富士康人力资源管理反思及其启示

人力资源|HumanResources

富士康人力资源管理反思及其启示

□徐智华

[摘

要]文章对富士康发展模式、管理理念、工作压力、跨文化冲突、劳资关系等方面存在的人力资源管理问题进行了深入分

析，认为富士康要实现可持续发展，就必须改变目前单纯的出口导向型代工模式，提倡以人为本，采取文化融合和管理人员本土化策略有效管理文化冲突，从人力资源管理和压力管理相结合的角度有效管理员工压力问题，采取切实措施改善劳资关系。

[关键词]富士康;人力资源管理;问题;对策;启示[中图分类号]F272．92

[文献标识码]A

[文章编号]1006－5024(2011)01－0076－04

[作者简介]徐智华，广东湛江师范学院讲师，硕士，研究方向为人力资源管理。(广东湛江524048)

Abstract:ThispapergivesadeepanalysisontheproblemsofhumanresourcesmanagementrelatedtothemodelofFOXCONNsde-velopment，managingideas，workingpressure，cross－cultureconflicts，andlabor－capitalrelationship．Thepaperbelievesthatifitwantstoachievesustainabledevelopment，FOXCONNhastochangeitssimpleOEMmodelofexport－orientation，advocateshuman－centered，takesthestrategiesofculturalmeltingandmanagementstafflocalizationtomanagetheculturalconflictseffectively，mitigatesthepressureofemployeesfromtheperspectivesofhumanresourcemanagementandpressuremanagement，andimprovethelabor－capitalrelationship．

Keywords:Foxconn;humanresourcesmanagement;problems;countermeasures;inspiration

一、富士康人力资源管理存在的问题

(一)过于依赖廉价劳动力优势的单纯的出口导向型代工制造模式

富士康凭借其高交货速度、高品质、高柔韧性、低成本优势，获得众多国际知名电子产品品牌客户的青睐，并为他们代工制造各类电子产品销往欧美市场。在富士康，一条通行的准则就是由客户提出订单和报价，如果可以接受，就将实行成本倒逼法，即报价减去合理的利润，其余皆为成本，包括人工成本、原材料成本、物流成本等。由于国际知名品牌客户在与富士康签订的代工合同中对于所用原材料和零部件的品牌、质量和数量等都予以明确规定，对于相关的培训、维修、物流等成本也进行了清晰的计算并在合同中作了明确的标识，所以富士康想在原材料供应环节节约成本的可能性微乎其微，因此，富士康想增加利润只有尽可能地降低人工成本，压低劳动力价格。但是，由于随着科学发展观的不断深入，劳动和社会保障法律法规体系不断完善实施，劳动者维权意识不断上升，国家对低附加值

产业政策支持力度减少。又由于低成本发展模式的可复制性，由于经济危机带来的国际市场的萎缩以及国内经济持续强劲发展创造出的巨大的国内市场，导致了富士康这种过于依赖廉价劳动力优势的出口导向型代工制造模式的不可持续，逼迫富士康加快转型。

(二)以事为中心的人力资源管理理念和方法富士康高交货速度、高品质优势来源于快速运转生产线上一线工人的高节奏、标准化的工作。富士康机器设备24小时不停地运转，工人实行12小时两班倒制度，在12小时的工作时间里，除了吃饭、喝水、上厕所和短暂的休息外，工人长时间在高速运转的生产线上从事简单、重复性的工作，并且，无人顶替则不能离岗。为了提高生产效率，富士康还为工人提供免费吃住、包洗衣服等服务，工人每天接受同样的指令到固定的地点吃饭、上班、睡觉。在富士康，为了确保效率和品质，工人就如同富士康这台大机器上一个被标准化了的零件，工作和生活完全被标准化了，工人的一切行动都是为了生产，为了做事，而作为生命个体的社会心理需求完全被忽略了。随着中国大陆经济和社会的发展、劳动者收入

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的增加、劳动者素质的提高、劳动者意识的觉醒，以及新富士康一代打工者所具有的不同于上一代人的新特征，这种只见事、不见人、忽视人的社会心理需求的管理方并且这种管理方式也不符合现代管式会越来越行不通，

理思想发展的趋势。2009年频频发生的新一代打工者由于不堪承受高压管理而跳楼自杀的案件以及社会舆论对富士康现行管理方式的强烈谴责，则是对此最好的说明。

(三)跨文化冲突

毫无疑问，中国台湾文化和大陆文化是同祖同宗的中华文化下的两个分支，在语言文字和风俗习惯上有很多相同和相似的地方。但是由于一个多世纪不同的社会演进，两岸文化也表现出许多差异性。下面运用霍夫斯泰德文化维度理论对两岸文化的差异性进行分析:

