2016年9月提高自身绩效路径与方法最全题库与答案

2016《提高自身绩效路径与方法》题库 单选题

1、组织结构可以从三个方面来衡量，不包括？（ C ） P53 A、复杂性 B、正规性 C、集中化 D、集权化

2、组织结构可以从三个方面来衡量：复杂性、正规化、（ C ） P53 A、组织化 B、持续化 C、集权化 D、培训化

3、职能制又称 ( C ) P55 A、集线制 B、单线制 C、多线制 D、群线制

4、绩效评估严格化倾向是指评价者对员工工作业绩的评价过分严格的倾向，出现这种倾向的原因不包括? ( C ) P17

A、评价者对各种评价因素缺乏足够的了解 B、惩罚顽固的或难以对付的员工 C、增加凭业绩提薪的下属的数量 D、促使有问题的员工主动辞职

5、所谓升华，也就是将消极的情绪与头脑中的一些闪光点联系起来，将痛苦、烦恼、忧愁等其他不良的情绪，转化为积极而有益的（ B ） P124 A、创造 B、行动 C、职业 D、实践

6、莫特威德罗确定了五类典型的周边绩效行为,以下哪项不是： （ C ） P5 A、主动地执行不属于本职工作的任务 B、在工作时表现出超常的工作热情 C、工作时只需要专心做好自己的事就行 D、坚持严格执行组织的规章制度

7、新的管理者从技术走向管理，从优秀到卓越还得养成哪几个习惯？（ D ）P47 ? A、成就导向 B、综观全局

C、聚焦重点，要事第一

D、保持原有的学问，只关注管理就好 8、组织绩效是指作为一个整体的组织自身的( C )以及在多大程度上达成了组织的预定目标。 A、利润率 B、市场占有率 C、运营效率 D、投资回报率

9、绩效管理最直接目的是提高员工的( A ) P15 A、工作绩效 B、任务绩效 C、社交绩效 D、培训绩效

10、平衡计分卡所指的平衡是一种怎样的平衡？（ C ） UNC A、片面 B、静态 C、战略 D、无

11、专业技术人员呈现的绩效特征不包括？（ D ） P29 A、绩效行为难以监控 B、绩效成果难以衡量 C、绩效取得的团队协作性 D、绩效成绩非常微小

12、专业技术人员如何培养创造性思维你认为以下哪点不适合？（ D ）P191 A、展开“幻想”的翅膀 B、培养发散思维

C、培养思维的流畅性、灵活性和独创性

D、没事就胡思乱想,异想天开有助于发散思维

13、创造性思维贵在创新，新颖性程度越大，创造性思维的创造性就( C ) P189 A、优秀 B、一般 C、越强 D、越弱

14、以下哪项不是工作设计的基本目的？（ C ）P67 A、工作设计改变了员工和工作的基本关系 B、提高员工工作绩效 C、提高管理者的积极性 D、改变员工的工作态度 15、“绩效”主要强调的是 ( B ) P2 A、计划 B、行为 C、结果 D、成绩

16、( C )价值观、个人兴趣和特长是人们在择业时需要考虑的最重要的三个因素 P85 A、工作 B、世界 C、职业 D、个人

17、工作分析又称( B )分析或职务分析 P65 A、持久 B、岗位 C、目标

D、环境

18、直线制又称( B )结构 P54 A、职能式 B、军队式 C、指挥式 D、关系式

19、要避免绩效考评的误差，可以从以下几个方面入手，不包括：（ B ）P20 A、加强对评价者的培训，提升其绩效管理水平 B、绩效考核不需要合适的工具

C、制定先进合理的评级标准，能量化的指标尽量量化 D、通过建立绩效考核申诉机制来避免考核误差 20、工作协作关系包括（ D ）部分 P72 A、三 B、五 C、一 D、二

21、工作分析的内容不包括哪项?（ C ） P65

A、该项工作做什么，是指从事该工作的工作活动和工作责任

B、为何要完成该项工作，是指从事该项工作在整个组织中的作用，主要包括工作目的和工作关系

C、对企业中新设置的工作或者新企业建立所需要进行的工作设计

D、完成该项工作需要哪些条件，是指完成工作活动所需的人力和物力资源

22、常见的组织结构直线制又称军队式结构，是一种最简单的集权式组织结构形式，不属于它的优点是？（ A ） P54 ？ A、组织结构富有弹性

B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确 C、横向联系少，内部协调容易

D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高 23、职业价值观受（A）因素的影响 P83 A、年龄 B、岗位 C、目标 D、职位

24、专业技术人员在工作中冲突产生的原因不包括？（C）P174 A、相互之间缺乏沟通 B、对有限资源的争夺

C、分工或责任划分的太过于清晰 D、个人对事物的态度和看法不同

25、影响执行力的第一个要素是（ B ） UNC A、习惯 B、恐惧 C、激励 D、冲突

26、工作设计改变了员工和（ A ）的基本关系 P67

A、工作 B、岗位 C、目标 D、环境

27、绩效执行的关键在于绩效辅导的水平、 管理者与员工之间( B )的有效性以及绩效评价信息的有效性 P12 A、绩效评价 B、绩效沟通 C、绩效执行 D、绩效辅导

28、认知能力测验由（C）个部分组成 P116 A、一 B、二 C、三 D、四

29、超事业部制又称（ A ） P58 A、执行部制 B、单行线制 C、多行线制 D、群行线制

30、个人绩效是指员工( C ）自己所承担的岗位职责，达到组织为他们确定的工作标准和工作结果标准的程度 P3 A、集体履行 B、团体履行 C、个人履行 D、他人履行

31、从技术走向管理的成长路径不包括以下哪几个步骤？（D ）P44 A、正视角色的差异、以积极的心态应对挑战 B、认识组织结构、明确部门职能

C、设法了解员工，赢得团队信任，树立自己的权威 D、大胆改革，推翻原有的制度

32、绩效考核中出现中心化倾向产生的原因不包括？ （ D ）P17 A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价 B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价 C、评价者对评价工作缺乏自信心 D、评价方法明确，评价标准稳定

33、职业价值观是人们在职业生活中表现出来的一种( A ) P80 A、价值取向 B、目标取向 C、职责取向 D、职位取向

34、99.情商（EQ），不包含下列哪项？（ B ) P120 A、了解自我，监测情绪时时刻刻的变化 B、激励他人，不需要自我激励

C、识别他人的情绪，能够通过细微感受到他人的需求和欲望 D、自我管理，调控好自己的情绪，使之适度地表现出来。

35、绩效管理是以（C ）战略为导向，目的是确保组织的战略目标得以实现 P11 A、管理 B、持续 C、组织 D、指导

36、周边绩效是一种过程导向与（B ）导向的绩效 P6 A、培训 B、行为 C、社交 D、个人

37、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、( A )和有序 P54 A、持久 B、控制 C、目标 D、环境

38、人格的发展是遗传与( B )两种因素交互作用的结果 P100 A、个人 B、环境 C、娱乐 D、遗传

39、潜能开发的要素不包括哪个？ （ D ） P184 A、高度的自信 B、坚定的意志 C、强烈的愿望 D、高昂的斗志

40、以下哪项不是影响员工绩效的因素？（ B ）P4 A、技能因素 B、收益因素 C、环境因素 D、机会因素

41、首因效应也称为(A) P17 A、第一印象 B、第二印象 C、第三印象 D、第四印象

42、人们遭遇不良情绪时，正确的处理方式为（ D ） A、喝酒

B、吃大量的东西 C、压抑负性的情绪 D、和朋友倾诉

43、除了完成工作任务以外，企业员工之间还会有(A )、相互协调、相互合作的行为 P6 A、相互联系

B、相互绩效 C、相互成绩 D、相互培训

44、岗位设置的基本原则不包括？（ D ） P70

A、岗位设置是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作效率的一种管理方法 B、岗位设置有利于战略目标的顺利实现，同时增强了员工的归属感和责任心 C、岗位设置对系统或者流程的变革有着重大的意义 D、岗位设置对管理者的积极性有很大调动

