2003-CBD公司员工培训体系研究

CBD公司员工培训体系研究

华中科技大学

硕士学位论文

CBD公司员工培训体系研究

姓名：陈建安

申请学位级别：硕士

专业：技术经济及管理

指导教师：胡蓓

2003.4.24

CBD公司员工培训体系研究

华中科技大学硕士学位论文

摘要

／面向知识经济时代，科学技术迅猛发展，知识更新速度加快，企业员工的知识技能将随着社会进步需要不断更新，对员工进行培训就成为企业提高市场竞争力的决定性因素。虽然中央商务区建设投资股份有限公司（ＣｅｎｔｒａｌＢｕｓｉｎｅｓｓＤｉｓｔｒｉｃｔＩｎｃ．，简称ＣＢＤ公司）员工普遍受过专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能。然而，为了满足ＣＢＤ公司在国内外激烈的房地产市场竞争中保持人力资源优势，很有必要在引进人才的同时，对公司员工进行不断地培训和开发。体文针对ＣＢＤ公司员工培训体系进行研究，对ＣＢＤ公司的发展不仅具有重妻的现实意义，而且具有深远的战略意义。

首先，本文分析了ＣＢＤ公司的员工素质结构，指出公司现有员工数量和素

质结构难以满足公司发展战略的需要，必须加强人才引进，对员工进行有效的培训和开发。同时，从培训需求分析、培训效果评估、培训理念分析、培训Ｉ计划制定以及培训过程管理５个方面，总结了ＣＢＤ公司员工培训体系存在的主要问题。

其次，为保证培训效果，本文提出ＣＢＤ公司员工培训应遵循的层次性、针

对性、科学性和实用性的基本原则，分两阶段完善培训组织机构，明确培训职责。按照需要培训理论，本文提出了“三层交集模型”确定培训需求的思路。／为实现ＣＢＤ公司培训工作的规范化和制度化，本文进一步研究了ＣＢＤ公司培、叫Ｊｆ流程的过程控制。并且提出在ＣＢＤ公司全员范围内开展以“每天读书－４，时”为主题的业务读书活动，建立以团队学习带动个人学习，个人学习促进组织学习的企业学习型组织的管理思路。ｊ一

然后，本文针对培训的有效性和效益性对培训效果的评估进行了探讨。ｆ从

员工培训后的感受，对知识技能的掌握程度，知识技能的应用及为公司带来的回报４个方面评价培训工作对培训目标的实现程度。建立培训效益性评估静态模型和动态模型，分析培训给公司带来的经济效益。ｊ一／／

最后，为了有效地实施ＣＢＤ公司员工培训活动：本文提出了树立人力资本

投资理念，明确培训目标；加强培训管理者培训，提高对培训的管理水平：树立正确的评估观念，建立评估制度的对策和建议。

关键词：ｃＢＤ公司ｊ培训体系ｊ培训效果评估

CBD公司员工培训体系研究

ＡＢＳＴＲＡＣＴ

Ｆａｃｉｎｇｔｈｅｋｎｏｗｌｅｄｇｅ－ｂａｓｅｄｅｒａ，ｆｏｒｓｃｉｅｎｃｅ＆ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙｄｅｖｅｌｏｐｅｄｆａｓｔａｎｄ

ｔｈｅｒｅｎｅｗａｌｏｆｋｎｏｗｌｅｄｇｅａｃｃｅｌｅｒａｔｅｄ，ｔｈｅｋｎｏｗｌｅｄｇｅａｎｄｓｋｉｌｌｓｏｆｓｔａｆｆｗｉｌｌｂｅｒｅｑｕｉｒｅｄｕｐｄａｔｉｎｇｕｎｃｅａｓｉｎｇｌｙ、Ⅳｉｔｌｌｔｈｅａｄｖａｎｃｅｍｅｎｔｏｆｓｏｃｉｅｔｙ．ＡｌｌｓｔａｆｆｓｏｆＣｅｎｔｒａｌＢｕｓｉｎｅｓｓＤｉｓｔｒｉｃｔＩｎｅ（ｆｏｒｓｈｏｒｔ，ＣＢＤＩｎｃ）ｈａｖｅａｂａｃｋｇｒｏｕｎｄｏｆｓｙｓｔｅｍａｔｉｃｅｄｕｃａｔｉｏｎ，ｈｉｇｈｅｒｄｅｇｒｅｅ

ｅｓｓｅｎｔｉａｌｔｏｔｒａｉｎａｎｄｐｒｏｆｏｕｎｄｋｎｏｗｌｅｄｇｅａｎｄｓｏｍｅｓｋｉｌｌｓ．Ｈｏｗｅｖｅｒ，ｉｔｉｓｏｎａｎｄｄｅｖｅｌｏｐｓｔａｆｆｓｃｏｎｔｉｎｕａｌｌｙｔｈｅｂａｓｉｓｏｆｉｎｔｒｏｄｕｃｉｎｇｔａｌｅｎｔｓ，ｔＯ

ｒｅｓｏｕｒｃｅｍｅｅｔｔｈｅｎｅｅｄｔｏｍａｉｎｔａｉｎｔｈｅｐｒｅｄｏｍｉｎａｎｃｅｏｆ

ｒｅａｌｅｓｔａｔｅｍａｒｋｅｔ．Ｉｔｉｓｏｆｉｍｐｏｒｔａｎｔ

ＩｎｃｔｏｍａｋｉｎｇｒｅｓｅａｒｃｈｏｎｈｕｍａｎｉｎｔｈｅｃｏｍｐｅｔｉｔｉｖｅｓｉｇｎｉｆｉｃａｎｃｅｉｎｒｅａｌｉｔｙａｎｄｉｎｓｔｒａｔｅｇｙｆｏｒＣＢＤｔｈｅｓｔａｆｆｔｒａｉｎｉｎｇｓｙｓｔｅｍｏｆＣＢＤＩｎｃ．

