的成绩。 二. 薪酬管理 1 部门分类管理

根据部门发展需求及差异性，公司部门按发展时期划分初创期、成长期、成熟期，按公司规模、效益情况划分不同类别，并核定机构人员配置标准及权限 2 销售绩效奖金

销售绩效奖金额度=实际销售总额×提奖比例 三. 薪资体系结构

1 公司本着对内公平、对外具有竞争力且合乎成本效益的原则规定薪酬组成，并支付员工薪酬 2 薪酬体系结构分为直接薪酬和间接薪酬。

直接薪酬由基本工资、岗位工资、交通补助、话费补助和餐补组成 间接工资由员工奖金、福利组成

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基本工资

岗位工资

奖 金

话费补助、餐补、交通补助

薪酬结构

法定福利项目

法定医疗保险 法定养老保险 法定工伤保险 法定失业保险 住房公积金

公司福利

公司补充养老保险 公司补充医疗保险 公司其他福利

项目

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四. 工资结构（目前不完整，实行，实发工资=基本工资+岗位公司+各项补贴，实行个人签领形式）

1．工的工资参照市场水平、公司的经营业绩、员工的自身能力、所担任的工作岗位及员工的工作绩效等几方面因素确定。

2．营销人员基本工资与绩效奖金考虑公司不同发展时期的影响因素确定不同比例。（此项暂无） A 初创期基础工资与绩效奖金的比例为 B 成长期基本工资与绩效奖金的比例为； C 成熟期基本工资与绩效奖金的比例为

1．基本工资和各项补贴为固定工资，绩效奖金为浮动工资 2．薪资增长

A． 年一月公司进行工资调整。薪资增长幅度依据：

a 公司业务增长水平 b 劳动力市场价格 c 居民消费品价格指数 d 绩效评估结果 B． 薪资增长程序

a 根据市场调查结果，修正薪酬政策。 b 根据新的薪酬政策调整工资。 c 根据新的工资水平进行薪资增长 C． 个人年度薪资调整

a 销售系列人员基本工资调整按照销售人员上年度实收保费换算后的机构标准保费确定。 b 共同资源与两核系列人员薪酬调整按照年度薪资调整幅度矩阵确定 D 工资发放

a 公司规定每月1日为公司的发薪日，发放上月工资，遇节假日适当提前或顺延。 b 公司每月在发薪日将员工当月的薪资直接发到员工手中，以后可以考虑银行代发。 c 公司定期打印个人工资条，作为月度支付清单以备核查

第九章

考勤管理

一. 工作时间

工作日：星期一至星期五 工作时间：每天工作时间8小时 上 午： 8:30——12:00 下 午： 13:00——17:30 星期六： 上午：8：30——12:00 午餐时间： 12:00——13:00 休息日：星期六下午、星期日

节假日：元旦、春节、劳动节、国庆节等法定节假日依照国家及当地政府有关规定执行；妇女节给予女员工半日假期（下午），青年节给予28周岁以下员工半日假（下午）。根据国家规定或因特殊情况，公司可对作息时间进行适当调整。 二. 考勤制度 1 2

员工每天应在上午8:30以前，下午5:30以后，没应实行签到和签退制度。

员工于规定上班时间后三十分钟内未签到者为迟到，于规定下班时间前30分钟内签退者为早退；超过上述时间未签到，并未履行请假手续者为旷工。当月迟到和早退累计5次按旷工1天处理。连续旷工15天或年度累计旷

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工30天，按按公司规定予以除名。 3

员工考勤不允许委托他人代签或代替他人（包括代签到或签退），如发现替代行为，替代人和被替代人被警告1次，再犯者被记旷工一天，三犯者扣除当月各项补贴。 4 5

迟到、早退一次扣30元。

代签（代签到、签退）的，当事人每人扣发100元/次。

三. 休假种类（目前无法全部实施，5、6、7可实行，其它待商定） 1 2

婚假：婚假3天；符合晚婚年龄的增加晚婚假7天；

丧假：员工处理其配偶、父母、子女、岳父母、公婆、祖父母、外祖父母及有赡养关系直系亲属的丧事，给予3天假期； 3

产假和计划生育假：女员工生育前后给予产假90天，达到晚育年龄的增加产假15天，难产增加产假15天，多胞胎生育，每多生育一个，增加产假15天；配偶生育，男员工可享受15天护理假； 4