45、绩效管理是一个( B )的过程，是一个包括若干个环节的完整系统 P11 A、短暂 B、持续 C、临时 D、培训

46、360度绩效评估是指由员工自己、上司、直接部属、同事以及顾客等全方位的各个角度来了解个人的绩效不包括哪个方面？（ B ） P21 A、沟通技巧 B、家庭关系 C、领导能力 D、行政能力

47、专业技术人员的角色具有以下特点，不包括（ D ） P40 A、碰到技术难题会迎难而上，但碰到人的难题就有畏难情绪 B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通，没有管理者全面

C、对工作没耐心，总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场 D、专业技术人员是吃技术饭的，是典型的自我激励者 48、管理者的角色具有以下特点，不包括？（ D ） A、管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人 B、管理者是具有职位和相应权力的人 C、管理者是负有一定责任的人

D、管理者只要会管理就行，不需要技术

49、衡量组织绩效优劣的指标有很多，除了传统的投资回报率、利润率、股票市场价格、市场占有率等指标外，还有( A )? P3 A、客户满意度 B、新产品研究过程 C、员工工资

D、公司费了多少人力物力

50、工作分析的意义不包括哪个方面？ ( D ) P66 A、实现组织战略传递 B、明确岗位权责

C、完善工作相关制度和规定 D、实现权责分开

51、专业技术人员的绩效管理策略不包括? ( B ) P30 A、专业技术人员的绩效考核指标要以企业战略为指导

B、在绩效指标的制定过程中，不要求所有专业技术人员参与 C、专业技术人员的绩效考核要采用多种考核方式相结合

D、建立合理实用的绩效管理体系

52、由于人格具有较强的稳定性特征，因此人格研究者更注重( D )的作用 P100 A、个人因素 B、岗位因素 C、娱乐因素 D、遗传因素

53、矩阵制最明显的特征就在于，它突破了统一指挥的框架，员工同时受到职能经理和产品经理的( B ) P60 A、单重领导 B、双重领导 C、个人领导 D、直接领导

54、以下哪项不是周边绩效的特点？ （ B ） P6 A、周边绩效所探讨的行为是被传统考核方法所遗漏的 B、周边绩效不是工作情景中的绩效

C、周边绩效行为能够促进群体与组织的绩效 D、周边绩效是一种过程导向与行为导向的绩效 55、专业技术人员的特点不包括?( C ) P28 A、较强的自主意识 B、独立的价值观 C、稳定的工作意愿 D、工作压力大

56、目标管理又称为成果管理，俗称( B ) P132 A、管理制 B、责任制 C、行为制 D、承包制

57、智商是智力商数的简称（Intelligence Quotient） ，是通过一系列标准测试测量人在其年龄段的（A）发展水平 P112 A、智力 B、分析 C、思维 D、大脑

58、谷歌 OKR 的优点不包括？（ D ）P25 A、规范思维，核心目标突出

B、沟通更精准，让每个人都很清楚什么对他们是最重要的 C、建立测量过程的指标，时刻了解我们距离目标还有多远 D、使个人的努力超过组织

59、绩效管理流程是一个完整的系统，它由( C )、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成 P12 A、绩效关系 B、绩效任务 C、绩效计划 D、绩效培训

60、绩效评估宽大化倾向是评价者对评价对象所作的评价往往高于其实际成绩。出现这种误差的原因不包括？（ B ） P16

A、评价者为了保护下属，避免留下不良绩效的书面记录，不愿意严格地评价下属 B、评价者对评价工作太有自信心 C、评价要素的评价标准不明确

D、评价者想要鼓励工作表现有所提高的员工 61、以下不属于执行力的要求？（ D ） UNC A、最高执行者与一线执行者之间的层次少 B、完善高效的双向信息沟通渠道

C、愿景与目标的维护，要保证方向的准确性 D、执行边界不能划分的过分清晰

62、价值观是人们思想认知的深层基础，它形成了人们的( B )观和人生观 P81 A、工作 B、世界 C、目标 D、环境

63、人格主要指人所具有的与他人相区别的独特而稳定的思维方式和( B )风格 P99 A、培训 B、行为 C、社交 D、工作

64、网络型结构这种结构又称为（ A ）P61 A、虚拟组织 B、集中组织 C、经营组织 D、现实组织

65、人格的主要特征不包括？（ D ) P99

A、组成一个人人格的各个要素不是孤立的、互不相关的，而是统一在一个有机的整体之中的。

B、一个人既具有自己独特的人格特征，也具有其所从属的团队中的一些共同的特征 C、人格是相对稳定的，但也并不意味着人格是一成不变的 D、人格是一个人偶然出现的特质

66、逻辑能力体现在因果关联逻辑、( B )逻辑、演绎逻辑等 P97 A、工作 B、次序 C、职业 D、个人

67、任务绩效与周边绩效的一个主要区别是什么？ （ D ) P5

A、周边绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率；

B、周边绩效行为是软性行为，它会受情境、组织环境、人际技巧等多种因素的影响，它是一种可由外界刺激、诱发的行为，而本质是一种自我控制的自由裁量的行为

C、任务绩效行为是硬性行为，它不受情境等因素的限制，直接作用于组织效率； D、它们关注于完成任务本身还是人际互动。两者关注点不同 68、谷歌的 OKR 绩效考核制度中不包括哪项？ ( C ) P24

A、明确项目目标

B、对关键性结果进行可量化的定义，并且明确达成目标的/未完成目标的措施 C、靠个人的努力达成目标 D、根据项目进展进行评估

69、人际交往中应该遵循的基本原则不包括下列哪项？（ D ）UNC A、平等原则 B、诚信原则 C、尊重原则 D、依赖原则

70、情绪是身体对行为成功的可能性乃至必然性，在生理反应上的评价和体验，包括（ A ） A、七种 B、八种 C、九种 D、十种 71、（ D ）是执行无法选择的必然因素。UNC A、环节 B、环境 C、程序 D、人员

72、组织结构对组织的重要意义主要体现在以下方面，不包括： （ D ）P54 A、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、持久和有序 B、组织结构有益于管理者对组织进行管理和控制 C、促使组织成员更好的合作，以完成组织目标 D、组织结构是组织变革的唯一工程 73、服务型的人希望用自己的（A）、技巧帮助别人 P82 A、知识 B、行为 C、经验 D、态度

74、创造力是指产生新的想法，( A )和制造新的事物的能力 P117 A、发现 B、积累 C、创造 D、实践 75、在运用胜任特征进行人力资源管理时，首先要确定什么是（ C ）所必需的胜任特征 P91 A、工作岗位 B、环境岗位 C、目标岗位 D、个人岗位