Ｆｉｒｓｔｌｙ，ｔｈｅｄｉｓｓｅｒｔａｔｉｏｎａｎａｌｙｚｅｓｔｈｅｑｕａｌｉｔｙｓｔｒｕｃｔｕｒｅｏｆｓｔａｆｆｏｆＣＢＤＩｎｃ．ａｎｄ

ｐｏｉｎｔｓｉｔｏｕｔｔｈａｔｔｈｅｑｕａｎｔｉｔｙａｎｄｑｕａｌｉｔｙｓｔｒｕｃｔｕｒｅｃａｎｎ’ｔｍｅｅｔｔｈｅｎｅｅｄｏｆｃｏｍｐａｎｙ’Ｓｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇｓｔｒａｔｅｇｙ，ａｎｄＣＢＤＩｎｃｍｕｓｔｅｎｈａｎｃｅｉｎｔｒｏｄｕｃｉｎｇｔａｌｅｎｔｓａｎｄｔｒａｉｎｉｎｇａｎｄｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇｅｘｓｉｔｉｎｇｅｍｐｌｏｙｅｅｓｅｆｆｅｃｔｉｖｅｌｙ．Ｍｏｒｅｏｖｅｒ，ｔｈｅｐｒｉｍａｒｙｐｒｏｂｌｅｍｓｏｆｅｘｉｓｔｉｎｇｓｔａｆｆｔｒａｉｎｉｎｇｓｙｓｔｅｍａｒｅｓｕｍｍａｒｉｚｅｄｆｒｏｍｔｈｅｆｏｌｌｏｗｉｎｇ：ａｎａｌｙｚｉｎｇｔｈｅｎｅｅｄｏｆｔｒａｉｎｉｎｇ，ａｐｐｒａｌｚｉｎｇｔｈｅｅｆｆｅｃｔｏｆｔｒａｉｎｉｎｇ，ｄｉｓｓｅｃｔｉｎｇｔｈｅｃｏｎｃｅｐｔｏｆｔｒａｉｎｉｎｇ，ｆｒａｍｉｎｇｔｈｅ

ｔｒａｉｎｉｎｇ．ｐｌａｎｏｆｔｒａｉｎｉｎｇａｎｄｍａｎａｇｉｎｇｔｈｅｐｒｏｃｅｓｓｏｆ

Ｓｅｃｏｎｄｌｙ，ｔｈｅ

ｓｃｉｅｎｔｉｆｉｃｄｉｓｓｅｒｔａｔｉｏｎａｎａｌｙｚｅｓｔｈｅｂａｓｉｃｐｒｉｎｃｉｐｌｅｓｏｆｌａｙｉｎｇ，ｐｅｒｔｉｎｅｎｃｅ，ａｎｄｐｒａｃｔｉｃｅａｂｉｄｅｄｉｎｔｒａｉｎｉｎｇｔｏａｓｓＲｒｅｔｈｅｔｒａｉｎｉｎｇｅｆｆｅｃｔ．Ｉｔｓｈａｐｅｓｔｈｅ

ｏｆｔｗｏｓｔａｇｅｓｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｏｆｓｔａｆｆｔｒａｉｎｉｎｇｉｎｔｅｒｍｓａｎｄｓｔｉｐｕｌａｔｅｓｔｒａｉｎｉｎｇ

ｒｅｓｐｏｎｓｉｂｉｌｉｔｉｅｓ．Ｉｎｔｈｅｌｉｇｈｔｏｆｔｈｅｔｈｅｏｒｙｏｆｔｈｅｎｅｅｄｏｆｔｒａｉｎｉｎｇ，ｔｈｒｅｅ—ｌｅｖｅｌｉｎｔｅｒｓｅｃｔｉｏｎｍｏｄｅｌｉｓｐｕｔｆｏｒｗａｒｄｔｏｄｉｓｃｏｖｅｒｔｈｅｎｅｅｄｏｆｔｒａｉｎｉｎｇ．Ｉｎｏｒｄｅｒｔ０ｎｏｒｍａｌｉｚｅａｎｄｓｙｓｔｅｍａｔｉｚｅ

ｒｅｓｅａｒｃｈｏｎｌ埘ｎｉｎｇｉｎＣＢＤＩｎｅ．，ｔｈｅｄｉｓｓｅｒｔａｔｉｏｎｍａｋｅｓｆＢｒｔｈｅｒｐｒｏｃｅｓｓｃｏｎｔｒｏｌｏｆｔｒａｉｎｉｎｇｗｏｒｋｉｎｇｆｌｏｗ．Ａｔｔｈｅｓａｍｅｔｉｍｅ，ｔｈｅｔｈｅｓｉｓ

ｏｎａｄｖａｎｃｅｓｒｅａｄｉｎｇａｃｔｉｖｉｔｙｔｈｅｔｏｐｉｃｏｆＲｅａｄｉｎｇｆｏｒａｎｈｏｕｒｅｖｅｒｙｄａｙ，ＳＯａｓｔｏ

ｅｓｔａｂｌｉｓｈｔｈｅｌｅａｒｎｉｎｇｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎｗｈｅｒｅｉｎｄｉｖｉｄｕａｌｌｅａｒｎｉｎｇｉｓｂｒｏｕｇｈｔｆｏｒｗａｒｄｂｙｔｅａｍｌｅａｒｎｉｎｇａｎｄｄｒｉｖｅｓｏｒｇａｎｉｚａｔｉｏｎａｌｌｅａｒｎｉｎｇ．

