白玲-《程度差异面试法》

程度差异面试法

主讲人：白玲

北京师范大学心理学学士， 中国人民大学经济学硕士。

目录引言 面试中的三大难题 第一部分 面试技术：制定面试标准一：一定工作目标重要性顺序

二：二定工作行为的主体类型三：三定主体行为的重要程度类型 四：四定主体行为的重要程度类型的核心竞争力等级 五：五定实现主体行为的条件

第二部分 面试技术：提问和追问六：一问主体行为类型 七：二问行为程度差异 八：三问具体可操作行为等级 九：四问职业素养等级 十：五问行为实现条件

第三部分 面试技术：综合评判

引言面试中最常见的问题是：

不准 不深 不快

因为： 我们没有搞清楚企业需要什么样的人，就人论人 我们没有问出关键的特点，没有以小见大 我们不会快速作出判断 ，没有抓住主线

三大核心技术解决面试难题： 制定面试标准 提问和追问 综合评判

引言面 试 的 常 用 手 段 有 两 种 ： 直觉 更多地依赖于经验； 有较局限的适用范围； 一般难以传递和传播。

面试技术 信息提取更规范； 有比较完整的理论依据；

有明确的方法，可复制。总的来讲，面试技术是用来辅助直觉的。

第一部分 确定面试标准

共5个步骤

练习1: 相对而言，下面哪一个事件最能够说服你：他将是 一个好丈夫？ 英雄救美人，打走臭流氓一次 一次送给心爱女人999朵玫瑰 抵抗美女诱惑3次 照顾生病6个月的女朋友 学法律的，能够帮助未来的事业发展 善于给女同胞减压

确定面试标准基本说明

确定面试标准要围绕着目标的主旋律，什么是影响个人和团队绩效最重要 的行为标准。不要被一个人的突出特质打动。 确定面试标准是做选择题，有很多的选项，你要选出重点而不是面面俱到。 人和人之间没有本质差异，有的是程度差异；面试要择优汰劣。 面试成功，不是选择了一个有优点的人，而是选择了对于胜任岗位来讲， 培养成本最小，风险最低的人。 很多人不是不会问，而是不会判断，明白了标准，就有了评判力。 确定标准，要不断地探究，一个人适合，最重要体现在哪里。

一定 工作目标的重要性顺序我们选择什么样的人才？快速上手

人品好

能 干

人岗匹配

聪明能力强 有潜力适应环境

能一起干长期坚持

人和组织匹配

团队合作意识好……

能长期一起干

人和组织发展匹配

人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配哪一个更重要？重 要性顺序不同，面试中考察的重点不同。

企业需求人岗匹配

核心竞争力 知识 技能

人和组织匹配人和

组织发展匹配

经验职业素养

知识 客户知识 产品知识 行业知识 企业知识

学历和专业是知识的主要标志

现在的知识获取渠道非常丰富 如果希望上手快，可以重点考 察其知识结构

学习能力更加重要

技能上手快

专业技能 可转换技能– 和人打交道的能力 – 和事打交道的能力 – 和信息打交道的能力

可转换技能是不同岗位之间 转换的工作能力，是工作出 色的重要能力；也是一个人 持续发展的基础。如： 沟通能力 语言表达能力 协调能力 问题解决能力 计划能力 灵活应变能力 学习能力等

经验

行业经验 职业经验 企业经验 老板经验

经历不一定是经验

经验最重要的是上手快和防风险

职业素养 习惯 职业成熟度 主动性 压力承受 学习素养

长期形成的，影响一个 人发展潜力的特质

经验之谈 人岗匹配，面试标准重点在一个人的知识、专业技能和经验； 人和组织匹配，面试标准重点在一个人的可转换技能和职业 素养；

人和组织发展匹配，面试标准重点在一个人的可转换技能和 职业素养。

每一个岗位在人岗匹配、人和组织匹配、人和组织发展匹配方面都 会有多种工作目标，选择其中最重要的影响个人和团队工作绩效的 目标，一般选择最经常出现的，有难度的，不容易替代的目标。

工作目标的重要性顺序招聘经理： 人岗匹配工作目标 制定公司招聘计划 优化招聘流程 建立一支专业的招聘队伍 人和组织匹配工作目标 和自以为是的部门经理完成招聘任务 适应公司初期不良的人际关系 人和组织发展匹配工作目标

面试中最需要确定的目标顺序1、 2、

3、4、

招聘管理优化，人才库建设 提升招聘专业化水平

二定 工作行为的主体类型创造/战略型： 特点：集中于长期的发展，属于想法和概念导向的主要行为动词构想、战 略、策划、开发、研究 典型工作：研究员、企业顾问、战略者、营销策划

改进/组织型特点：团队导向，调动现有的资源 主要行为动词：改进、组织、变革、计划、提升 典型工作：经理、组织者、执行者、主管、销售 技术/生产型： 特点：高质量、过程和生产导向、维护、维持、监督或执行、保守并且注 重细节，集中于技术性 主要行为动词：设计、制造、传递、维护、质量、评估、学习、测试 典型工作：会计、行政、工程师、医生、教师、质量控制

经验之谈每一个工作目标中都会包含创造/战略型、改进/组织型、 技术/生产型等三种工作行为，要确定“主体”行为类型 作为面试标准，尤其是具有管理职能的人

才的面试标准， 容易出现标准不清的问题。 如：

销售经理的主体行为类型公司总部的培训经理的主体行为类型 公司总经理助理的主体行为类型

练习2 请确定实现下面的工作目标的主体行为类型：工作名称工程师

工作目标设计水利电气设施 开发新的ASICS电路设计工具 改善结账过程 为复杂的模块调试代码 领导团队开发新的数据系统 将每周邮件合并到重要的报告中 维护和调整所有旅行安排 设立销售培训系统 确定年销售计划和战略规划 为新产品开发制定战略 建立一个专业的团队和组织

行为类型技术/生产型 创造/战略型 改进/组织型

财务经理 软件开发者

秘书

销售副总裁

品牌经理

三定 工作行为的重要程度类型 一个人的工作行为，达到什么样的程度，才会是适合？比如快 速、深入、持久、创新、细致、灵活、条理等 一个人大的行为的效果，是由很多小的行为组成的，继续确定 行为的程度差异，每一个行为类型可以分为和人、事、信息三方 面打交道。

从企业中最优秀的和最不优秀的人身上考察……

和人打交道的程度差异和人打交道：

人的类型：客户、同事、合作伙伴、上司、下属等 和人打交道的程度差异： 速度(快速影响) 适度(得体表现) 长度(维持时间) 深度(关系亲密程度) 广度(交往范围)

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/yi6e.html