76、绩效的多因性: 技能、激励、环境和( B ) P4 A、水平 B、机会 C、天赋 D、培训

77、以下不属于工作设计内容的是( D ) P68 A、工作内容 B、工作关系 C、工作职责 D、工作流程

78、确定工作的一般性质，包括工作种类、自主性、 ( D )、难度、强度和工作完整性 P68 A、组织性 B、职责性 C、简单性 D、复杂性

79、专业技术人员如何提高自己的情商？( A ）UNC A、学会制定恰当的心理界限

B、找一个合适的方法，在感觉失去理智时平静下来 C、想抱怨时直接抱怨

D、扫除一切浪费精力的食物

80、职业价值观也叫( D )价值观 P80 A、培训 B、行为 C、社交 D、工作

81、以下哪个不是创造性思维的特征？（ D ） P190 A、新颖性

B、极大的灵活性 C、艺术性和非拟化 D、循规蹈矩性

82、岗位设置又称( D )设置 P69 A、持久 B、岗位 C、目标 D、职位

83、沟通的最高境界是心灵的沟通，良好沟通的基础是要有一个良好的（ A ）P159 A、心态 B、行动 C、职业 D、实践

84、智力（Intelligence)通常叫智慧，也叫( A ) P109 A、智能 B、想法 C、思考 D、认为

85、周边绩效（Contextual Performance）又称( A ) P5 A、关系绩效 B、任务绩效 C、社交绩效

D、培训绩效

86、胜任特征模型的建构是基于胜任特征的人力资源管理和开发的逻辑起点和( C )P93 A、终点 B、重点 C、基石 D、结束

87、以下哪项不是工作设计的形式？ （ D ） P69 A、基于任务的工作设计 B、基于能力的工作设计 C、基于团队的工作设计 D、基于员工的工作设计

88、常见的绩效指标类型是？ （ A ）UNC A、DP 增长 B、质量 C、相等数 D、无

89、作为一名管理者，必须具备以下哪几个技能？（ D ) P42 A、技术技能 B、人际技能 C、概念技能 D、权利技能

90、以下哪种不是工作设计的方法？（ A ） P69 A、物理型工作设计法 B、激励性工作设计法 C、知觉运动型工作设计法 D、机械型工作设计法

91、工作分析与岗位设置既有一定的( A )，同时二者又紧密联系，相互促进 A、区别 B、联系 C、调整 D、描述

92、工作流程设计的基本原则不包括？（ D ) A、以顾客为中心 B、以价值为导向 C、以人为本

D、以市场为中心 93、 根据能力素质的不同适用范围，胜任特征模型共分三个层次： 组织核心能力素质、 ( A )综合能力素质、关键典型岗位专业能力素质 P91 A、岗位族 B、上班族 C、休闲族 D、娱乐族

94、个人执行力与组织执行力无法接轨的主要原因是因为（ D ) UNC A、决策不恰当

B、激励不充分

C、企业缺乏系统的执行训练 D、团队精神不足

95、以下哪个不是潜能开发的小技巧? （ A ) P186 A、设立根本不可能完成的目标，以激励自己

B、自我正面暗示，排除负面暗示，用正面暗示激发自信心

C、光明思维，即思考问题要看到事物光明面，积极的心态很重要 D、综合情绪，情绪与智力正如鸟之两翼，可以帮人走向成功的彼岸 多选题

1、目标管理的具体做法分三个阶段( ABD ) P133 A、目标的设置

B、实现目标过程的管理 C、行为科学管理

D、测定与评价所取得的成果

2、评价者在评价其下属员工时，喜欢采用比企业制定的标准更加苛刻的标准,严格化倾向产生的原因有（ ACD ) P17

A、促使有问题的员工主动辞职； B、为有计划的帮下属加薪；

C、减少凭业绩提薪的下属的数量； D、遵守组织的规定；

3、专业技术人员是吃“技术饭”的，是典型的自我激励者。与管理人员相比，专业技术人员的角色具有以下特点：( BCD ) P40 A、碰到技术难题会往后退

B、考虑问题非对即错、非黑即白，不会变通

C、总希望能找个好老板，好环境，舒舒服服的干一场 D、如果老板不行，就想跳槽，其实这是一种逃避

4、据国外研究结果，专业技术人员关注的前四个因素依次为： （ ABCD ）P34 A、个人成长 B、工作自主 C、业务成就 D、金钱财富

5、中心化倾向产生的原因有（ ABCD ）P17 A、人们往往不愿意做出“极好”、“极差”之类的极端评价； B、对评价对象不甚了解，难以做出准确的评价； C、评价者对评价工作缺乏自信心；

D、评价要素的说明不完整，评价方法不明确； 6、建立胜任特征模型一般有哪几个步骤：（ ABCD ）P92 A、明确目标 B、定义绩效标准 C、选取分析效标样本

D、收集获取效标样本胜任特征数据信息

7、对于专业技术人员来说，在工作中如何才能扬长避短，发挥出自己的能力优势呢？具体来说，要做到以下几点：( ABCD ) P117 A、重视创造力的挖掘和培养

B、正确区分能力与知识

C、了解自己的能力范围以及工作对知识、能力和技能等的要求 D、注重能力类型的差异，做到扬长避短

8、成就导向表现为个人关注( ABD )并追求改进产品或服务，在组织中力求资源使用最优化 P47

A、结果 B、效率 C、要求 D、标准

9、人际关系的基本原则( ACD ) UNC A、平等交互原则 B、功利原则

C、自我价值保护原则 D、情绪控制原则

10、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有( ABD )以及动态性等典型 P2 A、可衡量性 B、多因性 C、与知性 D、多维性

11、岗位设置的基本原则( ABCD ) P70 A、规范化原则 B、顾客导向原则 C、因事设岗原则 D、最少岗位原则

12、职业倦怠的表现（ ABC ） P149 A、工作满意度低，出现离职和旷职现象

B、在人际关系方面表现出对同事和工作对象有情感上的疏远和冷漠 C、有巨大的压力感 D、积极上进

13、要想从优秀到卓越，新的管理者还要养成哪几大习惯。 （ ABCD ）P47 A、成就导向 B、综观全局

C、聚焦重点、要事第一 D、发挥下属优

14、专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点：（ BCD ）P28 A、工作压力小 B、较强的自主意识 C、独立的价值观 D、较强的流动意愿

15、专业技术人员在生活工作中如何正确的控制自己的情绪? ( ABCD ) UNC A、始终保持有积极的生活目标 B、建立良好的人际关系

C、善于倾诉和积极情绪的表达 D、学会总结和寻找快乐体验

16、组织结构可以从三个方面来衡量：（ ACD）P53 A、复杂性 B、简单性 C、正规化 D、集权化

17、专业技术人员职业压力下的生理状况有哪些？（ ABD ） UNC A、心率加快，血压升高 B、肠胃失调，容易疲劳 C、睡眠质量高 D、皮肤功能失调

18、目标管理的具体做法分哪几个阶段（ ABC ） P133 A、目标的设置

B、为实现目标过程的管理 C、为测定与评价所取得的成果 D、为实现目标不择手断的过程

19、从员工绩效的角度来看，绩效本身具有（ ABCD ）等典型特征。P2 A、可衡量性 B、多因性 C、多维性 D、动态性

20、由于专业技术人员从事工作的性质，使得他们在工作中一般具有下列特点( ABCD )P28 A、较强的自主意识 B、独立的价值观 C、较强的流动意愿 D、工作压力大

21、专业技术人员职业压力下的心理症状有哪些？（ ABC ) UNC A、焦虑紧张迷惑和急躁 B、疲劳感，生气和憎恶 C、厌烦和工作不满情绪

D、注意力分散，缺乏自主性和创造性

22、一个拥有健康情绪的专业技术人员应该有以下哪几个特征？（ ABCD ）UNC A、有良好的性格特征，开阔宽广的胸怀 B、正确的人生态度，价值观 C、增强对生活的适应能力

D、有幽默感，会自己创建快乐的情绪 23、“绩效”的英文单词是“performance”，这个词在英文中的本意是( ABC ) P2 A、履行 B、执行 C、表演 D、成绩

24、通常情况下，绩效信息的来源主要从（ ABD ）以下哪几个主体身上获取？ C ?P21 A、被考评者的上级，同事、下属 B、被考评者本人

C、绩效考核者的印象中

D、外部客户和外聘专家等

25、一份完整的岗位说明书还包括：( BCD )等方面 P71 A、工作因素 B、工作执行标准 C、报酬因素 D、工作内容

26、潜能开发的要素（ ABD ） P184 A、高度的自信 B、坚定的意志 C、矛盾的激化 D、强烈的愿望

27、缓解心理压力的方法有（ ABCD ） 。 UNC A、改变生活情境 B、倾诉、哭泣 C、升华法 D、放松法

28、OKR 的特点是( ACD )。 P24 A、简单 B、复杂 C、直接 D、透明

29、从能力要求本岗位的任职者应该具备哪些条件（ ABCD ） P70 A、知识 B、技能 C、能力

D、背景与经验

30、情商的类别( ABCD ) P120 A、高情商 B、较高情商 C、较低情商 D、低情商

31、工作流程设计的基本原则（ BC ） P74 A、以简单为中心：越简单工作设计越好

B、以顾客为中心：企业在市场中的竞争力主要反映在对顾客资源的占有和把握，只有最大限度的满足顾客，才能赢得市场；

C、以价值为导向：工作流程设计的最终目的是提高经济运行效率

32、机会能够促进组织的创新与变革，给予员工( BCD )的有利环境。 P4 A、要求 B、学习 C、成长 D、发展 33、在心理学的意义上，人格是指不同于认知能力的人的其他心理成分，通常包括( ABD ) P99 A、情感 B、动机