由于受日本文化的影响，1．个人主义与集体主义。

台湾员工表现出较强集体主义倾向，决策或行为时多把对企业有较强的归属感，尤其是资组织利益放在首位，

深员工有与公司同进退的心态，所以台湾员工的离职率一般都比较低。在处于转型期的中国大陆，由于个人主义价值观还有待转变，和台湾员工相比，大陆员工对企如有更高的薪酬、更高的待遇、更好的业的忠诚度较低，

发展机会，往往会促使他们迅速作出离职决定。

台湾员工权力距离感较强，上下级之2．权力距离。

间等级秩序分明，强调下级对上级命令的绝对服从，不提倡下级向上级提建议，下级向上级提建议常被视为对上级的不尊敬。大陆改革开放30多年来，人们特别是青年一代的思想意识发生了深刻的变化，民主平等的观念更加深入人心，人们对事物有自己独到的看法和见解，不再认可上级的绝对权威，对于管理中不合理的地方会提出自己的意见和建议。尤其是在经济平等主义思想上面，大陆员工认为上下级薪酬待遇差别不能太大，差距太大会疏离上下级之间的关系，会打击下级工作的积极性，不利于工作的顺利开展。

由于受长期殖民统治的影响，以3．不确定性规避。

及四面环海特殊的地理位置，台湾岛内民众普遍缺乏安全感，表现出高的不确定性规避，所以大陆的台资企业普遍建立了一套明确的规章制度体系并严格执行以规避风险。而大陆经过改革开放30多年的发展，人们的竞争意识和风险意识不断增强，相比台湾民众而言，表现出低的不确定性规避。

重要，这导致了台湾企业特有的加班文化;并且，台湾社认为制度一经制定就必会更加注重法治和制度化管理，

须严格执行，任何人都不能例外。中国大陆社会则更多地表现出生活质量导向的特征，人们普遍认为应该在家庭和工作之间取得平衡，一般不愿意放弃自己更多的休息时间去加班;并且，大陆社会重视人治传统，讲究面子和人际关系，不主张采用全面的法治手段管理企业，认为制度执行时应考虑员工的感受，增加制度执行的灵活性和弹性。

5．长期取向与短期取向。长期取向的社会更注重人们习惯于节俭、储蓄以确保持久性;短期取向的未来，

社会注重过去与现在的事物，看重即刻可以获得的利益。大陆、台湾作为儒家文化的继承者，在这一文化维度差异不大，均表现出长期取向的文化特征。

由以上分析可知，大陆和台湾客观上存在着文化差异，当这些文化差异未受到合理控制或管理时，就产生了文化冲突。富士康面临的文化冲突主要表现为:

一是大陆员工流失率高。前面分析过，台湾员工对企业有更高的忠诚度，认为员工和企业之间是一种信任关系，台湾本地企业更加关注员工的态度，更愿意招聘和使用那些长期忠诚于企业的员工，这种管理理念也普遍存在于像富士康这样的大陆台资企业中。而大陆员工对企业忠诚度较低，认为企业和员工之间是一种劳动契约关系，当企业不能给予自己所期望的薪酬和良好的发展机会时，会毫不犹豫地选择离职。这种观念上的冲突加之富士康大陆员工与台湾员工之间不公平的薪酬和晋升制度以及富士康高压的管理方式，导致了富士康大陆员工的高流失率以及富士康资方与大陆员工之间的不信任关系。

二是引发大陆员工普遍不满的不公平的晋升和薪台湾人天生就具有很酬激励制度。由于文化上的差异，

强的地域观念，与大陆其他外资企业不同的是，台资企业实行管理人员本地化的程度很低，富士康也不例外。富士康一直处于台干(中国台湾干部)强势、陆20年来，

干(大陆干部)弱势的局面，在富士康13000多名的干部队伍中，台湾地区派驻的干部约为2500－3000名，他们多位居公司的中高层，大陆干部数量虽已超过10000人，但是协理级别以上的仍很罕见。并且，中国台湾干部(台干)和大陆干部之间还存在同工不同酬的现象，同一级别台干工资是陆干的4－5倍。在激励方面，富士康给予经理级以上台干以股权激励，而对陆干只有“138”的激励政策，即对服务时间达1年、3年、8年的核心干部给予奖金、补贴、住房等相关福利政策。3．大陆员工

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4．事业成功和生活质量。中国台湾社会表现出更多的事业成功导向的特征，人们认为为了追求事业成功可以牺牲家庭生活和休息时间，认为工作比生活享受更

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不堪忍受的严厉的管理方式。由于台湾文化高权力距离和高不确定性规避的特点，所以台资企业普遍采用严厉的管理方式，这和大陆员工的平等观念和制度应该人性化的观念产生了冲突。