Ｔｈｉｒｄｌｙ，ｔｈｉｓ

ｔｈｅｐａｐｅｒｐｒｏｂｅｓｉｎｔｏｔｈｅｔｈｉｎｋｉｎｇｔｏａｐｐｒａｉｓｅｔｈｅｔｒａｉｎｉｎｇｅｆｆｅｃｔｆｒｏｍｔｗｏａｓｐｅｃｔｓｏｆｖａｌｉｄｉｔｙａｎｄｐｒｏｆｉｔａｂｉｌｉｔｙｉＩｌｔｒａｉｎｉｎｇ．Ｔｈｅｖａｌｉｄｉｔｙｏｆｓｔａｆｆｔｒａｉｎｉｎｇｎ

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ｅｖａｌｕａｔｅｓｍａｉｎｌｙｔｈｅｄｅｇｒｅｅｔｏｒｅａｃｈｔｈｅｔｒａｉｎｉｎｇｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓ．舶ｍｔｈｅｆｏｕｒｆｏｌｌｏｗｉｎｇ：ｔｒａｉｎｅｅ’ｓｏｐｉｎｉｏｎ，ｔｈｅｄｃｇｒｃｃｔｏ

ｋｎｏｗｌｅｄｇｅａｎｄｇｒａｓｉｎｇｋｎｏｗｌｅｄｇｅａｎｄｓｋｉｌｌｓ，ａｐｐｌｉｃａｔｉｏｎｏｆｓｋｉｌｌｓ．ａｎｄｒｅｔｕｒｎｓｏｎｔｒａｉｎｉｎｇ．Ｗｉｔｈｒｅｇａｒｄｔｏ也ｅｐｒｏｆｉｔａｂｉｌｉｔｙｏｆｓｔａｆｆｔｒａｉｎｉｎｇ，ｔｈｅｐａｐｅｒｂｒｉｎｇｓｏｕｔｔｈｅｓｔａｔｉｃｍｏｄｅｌ

ｒｅｔｕｒｎｓｏｎａｎｄｄｍｍｉｃｍｏｄｅｌｔｏａｎａｌｙｚｅｔｈｅｓｔａｆｆｔｒａｉｎｉｎｇ．

Ｆｉｎａｌｌｙ，ｉｎｏｒｄｅｒｔｏｃａｒｒｙｏｕｔｔｈｅｓｔａｆｆｔｒａｉｎｉｎｇｅｆｆｅｃｔｉｖｅｌｙ，ｔｈ＿ｒｅｅｐｉｅｃｅｓｏｆａｄｖｉｃｅ

ａｒｅｇｉｖｅｎａｓｆｏｌｌｏｗｓ：（１）Ｄｅｖｅｌｏｐｉｎｇｔｈｅｃｏｎｃｅｐｔｏｆｈｕｍａｎｃａｐｉｔａｌｉｎｖｅｓｔｍｅｎｔ，

ｔｈｅｔｒａｉｎｉｎｇｔｏｍａｋｉｎｇｔｈｅｄｅｆｉｎｉｔｅｏｂｊｅｃｔｉｖｅｓｏｆｓｔａｆｆｔｒａｉｎｉｎｇ；（２）Ｓｔｒｅｎｇｔｈｅｎｉｎｇ

ｌｅｖｅｌｔｏｓｔａｆｆ－ｍｔｉｎｉｎｇｍａｎａｇｅｒｓ，ｉｎｃｒｅａｓｉｎｇｔｈｅｍａｎａｇｅｓｔａｆｆｔｒａｉｎｉｎｇ；（３）

Ｅｓｔａｂｌｉｓｈｉｎｇｔｈｅｒｉｇｈｔｖａｌｕｅｏｆ订虹ｎｉＩｌｇｅｆｆｅｃｔ

ｔｒａｉｎｉｎｇｅｆｆｅｃｔａｐｐｒａｉｓａｌ．ａｐｐｒａｉｓａｌ，ｓｅｔｔｉｎｇｕｐｔｈｅｓｙｓｔｅｍｏｆ

Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ＣｅｎｔｒａｌＢｕｓｉｎｅｓｓＤｉｓｔｒｉｃｔＩｎｃ

ＴｒａｉｎｉｎｇＥｆｆｅｃｔＡｐｐｒｉｓａｌＴｒａｉｎｉｎｇＳｙｓｔｅｍ

ｌｎ

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１绪论

１．１问题的提出

随着知识经济的兴起，科学技术迅猛发展，知识更新速度加快，国内国际经济环境发生了巨大变化，现代科学技术知识的占有量成为企业竞争力强弱的首要标志。关键的战略资源已转变为信息、知识和创造力，对员工进行培训就成为企业提高市场竞争力的决定性因素。２００１年在上海ＡＰＥＣ会议上，江泽民同志指出：“当今世界，人才和人的能力建设，在综合国力竞争中越来越具有决定性意义。开发人力资源，加快人力资源能力建设已成为关系各国发展的重大问题，从来没有像现在这样重要，这样紧迫。”［１１开发人力资源，加快人力资源能力建设必须大力加强有目的、有计划和有组织的培训。近年来，无论是企业界还是学术界，对人力资源培训、开发、利用的重要性均达成共识，培训日益显现出正向放大的“马太效应”。

２００１年武汉市政府确定将汉口某空旷地带开发建设成为中央商务区，并运用市场经济手段，导入市场运作模式，吸引五家具有较强实力的大型企业，共同投资对中央商务区用地进行一级开发建设。中央商务区建设投资股份有限公司（以下简称ＣＢＤ公司）正是以中央商务区（以下简称ＣＢＤ）建设为契机，由以上５大股东共同投资新组建而成的，主要从事地产开发、地产营销，并最终进入国际资本市场。

ＣＢＤ项目的开发将完全采用商业化形式进行，ＣＢＤ公司高层经营管理者和员工都在全新探索和实践体现“国际个性、本地特色”的中央商务区经营模式。因此，全体员工依靠自身占有的专业知识，运用头脑进行创造性思维，是ＣＢＤ公司建设ＣＢＤ项目成败的关键。正如加里 德斯勒所说：“许多年来，人们一直都在说，对于处于发展中的行业来说，资本是一个瓶颈。而我已经不再认为这种看法是正确的了。我认为真正构成生产瓶颈的是人才以及公司在招募及留住优秀人才方面的无能。我还没有听说过任何一项以完美的思路、充沛的精力和真诚的热情为后盾的重要计划会因资金的短缺而中止。我只知道那些曾经陷于部分停滞或完全被遏制的行业是由于它们不能维持员工的效率和工作热情。”ｌｚ’