C、脾气 D、性格 34、在心理学的意义上，人格是指不同于认知能力的人的其他心理成分，通常包括（ ABCD ）兴趣、品德等 P99 A、情感 B、动机 C、性格 D、态度

35、目标表示最后结果，自然目标管理也就重视结果，强调( ACD ) P134 A、自主 B、自律 C、自治 D、自觉

36、沟通功能主要( ABCD ) P154 A、情感交流 B、信息传递 C、激励功能 D、控制功能

37、目标管理的特点( ABCD ) P133 A、员工参与管理 B、以自我管理为中心 C、强调自我评价 D、重视成果

38、绩效管理是为了达成以下（ BCD ）的目的： P11 A、组织目的 B、开发目的 C、战略目的 D、管理目的

39、自陈量表题目的形式( ABCD )和数字量表式等 P101 A、通有是非式 B、折中是非式 C、选择式

D、文字量表式

40、影响绩效的外部环境因素主要包括( ABCD) P2 A、国家法规政策 B、经济环境 C、社会环境

D、同行业的竞争

41、不管什么类型的组织中的管理者，也不管他处于哪一管理层次，所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表现在以下哪些方面： （ ABC ） P41 A、技术技能 B、人际技能 C、概念技能 D、逃避技能

42、目标管理又称为成果管理，俗称责任制，它是在泰勒的( BC )的基础上，形成的一套管理制度。P132 A、面对挫折 B、科学管理 C、行为科学管理 D、超越困难

43、通常情况下，绩效信息的来源主要从被考评者的哪几个主体身上获取（ ACD ）P21 A、上级 B、旁人

C、被考评者本人 D、外聘专家

44、专业技术人员如何提高逆商( ABCD ) P128 A、端正生活态度，正确认识逆境 B、善于发现逆境对人生的价值 C、在挑战中积累经验

D、学会对比，善于鼓励自己

45、绩效评价误差的类型有哪些方面（ ABCD ）P17 A、晕轮效应 B、首因效应 C、严格化倾向 D、宽大化倾向

46、职业倦怠也称为工作衰竭、职业枯竭、职业性抑郁,根据国际标准,它包括以下几个指标（ CD ） 。 UNC A、情感耗竭 B、玩世不恭 C、成就感低落

D、苦闷、烦恼增多

47、工作说明书编制的注意事项( ABD ) P72 A、合理组织工作职责，做到逻辑清晰 B、清楚陈述每一项职责，做到表达准确 C、抓住次要职责，表达不需要太清晰

D、尽量避免使用过多的专业技术性过强的术语 48、时间管理有哪几大观念（ ABD ） P138 A、时间观念 B、效率观念 C、达成观念 D、效能观念

49、绩效的多因性表明影响员工个人绩效水平高低的因素有哪几个方面（ ABC ）P4 A、技能因素 B、激励因素 C、环境因素 D、关系因素

50、绩效的多因性表明影响员工个人绩效水平高低的因素是多方面的，概括起来可以分为( ABCD )

A、技能因素 B、激励因素 C、环境因素 D、机会因素

51、冲突具体可以分为( ABCD ) P172 A、人际冲突 B、内心冲突 C、组织内冲突

D、组织与外部的冲突

52、岗位设置要根据什么原则（ ABCD ） P70 A、因事设岗原则 B、规范化原则 C、整分合原则 D、顾客导向原则

53、作为管理者，应该如何发挥下属的优势呢？有哪些原则可以遵循： （ ABCD ）P48 A、要看下属的长处而不是短处 B、要培养下属的长板而不是短板 C、要把下属安置在适合的位子上 D、要给下属展现自己的机会

54、根据综合值班工程师的岗位工作职责描述，在关注岗位胜任关键工作的基础上，必须测试哪些关键胜任特征要素：( ABD ) P96 A、安全意识与疑虑倾向 B、恒心 C、依赖性 D、细节关注

55、关键成果是必须具备以下特点的行动：(ABD ) P26 A、必须是能直接实现目标的；

B、必须具有进取心、敢创新的可以不是常规的； C、必须是间接实现目标；

D、不能太多，一般每个目标的关键成果不超过 4 个； 56、超事业部组织结构的优点是：( ABCD ) P59 A、联合了多个性质相似的事业部的力量研发产品或者进行生产经营活动，提供产品和服务，形成集体优势

B、协调各事业部的生产经营活动，有效地加强了各事业部之间的联系与合作，避免了各事业部之间的盲目的恶性竞争

C、超事业部制大大加强了企业的灵活性和适应性

D、减轻了公司总经理的负担，使其能够将更多的精力集中在研究企业战略方针的制定以及重大管理问题等方面

57、影响专业技术人员社会适应能力的因素有（ AB ） BAIDU A、个体的矛盾 B、环境的变化 C、心理健康 D、内在的需求

58、直线制组织结构的缺点是：( ACD ) P54

A、组织结构缺乏弹性

B、横向联系少，内部协调容易 C、组织内部缺乏横向交流

D、缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高 59、直线制组织结构的缺点是： （ ABD ） A、组织结构缺乏弹性 B、组织内部缺乏横向交流

C、缺乏专业化分工，不利于管理水平的提高

D、经营管理事务仅依赖于少数几个人，即组织的最高管理者及其组成的管理团队 60、直线制组织结构的优点是：( BCD ) P54 A、组织结构缺少弹力

B、结构简单，指挥系统清晰、统一；权责关系明确 C、横向联系少，内部协调容易

D、信息流通速度快，内部沟通效率高，能够及时解决问题，管理效率高 61、流程再造的成功关键( BCD ) P76 A、工作执行标准

B、遵循循序渐进的原则

C、吸纳全体组织成员的参与 D、严刑峻法

62、编码是指信息以相应的( ABCD )或者其他形式表达出来的过程 P155 A、语言 B、文字 C、符号 D、图形

63、时间管理的三大观念（ ACD ）P138 A、时间观念 B、价值观念 C、效率观念 D、效能观念

64、专业技术人员的生活适应能力应该是这样的？（ ABD ) UNC A、快乐而又积极，真诚专注好生涯 B、培养良好习惯，习惯造就成功 C、不管如何一定要想法设法成功 D、超越自我，走向和谐自如人生

65、胜任特征模型在管理中的应用主要体现在以下方面( ACD ) P94 A、组织层面 B、群众层面 C、个人层面

D、人力资源管理职能层面

66、口头沟通是指( ABCD )以及电话联系等 P156 A、演说 B、会谈 C、讨论 D、会议

67、专业技术人员与管理者之间的区别大致表现在以下几个方面： （ ABCD ）P42 A、管理职能方面 B、工作习惯方面 C、思维方式方面 D、人际关系方面

68、中国企业 95%以上的研发中基层主管或经理都是从技术能力比较强的工程师中提拔起来的，很多刚刚走上管理岗位的新经理在从技术走向管理的过程中存在哪些问题：（ BCD ） P43

A、角色能转换，不关注技术细节

B、凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，效率却很低下 C、认真帮助下属可是发现他们并不买账 D、上司让制定工作计划，可却无从下手

69、很多刚刚走上管理岗位的新经理在从技术走向管理的过程中存在如下问题,你认为哪个不可能发生?（ ABC )

