2011年11月至12月答疑整理

2011 ——2012第一学期答疑材料整理

1.劳动法律法规的基本特点是：体现国家意志。

2. 由于采用的效标不同，从绩效管理的考评内容上看，绩效考评方法可以分为： A、品质导向型 C、行为导向型 E、结果导向型

3. 工作设计的基本内容有 a、内容设计 b、职能设计 c、工作关系设计

4. “土地是财富之母，劳动是财富之父”是哪位大师的观点？ 威廉配第

5. 行为科学对于非正式群体的看法是：具体分析、区别对待

6. “人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。”这一概念属：过程揭示论。

7. 以“任务管理”为主要内容的泰勒的“科学管理原理”，是在什么假设基础上提出来的？ 经济人

8. 跨文化冲突的特征是 a、非线性 b、间接性 c、内在性 d、交融性

9. 人力资本投资主体有 A、个人 B、企业 C、政府

10. 人力资源素质考评的特点是

A、综合性 D、层次性

11. 人力资源素质考评的原则是 A、指标客观 B、方法可行 D、结果要反馈

12. 人力资源管理的基础工作包括以下哪些内容?( ) A、职务分析 B、职务评价 C、定额管理 D、定员管理

13. 工作说明书内容有 A、一般要求 C、生理要求 D、心理要求

14. 人力资源流动的原因包括 A、社会经济的发展 C、竞争

D、劳动者自身因素

15. 人力资源会计方法主要有哪些？ A、原始成本法 B、机会成本法 C、 替代成本法 D、 经济估价法

16. 人力资源招聘与甄选的意义与作用是什么？

1. 提高员工的满意度和降低员工流失率。 2. 减少企业针对员工培训的负担。 3. 增强团队工作士气。 4. 减少劳动纠纷的发生率。 5. 提高组织的绩效水平。

6.有助于改善组织的劳动力结构与质量。 7.有助于人员充分发挥自身能力。 8.有助于提高组织的管理效率。 9.有助于组织知名度的提高。 17. 职务评价的具体方法有哪几种？

常见的有岗位参照法、分类法、排列法、评分法和因素比较法。其中分类法、排列法属于定性评估，岗位参照法、评分法和因素比较法属于定量评估。 18. 人力资源管理中，绩效评估的基本方法有哪几种？

1．等级评估法

等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考评成绩。 2．目标考评法

目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。 3．序列比较法

序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。 4．相对比较法

与序列比较法相仿，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。所不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，工作较好的员工记“1”，工作较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩进行相加，总数越大，绩效考评的成绩越好。与序列比较法相比，相对比较法每次比较

的员工不宜过多，范围在五至十名即可。 5．小组评价法

小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考评的方法。小组评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考评的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲明评价的结果。在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考评偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后在做出评价决定。 6．重要事件法

考评人在平时注意收集被考评人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指被考评人的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考评结果。该考评方法一般不单独使用。 7．评语法

评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用得非常广泛。由于该考评方法主观性强，最好不要单独使用。 8．强制比例法

强制比例法可以有效地避免由于考评人的个人因素而产生的考评误差。根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以，在考评分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20％，其它60％属于普通员工。强制比例法适合相同职务员工较多的情况。 9．情境模拟法

情境模拟法是一种模拟工作考评方法。它要求员工在评价小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据完成的情况对被考评人的工作能力进行考评。它是一种针对工作潜力的一种考评方法。 10．综合法

综合法顾名思义，就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果的客观性和可信度。在实际工作中，很少有企业使用单独一种考评方法来实施绩效考评工作。

19. 组织在职业生涯管理与职业发展中的任务与作用是什么？

职业管理是从组织角度出发，将员工视为可开发增值而非固定不变的资本。通过员工职业目标的努力，谋求组织的持续发展。职业管理带有一定的引导性和功利性。它帮助员工完成自我定位，克服完成工作目标中遇到的困难挫折，鼓励员工将职业目标同组织发展目标紧密相联，尽可能多地给予他们机会。

20. 对于高级人才和尖端人才,比较适合的招聘渠道是 B、猎头公司 21. 失业的几种类型 A、摩擦性 B、周期性 C、季节性 D、技术性 E、需求不足性 F、结构性 G、隐性失业

22. 影响人力资源流动的因素包括 A、个人 B、职业 D、环境

23. 企业人力资源配置应该坚持的原则包括 A、能级对应 B、优势定位 C、动态调节 D、内部为主

24. 人力资源流动的两面作用应如何理解？

人力资源流动的两面作用是指人力资源流动既有积极作用，也有消极作用。 具体的分析请仔细阅读课本60、61页的内容 25. 情人力资源素质考评的情景模拟测评方法有 A、公文处理模拟练习

B、无领导小组讨论 D、企业决策模拟

26. 人力资源绩效考评的特点是 B、多因性 C、多维性 D、动态性

27. 通过岗位资料分析和员工现状对比得出员工的素质差距、结论可靠性高，这种培训需求调查方法是 D、工作任务分析法

28. 企业违反集体合同，应当 A、承担法律责任

29. 从管理内容来看，人力资源管理大致分为哪几个阶段？

⑴现场事务管理阶段。现场事务管理一般指管理者一般在现场以保证工作任务完成为目的进行的人为资源管理。它没有专门的人力资源部门与工作人员，管理的内容主要是处理人事矛盾、人员调配与劳动监督；

⑵档案业务管理。档案业务管理，一般指在办公室而非现场进行的一种间接性人力资源管理。这种管理有专门的办公室与专业工作人员，管理的内容是比较专业化的人员招聘、甄选、配置、培训、考评、薪酬等。

⑶指导协调管理。指导协调管理属于一种专家型的咨询指导式管理。在这种管理方式中，人力资源部所有的人员都是专家，主要负责人力资源管理政策、制度与技术的研究与制订；负责对政策与制度执行的督促与检查；负责人力资源管理技术与方案的咨询与指导；负责人力资源发展战略的咨询与贯彻，当组织领导的高参。 30. 具有内耗性特征的资源是( ) b、 人力资源

31. 培训规划的阶段不包括？ c、规则建设

32. 目标管理法的优点包括哪些方面？ 结果易于观测; 适合对员工提供建议;

直接反映员工工作内容; 适合对员工进行反馈和辅导; 33. 文化融合的原则是什么？ 确认原则;相互理解;相互尊重;

34. 属于分析工作绩效差距的具体方法有哪些？ A、横向比较法 C、目标比较法 D、水平比较法

35. 人力资源管理的职能

人力资源管理的主要职能有以下六种：吸引、录用、保持、发展、评价和调整。 1、吸引：a、确认企业中的工作要求；b、决定做这些工作的人数及技术；c、对有资格的工作申请人提供 均等的选择机会。

2、录用：即根据工作需要确定最合适人选的过程。

3、保持：a、保持员工有效工作的积极性；b、保持安全健康的工作环境。

4、发展：这种职能活动是以员工的知识、技巧、能力及其他方面的提高从而保持和增强员工工作中的竞争 性为其目标的。

5、评价：即对工作、工作表现以及人事政策的服从情况等作观察和鉴定。 6、调整：即试图让员工保持所要求达到的技能水平而进行的一系列活动。

以上六个方面构成一个相互联系的网络，从而建立了人力资源管理系统。这个系统也可以从以下四个方面 理解： 1、制定人力资源计划。包括对人力资源现状作出评估，依据企业的发展战略、目标和任务并利用科学的方 法对未来人力资源供给和需求做出预测（如人员数量、种类、结构和层次等） ，制定平衡人力资源供给和需 求的方针政策和具体措施， （如补充和调整人员、减员等各种方案） 。 2、有效地配置各种人员。包括招聘和挑选企业需要地各个种类和各个层次地人才， （如考试、录用、安置、 调配、辞聘等） 3、员工个人发展。这方面的工作主要包括培训，特别是根据企业发展的需要以及个人的发展要求对员工开 展的提高性培训与教育。这可以满足员工个人发展的要求，以增强和激发其工作的积极性、主动性和创造 性。 4、员工生活福利等方面的工作。这主要是为了企业保持具有竞争力的优秀的员工队伍而制定的有关员工福 利、保险、医疗、安全、卫生等方面的政策、规定和措施。