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在ＣＢＤ公司未来发展的过程中，公司经营的内外部环境均会发生变化，一方面，要充分利用外部环境所提供的机遇，抓住发展时机；另一方面，要通过自身的变革去适应外部环境的变化。虽然ＣＢＤ公司员工都受过系统的专业教育，具有较高学历，掌握一定的专业知识和技能。然而，面向知识经济时代，知识更新速度快，能干的员工并非永远能干，员工技能随着时间的推移会老化。培训成为企业获取高质量人力资源的重要手段，正如管理大师彼得 德鲁克曾说，员工的培训与教育是使员工不断成长的动力与源泉【３】。因此，在引进人才的基础上，对公司员工进行不断地培训和开发，使员工不断地适应新形势的发展要求，满足ＣＢＤ公司在国内外激烈的房地产市场竞争中保持人力资源优势的需要。

本文针对ＣＢＤ公司培训体系中存在的问题进行专题研究，对ＣＢＤ公司的发展不仅具有重大的现实意义，而且具有重要的战略意义。目前，ＣＢＤ公司人力资源部制定了薪资制度、福利制度、考核制度、员工学历教育制度，除上述制度外，正在着手制定职位说明书和培训管理办法。因此，本文研究有助于规范ＣＢＤ公司员工培训工作，有计划地开发人力资源，使员工培训工作能够更好地为公司发展战略服务：而且有助于培训工作适应公司创建学习型组织的需要。

１．２现代培训理论研究综述

自从美国古典管理学家、科学管理之父泰勒于１９１１年在其出版的《科学管理原理》一书中第一次提出“培训”的理论以来，各种培训理论相继产生并运用于实践。从最早的改变行为方式培训理论，到需要培训理论、资本培训理论、集体培训理论、终生教育培训理论、知识培训理论等，从各个不同的角度阐述并丰富了现代培训理论体系。

（１）改变行为方式培训理论

美国教育心理学家桑代克（Ｅ＿Ｌ Ｔｈｏｍｄｉｋｅ）提出尝试—错误理论，该理论认为：人类的学习都是通过“尝试一错误”方式形成各种各样情境与反应的联结；通过尝试—错误形成的环境和反应联结，须经过反复练习才能加强，不进行练习就会削弱：通过尝试—错误形成的环境和反应的联结，受到奖励就会得到加强，受到惩罚则会减弱。２

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１９１３年联邦德国心理学家苛勒（ｗ Ｋｏｈｌｅｙ）提出顿悟理论，该理论认为：学习是学习者积极组织自己的知觉经验，比较重视学习过程中人的内在心理结构的变化，强调学习者的主动性和能动性。

美国社会心理学家班杜拉（Ａ Ｂａｎｄｕｒａ）提出模仿理论，该理论认为：人是通过观察榜样行为而学会新的行为的。人可以通过个人的直接经验模仿榜样的行为，但人更多的是模仿别人的榜样行为，从而通过模仿学会新的行为模式。该理论强调模仿在学习中的作用，从理论上为在教育实践中经常强调榜样、示范的作用提供了依据。

（２）需要培训理论

马斯洛需求层次理论和奥尔德弗ＥＲＧ需要理论认为人有一系列复杂的需求，包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我实现需求，较低层次需求的满足会引起较高层次需求的愿望。不同予马斯洛需求层次理论，奥尔德弗ＥＲＧ需要理论强调：多种需求可以同时存在，需求层次没有严格的阶梯式序列；而且，当满足较高层次需求的努力受挫时，会导致倒退到较低层次的需求满足上来。美国心理学家麦克利兰（ＥＣ．Ｍｅｃｌｅｌｌａｎｄ）经过长期研究于２０世纪６０年代提出成就需要理论，曾专门设计培训项目来挖掘满足人的成就需求。ｆ４】需要理论解释了员工对某一种学习成果的价值取向，说明为激励学习，培训者应了解参训者的需要并使培训内容与这些需要相一致。

美国哈佛大学心理学教授斯金纳提出强化理论，该理论强调：人们愿意采取或避免某些行为是依据这些行为过去导致的结果来决定的。从培训角度来分析，强化理论说明为让学习者获得知识，改变行为方式或调整技能，培训需要知道哪些是学习者认为属于正向成果或反向成果，然后培训者将这些成果与学习者知识、技能的获取或行为的改变联系起来。

美国的洛克（Ｅ．Ａ．Ｌｏｃｋｅ）于１９６７年提出目标设定理论，该理论认为：个人的有意识的目标规范着他的行为方式，嘲目标会通过精力和注意力的分配，激励个人为达到目标而进行战略开发来影响行为方式。

美国心理学家佛隆于１９６４年在美国心理学家托尔曼研究成果的基础上作了进一步研究和发展，正式提出了系统的期望理论。期望理论强调，一个人的行为基于行为

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预期、实现手段和效价三个因素，不同的行为选择要根据它们的行为预期、实现手段和效价来进行评估。从培训角度看，期望理论说明学习最有可能在下列情况下发生，即员工相信自己能够完成培训项目内容（行为预期），而且学习与更高的工作绩效、加薪、同事的认同（实现手段）这些成果有关，且员工认为这些成果有价值。

