浅谈企业与员工培训

浅谈企业与员工培训

【摘要】：培训工作是人力资源管理核心工作之一，是企业发展的后备力量，员工的培训的好坏直接与企业经营成果挂钩，关系到整个企业的可持续发展。本文就人力资源管理中员工的培训工作，针对员工培训对企业的重要意义、员工培训普遍存在的问题、改进员工培训的建议和策略三方面分析，就现在教育培训工作提出自己的几点建议和看法。

关键词：员工培训 分析 转变 评估

引言：企业需要谋求更好的发展，需要一个良好的理念，需要具有优秀素质的管理者，还需要广大优秀的员工。“以人为本、实现双赢”是企业发展不变的口号，在当今企业竞争激烈的市场环境下，如何让企业转型，把人力资源管理从战术层面提升到战略层面。员工对于企业来说，不仅是成本，更是一种资源。如何实现资源整合，实现双赢的蓝图，那就要把人的能力发挥出来。

县级公司现阶段培训工作现状：培训管理制度宣传不到位，员工对培训工作不理解，缺乏培训激励措施，或是激励措施没办法得到相应的落实。公司年龄结构层偏大、学历低、

人员素质不高，缺乏高技能人才。在培训硬件方面得不到保障，在软件方面得不到满足。 一、 员工培训对于企业的重要意义

培训是一门相对较为严谨的学科，它是以提高员工的职业技能、思想素质、业务素质为目的，维系企业可持续发展的重要因素和保证，其根本目的是为企业培养一大批能迅速适应满足生产及经营需要的员工。对于一个企业来说最为重要的财富就是企业内的员工，优秀的企业都把员工培训作为企业发展重要战略之一。 二、员工培训普遍存在问题

１、培训需求分析机制不完善、培训管理制度宣传不到位

企业在考虑年度培训计划时，没能与企业年度战略目标和员工个人发展相结合，导致员工学习目标不明确，对培训知识内容被动接受、敷衍以对。公司大部分员工不清楚培训管理制度内容，对培训工作只是“等安排”的状态，培训管理制度没有得到有效的宣传。 ２、培训课程设置缺乏系统性。

公司大部分的培训计划具有短期性和阶段性，加上培训方法过于单一，课程设置不连贯，培训内容临时性、突发性、随意性特征明显，灌输式的培训方式过于枯燥，未能给职工提供一个广阔的资源交流和潜能开发平台。培训针对性不强，过于笼统，有些需要培训的没能参加培训，不需要培训

的培训过多，造成培训资源的浪费。

培训的形式以及内容与实际生产相脱节，企业员工培训的目的是学以致用，但是现在大部分培训的内容只局限于相关文件通报、电力法规及技能知识方面的书面式培训，培训过于形式化。在一些基层班组普遍存在的培训现象，培训时负责人只将资料朗读一遍，然后记录培训内容就完成了。多年形成的教条式培训方式变得如此苍白无力，导致培训工作与实际工作内容相脱离，员工对类似的培训只会感到厌倦和麻木，教育培训工作起不到其应有的作用。 3、员工思想观念陈旧，习惯墨守成规。

一个企业经营久了，都会有一定的模式，这些模式慢慢的给职工一种工作的习惯，每天按部就班的工作模式他们觉得工作已经够多了，他们不喜欢再去接受新的改变，一旦有改革有变化，就会让他们觉得工作任务加重，无法接受。

说到这给大家讲一则我曾经看过的小故事，猴子的故事。实验员，把五只猴子关在一个大笼子里面，笼子上面挂着一把香蕉，同时在笼子的上方安装了淋水器，只要有猴子想着去够那把香蕉，淋水器就会喷射出冰冷的水。如果有哪只猴子忍不住饿，尝试着去够那把香蕉，冷水就会喷射出来，所有的猴子都要遭受被冷水淋湿的痛苦，连续几次，只要有猴子想要去够那把香蕉，其他的四只猴子就把它暴揍一顿。这样之后，五只猴子都又冷有饿，只能乖乖的卷缩在一角，

不敢够那把香蕉了。这时，实验者把另外一只猴子放进笼子，这只猴子进了笼子，看到另外五只猴子卷缩在一角又发抖又饿的，很奇怪，然后它也看到了笼子顶上挂着的香蕉，还没等它采取任何行动，它仅仅是看了一眼香蕉， 其他五只猴子就跑过来把他爆揍一顿……

这个故事说明企业经过长时间发展之后，很多人心已经疲了，害怕新的变化，长久以来形成的习惯，养成的秉性如果没有人刻意去改变它，就会形成一种规矩，阻碍企业的发展。这样的发展对企业来说是相当不利的，所以我们要有改变、突破常规。