（1）获取

根据企业目标确定的所需员工条件，通过规划、招聘、考试、测评、选拔、获取企业所需人员。获取职能包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔与使用等活动。a．工作分析：是人力资源管理的基础性工作。在这个过程中，要对每一职务的任务、职责、环境及任职资格作出描述，编写出岗位说明书。b．人力资源规划：是将企业对人员数量和质量的需求与人力资源的有效供给相协调。需求源于组织工作的现状与对未来的预测，供给则涉及内部与外部的有效人力资源。c．招聘与挑选：应根据对应聘人员的吸引程度选择最合适的招聘方式，如利用报纸广告、网上招聘、职业介绍所等。挑选有多种方法，如利用求职申请表、面试、测试和评价中心等。d．使用：经过上岗培训，给合格的人安排工作。 （2）整合

通过企业文化、信息沟通、人际关系和谐、矛盾冲突的化解等有效整合，使企业内部的个体、群众的目标、行为、态度趋向企业的要求和理念，使之形成高度的合作与协调，发挥集体优势，提高企业的生产力和效益。 （3）保持

通过薪酬、考核，晋升等一系列管理活动，保持员工的积极性、主动性、创造性，维护劳动者的合法权益，保证员工在工作场所的安全、健康、舒适的工作环境，以增进员工满意感，使之安心满意的工作。 保持职能包括两个方面的活动：一是保持员工的工作积极性，如公平的报酬、有效的沟通与参与、融洽的劳资关系等；二是保持健康安全的工作环境。 a．报酬：制定公平合理的工资制度。 b．沟通与参与：公平对待员工，疏通关系，沟通感情，参与管理等。 c．劳资关系：处理劳资关系方面的纠纷和事务，促进劳资关系的改善。 （4）评价

对员工工作成果、劳动态度、技能水平以及其他方面作出全面考核、鉴定和评价，为作出相应的奖惩、升降、去留等决策提供依据。 评价职能包括工作评价、绩效考核、满意度调查等。其中绩效考核是核心，它是奖惩、晋升等人力资源管理及其决策的依据。 （5）发展

通过员工培训、工作丰富化、职业生涯规划与开发，促进员工知识、技巧和其他方面素质提高，使其劳动能力得到增强和发挥，最大限度地实现其个人价值和对企业的贡献率，达到员工个人和企业共同发展的目的。 a．员工培训：根据个人、工作、企业的需要制定培训计划，选择培训的方式和方法，对培训效果进行评估。 b．职业发展管理：帮助

员工制定个人发展计划，使个人的发展与企业的发展相协调，满足个人成长的需要。 36. 人力资源管理职责

人力资源管理职责是指人力资源管理者需要承担的责任和任务。加里·德斯勒在他所著《人力资源管理》一书中例举一家大公司人力资源管理者在有效的人力资源管理方面所负的责任描述为以下十大方面：（1）把合适的人配置到适当的工作岗位上；（2）引导新雇员进入组织（熟悉环境）；（3）培训新雇员适应新的工作岗位；（4）提高每位新雇员的工作绩效；（5）争取实现创造性的合作，建立和谐的工作关系；（6）解释公司政策和工作程序；（7）控制劳动力成本；（8）开发每位雇员的工作技能；（9）创造并维持部门内雇员的士气；（10）保护雇员的健康以及改善工作的物质环境 37. 人力资源管理的五种观点

1.综合揭示论 2.过程揭示论 3.现象揭示论 4.目的揭示论 5.实效揭示论 38.人力资源管理目标

人力资源管理目标是指企业人力资源管理需要完成的职责和需要达到的绩效。人力资源管理既要考虑组织目标的实现，又要考虑员工个人的发展，强调在实现组织目标的同时实现个人的全面发展。

人力资源管理目标包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同，属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务，而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务，一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。 无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门，进行人力资源管理的目标与任务,人力资源专家钟克峰先生认为主要包括以下三个方面：1、保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足；2、最大限度地开发与管理组织内外的人力资源，促进组织的持续发展；3、维护与激励组织内部人力资源，使其潜能得到最大限度的发挥，使其人力资本得到应有的提升与扩充。 39. 人力资源管理中需求预测的常用方法

1. 管理人员判断法

管理人员判断法，即企业各级管理人员根据自己的经验和直接，自下而上确定未来

所需人员。这是一种粗浅的人力需求预测方法，主要适用于短期预测。 2. 经验预测法

经验预测法也称比率分析，即根据以往的经验对人力资源需求进行预测。 由于不同人的经验会有差别，不同新员工的能力也有差别，特别是管理人员、销售人员，在能力、业绩上的差别更大。所以，若采用这种方法预测人员需求，要注意经验的积累和预测的准确度。 3. 菲尔德法

菲尔德法是使专家们对影响组织某一领域发展（如组织将来对劳动力的需求）达成一致意见的结构化方法。该方法的目标是通过综合专家们各自的意见来预测某一领域的发展趋势。具体来说，由人力资源部作为中间人，将第一轮预测中专家们各自单独提出的意见集中起来并加以归纳后反馈给他们，然后重复这一循环，使专家们有机会修改他们的预测并说明修改的原因。一般情况下重复3~5次之后，专家们的意见即趋于一致。 这里所说的专家，可以是来自一线的管理人员，也可以是高层经理；可以是企业内部的，也可以是外请的。专家的选择基于他们对影响企业的内部因素的了解程度。 4. 趋势分析法

这种定量分析方法的基本思路是：确定组织中哪一种因素与劳动力数量和结构的关系最密切，然后找出这一因素随聘用人数而变化的趋势，由此推断出未来人力资源的需求。 选择与劳动力数量有关的组织因素是需求预测的关键一步。这个因素至少应满足两个条件：第一，组织因素应与组织的基本特性直接相关；第二，所选因素的变化必须与所需人员数量变化成比例。有了与聘用人数相关的组织因素和劳动生产率，我们就能够估计出劳动力的需求数量了。 在运用趋势分析法做预测时，可以完全根据经验估计，也可以利用计算机进行回归分析。 所谓回归分析法，就是利用历史数据找出某一个或几个组织因素与人力资源需求量的关系，并将这一关系用一个数学模型表示出来，借助这个数学模型，就可推测未来人力资源的需求。但此过程比较复杂，需要借助计算机来进行。

40. 公司员工申诉系统的主要功能是 B、减少矛盾和冲突

C、允许员工对绩效考评结果提出异议 E、使考评者重视信息的采集和证据的获取

41. 由于考评者和被考评者在绩效目标上的不同追求，可能产生哪些矛盾

C、员工自我 D、组织目标 E、主管自我

42. 绩效评估中强制分配法和强制选择法的区别是什么？

强制分配法，其基本方法为：先确定等级级数和每一级的分配比例，然后按照员工绩效的相对优劣程度，强制列入某一等级。

而强制选择法是，这些分组的描述句具有同样的重要性或\人事科需要性\。考评者被\强制\从每组描述句中选出一些\最能描述\被测试者的描述句。采用此方法，考评者不知道每一组描述句哪些会最终导致较高（或较低的）测评，所以无法对某个人的测评表示偏袒或贬低 43. 企业人力资源管理的外部和内部环境主要包括哪些？