(四)一线员工工作压力巨大

由于长时间在生产线上重复着简单的工作和作为富士康一线员工承载着巨生产任务压力的最后承受者，

大的工作压力。当巨大的工作压力和富士康缺乏人性关怀的管理方式、年轻员工自身抗压能力差等因素结合在一起的时候，往往很容易使这些步入社会不久的年轻员工心理上产生问题甚至走向极端，富士康2009年频频发生的年轻员工跳楼自杀事件，就是对一线员工巨大的工作压力的最好诠释。

(五)不和谐的劳资关系

由于富士康缺乏人性关怀的管理方式、台干强势的企业文化以及两岸文化观念上差异产生的跨文化冲突等诸多因素的影响，导致了富士康资方和大陆员工劳方之间不信任、不和谐的劳资关系。这种不信任、不和谐的劳资关系在富士康大陆员工以跳楼自杀方式无言地反抗资方高压管理的事件中，得到了集中体现。

二、解决富士康人力资源管理问题的对策(一)改变目前单纯的出口导向型代工制造模式富士康应作出两个大的发展方向上的调整:一是改变单纯的出口导向模式，积极开拓内需市场;二是改变目前过于依赖廉价劳动力的单一的代工业务结构，积极向产业链的上下游拓展，实现产业升级和业务结构多元化。富士康处于产业链的底端，本身利润率就低，加之成本上涨的总体趋势进一步压缩了富士康的利润空间，并且这种尽可能压低劳动力价格的盈利模式不利于形成和谐共赢的劳资关系，进而阻碍企业的可持续发展;同时，由于加工制造中间环节容易受上下游研发和需求波动的影响，所以富士康必须进行产业转型，在保有目前代工业务优势的基础上，进入产品研发和品牌营销环节，追求产品创新和拥有自主品牌，实现“制造的富士“科技的富士康”“品牌的富士康”康”向和的转变。

(二)实行人本管理

富士康仍然停留在传统的泰勒式的科学管理阶段，以提高生产效率为导向，视员工为生产的工具和成本;注重外部控制和物质激励，忽视员工的精神需求。这严重背离了当今时代人本管理思想发展的主流。随着对人的认识的深入，即人不但是经济人，还是社会人、文化人，以及人取代资本成为推动经济发展第一因素，人类

社会已经从经验管理、科学管理步入人本管理的新阶任何企业，如果在企段。各国的企业管理实践也证明，

业管理中重视人的因素，那么企业将步入可持续发展的轨道，反之，一时的成功也只不过是昙花一现。人本管理就是把“人”作为企业管理的核心和企业最重要的资源，把企业全体员工作为管理的主体，根据人的思想和行为规律，运用各种手段充分调动和发挥人的主动性、积极性和创造性，最终实现企业目标和员工个人目标。其基本思想，一是人本管理的核心是人，企业的一切管理活动都围绕如何识人、选人、育人、留人、用人展开，这是人本管理区别于以事为中心管理的最大区别;二是人特别是人才，才是企业最重要的资源，其他资源都处于从属的地位;三是人本管理是全员参与管理，企业应充分体现全体员工在企业管理中的主体地位，变员工被动管理为员工自我主动管理;四是根据人的思想和行为规律，建立一套行之有效的激励机制;五是通过企业文化建设培育员工共同的价值观，实现外部控制向自我控制、外在激励向内在激励、硬性管理向软性管理的转变;六是人本管理成功的标志，是组织目标与员工个人目标都能得以实现。

(三)进行有效的跨文化管理

富士康应采用跨文化沟通和跨文化培训的方法，使大陆员工和台湾员工认识到双方文化的差异性，提高对对方文化的反应和适应能力，树立尊重差异、求同存异的文化意识，在双方之间建立合作信任的关系。此外，富士康还可以采取以下措施解决跨文化冲突:其一，采取文化融合策略。富士康应在大陆和台湾同受儒家文化影响这一文化共性的基础上，吸收对方文化中的优秀部分，如台湾文化中的集体观念、法制观念，大陆文化中的平等观念、人性观念等，有效地进行两岸文化的协调、补充、融合，从而形成一种既不同于大陆文化、又不同于台湾文化的新型的企业文化，建立起全体员工共同的愿景和共享的价值观，增强全体员工对企业的认同感和归属感。其二，管理人员本地化。管理人员本地化不但可以有效地降低富士康的用工成本、减少陆干核心人员的流失，而且还由于陆干有比台干更加了解大陆市场情况的优势，将成为富士康实施开拓大陆内需市场战略的一个有力支撑。管理人员本地化的关键是打破目前台干强势、陆干弱势的企业文化，建立起一套公平、公正的晋升制度和薪酬激励制度，使大陆员工与台湾员工一样拥有相同的晋升发展机会，享有相同的薪资福利待遇和激励政策。