４、公司年龄结构偏大、学历低、缺乏学习的氛围

田东供电公司现阶段职工信息基本情况：田东供电公司在职员工478人，平均年龄39.77岁，本科学历47人，占比9.83%；专科学历138人，占比28.87%；中专及以下学历293人，占比61.3%。拥有技师技能等级仅7人，占技能人才的2%，田东供电公司在职员工467人，平均年龄40.4岁，本科学历43人，占比9.2%；专科学历127人，占比27.2%；中专及以下学历297人，占比63.6%。拥有技师技能等级仅7人，占技能人才的2%，高技能人才严重匮乏。从上面所列数据看出，年龄、学历、技能人才都是公司薄弱的方面，而且这些现状短期内是无法改变的，只能通过培训来加强。综合各类培训观察，大部分员工是抱着这两种心态去参加培训

的，一种是为了应付上级有关部门的检查而开展的培训，一种是为了完成年度培训计划。员工没有学习的动力，大部门只为完成工作任务才去参加培训，没有真正认识到培训与个人职业发展的联系。

5、培训效果不明显、效果评估不到位。

公司每年都会举办很多的培训，职工也按要求参加了，可参加回来对他本身的工作有什么帮助，这个我们无从考究。没有一个很好的培训跟踪策略和效果评估，培训工作者没办法掌握员工的实际需求和培训成果。 三、改进员工培训的建议和策略

１、做好培训需求分析，培训工作涉及很多相关环节，每个环节都必须认真设计与规划，包括培训需求分析、培训内容、培训时间、培训对象、授课教师选择、培训效果评估等，做到“量体裁衣，因材施教”。学员的受训形态是一直不断变化的，坚持适合的才是做好的。所以培训需求分析是培训工作的第一环节，是否能准确地把握真实的需求直接决定了培训的合理性和有效性。只有让培训真正成为员工的需求，培训才有意义。完善培训机构，领导要加强培训的组织工作、转变观念，争取做到培训工作环环相扣、层层有人管，有规划、计划、还要有审核及检查，从组织上保证员工培训工作的顺利开展。

２、增强培训针对性,培训目标层次化 ，培训工作应坚

持以人为本的原则，确保人尽其才，才尽其用，从管理层面的专业技术人员到基层的电站的营业员，他们由于岗位不同、培训的需求不同，所以实施分类分层式的全员培训，提升培训的针对性。

公司实行分类分层次培训，在管理层方面，以培养管理者的执行力、协调、组织才能为重点，推行以人管人的管理模式。在技能人才培养方面，以培养高技能人才为重点，推行阶梯型的技能岗位培养模式。在专业技术人才方面，以培养生产经营岗位的技术骨干为重点，推行实际操作与管理培训相结合的方式，建设一支高技能，高技术的人才队伍。 ３、转变思维方式，勇于接受新的事物，公司在中长期的发展战略目标中，把“转型”、“创先”当做未来公司发展的主题。两个转变——电网发展向更加智能、高效、可靠、绿色转变，企业管理向精益化方向转变，四个战略取向——服务型定位、经营型管控、集团化运作、一体化管理。作为一个优秀企业只有在发展中不断改变和完善，才能适应日益激烈的市场竞争。只有不断的改变自己的运营方式，接受新的挑战，我们才能在今后的发展道路上越走越平稳。 4、完善培训激励制度，加强师资队伍管理

公司在员工培训激励方面有相应的激励制度，但从目前我公司的实施情况来看，激励制度得不到恰当落实，制度形同虚设。在制定制度之前要与相关部门沟通，确保实施环节

能得到有效保证。加强公司师资队伍的建设，公司的培训师缺乏上台讲课的经验、技巧，培训方法单一，这也是员工学习积极性不高的原因之一。可以通过一些阶段性的实战培训课程对培训师进行培训，提高其综合能力。

5、柯克帕特里克提出的柯氏培训评估模型。在培训工作中，比较难实施的就是培训效果评估，它设及到培训的各个方面，包括培训管理制度、培训整个过程和培训者本身，有一个被广泛应用的评估方法——柯氏评估模型，我想今后可以在我们的工作中推行。

柯克帕特里克培训效果评估是由唐．柯克帕特里克于1976年提出的评估模型，故称柯氏评估模型，也叫四级评估模型。是目前被广泛应用的培训评估模型之一，在培训评估领域具有难以震撼的地位。这是我们今后培训评估要借鉴的一个重要方法。柯氏培训评估模型分为四个层级，一级：反应层评估，观察学员对培训的科目、设施、方法、内容等方面的反应，通过问卷调查、访谈来收集评估的效果，以作为改进培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议或参考。二级：学习层评估，通过一些笔试、实际操作、技能测试检测学员对培训内容的理解和掌握程度，衡量其是否达成了课程目标。三级：行为层评估，由培训学员的上级、同事、下属进行绩效考核、测试、观察和记录，以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。行为层被当做考察培训效果最重要

的指标。四级：效果层评估，判断培训是否给企业带来直接的经营成果和具体贡献，包括生产率、事故率、质量、成本、利润、员工士气以及客户满意度等等。

参考文献：源自网络

http://www.yjbys.com/Qiuzhizhinan/show-3744.html http://wenku.http://www.wodefanwen.com//view/dd05c34533687e21af45a949.html

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/yema.html