外部环境：（1）社会经济，包括普通民众的利益和态度、组织的社会责任、经济的景气程度、经济结构的调整等。（2）行业结构与产品市场。（3）劳动力市场。（4）政府法规。（5）社会团体组织。

内部环境：（1）委托---代理关系。（2）高层管理者的经营理念。（3）企业远景与战略规划。（4）组织结构和企业文化。（5）生产技术工艺。（6）企业财务实力状况。 44. 职位评价和职位分析有什么区别和联系？ 职位评价是职位分析的前提，为职位分析作准备、 职位分析是职位评价的继续

45. 顺序分析的目的是尽可能使工作活动的顺序更为合理有效，它需要分析哪些问题 a、何时做 b、为何在此时做 c、可否在其它时间做 d、应当在何时做

46. 什么是工作分析？工作分析的意义是什么？

工作分析，是以科学和系统的方法决定一项工作所应包含的工作项目以及从事此项工作的必备知识、技术和能力。其结果包括工作说明书与工作规范。

（1）工作分析为组织设计和结构提供基础；（2）工作分析是制定人力资源计划的依据；（3）工作分析使职务评价和报酬达到公平和公正；（4）工作分析使招聘活动有明确的目的；（5）工作分析使人员换岗工作更有效率；（6）工作分析使训练和开发有合理的方向；（7）工作分析为业绩平价提供客观标准；（8）工作分析为职业生涯计划提供方向。

47. 职业生涯设计包括 一、自我评估

自我评估包括对自己的兴趣、特长、性格的了解，也包括对自己的学识、技能、智商、情商的测试，以及对自己思维方式、思维方法、道德水准的评价等等。自我评估的目的，是认识自己、了解自己，从而对自己所适合的职业和职业生涯目标做出合理的抉择。 二、职业生涯机会的评估

职业生涯机会的评估，主要是评估周边各种环境因素对自己职业生涯发展的影响。在制定个人的职业生涯规划时，要充分了解所处环境的特点、掌握职业环境的发展变化情况、明确自己在这个环境中的地位以及环境对自己提出的要求和创造的条件等等。只有对环境因素充分了解和把握，才能做到在复杂的环境中避害趋利，使你的职业生涯规划具有实际意义。环境因素评估主要包括：组织环境、政治环境、社会环境、经济环境。 三、确定职业发展目标

俗话说：“志不立，天下无可成之事。”立志是人生的起跑点，反映着一个人的理想、胸怀、情趣和价值观。在准确地对自己和环境做出了评估之后，我们可以确定适合自己、有实现可能的职业发展目标。在确定职业发展的目标时要注意自己性格、兴趣、特长与选定职业的比配，更重要的是考察自己所处的内外环境与职业目标是否相适应，不能妄自菲薄，也不能好高骛远。合理、可行的职业生涯目标的确立决定了职业发展中的行为和结果，是制定职业生涯规划的关键。

四、选择职业生涯发展路线

在职业目标确定后，向哪一路线发展，如是走技术路线，还是管理路线，是走技术＋管理即技术管理路线，还是先走技术路线、再走管理路线等，此时要做出选择。由于发展路线不同，对职业发展的要求也不同。因此，在职业生涯规划中，必须对发展路线做出抉择，以便及时调整自己的学习、工作以及各种行动措施沿着预定的方向前进。 五、制定职业生涯行动计划与措施

在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，其中短期目标可分为日目标、周目标、月目标、年目标，中期目标一般为三至五年；长期目标为五至十年。分解后的目标有利于跟踪检查，同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作

效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。行动计划要对应相应的措施，要层层分解、具体落实，细致的计划与措施便于进行定时检查和及时调整。 六、评估与回馈

影响职业生涯规划的因素很多，有的变化因素是可以预测的，而有的变化因素难以预测。在此状态下，要使职业生涯规划行之有效，就必须不断地对职业生涯规划执行情况进行评估。首先，要对年度目标的执行情况进行总结，确定哪些目标已按计划完成，哪些目标未完成。然后，对未完成目标进行分析，找出未完成原因及发展障碍，制定相应解决障碍的对策及方法。最后，依据评估结果对下年的计划进行修订与完善。如果有必要，也可考虑对职业目标和路线进行修正，但一定要谨慎考虑。

48. 人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的是什么？ 人力资源规划是一个动态的过程，其最终目的:供需匹配 49. “社会人”人性理论假设的基础是 b、梅奥的人际关系理论

50. 在企业人力资源变动预测中，马尔可夫分析方法的基本思想是 C、找出企业过去人事变动规律，以此来推测未来的人事变动趋势 51. 我国劳动法规定试用期最长为：6个月

52. 劳动者和用人单位在劳动过程中建立的社会经济关系称为 a、生产关系 c、劳动关系

53. 人力资源规划的影响因素有哪些？

人力资源规划的影响因素包括：（1）企业的目标和经营发展战略；（2）企业管理高层的理念；（3）企业的性质、规模和成长阶段；（4）企业的历史、文化和价值观；（5）企业管理资讯系统的状况。

54. 企业在进行外部人力资源供给的预测时，应侧重于：关键人员 55.人力资源信息系统基础信息包括 A、自然状况、知识状况 B、能力状况、阅历及经验 C、心理状况、工作状况

D、收入状况、家庭背景及生活状况

56. 问题分析中的地点分析是尽可能合产相关的工作活动，需要分析哪几个问题 在什么地方做这项活动 ;可否在别处做;应当在何处做

57. 素质考评如何依照人员层次的不同而设定考评内容和方法

1、 编制和维护职位说明书

首先，为公司内部从上至下每一位员工定义清晰的职位说明，以岗位职责说明书的形式记录在该岗位上等该员工应该履行的职责以及相应应该达到的标准和要求，人力资源部留底一份，每位员工自留一份，使公司上下明确自己在该岗位应该从事的职责以及相应达到的标准。

2、 制定工作目标和能力目标 3、 绩效考评设计

人力资源部根据各个岗位不同的岗位职责及对员工要求的核心能力及技术能力设计具体的绩效考评项目，即根据不同部门、不同岗位设计不同的绩效考评项目，这需要承担该项任务的人力资源部门与和职能部门充分沟通，了解其具体的工作性质及工作目标，也可以由各职能部门的经理先为员工进行项目设计，然后由人力资源部统一核定，具体的项目设计要根据不同岗位和不同部门进行设计，基本原则及考评内容如下： 根据公司管理特点和实际情况，将考评内容平均划分为\重要任务\考评、\日常工作\考评和\工作态度\考评三个方面。

58. 什么是目标考核法，其基本的实施步骤是什么？什么是目标考核法，其基本的实施步骤是什么？

是一种主要以工作成果为依据通过上级对下属完成预期工作绩效目标的情况，对员工的绩效作出评价的方法。应用目标管理法进行绩效考评时通常要遵循三大步骤：(1)目标设置。由上下级共同讨论和制订下级在一定考绩期间内需达到的绩效目标，以及完成这些目标所需的时间、资源、标准和考评细则。(2)贯彻执行。在下级员工的工作中，上级给予必要的授权与指导支持，同时对应于环境变化与下级一起修订目标。(3)考评反馈。