A、角色不能转换，过度关注技术细节

B、凡事亲力亲为，忙得焦头烂额，效率却很低下

C、不知道如何分派工作，如何领导团队，更不知道如何确保团队不出差错。 D、不希望下属多提意见，影响自己的领导形象

70、绩效定量管理法采用了哪些评价方法： （ACD ）P31 A、相对评价法 B、挑选法 C、绝对评价法 D、描述法

71、职能制组织结构的优点是：( ACD ) P55

A、有利于提高组织的专业化水平和组织管理的专业化程度 B、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担

C、每个职能部门有着特定的工作，分工明确，专业化操作程度高

D、可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才 72、PDCA 是 Plan/Do/Check/Action 的缩写，即为（ ABCD ） 。P135 A、计划 B、执行 C、检查 D、行动

73、组织结构对组织的重要意义主要体现在以下哪些方面： （ ABCD ）P54 A、组织结构强有力的促进组织内部关系的稳定、持久和有序 B、组织结构有益于管理者对组织进行管理和控制 C、促使组织成员更好的合作，以完成组织目标 D、组织结构是组织变革的基础工程

74、专业技术人员如何树立正确的人生观价值观? ( ABC ) UNC A、强化健康向上的主流健康导向 B、形成适度的自我价值观 C、反击不合理的信念 D、推行享乐主义

75、分析数据信息的过程包含哪几个步骤： （ ABCD ）P93

A、将录音资料，访谈记录等录入计算机，校对、整理成文稿 B、组织编码小组进行编码训练，修正关键事件中的能力定义

C、独立分析编码，将绩效优秀于一般者的资料列出来，找出其中的差异 D、正式编码

76、所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表现在以下三个方面：( ACD ) P41 A、技术技能 B、思想技能 C、人际技能 D、概念技能

77、认识自己所在部门的职能和功能，即自己部门的存在价值；认识自己岗位的( ABCD ) P44

A、具体责任 B、任务 C、要求

D、权限范围

78、岗位设置主要需要考虑以下方面( ABCD ) P70 A、需要的资源和工具 B、能力要求 C、绩效考核 D、工作量

79、事业部制组织结构的缺点是：( CD ) P58

A、各事业部经营责任和权限明确，利润和经营状况紧密联系，使得企业不必耗费过多的精力对其进行监督。 B、各事业部可以根据实际情况专注于某一方面的经营活动，实现高度的专业化，而整体上，企业是一个包容万象的大型联合企业；

C、容易造成组织机构重叠、管理人员膨胀、管理费用高等现象；

D、由于各事业部具有较强的独立性，容易出现各事业部关注自身的利益而忽视企业整体利益的现象。

80、时间管理的方法有哪几个方法？( ABCD ) P140 A、时间“四象限”法 B、帕累托原理 C、莫法特休息法 D、番茄工作法

81、专业技术人员如何进行有效的压力面对？（ ABCD ）UNC A、及时的自我反省 B、有效的时间管理 C、积极寻求支持 D、提高自我抗压力

82、要想了解“过劳死”就得知道身体向我们发出的信号，你认为哪些是？（ AC ）UNC A、颈部和肩部发木发僵 B、一天喝五杯以上咖啡 C、经常头痛和胸闷

D、发生高血压糖尿病等病

83、根据能力素质的不同适用范围，胜任特征模型共分哪几个层次： （ ABC ）P91

A、组织核心能力素质 B、岗位族综合能力素

C、关键典型岗位专业能力素质 D、跑关系能力

84、绩效定量管理法采用了三类评价方法( BCD) P31 A、相对描述法 B、相对评价法 C、绝对评价法 D、描述法 85、“情商”指的是( ABCD )“直觉”等一些情绪反应的程度。 P120 A、信心 B、乐观 C、急躁 D、恐惧

86、工作分析与岗位设置既有一定的区别，同时二者又( BC ) P70 A、复杂性 B、相互促进 C、紧密联系 D、集权化

87、组织结构必须随着组织战略的重大变化而调整。组织结构可以从以下方面来衡量：（ ABC ） P53 A、复杂性 B、正规化 C、集权化 D、综合性

88、专业技术人员如何正确认识自我，塑造良好的个人形象？( ABC ) UNC A、打开心灵的窗户，正确认识自我

B、拆除心中的篱笆墙，走出自我封闭的圈子 C、留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力 D、各人自扫门前雪，莫管他人瓦上霜

89、绩效管理是为了达成以下哪些方面的目的（ ABD ）P11 A、战略目的 B、管理目的 C、加薪目的 D、开发目的 90、专业技术人员在树立正确的职业价值观的同时，还要处理好以下哪些关系：( ABCD ) P85 A、处理好职业价值观中个人与社会的关系 B、处理好职业价值观与金钱的关系

C、处理好职业价值观与个人兴趣和特长的关系 D、处理好职业价值观的排序与取舍的问题 91、工作设计的方法( ABCD ) P69 A、激励型工作设计法 B、机械型工作设计法 C、生物型工作设计法

D、知觉运动型工作设计法

92、对技术人员绩效考核可以采用 360 度绩效考核法，也可以采用(ABCD)全方面考核 法，又或者是采用 KPI 关键绩效指标考核法(ABCD ) P31 A、德 B、能 C、勤 D、绩

93、常见的组织结构职能制又称多线制，是指按照专业分工设置相应的职能管理部门，实行专业分工管理的组织结构形式，它的缺点是（ ACD ） B ?/？ P56

A、员工从属于职能部门和直线领导的双重领导和指挥，不利于组织进行统一的指挥和集中领导，容易造成行政工作的混乱，令下属无所适从

B、不可以充分发挥专家的作用，更好的指导下属的工作，培养专门化人才 C、机构设置比较复杂，管理费用较大，增加了企业负担

D、决策需要考虑到多方职能部门，效率较低，不能灵活的适应市场的变化等

94、纵观全局是指一切从企业整体出发的思想和准则，是调节企业内部( ABCD )之间关系的行为规范 P47 A、个人和部门 B、上级和下级 C、部门和部门 D、局部和整体

95、逆商指人们面对逆境时的反应方式,即（ACD ）能力 P126 A、面对挫折 B、解决问题 C、摆脱困境 D、超越困

96、霍兰德将人格分哪几大型（ AB ）P106 A、社会型 B、企业型 C、外向型 D、想象型

97、智力的构成通常包括( ABCD ) 分析判断能力、思维能力、应变能力 P109 A、观察力 B、注意力 C、记忆力 D、想象力

98、压力的来源（ ABC ） P147 A、工作压力 B、家庭压力 C、社会压力 D、舆论压力

99、员工要想取得良好的绩效，必须具备履行职责或完成工作任务所必需的（ ACD ） P3 A、知识 B、要求 C、技能

D、能力

100、绩效管理流程是一个完整的系统，它由( ABCD )四个环节构成 A、绩效计划 B、绩效执行 C、绩效评价 D、绩效反馈

101、胜任特征是可以通过不同方法表现出来的员工的( ABCD )等 P89 A、知识 B、技能 C、个性 D、内驱力

102、工作流程包含三项基本要素（ ACD ）P74 A、任务流向 B、工作标准 C、任务交接 D、推动力量 判断题

1、管理者是指在组织中直接监督和指导他人工作的人。 √ P41

2、周边绩效的提出就是为了弥补传统的绩效考核方法的不足。 √ P6

3、首因效应也称为第一印象，是指员工在绩效评价初期的绩效表现对评价者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。 √ P17

4、解决冲突的过程有可能激发组织中的积极变革。 √ P173 5、信息是指在沟通过程中传给接受者的消息。 √ P155

6、对员工的管理最终要落实到员工对管理者，或下属对上司的讨好。 × P46 7、岗位分析又成为工作分析或职务分析。 √P65 8、高情商的人宽容，心胸宽广，心有多大，眼界有多大，你的舞台就有多大。高情商的人 不斤斤计较，有一颗包容和宽容的心。 √