（３）资本培训理论

美国经济学家舒茨尔（ＴｈｅｏｄｏｒｅＳｃｈａｔｚ）认为，人的知识和技能的提高对经济发展的影响与土地、资本等占有量的增加具有同等功能。贝克尔（ＧａｒｙＳ．Ｂｃｃｋｃｒ）认为，工人在生产过程中学习新技术，能增加工人身上人力资本的存量，如果再加上培训，就会使人力资本存量继续增加。【６】上述资本培训理论的共同本质就是：通过人员培训可以大大提高用人成本的使用效益，培训理念由“培训是一种费用”向“培训是最大的投资”转变。

（４）集体培训理论

２０世纪３０年代，人本主义心理学家罗斯杰（ｃ Ｒ Ｒｏｇｅｒｓ）提出了集体培训理论，该理论认为：①培训是非结构性的：没有固定的教学程式，没有固定的教学目标，学员在自由气氛中讨论，他们发言不是来自教师的讲授和书本，而是来源于他们自己的感觉以及情感的判断。②鼓励思考：强调学员独立有创造性的思考，通过群体学习，使学员的态度、价值和行为得以“重建”：不是期待教师的指引、评价、确认和裁决，而是自我思考提高，形成创造性思维。③接纳：在以学员为中心的群体培训环境中，教师营造一种使整个学员群体出现充分接纳的氛围，让学员从群体气氛中感到一种自由，从而更好地接纳自己与他人，并感到自己被提升到一个更高的境界，促使学习者对各种问题的看法更加开通、开放、开明，也竭力去了解和接纳别人。集体培训理论强调，学员通过培训不仅获得知识，而且掌握人际交往技能，使人格健康成长。

（５）终生教育培训理论

１９６５年，法国成人教育专家保罗 郎格朗（Ｐ．Ｌｅｎｇｒａｎｄ）在其出版的《终生教育引论》一书中率先提出了终生教育培训的创新理念，认为终生教育培训应遵循下列５项原则：①保证教育培谢的连续性，以防止知识过时；②使教育培训计划和方法适应每个社会组织的具体要求和创新目标：③在各个阶段都要努力培育适应时代的新人；４

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④大规模地调动和利用各种训练手段和信息；⑤在各种形式的活动（政治活动、技术活动、工商业活动等）与教育培训目标之间建立密切联系。【７】

美国约翰 奈斯比特在其出版的《再创公司》一书中指出，在只有变化是唯一不变的信息社会，不能期望某种教育是万无一失的，已经没有能持续一生的教育和技能。

美国的伦纳德Ｒ赛利斯（ＬｅｏｎａｒｄＳａｙｌｅｓ）和乔治 斯特劳斯（ＧｅｏｒｇｅＳｔｒａｕｓｓ）在他们合著的《人力资源管理》一书中也论及了持续培训问题，认为：新问题、新工序、新设备、新知识、新工作都在不断地创造着培训员工的需要，因此管理者应把培训当作是一个不间断的、连续的过程，而不是一种短期行为。

（６）知识培训理论

我国的石军伟于２００２年在《知识培训：开发企业知识资源的新模式》一文中提出了知识培训理论，该理论认为：知识培训以培训员工的知识为主要目标，但更多的是知识的学习与共享：以知识为基础资源和对象的培训模式，将有助于员工和组织获取知识，使其摆脱传统培训模式的束缚；更为重要的是，它能够促使企业更多的隐性知识转换为显性知识，并使员工个体的人力资本转换为企业的组织资本，最终形成企业的实质性核心竞争优势。１８］人们的传统行为方式通过知识培训来矫正，其动机和理念通过知识培训来强化，这本身就是一种培养和训练的过程。而且，知识培训更注重员工在培训中学习的可持续性，使员工时刻能感到在进步，进行终身学习。

现代培训理论十分丰富，不仅阐述了培训的内容，例如分析与评估培训理论、知识培训理论，而且描述了培训的方式，例如改变行为方式培训理论、集体培训理论，更为重要的是，还提出了具有深远影响的培训理念，例如资本培训理论、终生教育培训理论。上述各种培训理论对培训实务都具有不同程度的指导意义，当今，资本培训理论和终生教育培训理论的影响比较大。

１．３本文研究内容及研究方法

目前，国内外企业越来越重视对员工的教育和培训，培训正呈现出正向放大的“马太效应”，即企业越成功越培训。但是，目前我国许多企业的培训普遍缺乏针对性，在一定程度上存在着为培训而培训的现象。本文以现代培训理论为指导，以武汉ＣＢＤ

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公司员工培训为蓝本，分析ＣＢＤ公司的发展战略及面临的挑战，提出满足公司发展需要的员工培训体系。总结ＣＢＤ公司过去的培训工作，提出现有培训体系存在的不足。针对培训工作的不足，探讨培训过程控制和培训效果的评估。最后，提出ＣＢＤ公司加强培训工作管理的对策和建议。

本文从系统论的观点出发，以需要培训理论、终身教育培训理论、资本培训理论等现代培训理论为指导，针对ＣＢＤ公司的实际情况，对ＣＢＤ公司的培训体系进行了系统得到分析。首先，大量阅读中外人力资源管理理论等有关研究文献，了解收集目前国内外有关培训的理论和实践研究成果。然后，采用实地调研和现场访谈相结合的方法，收集ＣＢＤ公司员工培训的有关资料。２００２年，笔者到ＣＢＤ公司实习了１个月，主要工作是配合人事主管一起负责培训工作。在实习期间，与各部门员工进行了充分沟通，收集了ＣＢＤ公司的部分培训资料和公司发展资料。在确立本文研究的思路和研究目标之后，咨询了部分有关培训领域的专家。在整个研究过程中上，本着客观、务实的态度，理论联系实际，在导师的指导下撰写了本论文。６