59. 具有“孤辟、行动迟缓、善于观察细小事物，情感发生较慢但持续时间长，体验深刻”特征的人，其气质类型属于：抑郁质

60. 员工职业发展规划的含义和影响因素是什么？

员工的职业发展规划又称为员工的职业生涯，它是一个人从首次参加工作开始的一生中所有的工作活动与工作经历按编年的顺序串接组成的整个过程。这个过程的绝大部分是在一定的工作单位即组织总渡过的，所以和它的组织关系密切。

影响一个人职业发展规划的因素有客观的、随机性的成分，即有被称为机遇的偶然性因素的影响，但人们的主观因素也会起相当大的作用。

61. 招聘面试方案的程序和方式是怎样的？

面试有很多方法，如面谈法、答辩法、情景模拟法、无领导小组讨论法、文件筐作业等等。 各种方法都有操作的基本程序，归纳起来，面试的程序一般包括五个步骤。 1.根据职位要求确定面试测评要素

面试前的首要工作是对拟任的岗位、职位进行分析，有针对性地提出应该测评的几项要素(内容)。

2.根据测评要素选择面试方法

每种具体的面试方法，都有其自身特点和功能。要根据职位测评要素来选择恰当的面试方法，力戒千篇一律、一个模式。如文字综合职位的面试，可采用社会调查，提交调查报告的情景模拟方法；政法职位的面试，可利用审讯笔录，案例分析的方法；政策法规制订职位的面试可选择对社会热点问题进行无领导小组讨论的方法；信息处理职位可选择上机操作的方法；外语翻译职位可采用笔试、口试、对话等方法；文秘职位可选择“文件筐作业”方法等等。每个职位根据测评要素内容的不同，可采用一种方法，也可采用几种方法同时进行。 3.命制面试试题

由于面试方法不同，试题的形式也各有差异。有的是具体问题，有的是实施方案。无论采用哪种方法，都要围绕测评要素(内容)，组织专家进行命题或提出方案。如写调查报告，就要事先确定到哪里去，调查什么，写什么，以及相应的准备工作。又如无领导小组讨论，就要组织命题人员对问题进行筛选提炼，编制讨论题和评价标准。 4.选择培训面试考官

目前常见的有三种面试考官组织形式：一种是由人事部门负责组织，考官由人事部门干部和有关专家组成；一种是由人事部门和用人部门联合组成，考官由两家分别按一定比例指派；另一种是用人部门自行组织，考官由本部门选派。无论采取哪种组织方式，考官都是主角。面试前必须对考官进行全员培训，提高他们的操作水平。 5.根据面试方案具体组织实施

根据面试具体方案或实施意见，进行面试前的准备工作，包括面试考场、候考室、考务用品、通知考生面试时间、事先抽签决定面试顺序等等。这些工作完成之后，面试便可以正式开始了。

62. 如何对雇员选择录用进行测试？

素充其量仅能消除个人的不满，但不能导致满足。但两类因素都与激励有关。

在进行薪资和奖金的管理时，为有效地发挥其激励作用，就涉及把金钱的外在激励因素转化为内部激励因素的问题。为解决激励问题，赫茨伯格提出\工作丰富化的概念\，即赋予工作本身更丰富的内涵。 77. 员工福利的基本类型有哪些？

1、法律保障的员工福利：（1）社会保障保险；（2）失业保险；（3）岗位补贴；（4）无薪假。

2、组织自主决定的员工福利：（1）健康保健福利；（2）非工作时段的支出（3）人寿保险；（4）退休方案；（5）养老金计划。

3、员工服务：（1）员工助理方案；（2）顾问服务；（3）教育培训计划；（4）其他服务。

78. 劳资关系的种类有哪些？

1、冲突；2、休战；3、权力协议；4、迁就；5、合作；6、暗中串通。 79. 人力资源开发计划包括哪些内容？

人力资源的开发主要包括知识开发、技能开发、态度开发、行为开发四个方面 80. 职业生涯规划的含义和意义？

职业生涯规划，是指个人发展与组织发展相结合，对决定一个人职业生涯的主客观因素进行分析、总结和测定，确定一个人的事业奋斗目标，并选择实现这一事业目标的职业，编制相应的工作、教育和培训的行动计划，对每一步骤的时间、顺序和方向制定出基本措施，高效行动，灵活调整，有效提升职业发展所需的执行、决策和应变技能， 使自己的事业得到顺利发展，并获取最大程度的事业成功的系列过程。

归纳起来，职业生涯规划的作用就在于引导个人主动地通过规律性的职业成功趋势，设置自己的成功方案，并通过实践来实现成功。它的意义在于，使个人在职业成功的过程中不再是在等待机会，而是充分考虑自身条件和外界所提供的最优化的机会，解决职业发展中的一系列问题。用一句话，职业生涯规划的核心就是，“找我喜欢的工作，继而得到这份工作，最后获得在这个岗位上的长期职业发展”，这正是职业生涯规划的三大意义。

此外，职业生涯规划最主要的作用还在于降低个人获得成功的挫折成本、机会成本和经济成本。一句话，职业生涯规划就是使成功有捷径可走。 81. 绩效评估的含义和意义？

绩效考评，是指靠凭着对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任

务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。

1、对员工的晋升、降职、调职和离职提供依据； 2、组织对员工的绩效考评的反馈； 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、对员工的薪酬决策提供依据；

5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估； 6、了解员工和团队的培训和教育的需要； 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估

8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。 82. 可以从哪几方面对企业人力资源进行评估？ 财务;客户;内部经营过程;学习和成长; 83. 培训管理的首要制度是 A、培训服务制度

84. 文化融合的具体措施包括--多选 a、派出人员的甄选和培训 b、管理人员的本土化 c、宽容和容忍对待冲突 d、形成文化合金

85. 下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考评标准?( ) a、使命感 b、信赖性 c、诚实 d、忍耐性 e、责任感 f、进取心

86. 员工沟通分析中，除了压力分析外，还应进行( ) C 挫折分析

87. 绩效考核的类型为

1、按绩效考核的性质划分有：(1)定性考核、(2)定量考核。

2、按考核的主体划分有：(1)上级考核、(2)自我考核、(3)同级考核、(4)下级考核。 3、按考核的时间进行划分有：(1)日常考核、(2)定期考核、(3)长期考核、(4)不定期考核。

4、按考核的形式划分有：(1)口头考核与书面考核、(2)直接考核与间接考核、(3)个别考核与集体考核。

5、根据考核标准的设计方法划分有：(1)绝对标准考核、(2)相对标准考核。 88. 绩效考核的原则和特点

（一）公平公正原则 （二）客观准确原则 （三）敏感性原则 （四）一致性原则 （五）立体性原则 （六）可行性原则 （七）公开性原则 （八）及时反馈原则 （九）多样化原则 （十）动态性原则 绩效考核的特点：人性化、灵活性、可操作性

89. 审慎”是职业活动内在的道德准则之一，下列说法中，符合“审慎”的内在本质要求的是（B）。

A．谦虚谨慎，作风严谨，不盲目自大

B．选择最佳手段以达到职责最优化，并努力规避风险 C．小心翼翼，仔细认真，避免说错话、办错事 D．多向他人征求意见，按照多数人的意见办事

90. 中国科学院研制的CPM评价量表属于绩效考核方法中的领导行为效能测定法

91. 加权选择量表法的具体形式是用一系列的形容性或描述性的语句，说明员工的工作行为 92. 为了保障激励策略的有效性，应当体现哪些原则？ b、及时性 c、同一性 d、预告性 e、开发性

93. 目标管理的优点与不足有哪些?