9、冲突产生的原因不包括个人因素。 × P174 10、“绩效”主要强调的是结果，而不是行为。 × P2

11、能够较好的解决组织结构相对稳定和管理任务多变之间的矛盾，使一些临时性的、跨部门工作的执行变得不再困难； √ P60

12、从激励理论的角度来看，工作设计是对组织内在奖酬的设计。 √ P67

13、效能的观念就是不仅要衡量速度的快慢，还要考虑其他的因素，始终不偏离终极目标和结果，与人生奋斗方向相吻合。 √ P138

14、决策只需要考虑到自己部门，效率较低，不用灵活的适应市场的变化。 ×

15、任务绩效与周边绩效的一个主要区别是它们关注于完成任务本身还是人际互动。 √P5 16、绩效的多因性是指员工的绩效会受到组织内外部多方面因素的影响。 √ P2 17、无论是对于组织还是个人，机会对绩效的影响都是至关重要的。 √ P5

18、团队是指两个或两个以上的成员组成的，相互影响，相互协调以实现目标的工作群体。 × P161

19、工作分析在组织与人力资源管理中扮演着不重要的角色， 对于企业战略的落地和组织的优化不具有意义。 × P66

20、胜任特征概念在学术界引起广泛关注是在 20 世纪 80 年代。 × P89 21、信息的输出者就是信息的来源。 √ P155

22、双重领导的存在，容易产生责任不清、多头指挥的混乱现象。√ P60 23、KPI 即关键绩效指标法。√ P13

24、岗位分析具有明确岗位职责，提高工作绩效等好处。√ unc 25、“妥协”是处理冲突的一种非常理想的方式。 × P177

26、在绩效评价中，晕轮效应就是指由于个别特性评价而影响整体印象的倾向。√ P18 27、员工技能的提高， 可以加速组织技术水平的提升， 从而对组织绩效产生消极的影响。×P4

28、口头沟通是指会谈、讨论、会议、演说、吵架以及电话联系等。× P156

29、周边绩效又称关系绩效，是指与周边行为有关的绩效，周边绩效对组织的技术核心有直接贡献，从更广泛的企业运转环境与企业的长期战略发展目标来看，这种行为非常重要。×P5

30、高度的专业化分工使各个部门的眼界比较狭窄，使他们往往更不重视部门绩效。× P56 31、 网络沟通是指组织通过基于信息技术的计算机网络来实现组织内部和组织外部的沟通。√P157

32、在人际关系方面，管理者表现得简单、清松一些。× P43

33、在组织里，每个人都处在一种错综复杂的人际关系网中，彼此之间或者平级，或者上下级，在面对同一个问题就会有不同的理解和处理，不同的观点碰撞，在处理不当的情况下就形成了矛盾和冲突。 √ P171

34、团队和群体是一种术语。× P162

35、需要对冲突做出处理，处理的方式是多种多样的。比如逃避、公开对抗、解决问题等。√P173

36、绩效管理流程是一个完整的系统，它由绩效计划、绩效执行、绩效评价、绩效反馈四个环节构成。√ P12

37、工作设计，是指为了有效的达到组织目标，通过对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计， 满足员工与工作的有关要求， 最终提高工作绩效的一种管理方法。√ P67

38、专业技术人员的工作内容是以创造性劳动为主 √ P29

39、一个将要成为管理者的技术人员，必须明确所在组织的目标、价值观、愿景等 √ P44 40、完整的沟通过程包括输出者、信息、渠道、干扰、反馈等五个主要因素。× P155 41、岗位说明书具有一劳永逸的好处。× 42、岗位说明书需要写员工的基本信息。× 43、 伴随着科技的进步， 现在的人要想学习， 可以随时随地接受任何形式的教育。 √ P49 44、机械型工作设计法。 它强调要找到一种能够使效率最大化的最简单的方式来构建工作，降低工作的复杂程度，从而提高人的效率。√P69

45、低情商的典型表现：自信而不自满，很乐观，很幽默，能站在别人的角度想问题，有较好的人际关系，做事不怕难，心理承受能力强，能应对大多数的问题。× P121

46、沟通方式可以分为语言沟通（包括口头沟通和书面沟通） 、非言语沟通以及网络沟通。√ P156

47、应变能力是指自然人或法人在外界事物发生改变时，所做出的反应，只是本能的。×P110

48、绩效管理是以组织战略为导向的 √ P11

49、群体绩效是介于组织绩效和个人绩效这两个层次之间的一层绩效。√ P3 50、所谓动态性是指员工的绩效并不是一成不变的。 √ P2

51、价值观是主观对客观事物按其自身对社会的意义或重要性进行评价和选择的标准。√

B、了解自己的能力阈限，做好与工作的匹配 C、注重能力类型的差异，做到扬长避短

D、重视创造力的挖掘和培养正确区分能力与知识

(2)、不易为生产单位提供明确任务，造成考核上的困难，这是哪一种组织结构的缺点？( B ) 单选 ? A、直线职能制 B、事业部制结构 C、模拟分权制 D、职能制

11、三百多年前，一位奥地利医生给一个胸腔有疾的人看病，由于当时还没有发明出听诊器和 X 射线光透视技术，医生无法发现病在哪里，病人不治而亡，后来经尸体解剖，才知道死者的胸腔已经发炎化脓，而且胸腔内积了不少水。结果这位医生非常自责，决心要研究判断胸腔积水的方法，但久思不得其解。恰巧，这位医生的父亲是个精明的卖酒商，父亲不仅能识别酒的好坏，而且不用开桶，只要用手指敲敲酒桶，就能估量出桶里面酒的数量。医生在他父亲敲酒桶举动的启发下想到， 人的胸腔不是和酒桶有相似之处吗？父亲既然通过敲酒桶发出的声响可以判断桶里有多少酒，那么，如果人的胸腔内积了水，敲起来的声音也一定和正常人不一样。此后，这个医生再给病人检查胸部时，就用手敲敲听听；他通过对许多病人和正常人的胸部的敲击比较， 终于能从几个部位的敲击声中， 诊断出胸腔是否有病？这种诊断方法就是现在医学上所称的“叩诊法” 。 后来，这种“叩诊法”得到了进一步的发展。1861 年的某一天，法国男医生雷克给一位心脏有病的贵妇人看病时，为难了。正在为难之际， 他忽然想起了自己在参与孩子游戏活动中的一件事情， 孩子们在一棵圆木的一头用针乱划，另一头用耳朵贴近圆木能听到搔刮声，而且还很清晰。在此事的启发下，他请人拿来一张纸，把纸紧紧卷成一个圆筒，一端放在那妇人的心脏部位，另一端贴在自己的耳朵上，果然听到病人的心率声， 甚至于比直接用耳朵贴着病人胸部听的效果更好。 后来他就根据这一原理，把卷纸改成小圆木，再改成现在的橡皮管，另一头改进为贴在病患者胸部能产生共鸣的小盒，就成了现在的听诊器。

(1)、狭义的创造性思维就是一种具有开创意义的思维活动， 即在人类认识史上第一次出现的具有较大社会意义的思维活动，它往往表现为：( ABCD ) P188 A、发明新技术 B、形成新观念

C、提出新方案和决策 D、创建新理论

(2)、创造性思维有哪些特征？( ABC )P189 A、新颖性

B、极大的灵活性 C、艺术性和非拟化 D、无风险性

12、某饮料公司老板非常聪明，精力也特别充沛，一个星期可以出 3 次差，在全国各地跑，总是能在两个小时左右的时间内边吃饭边开会，等到饭吃完的时候，会也就开完了，她将自己的工作能力当成下属的工作能力， 因此考评标准总是比同类公司要高一点， 而下属的员工总是带着崇拜的眼神看着他们的老板， 但每次开完会之后， 大家又总是感到任务沉甸甸的无法完成，每个人都有挫折感和失败感，于是，这位老板的下属流失总是非常严重。 (1)、下列哪项不是人力成本所包含的内容？单选( D )UNC ? A、人力资本获取成本

B、劳动力成本 C、人工使用成本 D、员工流动成本

(2)、组织中对组织成员之间形成一定媒介作用的是（ B ）单选 UNC A、地位 B、角色 C、权力 D、义务

13、某中药生产企业的管理非常好，员工非常尊重领导，但是这家企业的绩效管理也存在一些问题，基本上不运用金钱奖励措施，因此员工的积极性总是不高。 (1)、通过上述案例我们可以了解到（ ABCD ） UNC A、绩效考评的作用非常重要