年度休假：员工入司满一年的，可享受年度休假7天。 法定工龄满1—5年者，每年享受10天年度休假；

法定工龄满6—10年或司龄满5年者，每年享受15天年度休假； 5 6 7 8

公假：因公需要出差的（业务类），提前1-3天申请。 事假：因有事务无法正常上班的，提前3-5天申请。 病假：因身体原因不能正常到岗的，提前1天申请 工伤假：暂无

四. 员工假期薪资管理 1 2 3

病假薪资：医疗期内，病假一天扣发当日工资；以此类推。

事假薪资：事假一天扣发日工资100％；当月薪资标准不低于当地最低工资标准；

旷工薪资：旷工每天扣100元。月度累计旷工3天，年度累计旷工8天的，扣发全月薪资及当年奖金，并按照公司有关规定解除聘用关系； 4 5

迟到、早退一次扣发工资30元；

遇法定节假日、休息日安排到岗值班的，经综合（人事）部核定，按劳动法规定核算加班工资。

第十章

1 2

员工福利

一. 社会保险

公司各部门的正式员工（入职后半年以上的），公司可为员工办理三险。

员工离司，在公司期间已参加社会基本养老保险的随即中断办理转出；未参加者申请补建的，对符合建立条件的按有关规定予以补建 3

社会保险的缴纳比例与核算、帐户管理、关系建转及支取使用等办法，按国家及地方有关规定执行，各分支机构须将其所在地区政府主管部门的具体规定，报公司综合（人事）部核准备案

?第十一章 人事档案管理

一. 人事档案管理的基本要求

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1 2 3 4 5

公司综合（人事）部负责人事档案工作的归口管理，指导监督各部门的人事档案管理工作。 人事档案管理实行公司领导下的分级管理负责制。

人事档案管理必须严格确保材料保密。公司人事部部负责公司各级员工的人事档案管理工作。 同级组织部门有权查阅本级人事档案。

各单位专职档案管理人员的本人档案由同级组织部门与人力资源部交叉管理，其它人员不得代管。

二. 确立两级档案管理制度 1 2

一级档案为本办法所指人事档案，是员工入司随转的人事档案材料；

二级档案为员工入司以后的任职情况、培训情况、工资调整、学历、职称变化、历年考核等情况及员工基本情况复印件备查材料 三. 人事档案分类：

第一类：履历材料、自传材料； 第二类：鉴定、考核、考察材料； 第三类：学历和评聘材料； 第四类：奖励材料、处分材料；

第五类：录用、任免、聘用、工资、待遇、离职材料及各种登记表材料等； 第六类：其他可供公司参考的材料。 四. 一般文档管理 1 综合（人事）部文件： A

综合（人事）部正式形成发出的文件、传真、通知等，除保密薪资文件外，均应保存一份原件或复印件归档，年终按内容类型、依成文时间编号装订成册。

B

人事部工作中形成的台帐、报告，以及搜集到的业务资料等，由各处归口管理，各经办人保存。年终根据内容价值酌情归档。

C

薪资福利类保密文件由薪酬福利处自行建档保存。

2 公司文件： A

包括公司发文、所属企业的请示和报告（除保密的薪资内容），平时收文即入活页册保存，年终编排目录，装订成册归档

3 外部文件：

包括国家和市政府有关部门（劳动人事部门）的发文，社会公开资讯等，应作为公开业务资料共享。

五. 员工人事档案管理

1 综合（人事）部负责管理（建立、接转、保存、整理）本公司内员工的人事档案。

2 员工合法终止/解除聘用关系时，由各相关部门负责人在\离职手续手续清单\上签字，确认 无遗留问题； 3 人事档案管理，应严格执行公司有关规定。查阅员工人事档案应经综合（人事）部经理或总经理批准，并填写查

阅登记表。档案管理人员和查阅者不得私自增删、涂改、泄露档案材料内容。 4

综合（人事）部

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员工管理档案仅供公司内部使用。

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2010.07.16

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