目标管理作为一种管理方式与其他管理方式一样有其优点与不足，这是一个组织在运用目标管理方式之前应该认识清楚的。 1、 目标管理的优点。

目标管理的优点至少有五个方面：

（1）形成激励。当目标成为组织的每个层次、每个部门和每个成员自己未来时期内欲

达到的一种结果，且实现的可能性相当大时，目标就成为组织成员们的内在激励。特别当这种结果实现时，组织还有相应的报酬时，目标的激励效用就更大。从目标成为激励因素来看，这种目标最好是组织每个层次，每个部门及组织每个成员自己制订的目标。

（2）有效管理。目标管理方式的实施可以切切实实地提高组织管理的效率。目标管理方式比计划管理方式在推进组织工作进展，保证组织最终目标完成方面更胜一筹。因为目标管理是一种结果式管理，不仅仅是一种计划的活动式工作。这种管理迫使组织的每一层次、每个部门及每个成员首先考虑目标的实现，尽力完成目标，因为这些目标是组织总目标的分解，故当组织的每个层次、每个部门及每个成员的目标完成时，也就是组织总目标的实现。在目标管理方式中，一旦分解目标确定，且不规定各个层次、各个部门及各个组织成员完成各自目标的方式、手段、反而给了大家在完成目标方面一个创新的空间，这就有效地提高了组织管理的效率。

（3）明确任务。目标管理的另一个优点就是使组织各级主管及成员都明确了组织的总目标、组织的结构体系、组织的分工与合作及各自的任务。这些方面职责的明确，使得主管人员也知道，为了完成目标必须给予下级相应的权力，而不是大权独揽，小权也不分散。另一方面，许多着手实施目标管理方式的公司或其他组织，通常在目标管理实施的过程中会发现组织体系存在的缺陷，从而帮助组织对自己的体系进行改造。

（4）自我管理。目标管理实际上也是一种自我管理的方式，或者说是一种引导组织成员自我管理的方式。在实施目标管理过程中，组织成员不再只是做工作，执行指示，等待指导导和决策，组织成员此时已成为有明确规定目标的单位或个人。一方面组织成员们已参与了目标的制订，并取得了组织的认可；另一方面，组织成员在努力工作实现自己的目标过程中，除目标已定以外，如何实现目标则是他们自己决定的事，从这个意义上看，目标管理至少可以算作自我管理的方式，是以人为本的管理的一种过渡性试验。

（5）控制有效。目标管理方式本身也是一种控制的试，即通过目标分解后的实现最终保证组织总目标实现的过程就是一种结果控制的方式。目标管理并不是目标分解下去便没有事了，事实上组织高层在目标管理过程中要经常检查、对比目标，进行评比，看谁做得好，如果有偏差就及时纠正。从另一个方面来看，一个组织如果有一套明确的可考核的目标体系，那么其本身就是进行监督控制的最好依据。 2、目标管理的不足。

哈罗德·孔茨教授认为目标管理尽管的许多优点，但也有许多不足，对这样的不足如果认识不清楚，那么可能导致目标管理的不成功。①下述几点可能是目标管理最主要的不足：

（1）强调短期目标。大多数的目标管理中的目标通常是一些短期的目标：年度的、季度的、月度的等。短期目标比较具体易于分解，而长期目标比较抽象难以分解，另一方面短期目标易迅速见效，长期目标则不然。所以，在目标管理方式的这施中，组织似乎常常强调短期目标的实现而对长期目标不关心。这样一种概念若深入组织的各个方面、组织所有所员的脑海中和行为中，将对组织发展没有好处。

（2）目标设置困难。真正可用于考核的目标很难设定，尤其组织实际上是一处产出联合体，它的产出是一种联合的不易分解出谁的贡献大小的产出，即目标的实现是大家共同合作的成果，这种合作中很难确定你已做多少，他应做多少，因此可度量的目标确定也就十分困难。一个组织的目标有时只能定性地描述，尽管我们希望目标可度量，但实际上定量是困难的，例如组织后勤部门有效服务于组织成员，虽然可以采取一些量化指标来度量，但完有成了这些指标，可以肯定地说未必达成了\有效服务于组织成员\这一目标。

（3）无法权变。目标管理执行过程中目标的改变是不可以的，因为这样做会导致组织的混乱。事实上目标一旦确定就不能轻易改变，也正是如此使得组织运作缺乏弹性，无法通过权变来适应变化多端的外部环境。中国有句十话叫做\以不变应无变\许多人认为这僵化的观点，非权变的观点，实际上所谓不变的不是组织本身，而是客观规律，掌握了客观规律就能应万变，这实际上是真正的更高层次的权变同。 94. 工作说明书与工作规范书有什么区别?

岗位规范与工作说明书两者既相互联系，又存在着一定的区别。

1.从其所涉及的内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物”为中心，对岗位的内涵进行深入分析，并以文字图标的形式加以归纳总结，成为企业劳动人事管理规章制度的重要部分，为企业进行岗位设计、岗位评价等，为强化人力资源管理各项基础工作提供了必要的前提和依据。而岗位规范所覆盖的范围、涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。

2.工作说明书与岗位规范突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上，解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题，一边为企业员工的招收、培训、考核、选拔、而能用提供依据。而工作说明书则通过岗位系统分析，不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作？”，要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位？这一岗位要做什么？在什么地点和环境条件下做？如何做？”等问题。总之要对岗位进行全面深入的剖析。因此，从这个意义上说，敢为规范是工作说明书的一个重要组成部分。

3.从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，其内容可繁可简，

结构形式呈现多样化。企业单位在撰写工作说明书是，可从本单位的实际情况出发，不拘一格的设计出局有自己单位特色的文本来。而刚为规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。 95. 职务分析的一般步骤？

五大阶段：计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段和结果表达阶段。 96. 人力资源开发的具体方法有哪些？

1.在职开发方法 （1）工作轮换 （2）指导／实习

让将要被取代的人与被开发人员一起工作，并对其进行指导。

这种方法的优点是学习的内容的实效性最强；对被开发人员的能力提升有直接的效果。其缺点是将要被取代的人往往不愿意倾囊相授；即使愿意也不一定是较好的教练或教师。

（3）初级董事会

是指让经过选拔的中级管理人员组成一个初级董事会，使其面对目前公司所存在的问题并要求其对整个公司的政策提出建议的一种开发方法。初级董事会一般由10～12位中级管理人员组成，他们通过分析高层次问题从而积累决策经验。这种方法为被开发者提供了全局视角，能够从战略高度审视问题，能够积累决策经验，为以后工作打下坚实的基础。 （4）行动学习

人力资源开发中的行动学习是指让被开发者将全部时间用于分析和解决企业内部实际问题或其他组织机构问题的开发方法，其解决问题的对象扩展到企业外部。被开发者一般4～5人一组，承担企业内外组织的某个具体任务或项目，定期开会并就各自的研究成果展开讨论。 2.脱岗开发方法 （1）正规教育

包括专门为公司雇员设计的公司外教育计划和公司内教育计划，由大学及咨询公司开设的短期课程；高级经理人员的工商管理硕士培训计划；大学课程教育计划等。 （2）研讨会或大型学者会议

这种方法既进行思想、政策和程序等的交流，也对一些没有定论或答案的问题展开讨

论，包括对某些未来趋势进行探讨。研讨会通常与大学或咨询公司合办。该方法既能借鉴其他公司或学者的一些最新实践模式或研究成果，也能捕捉到一些有关未来走向的一些敏感信息。 （3）周期性休假