B、绩效指标体系的设计，是绩效管理工作的基础，而且也是有难度的工作 C、绩效指标体系一定要有关键指标

D、关键指标的确立可以使绩效考核顺利进行下去

(2)、日本人从《孙子兵法》中提炼出来现代企业领导者应具备智、信、仁、勇、严五种素质，这种绩效指标确立的方法是（ B ）单选 A、问卷调查法 B、个案研究法 C、访谈法

D、专题访谈法

14、刘阳是企业的人力资源的主管，在刚刚进进行完的会议上，她就即将进行的绩效考核与各部门的主管进行了交流。她希望各部门的主管能够给出有关绩效管理的一些改进建议，但是在整个沟通的过程中，大家好像最终也没有给出什么建议。只让她按照已经制定好的绩效计划一步步实施下去。但是，刘阳认为绩效管理不应该就这样草草了事，要相互沟通。 (1)、上述案例中，刘阳认为“绩效管理要沟通”体现了什么样的观点？( BCD )UNC A、绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统 B、绩效管理需要持续的绩效沟通 C、绩效管理提高员工工作动机水平

D、绩效管理为报酬方案的制定提供依据

(2)、 在案例总提到了绩效沟通的问题， 绩效沟通需要收集的信息不包括（ B ） UNC ? A、工作进展情况 B、绩效工具

C、潜在的障碍和问题

D、可能的解决问题的措施 15、某集团公司有下属20多家分公司，其中广州分公司的老总是公认的销售天才，每年在 20 多家分公司里总是名列前茅；2001年，为开拓新市场，集团在重庆成立了一家分公司，便把他派了过去。他深感责任重大，决心不辱使命。他工作中身先士卒，并注意对下属的激励与培养，形成了一支很好的团队。一年下来，他甚至没休息过一天。可是，销售业绩却在公司最低。面对考核结果，考评面前人人平等，根据企业的制度，这位老总就要被免职。在他之后又有三任总经理接连以同样原因被调职，到第四任(2004 年)经理，重庆分公司的业绩才开始好转。

(1)、一个企业的绩效管理要顺利的实施下去，必须有强有力的组织保障体系，下面说法正确的是( ABCD )UNC

A、由人力资源部成立，各部门领导参与的绩效管理委员会 B、成立各个部门或系统的绩效管理实施小组

C、成立以公司最高领导为主导、绩效管理支持与咨询小组的顾问的介入

D、委员会向绩效支持与咨询小组成语培训绩效管理的思想等事项，并向全体员工进行宣传 (2)、在上述案例中， 员工将不能实现的绩效薪酬完全归结于人力资源部的做法是不正确的，下面不属于人力资源部门在绩效管理实施中的任务的是( CD ) UNC ? A、设计、使用、改进和完善绩效考评的方案

B、组织宣传考核方案的内容、目的和要求，并对考评人员进行培训 C、管理所有的考核资料档案

D、进行绩效考核方案实施的监控

16、A 公司公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。如：他会不定期地对工作业务好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；员工的销售业绩连续下降，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。现在公司规模大了，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大，管理人员和销售人员增加，问题也出现了：员工的流失率一直居高下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。

(1)、对于岗位分析说明书，其中的误区是( A )单选 UNC A、只重结果，不重过程

B、明确岗位职责，提高工作绩效 C、为员工提供职业生涯设计

(2)、对于流程再造的特点，说法错误的是( C )单选 P75 A、重视发挥每个人在整个业务流程中的作用 B、企业管理面向业务流程 C、以上司为中心

17、Mike 在公司会计部做成本主管已经 3 年多了，他对于公司成本核算与分析、成本管理等工作已驾轻就熟，并为公司成本管理作出了很多成绩。可最近，他越来越不喜欢这份工作，感觉现在的工作已无任何挑战和新意，认为总是做同样的工作、非常枯燥，因而对于工作明显兴趣不足，甚至还时不时出现一些错误，领导多次与其谈话，但问题依然存在。 (1)、影响员工绩效的因素，具有偶然性的是（ C ） 单选 P5 A、环境因素 B、激励因素 C、机会因素

(2)、对于绩效评价方面，说法正确的是( AB C )? P13 A、评价什么 B、怎样评价 C、为何评价

18、管宁、华歆共园中锄菜，见地有片金，管挥锄与瓦石不异，华捉而掷去之。又尝同席读书，有乘轩冕过门者，宁读如故，歆欲废书出观。宁割席分坐曰： “子非吾友也。 ” (1)、个体与其生活环境保持和谐状态所表现出来的行为反应称为（ C ）单选? UNC A、人格结构 B、人格发展 C、人格适应

D、人格动力

(2)、职业价值观的影响因素有( ABCD )P83 A、年龄 B、职业兴趣 C、文化程度 D、性别

19、1996 年初 IBM 推出个人业绩评估计划（PBC）。IBM 每个员工工资的涨幅，都有一个关键的参考指标，这就是个人业务承诺计划。制定承诺计划是一个互动的过程，员工和他的直属经理坐下来共同商讨，立下一纸一年期的军令状。经理非常清楚手下员工一年的工作目标及重点，员工自己自然也要努力执行计划。到了年终，直属经理会在员工立下的军令状上打分。当然， 直属经理也有自己的个人业务承诺计划， 上一级的经理会给他打分， 层层 “承包”，谁也不能搞特殊。IBM 的每一个经理都掌握了一定范围的打分权力，可以分配他所领导团体的工资增长额度，有权力决定将额度如何分给手下的员工。IBM 的个人业务承诺，除了由经理人作年终绩效考评外，员工亦可自己另寻找 6 位同事，以匿名方式透过电子窗体考评，称为“360 度反馈”，表现评等为第 3 等时，代表本人未完成业务承诺（PBC），必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的评等 3，可能被处以 6 个月的留公司查看的处分。评等 2 代表完成目标，得到 1 的人称为“水上飞”（Water Walkers），代表高成就者，超越自己的目标，也没做错什么事。

(1)、下列哪项不属于委员会结构的缺点？( B )单选 UNC A、责任分散 B、集思广益 C、妥协折中 D、议而不决

(2)、对于流程再造的方法说法错误的是( B )单选 UNC A、强调面相客户和供应商来整合企业业务流程 B、成本导向的流程简化 C、重组性的流程简化

20、某部门打印工作一直由 AAA 来做，这个岗位比较辛苦，整个中心需打印的片子都由他一个人打印(安排 2 个人没必要，机子有限)尤其是每快到月底的时候，打印机旁边就要堆上近百本的稿子需出硫酸纸等着下厂。 对于该部门的工作来说好像每次都卡在了这一块(也可能这是最后一个环节的原因)。所以，为了赶上进度他经常要加通宵，但是真正的加出效率来了吗？如果加不出效率，那还不如不加。

(1)、个体的思想情感及行为的特有整合， 其中包含区别于他人的稳定而统一的心理品质是（ D ）单选 A、性格 B、气质 C、能力 D、人格

(2)、个体自出生至终身的整个生命全程中,人格特征表现随着年龄和习得经验的增加而逐渐改变的过程称（ C ）单选 A、人格结构 B、人格动力 C、人格发展 D、人格适应

21、Amy 是公司人力资源部新晋升的薪酬主管。在晋升前，她作为薪酬专员主要负责薪资核算、人力成本汇总及社保福利手续的办理，她工作细致、勤快。晋升后，她开始负责薪酬激励政策与相关制度的设计与实施，这对她而言很有难度，尽管她很努力，可是所设计的薪酬激励方案总是不得要领，她自己感到很受挫，上级也感觉失望。 (1)、对于员工绩效，描述潜力观说法正确的是（ BC ） A、潜力观只需要对目前员工的成绩给予肯定即可 B、潜力观是用发展的眼光看待员工的绩效