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２ＣＢＤ公司员工培训现状分析

２．１ＣＢＤ公司发展战略及面临的挑战

武汉市轻轨建设正如火如荼，地铁建设也提到议事日程，过江隧道开工在即。城市交通设施的建设不仅改善了武汉市的交通状况，同时也改善武汉市的软硬件投资环境，外资企业纷纷希望将华中总部或办事机构设在武汉市。ＣＢＤ公司面对如此大好的机遇，聘请国际知名管理咨询公司进行了战略定位，发展目标定位于国际型的资本运营集团公司，首先进入国内资本市场，并最终融入国际资本市场，在国内外拥有多家子公司和分公司。与此同时，ＣＢＤ公司聘请了国际知名财务咨询公司作为公司财务顾问，实现财务管理与国际企业接轨。在公司战略定位和财务管理定位的基础上，ＣＢＤ公司认真分析了国内地产经营环境，将武汉ＣＢＤ区域定位于写字楼、商业建筑、展览建筑等方面，提出“把ＣＢＤ建设成为本地区的亮点，实现公司的跨越式发展”的目标。

目前，ＣＢＤ公司从２００３年至２００８年的发展规划和发展目标比较明确，即２００３年进行区域详细规划和国际咨询，２００８年远期目标是卖出ＣＢＤ公司７年以来规划设计的首块土地。从２００２年至２００３年的发展规划是：第一阶段，商业策划和战略定位；

第二阶段，可研论证：第三阶段，专业督导和技术保障；第四阶段，国际调研和国际咨询。其中第一阶段和第二阶段任务已经完成，目前正在着手进行第三阶段任务。２００３年５月完成区域规划，下半年即将展开国际调研和国际咨询，完成整体规划。

武汉市城市交通建设带来更多的市场投资热点，外资企业和外地企业纷纷涌入，ＣＢＤ公司在把握机遇的同时，也面Ｊ晦严峻的挑战。面向新经济时代，ＣＢＤ公司面临的挑战主要表现在以下方面：

（１）武汉房地产市场竞争的挑战

ＣＢＤ公司不仅要和武汉市本地房地产企业竞争，而且还要和国内、国际房地产商竞争。武汉房地产市场低水平竞争意味着较低的市场进入壁垒，较低的价格意味着较大的上涨空间。国内资金实力雄厚、经营理念先进的房地产开发企业渐渐涉足武汉１

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房地产市场，深圳万科、浙江耀江、广州保利、南京三金等国内著名房地产商的到来，使武汉房地产市场的竞争更为激烈化。他们不仅给武汉房地产市场带来新的开发理念，提升了武汉房地产业的发展水平：而且打压了本土专业公司的成长空间，给武汉房地产开发企业带来生存危机。

（２）武汉市本地人才争夺的挑战

随着房地产市场的不断升温，房地产、建筑装饰业已经成为带动国民经济快速发展的朝阳产业，房地产企业对专业人才的需求日益看涨。随着中国加入ＷＴＯ，越来越多的外资企业推行人才本土化战略，例如香港新世界集团在武汉公司的中层管理人员全部引进武汉本地人才。外地企业也在推行人才本地化战略，例如深圳宝安、深圳万科等房地产商在武汉分公司正在逐步引进武汉本地人才，最终实现武汉分公司员工除高层管理人员外都是武汉本地人才。

（３）管理变革的挑战。面向知识经济时代，企业员工将越来越表现出知识化与自主化、个体化和多样化的趋势，以及蓬勃发展的技术推动，工作性质的转变，使得传统企业组织结构正受到严峻的挑战。为了适应公司内外部经营环境，ＣＢＤ公司组织管理要发生一系列的变化。在ＣＢＤ公司组织体系逐步成形和完善的过程中，有些变化是反应性的，即公司绩效受外部因素的影响而产生的结果：有些变化必须主动迎接，由员工主动做出改变，这就要求员工具有创新思维。

２．２ＣＢＤ公司员工素质结构分析

企业的经营管理说到底是资源的配置、重组和利用。面向知识经济时代，在企业的众多资源中，人力资源的重要性越来越引起企业的重视，任何企业的发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。ＣＢＤ公司实现其发展战略，必须拥有大量的、高素质的优秀员工。目前，ＣＢＤ公司员工素质结构大致包括以下几个方面：

（１）性别结构：ＣＢＤ公司现有员工４０余人，男女比例约为２：１。

（２）年龄结构：年龄均在５０岁以下，最大的４８岁，最小的２３岁，平均年龄３２岁，是一支年富力强的创业团队。（３）知识结构：从２００２年初创立至今，公司共进行了多次招聘活动，引进人才

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均要求拥有高学历、高素质和多年工作经验，合计引进几十位优秀员工。拥有本科学历的员工占７０％，拥有硕士学位（含在读硕士）的员工占３０％。８０％的员工拥有多年的工作背景，经验极其丰富，其中注册会计师１名，注册规划师１名。然而，３０％的员工从事的工作内容并不是学校所学的专业，在职位所需知识方面还比较欠缺，例如规划设计部的部分技术员在大学主修机械制造，而在公司从事区域规划设计工作。

（４）职务结构：高层经营管理者，中层管理人员和基层人员（包括处长、主管、技术员）之间的比例为１：３：６。

（５）部门结构：目前，ｃＢＤ公司共设置５个职能部门，即办公室、人力资源部、财务部、经营策划部和规划设计部。实行董事会领导下的总裁负责制，副总裁对总裁负责，下设部门总经理（副总经理）、处长、主管及技术员。除公司高层领导外，规划设计部１０人，经营策划部１０人，人力资源部２人，办公室９人，财务部５人。

从以上员工素质结构分析来看，ＣＢＤ公司现有员工数量和素质结构都难以满足公司发展战略，必须加强人才引进，对员工进行有效的培训和开发。ＣＢＤ公司应根据自身的特点制定出公司培训规划的指导思想和奋斗目标，选择好培训方向，采用“走出去，请进来”的方法，培养出适合公司发展需要的合格的专业人员，确保ＣＢＤ项目对专业技术人员、管理人员的需要。