现在，企业开始借鉴学术界的通行做法，给员工提供6个月甚至更长的带薪休假时间，以参加社会公益项目，开发自身并重获活力。带薪休假在西方国家较为流行，一般是某种形式的志愿者计划。该方法在招募和留住人才方面起到了一定的作用，它能增进员工士气，人们因回报而愿意承担更重的工作重担。其缺点是随意性较强、公司有成本负担。 （4）企业内部开发中心

是让有发展前途的管理人员到企业自己建立的基地去做实际练习从而进一步开发其管理技能的方法。该方法将课堂教学、评价中心、文件筐练习和角色扮演等方法结合在一起来进行管理人员开发。 （5）文件筐技术

是指在被开发人员的桌面上摆放有需要处理的各种各样的文件，参加者要阅读这些文件，并提出相应的解决办法，如分派任务、书面或电话回复、安排会议时间表或置之不理等。此方法与人力资源甄选中的公文筐测验类似，只是目的不同，用于人力资源开发的目的是练习应对日常事务。

97. 绩效管理准备阶段要解决的基本问题是 A、选择考评方法 C、明确考评对象

D、提出考评要素和标准体系

E、对运行程序、实施步骤提出具体要求

98. 一般的培训规划可以分为三个阶段，下列哪项不属于这三个阶段之一 B A、系统建设阶段 B、系统集成阶段 C、文化建设阶段 D、效益优化阶段

99. 人力资源开发的双重目标是 提高才能，增强活力

100. 企业对新录用的员工进行集中的培训，这种方式叫做

岗前培训

101. 属于假设式的提问方式是 A a、如果你处于这样的情况，你将怎么做? b、你的意思是这样的吗? c、你曾经干过销售工作吗? d、你认为这样做对吗

102. 未来继续教育和培训的一种主流形式和趋势是（） c、网络培训

103. 职业发展一般经历()四个阶段 a、探索阶段 b、立业阶段 c、维持阶段 d、离职阶段

104. 简述企业定员的原则

（1） 定员必须以企业生产经营目标为依据； （2） 定员必须以精简、高效、节约为目标； （3） 各类人员的比例关系要协调； （4） 要做到人尽其才、人事相宜；

（5） 要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境； （6） 定员标准应适时修订 105. 职业生涯规划制定的原则

⒈清晰性原则：考虑目标、措施是否清晰、明确?实现目标的步骤是否直截了当? ⒉挑战性原则：目标或措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来状况而已? ⒊变动性原则：目标或措施是否有弹性或缓冲性?是否能依循环境的变化而作调整? ⒋一致性原则：主要目标与分目标是否一致?目标与措施是否一致?个人目标与组织发展目标是否一致?

⒌激励性原则：目标是否符合自己的性格、兴趣和特长?是否能对自己产生内在激励作用?

⒍合作性原则：个人的目标与他人的目标是否具有合作性与协调性?

⒎全程原则：拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，作全程的考虑。

⒏具体原则：生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体可行。

⒐实际原则：实现生涯目标的途径很多，在作规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其它相关的因素，选择确实可行的途径。

⒑可评量原则：规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评量、检查，使自己随时掌握执行状况，并为规划的修正提供参考依据。 106. 下列不属于面试官在面试中的目标是 a、创造融洽的气氛

b、了解应聘者的知识、技能和非智力素质 c、让应聘者了解单位的现实状况

107. 跨文化冲突在人力资源管理中的体现是什么 员工激励 协调组织 领导职权 人力资源决策

请仔细阅读课本第418页。

108. 管理学专家汤姆·彼得斯说：“如果你说不出你怎样使公司受益，那你就该走人了。这句话的意思是说（ C ）。

A．企业总是以无偿榨取员工的血汗为根本目的 B．企业只雇佣那些特别聪明、特别有头脑的员工

C．积极热情地投入到企业生产经营之中是员工的立足之本

D．要想在企业站稳脚跟，就得想尽一切办法与企业领导搞好关系 来源:考试大-人力资源考试

109. 在描述一个岗位的职责时，应该选取主要的职责进行描述，一般不超过（ ）不要试图究尽所有的职责。 （B）6—8项

110. 企业招聘工作说明书的编写要求是（ ） （A） 清晰 （B）具体 111. 工作分析方法

观察法

观察法是工作人员在不影响被观察人员正常工作的条件下，通过观察将有关的工作内容、方法、程序、设备、工作环境等信息记录下来，最后将取得的信息归纳整理为适合使用的结果的过程。 采用观察法进行岗位分析时，应力求结构化，根据岗位分析的目的和组织现有的条件，事先确定观察内容、观察时间、观察位置、观察所需的记录单，做到省时高效。 观察法的优点是：取得的信息比较客观和正确。但它要求观察者有足够的实际操作经验；主要用于标准化的、周期短的以体力活动为主的工作，不适用于工作循环周期长的、以智力活动为主的工作；不能得到有关任职者资格要求的信息。观察法常与访谈法同时使用。 访谈法

访谈法是访谈人员就某一岗位与访谈对象，按事先拟定好的访谈提纲进行交流和讨论。访谈对象包括：该职位的任职者、对工作较为熟悉的直接主管人员、与该职位工作联系比较密切的工作人员、任职者的下属。为了保证访谈效果，一般要事先设计访谈提纲，事先交给访谈者准备。 访谈法通常用于工作分析人员不能实际参与观察的工作，其优点是既可以得到标准化工作信息，又可以获得非标准化工作的信息；既可以获得体力工作的信息，又可以获得脑力工作的信息；同时可以获取其他方法无法获取的信息，比如工作经验、任职资格等，尤其适合对文字理解有困难的人。其不足之处是被访谈者对访谈的动机往往持怀疑态度，回答问题是有所保留，信息有可能会被扭曲。因此，访谈法一般不能单独用于信息收集，需要与其他方法结合使用。 问卷调查法

问卷调查是根据工作分析的目的、内容等事先设计一套调查问卷，由被调查者填写，再将问卷加以汇总，从中找出有代表性的回答，形成对工作分析的描述信息。问卷调查法是工作分析中最常用的一种方法。问卷调查法的关键是问卷设计，主要有开放式和封闭式两种形式。开放式调查表由被调查人自由回答问卷所提问题；封闭式调查表则是调查人事先设计好答案，由被调查人选择确定。 设计问卷的要求： 1.提问要准确 2.问卷表格设计要精练 3.语言通俗易懂，问题不能模凌两可 4.问卷表前面要有导语 5.问题排列应有逻辑，能够引起被调查人兴趣的问题放在前面 问卷调查法的优点是费用低、速度快、调查范围广，尤其适合对大量工作人员进行工作分析；调查结果可以量化，进行计算机处理，开展多种形式、多种用途分析。但是，这种方法对问卷设计要求比较高，设计问卷需要花费较多的时间和精力，同时需要被调查者的积极配合。

工作日志法

工作日志法是指任职者按照时间顺序详细记录下来自己的工作内容和工作过程，然后经过工作分析人员的归纳、提炼，获取所需工作信息的一种工作分析方法，又称工作活动记录表。根据不同的工作分析目的，需要设计不同的“工作日志”格式，这种格式常常以特定的表格体现。通过填写表格，提供有关工作的内容、程序和方法，工作的职责和权限，工作关系以及所需时间等信息。 112. 人力资源培训