(四)从压力管理与人力资源管理相结合的角度进

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行有效的压力管理

尽管富士康也采取了一些措施来缓解员工压力，但由于缺乏系统思维最终效果并不大。由凯恩等提出的压力应对层次理论认为，压力管理正确的做法是首先采“规划策略”取，即创造和规划出一种没有压力源的新环境，从根本上减少或者消除工作压力来源;其次是采取“前摄策略”，即增强个体应对压力的技能;最后再考虑“反应策略”，即当压力产生后，采取一些应急措施，如组织为员工提供心理咨询，员工个人采用一些暂时性的放松技术来有效处理压力导致的不良生理心理反应。将压力管理与人力资源管理相结合，正是在这一理论指导下的有效的压力管理方法。具体来说，富士康可以采用以下人力资源管理措施来有效缓解员工压力:

—控制———社会支持模型认为，工1．工作要求——

作压力来源于高的工作要求、低的工作控制性和低的社增强员会支持程度。所以富士康可以通过工作再设计，工工作中的自主程度;通过工作分析，明确工作对人的压力承受度要求;在人员选拔时，引入有效的压力测试方法;在培训再教育中提高员工的工作技能;创造和谐氛围，使同事和上司为员工提供社会帮助等方法有效地减少压力源，达到缓解员工压力的目的。

“付—回报不平衡模型认为，员工工作中2．付出——出”和“回报”之间的不平衡也是员工工作压力源之一，所以富士康建立科学的薪酬管理体系也能有效地缓解员工压力。

启示

三、富士康人力资源管理反思对中国大陆企业的

(一)中国大陆企业必须在科学发展观和“十七大”提出的转变经济发展方式理论指导下，改变过去依赖大加大科技创新和人力资量廉价劳动力投入的发展思路，

本投资的力度，实现由劳动密集型向科技创新型发展方式的转变。

(二)充分认识人在企业发展中重要作用，把人力资源视为企业所有资源中最重要的资源，树立企业发展为了人、企业发展依靠人的人本管理理念，加大人力资源开发力度，提高人力资源素质，积极推行民主管理、文化管理等好的做法，建立科学有效的激励机制，充分调动员工的积极性、主动性和创造性。

(三)深刻认识到经济全球化给中国大陆企业带来的影响:一是经济全球化导致企业间国际竞争程度加剧，中国大陆企业同国际国内企业间人才争夺战渐趋白热化，如何吸引和保留住核心人才将成为中国大陆企业面临的一个重要课题;二是随着中国大陆企业实力的壮大，将会有越来越多的中国大陆企业到海外去开拓市场，面对海外市场的文化差异性如何进行有效的跨文化管理将成为中国大陆企业面临的另一个重要课题。

(四)竞争加剧导致员工承受的工作压力越来越大，过大的工作压力会使组织和个人利益受损，所以企业必须重视维护员工心理健康，进行有效的压力管理，从而保证企业的可持续发展。

3．在压力源评估分析的基础上，如果确信工作压力是由员工个人因素引起的，如员工个人技能不足问题、认知问题、态度问题、个性问题等，则应为员工提供有针对性的工作技能培训和压力管理技能培训，从而达到有效管理压力的目的。

(五)和谐劳资关系是一项非常关键的战略资产，所以企业必须深刻认识到构建和谐劳资关系的重要性，采主动的姿态，切实落实人本管理理念，使劳资关取积极、

系由雇用与被雇佣简单的契约关系，发展上升为合作伙伴关系，从而为企业的可持续发展获得有力保障。

参考文献:

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[5]许传淇．如何构建和谐劳资关系[J]．企业管理，(6)．2010，

[责任编辑:陈齐芳]

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4．开展有计划的组织职业生涯规划与管理，帮助员工制定更加客观现实的职业目标，从而有效避免由于不切实际的目标导致的工作压力。

(五)构建和谐的劳资关系

富士康主要应从以下三个方面来改善劳资关系:一是从根本上树立起人本管理的理念，严格遵守劳动就业和社会保障相关法律法规，强化社会责任意识，切实改善工人工作条件，建立员工利益和企业利益同步增长的协调机制，从关心员工、尊重员工入手来真正赢得员工对企业的信任。二是营造统一的企业文化氛围，增强员工对企业的认同感，为劳资关系稳定创造条件。三是建立畅通的沟通渠道，加强管理者和员工之间的沟通、增强双方信任，从而达到构建和谐劳资关系的目的。

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