２．３０ＢＤ公司员工培训体系存在的问题

ＣＢＤ公司刚成立就采用股份公司组织模式运作，逐步实施规范化管理和制度化管理，并形成“勇于创新，追求卓越”的管理文化。由于ＣＢＤ公司成立时间短，各种管理规章制度处于探索和逐步完善阶段。所有员工采用劳动合同聘用制，一年一聘。从２００２年初ＣＢＤ公司成立至今，ＣＢＤ公司培训内容主要集中在部门长职业化、企业文化和团队建设方面。通过２００２年培训，稳定了筹建公司的核心创业团队，员工的流失率极低，仅有１位员工跳槽。总结２００２年培训工作，ＣＢＤ公司员工培训体系主要存在以下问题：

（１）部门申报确定培训需求，培训对象缺乏积极性２００２年以来，ＣＢＤ公司的培训需求分析采用年底各部门向人力资源部申报的方

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式。对于临时性培训，采取“个人申请、部门推荐、人力资源部审查、公司领导批准“的办法。根据现代培训理论，ＣＢＤ公司的培训需求可以分为三类：与公司目标、公司发展相关的培训需求；与部门目标、部门业务相关的培训需求：与个人绩效、个人发展相关的培训需求。各部门提出的培训内容多半只反映本部门的实际状况，很少与整个公司的目标与发展相联系，因此以部门申报方式确定培训需求，往往仅反映公司培训需求和部门培训需求，员工个人培训需求常常被忽略，因而员工参与热情不高。

（２）培训评估流于形式，培训效果缺乏反馈

ＣＢＤ公司人力资源部要求参训员工在培训结束７天内将培训所发证书复印件、培训资料上交备案，并且要求结合培训内容和工作任务，写一份培训小结。年底，人力资源部根据培训记录、培训小结作出培训工作总结，就算完成任务。培训效果评估没有为培训计划的执行中或以后的培训中提供关于怎样改进培训工作的相关信息，流于形式。员工以消极的心态对待培训效果评估，评估难以形成对人力资源部、员工、管理者等的持续动力和压力。

（３）培训急功近利，缺乏长期投资意识

ＣＢＤ公司成立时间短，迅速发展急需各种人才，但很少花大力气培训自己的管理人员，基本上以引进外部人才为主。目前，ＣＢＤ公司培训主要以业务培训为主，业务培训根据员工职位的要求设置，反映培训的短期需求。在公司现在乃至未来的发展过程中，不仅要求员工掌握其工作中所需的知识和技能，同时还要求员工掌握沟通技巧、团队工作技巧等诸多方面的技巧，业务培训和人才引进难以满足公司未来长期可持续性发展。

（４）临时性培训多，培训计划缺乏实用性

目前，ＣＢＤ公司虽然制定了培训计划，但是由于培训计划的实用和可操作性不强，培训计划流于形式。人力资源部往往根据外部培训机构提供的培训资讯，首先征求各部门负责人和员工个人意见，然后报公司高层领导审批，临时安排员工参加外部公开课培训、研讨会等。而且员工培训被看成是软任务，说起来重要，做起来次要，忙起来不要，无长期规划可言。

（５）培训管理体系不健全，培训组织管理不力１０

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由于ＣＢＤ公司人力资源部成立时间短，没有设立专门的培训机构和培训１人员，由人事主管兼管，负责组织、协调公司整体培训工作。员工培训管理休系不够健全、力量薄弱，使得培训工作组织与管理政策不落实，管理乏力，明显满足不了培育公司可持续发展能力的需要。

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３０ＢＤ公司员工培训过程控制

３．１培训的基本原则

培训原则是公司培训定位的一个不可忽视的重要问题。无论何种内容、何种方式、何种层次的培训，都必须使培训工作与公司的发展目标、管理目标、工作方式及特点密切结合起来。于是，在ＣＢＤ公司组织培训活动中，遵循下列原则，以提高培训效果。

（１）层次性

培训工作必须针对培训对象分层次进行，根据不同层次人员的工作要求和个人情况组织培训活动。根据ＣＢＤ公司的人员结构，将培训对象分为：高层决策层（总裁、副总裁、总监）；中层管理层（部门总经理、部门副总经理）；员工层（部门副总经理以下级别员工）。对高层决策层的培训着眼于提高其决策能力和战略管理能力，对中层管理层的培训致力于沟通技能和管理技能的提高，对员工层的培训主要立足于提高其专业知识和工作技能水平。

（２）针对性

所有培训课程的设置必须以公司经营目标、业务发展，管理规范化为标准。在ＣＢＤ公司发展的不同阶段，由培训处根据公司发展需要组织有关主题的培训活动。各级各类培训坚持学以致用、注重实效的原则，根据培训对象的学历背景、工作经历及技能系统，按专业、有重点并结合公司业务发展需要有组织地开展。

（３）科学性

在选用培训手段和方法时，力争做到科学性。培训方法与技术的采用直接关系培训的效果，近年来培训方法和技术已有很大的发展，培训的基本方法有讲授、研讨、实践、模拟和游戏等，每种方法各有自己的优缺点和适用范围。在选用培训手段和方法时，力争做到科学化和个性化，运用科学的教学方法和形式，广泛使用先进的培训手段以取得更迅速有效的培训效果。

（４）实用性１２

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培训内容的设计要讲究实用性。培训内容与员工工作要求相联系，力争做到干什么学什么，缺什么补什么，从而体现学已致用的培训目的，并在工作上得到体现和反馈。因此，ＣＢＤ公司的员工培训从实际工作开始，通过实际工作发现问题，针对问题设计培训内容，使参训员工能将所学习到的知识运用到实际工作中去。

３．２培训组织机构及管理

有效的培训体系离不开强有力的培训组织机构。培训的中心职能是通过培训使企业现有人员满足或更能满足企业对人力资源的需求，包括岗前培训、本企业知识培训、素质培训、专业培训、培训计划、检查、统计等，因此培训部门是人力资源部的一项职能的执行机构或部门。根据ＣＢＤ公司长远规划，培训组织机构设置分为两阶段设计，逐步推进和完善。