人力资源的特征有四点： 1.人力资源是“活”的资源，它具有能动性、周期性、磨损性，而物质资源只有通过人力资源的加工创造才会产生价值； 2.人力资源是创造利润的主要源泉，尤其是在新经济中，人力资源的创新能力是企业的最大财富； 3.人力资源是一种战略性资源； 4.人力资源是可以无限开发的资源，目前人们的潜能开发程度与人力资源的实际潜能是很不相称的。 培训内容： 学习系统基础知识和实务技能,同时配以模拟试题和总复习,核心内容为6大模块： 人力资源规划； 招聘与配置； 培训与开发； 绩效管理；薪酬与福利管理；劳动关系管理。 劳动经济学； 劳动法； 现代企业管理； 组织行为； 培训目标： 第一，帮助人力资源管理人员全面掌握大型企业人力资源管理六大模块功能，系统掌握现代企业人力 资源管理的理论和方法，全面提高人力资源管理从业人员的理论水平、专业素质和能力技巧，能胜任人力资源开发、管理等职业岗位，工作效率有显著提高。 第二，能够通过国家人力资源和社会保障部知识技能考核并获取相应资格证 113. 什么是企业劳动关系管理制度

企业劳动关系管理制度 是指用人单位根据国家法律、法规制定的，并根据本单位实际情况，在组织劳动过程和进行劳动管理过程中的办法、规则的总和。 114. 拟定劳动关系管理制度的基本内容

1、劳动合同管理制度：劳动合同履行的原则；员工招收录用条件、招工简章、劳动合同草案、有关专项协议草案审批权限的确定；员工招收录用计划的审批、执行权限的划分；劳动合同续订、变更、解除事项的审批办法；试用期考察办法；员工档案的管理办法；应聘人员相关材料保存办法；集体合同草案的拟定、协商程序；解除、终止劳动合同人员的档案移交办法、程序；劳动合同管理制度修改、废止的程序。 2、劳动纪律：包括时间规则、组织规则、岗位规则、协作规则、品性规则、其他规则。 3、劳动定员定额规则：编制

劳动定员规则、劳动定额规则 4、劳动岗位规范制定规则。 5、劳动安全卫生制度。 6、其他制度。

115. 企业劳动关系管理制度的特点

劳动关系管理制度的特点： (1)制定主体特定性：企业为主体，以公开、正式的行政文件为表现形式 (2)行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范。 (3)经营权与民主管理权相结合：企业职工既有权参与，又有权监督实施 (4)与劳动合同条款的统一性。 116. 劳动关系管理制度的特点：

(1)制定主体特定性：企业为主体，以公开、正式的行政文件为表现形式 (2)行为共同性：企业和劳动者共同的行为规范。

(3)经营权与民主管理权相结合：企业职工既有权参与，又有权监督实施 (4)与劳动合同条款的统一性。 117. 企业文化的类型() a、学院式文化 b、俱乐部式文化 c、棒球队式文化 d、堡垒式文化

118. 使员工完成任务的内容、形式和手段发生变化的是 C、工作扩大化

119. 培训评估效果的维度 ●反应 ●知识 ●行为 ●成效

120. 培训方式一般有三种：在职培训、业余培训与脱产培训。 1、在职培训

在职培训是指受训员工通过结合实际工作进行培训。即通常所说的\干中学\（Learn by Work）。 2、业余培训

是指受训员工不离开自己的工作岗位，利用业余时间接受培训。 3、脱产培训

是指受训员工暂时离开自己的工作岗位，利用一段专门时间集中进行培训。

121. 员工培训政策是组织人力资源管理的基本政策之一。培训政策通常需要确定以下内容：组织应该致力于发展内部的人力资源，还是将发展的重点集中在吸收外部经验丰富的人员上；企业应该设法改善绩效低的员工，还是终止与他们的雇佣关系；组织在员工培训项目上拟投入多大的预算；组织是否有必要将丰富的培训计划作为吸引、留住人才的一项措施。 122. 员工培训的意义

（1）提高员工的工作能力

有效的培训不只限于基本工作知识与技能，而且包括对组织的目标、战略与制度的理解以及沟通技能、解决问题技能的提高。 （2）提高员工的满足感

经过有效的培训，员工的能力得到提高，对工作及自身的信心加强，同时也感受到管理层对他们的关心与重视，从而激发他们对工作的态度与热情；良好的工作绩效又增强了他们在物质和精神上的满足感，由此形成一个良性循环。 4、员工培训政策 123. 员工培训的含义

员工培训是组织进行人力资源开发管理的一项职能，培训就是给新员工或现有员工传授其完成未来工作或目前工作所必需的知识、技能以及态度。组织通过培训来提高员工的工作技能与工作热情，以达成组织的经营目标。 124. 作流程图有五个操作步骤：

1、目的分析：这一步是消除工作中不必要的环节，其中应分析以下几方面： 实际做了什么？ 为什么要做？

该环节是否真的必要？ 应该做什么？

2、地点分析：尽可能合并相关的工作活动，其中应分析以下几个方面： 在什么地方做这项活动？ 为何在该处做？ 可否在别处做？ 应当在何处做？

3、顺序分析：尽可能使工作活动的顺序更为合理有效，其中应分析以下几个方面：

何时做？ 为何在此时做？ 可否在其它时间做？ 应当何时做？

4、人员分析：目的是分析人员匹配的合理性，其中应分析以下几个方面： 谁做？

为何由此人做？ 可否用其他人做？ 应当由谁来做？

5、方法分析：目的在于简化操作，需要分析的问题有几个方面： 现在如何做？ 为何这样做？ 可否用其他方法做？ 应当用什么方法来做？

125. 失业分布的表现为哪些呢？ 年龄分布;性别分布;行业分布;职业分布; 126. 人本管理的基本要素有那几种？ 员工;管理环境 ;文化背景;价值观; 127. 工作分析的基本程序包括哪些？

1、筹划准备阶段 1）确定分析目的； 2）制定分析计划； 3）组建分析小组； 4）选择分析对象。 2、信息搜集阶段 1）收集背景资料 2）确定信息类型； 3）选择搜集方法； 4）沟通搜集对象。 3、资料分析阶段

1）审查工作信息； 2）分析工作信息。 4、形成分析报告阶段。

128. 在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 d、生产与效益部门

129. 人员选择测试中，测试的三种信度是什么？ a、重测信度 c、对等信度 e、内部比较测试

130. 下列特点的企业哪个适宜采取计时工资( C) a、依靠体力劳动和手工操作进行生产 b、劳动成果容易用数量衡量

c、产品数量主要取决于机械设备的性能 d、自动化、机械化程度较低

131. 下面哪些是日本对企业管理人员的品德素质考评标准?( ) a、使命感 b、信赖性 c、诚实 d、忍耐性 e、责任感 f、进取心

132. 制定职业生涯行动计划与措施

在确定了职业生涯的终极目标并选定职业发展的路线后，行动便成了关键的环节。这里所指的行动，是指落实目标的具体措施，主要包括工作、培训、教育、轮岗等方面的措施。对应自己行动计划可将职业目标进行分解，即分解为短期目标、中期目标和长期目标，其中短期目标可分为日目标、周目标、月目标、年目标，中期目标一般为三至五年；长期目标为五至十年。分解后的目标有利于跟踪检查，同时可以根据环境变化制定和调整短期行动计划，并针对具体计划目标采取有效措施。职业生涯中的措施主要指为达成既定目标，在提高工作效率、学习知识、掌握技能、开发潜能等方面选用的方法。行动计划要对应相应的措施，要层层分解、具体落实，细致的计划与措施便于进行定时检查和及时调整。