C、潜力观不仅仅关注员工当前做了什么，还需要看员工将来能做什么 (2)、对于专业技术人员独立性特征描述错误的是（ C ） 单选 UNC A、希望有自主的工作环境

B、喜欢工作中的自我引导，管理等 C、需要上级来指挥

22、UT 斯达康是一家成立于美国、成长于中国、正在走向世界的国际化高科技通信公司。 独特的创业背景，多元的文化交融使 UT 斯达康形成了自己独特的企业理念：客户成功，我们成功；以人为本，共同成长；东方智慧，西方创新；追求创新，勇争第一；高效运转，注重结果的企业理念。佳能的企业理念是“共生”，她是指为了共同的利益而工作和生活在一起，消除由于文化、风俗、语言和种族的不同而造成的隔阂，建立一个全人类共享幸福美满生活的社会。佳能把消除不均衡现象作为自己义不容辞的使命，不遗余力地把“共生”理念付诸于实践。作为一个真正的全球公司，不仅需要同客户及其所在的社区建立良好关系，而且要与各国及地区、地球与大自然和平共处，同时承担相应的社会职责。因此，佳能把 “促进世界的繁荣和人类的幸福” 作为自己的目标， 沿着持续增产和进一步实现共生理念的道路大步前进。

(1)、从上述案例中，我们可以看出（ A ） 单选 UNC A、绩效管理中必须包括绩效反馈

B、绩效考核就是人力资源部门的事情，与员工没有关系 C、员工只要有目标就行了

D、员工的工作结果对于公司才是最重要的

(2)、绩效管理的过程是一个完整的、封闭的环，其中（ C ）ABC ? A、绩效计划属于基础工作 B、绩效的实施才是最重要的

C、制定绩效改进计划是前馈和反馈的连接点 D、绩效沟通属于反馈阶段 错（执行阶段）

23、某位员工上班时，对顾客态度粗暴，主管人员在批评他说：“我想你有你的理由，可是在商场内与顾客争吵，在顾客眼中，你代表的就是整个商场。 ” (1)、上述的例子体现了（ C ）批评技巧。单选 A、宽以待人 B、不翻旧帐 C、因人而异 D、对事不对人

(2)、在绩效反馈中，当主管人员问道“你以前做的很好，这次可能是失误，我想你下次不会出现同样的错误了”体现了（ C ）反馈技巧。 单选 A、不随意打断下属 B、多问少讲

C、正面评价的同时指出不足

D、对事不对人，尽量描述事实而不妄加评价

24、某房地产公司是一家大型国有房地产企业，具有国家一级房地产开发资质，公司品牌价值达数亿元，在业界具有极大的影响力。在完成股份制改造后，公司开始实施全国化战略，加强专业化运作，连续实现跨越式发展。在公司快速发展之际，公司内部管理逐步出现了一些问题，上级管理人员安排下属一些工作任务，下属很卖力地去完成工作，花费了时间、花费了精力，但结果却是上级要求的工作内容没有做到、标准没有达到，或者是与上级所期望的最终效果有所偏颇，导致员工是常常抱怨费力不讨好，而上级是常常不满意，认为员工理解力太差、工作不认真，员工很冤枉，上级很恼火，总之是双方谁也不认为谁错。这样，在每次考核打分时，上级都认为员工工作做的不到位而给员工打的分不高，想借考核的手段来严格要求员工做好工作；但员工并不认为是自己的问题，虽然也在按照考核的要求和标准在做，但在以后的工作中还是会出现类似的现象问题，如此往复，上级反复批评下属，下属反复抱怨上级，始终找不到好的解决方法。最近，总经办又发生了一件这样的事情：总经办文员小王接到张主任的一个任务，就是要其立刻准备两个活动的宣传方案文稿，一个是针对公司历年来工作业绩的宣传资料汇总编辑， 是给市政府报送的；一个是针对最近组织的一次公司活动的宣传文稿，是准备在公司内部报刊上发表的。这两个文稿都需要在第二天交给张主任。在接受了任务之后，小王便开始马不停蹄地进行资料的收集、整理、汇总、编写，忙得不亦乐乎，终于在下班的时候完成了两个文稿。第二天一大早便高高兴兴地向张主任汇报，没想到在张主任看到文稿后，便是劈头盖脸的一顿训斥，说是给市政府报送的文稿太简单，仅是资料的堆积，没有认真分析琢磨，根本没有达到宣传的目的；而在内部报刊上宣传的文稿倒是写的洋洋洒洒的，张主任却很不在意，觉得没有必要。忙活了半天，却没有达到领导要求，让小王感到很是费力不讨好的感觉，心情很是郁闷。然而，张主任也很生气，认为这么一件小事，还整不出个样来，觉得现在的员工怎么都这么差劲。 (1)、在员工绩效评价实践中，正常看到是结果法和 （ A ） 单选 A、行为法 B、平衡法

C、行为观察评估法 D、行为辩论法

(2)、在工作中施展自己的能力具体来说，要做到以下哪点？( B )单选 P117 A、了解自己的能力阈限，做好与工作的匹配 B、重视创造力的挖掘和培养正确区分能力与知识 C、注重能力类型的差异，做到扬长避短

D、重视创造力的挖掘和培养正确价值能力与知识

D、对事不对人，尽量描述事实而不妄加评价

24、某房地产公司是一家大型国有房地产企业，具有国家一级房地产开发资质，公司品牌价值达数亿元，在业界具有极大的影响力。在完成股份制改造后，公司开始实施全国化战略，加强专业化运作，连续实现跨越式发展。在公司快速发展之际，公司内部管理逐步出现了一些问题，上级管理人员安排下属一些工作任务，下属很卖力地去完成工作，花费了时间、花费了精力，但结果却是上级要求的工作内容没有做到、标准没有达到，或者是与上级所期望的最终效果有所偏颇，导致员工是常常抱怨费力不讨好，而上级是常常不满意，认为员工理解力太差、工作不认真，员工很冤枉，上级很恼火，总之是双方谁也不认为谁错。这样，在每次考核打分时，上级都认为员工工作做的不到位而给员工打的分不高，想借考核的手段来严格要求员工做好工作；但员工并不认为是自己的问题，虽然也在按照考核的要求和标准在做，但在以后的工作中还是会出现类似的现象问题，如此往复，上级反复批评下属，下属反复抱怨上级，始终找不到好的解决方法。最近，总经办又发生了一件这样的事情：总经办文员小王接到张主任的一个任务，就是要其立刻准备两个活动的宣传方案文稿，一个是针对公司历年来工作业绩的宣传资料汇总编辑， 是给市政府报送的；一个是针对最近组织的一次公司活动的宣传文稿，是准备在公司内部报刊上发表的。这两个文稿都需要在第二天交给张主任。在接受了任务之后，小王便开始马不停蹄地进行资料的收集、整理、汇总、编写，忙得不亦乐乎，终于在下班的时候完成了两个文稿。第二天一大早便高高兴兴地向张主任汇报，没想到在张主任看到文稿后，便是劈头盖脸的一顿训斥，说是给市政府报送的文稿太简单，仅是资料的堆积，没有认真分析琢磨，根本没有达到宣传的目的；而在内部报刊上宣传的文稿倒是写的洋洋洒洒的，张主任却很不在意，觉得没有必要。忙活了半天，却没有达到领导要求，让小王感到很是费力不讨好的感觉，心情很是郁闷。然而，张主任也很生气，认为这么一件小事，还整不出个样来，觉得现在的员工怎么都这么差劲。 (1)、在员工绩效评价实践中，正常看到是结果法和 （ A ） 单选 A、行为法 B、平衡法

C、行为观察评估法 D、行为辩论法

(2)、在工作中施展自己的能力具体来说，要做到以下哪点？( B )单选 P117 A、了解自己的能力阈限，做好与工作的匹配 B、重视创造力的挖掘和培养正确区分能力与知识 C、注重能力类型的差异，做到扬长避短

D、重视创造力的挖掘和培养正确价值能力与知识

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