目前，ＣＢＤ公司处于创业阶段，各项业务逐步推进。由于公司员工总数仅３０余人，在人力资源部设置培训主管，对人力资源部总经理负责。培训主管负责公司员工的教育培训工作，其主要职责范围如下：按照公司经营管理的方针政策，负责计划、组织、检查及督促各项培训工作；负责审定每项培训计划的实施方案并组织实施；组织审核培训教材及资料：组织员工职业道德教育及业务技能培训，监督员工执行员工守则，评价员工的工作态度及表现；编制年度培训预算，控制预算支出；安排培训仪器设备的保养、维修及购置：对公司外派学习员工，按规定进行管理，控制、审核员工申请报销进修学习的费用。办公室是ＣＢＤ公司综合性职能部门，主要职能包括：负责公司的后勤、伙食保障；负责管理和调度公司的车辆，制定合理的用车制度，保证各项用车落实等。因此，办公室协助培训主管完成培训活动的后勤服务工作。

根据发展战略，ＣＢＤ公司致力成为国际型投资集团公司，在国内外拥有多家子公司和分公司。随着ＣＢＤ公司的发展壮大，培训主管负责培训工作已不适应公司的发展步伐，因此在人力资源部设立培训处，负责集团公司的培训管理工作。培训处下设培训计划主管、培训后勤主管；各子公司分别设置培训专员，或人事助理兼任，负责各子公司的培训管理工作。培训专员向各位培训主管负责，培训主管向培训处处长负责，培训处长向人力资源部总经理负责。

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１人力资源部

ｌ培训处，培训主管

ｒ————上．————１！培训计划主管｜——Ｔ—Ｌ—Ｔ……’ｋ…——……‘…—“一“＋——＋＋＋“＋＋＋＋＋＋‘＋‘‘‘；……＋＋‘＋＋＋‘…ｒ。．——－…～｛ｌ培训后勤主管ｌ

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图３－１培训组织机构

培训处长负责集团公司全局培训工作，对人力资源部总经理负责，下设培训计划主管和培训后勤主管。培训处长的职责范围包括：认真领会本公司的经营宗旨，贯彻执行国家相关政策、法令；全面负责并主持培训处的工作，向人力资源部总经理负责：负责制定培训处的工作计划和本公司的各项培训计划：负责检查工作计划的实施和培训计划的落实情况及培训效果；负责培训处的工作安排、考评和奖惩工作；负责审批培训处的各种文件、资料和教材；审核员工申请报销进修学习的费用；审定内外培训专家聘用，以及制定付费标准；协调本公司培训处与其他部门之间的关系，以及子公司培训专员与培训处各培训主管之间的关系，及时通报相关信息并进行培训业务督导；完成公司高层经营管理者及人力资源部总经理交办的其他工作。

培训计划主管的职责范围：根据公司发展战略和培训需求分析，负责制定年度培训计划；负责联系和聘请培训教师，建立培训讲师专家库：编制年度培训预算，控制预算支出：制定外出培训计划，组织选送员工到外培训单位参加培训、观摩；负责培训效果评估和培训后跟踪调查；完成人力资源部总经理、培训处长交办的其他工作。

培训后勤主管的职责范围：负责培训场所确定和布置，培训设备和器材的准备：负责培训资料的购买、印刷和装订；负责交通保障、食宿保障，以及休息场所的保障；

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负责办理培训报名手续、培训费用请款和培训费用报销手续；规划并办好公司培训资

料中心，搜集和检索国内外有关培训及管理类的图书、资料、教材、信息以及音像制

品；负责图书、音像制品等的借阅管理以及培训处网页的维护和更新；完成人力资源

部总经理、培训处长交办的其他工作。

各子公司培训专员的工作职责范围如下：负责保持与集团公司培训处的业务联系

和信息沟通，及时传达上级有关培训政策、决定：负责本子公司培训工作事务，及时

将工作结果向集团公司培训处主管汇报：调查分析子公司的员工培训需求，并上报集

团公司培训处；负责落实集团公司培ｉＪｉｌ处对子公司员工培训的政策以及实旌培训计

划；负责子公司员工培训报名、培ｉＪｌＩ费用请款，以及培训费用报销事务；完成人力资

源部总经理、培训处长以及子公司人力资源部经理交办的其他工作。

３．３三层交集模型确定培训需求

按照需要培训理论，有效的培训体系首先要从需求分析入手，在此基础上设计培

训体系，有针对性地确定培训内容，有利于提高培训的质量和效果。培训需求分析是

正确制定培训计划的前提，也是进行培训评估的基础。培训需求产生于实际状态与期

望状态之间存在的差距。从需求的主体来划分，ＣＢＤ公司培训需求有三个层次：公司

需求、部门需求和个人需求。因此，在ＣＢＤ公司员工培训管理工作中，有必要采用

“公司需求—部门需求—个人需求”思路来确定每位员工的培训需求。然后，结合培

训机构提供的内训和公开课的课程计划，确定培训内容。其中调查内容包括两方面：

一是调查研究他人（培训机构、咨询公司等）能提供哪些培训：二是调查本公司发展

目标、部门发展目标和员工个人培训需求，了解目前公司内部最需要的培训内容是什

么。

公司需求反映ＣＢＤ公司员工在整体上是否需要进行培ｉＪｌＩ，保证培训计划符合公

司的整体目标和战略要求。ＣＢＤ公司发展战略和外部环境对员工的能力水平提出的要

求就是“期望状态”，而员工本人目前的实际水平即为。实际状态”，两者之间的

“状态缺１２１”就是差距。ＣＢＤ公司努力减小这一“缺口”，就形成了公司需求。例如，

ＣＢＤ公司正在推进办公自动化和信息化，就需要考虑员工整体上计算机水平是否能够ｌＳ

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