133. 岗位规范的内容包括 A、岗位劳动规则 B、定员定额标准 C、岗位员工规范 D、岗位培训规范

134. 关于发布广告，下列表述不正确的是? A A.广告是内部招募的常用方法之一 B、通常在大众媒体上刊登空缺岗位信息 C、发布迅速，一般一两天就能传达给外界 D、有宣传效果，可以展示单位实力 135. 平衡积分卡评估包括哪几个方面？ 财务;客户;内部经营过程;学习和成长; 136. 简述化解组织成员“挫折”心理的方法。

1、在组织内部形成一种宽松的环境。 2、有恰当的渠道发泄不满。 3、正确处理职工的挫折行为。

137. 按照劳动法的所有制结构模型，将劳动法体系划分为（ABCDE）A国有企业劳动法律制度 B集体企业劳动法律制度 C股份制企业劳动法律制度 D私营企业和个体经营劳动法律制度 E外商投资企业劳动法律制度 138. 劳动法基本原则的特点是（ABCDE）

A反映劳动法律部门的特点 B是指导性的法律规范 C反映调整的劳动关系的特殊性 D高度稳定性 E高度的权威性

139. 劳动法基本原则的内容是（ACE）

A保证劳动者劳动权的原则 B平等就业权原则 C劳动关系民主化原则 D自由择业权原则 E物质帮助权原则

140. 知识经济对传统人事管理制度的挑战主要表现在哪几个方面?

人力资源管理有三个层面的含义：人力资源的获取管理、人力资源的技能管理和人力资源的忠诚度管理。知识管理与这三个方面都有着密不可分的关联。

人力资源的获取管理是以企业价值为核心，对掌握知识和技术的人才的获取，主要体现为对员工的招聘和对优秀人才的获取。高级人才的来源一是从企业外部直接招聘符合条件的专

业认识加盟，从而可利用其本身所负载的特殊知识；二是从企业内部员工中择优培训和提拔，使其掌握和分享企业更多的知识资源。此外还要对企业已拥有的员工建立详尽的员工档案，并对档案进行知识管理，方能使其在人才选拔和使用上发挥重要作用。

人力资源的技能管理主要指为增加作为知识载体的员工的知识储备，就要通过有效的培训、交流和知识共享安排，使员工具备应有的知识，并形成自己不断更新知识的渠道，更好地在本职工作上创造价值。因此，HR部门必须采取有效的方法和激励机制使员工的知识、经验和技能能够充分地发挥出来，并且在一定范围内实现共享，从而实现企业整体利益的最大化。

人力资源的忠诚度与企业资金、财务、商业秘密、核心技术和渠道等的安全有着极大的关系。对企业来说，损失一个员工，不仅仅是损失一个人的问题，而是员工所掌握的所有知识以及与员工相关的渠道关系的流失问题。知识管理在这方面的意义就在于，一个企业拥有的营销、销售、生产、管理方面的特有知识，不会由于相应人员的离职而丧失优势，要做到这一点不仅要避免核心人才的流失，还必须有良好的机制来保证员工运用和管理核心知识，增加知识应用的安全性。

141. 现代人力资源管理的人性假设基础是( D ) A.人天生的懒惰的，必须采用暴力强迫其劳动

B.人从事劳动是为了获取物质利益，所以只能靠物质手段对其进行激励 C.人生活在社会上，主要的需求是要获得友谊和组织的接纳

D.人有社会责任感，有与社会发展相适应的个人理想和实现自我价值的愿望 142. 人力资源管理的现状及趋势是什么？

中国的人力资源开发与管理的现状可以概括为以下4个方面： 1. 大量劳动力处于与生产资料分离半分离状态。；

2. 就业劳动人口的劳动生产率低下。劳动者普遍的低素质和科技、管理水平的落后使中国的劳动资源有量无质；

3. 教育和再教育落后于发达国家。教育落后反映出对人力资本的投入没有力度； 4. 人力资源分布不均且结构不合理。在人力资源分布方面，东南沿海与西北部地区、大中城市与中小城市的对比非常明显。在人力资源结构方面，职工队伍层次过低，技术工人中的中高级技工严重缺乏。

随着经济社会的发展，未来中国政府对人力资源问题必然更加重视，预计中国人力资源将发表如下变化:首先，政府将加大人力资源开发投入，将从教育与职业培训及农村劳

动力技能提来入手，加快提升劳动力的整体水平。其次，完善教育立法，保障教育公平，教育改革及教育投入的进行。第三，加快教育改革，高等职业教育年限将1-3年，硕士研究生教育也将是1-3年，博士教育年限进一步灵活化，整个高等教育将以市场导向为主，对高等职业教育的投入，培养更多高技能的产业工人。同时产业工人的经济社会地位也将进一步提高。第四，地区人力资源流动将进一步加强，随着就业机会的市场化，未来人力资源单向流动将呈现多元化。第五，两岸四地教育合作与人才流动进一步深入，这时两岸四地经济与社会互补的需要。第六，教育进一步国际化，外国来华留学及中国对到留学学生将进一步加强，推进中外科技文化经济等交流。 143. 工作中绩效考评的方法有几种，具体讲一讲？

1．等级评估法

等级评估法是绩效考评中常用的一种方法。根据工作分析，将被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的工作标准。同时，将标准分为几个等级选项，如“优、良、合格、不合格”等，考评人根据被考评人的实际工作表现，对每个模块的完成情况进行评估。总成绩便为该员工的考评成绩。 2．目标考评法

目标考评法是根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核的一种绩效考评方式。在开始工作之前，考评人和被考评人应该对需要完成的工作内容、时间期限、考评的标准达成一致。在时间期限结束时，考评人根据被考评人的工作状况及原先制定的考评标准来进行考评。目标考评法适合于企业中试行目标管理的项目。 3．序列比较法

序列比较法是对相同职务员工进行考核的一种方法。在考评之前，首先要确定考评的模块，但是不确定要达到的工作标准。将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，工作较好的排名在前，工作较差的排名在后。最后，将每位员工几个模块的排序数字相加，就是该员工的考评结果。总数越小，绩效考评成绩越好。 4．相对比较法

与序列比较法相仿，它也是对相同职务员工进行考核的一种方法。所不同的是，它是对员工进行两两比较，任何两位员工都要进行一次比较。两名员工比较之后，工作较好的员工记“1”，工作较差的员工记“0”。所有的员工相互比较完毕后，将每个人的成绩

进行相加，总数越大，绩效考评的成绩越好。与序列比较法相比，相对比较法每次比较的员工不宜过多，范围在五至十名即可。 5．小组评价法

小组评价法是指由两名以上熟悉该员工工作的经理，组成评价小组进行绩效考评的方法。小组评价法的优点是操作简单，省时省力，缺点是容易使评价标准模糊，主观性强。为了提高小组评价的可靠性，在进行小组评价之前，应该向员工公布考评的内容、依据和标准。在评价结束后，要向员工讲明评价的结果。在使用小组评价法时，最好和员工个人评价结合进行。当小组评价和个人评价结果差距较大时，为了防止考评偏差，评价小组成员应该首先了解员工的具体工作表现和工作业绩，然后在做出评价决定。 6．重要事件法

考评人在平时注意收集被考评人的“重要事件”，这里的“重要事件”是指被考评人的优秀表现和不良表现，对这些表现要形成书面记录。对普通的工作行为则不必进行记录。根据这些书面记录进行整理和分析，最终形成考评结果。该考评方法一般不单独使用。 7．评语法

评语法是指由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价的一种方法。评语的内容包括被考评人的工作业绩、工作表现、优缺点和需努力的方向。评语法在我国应用得非常广泛。由于该考评方法主观性强，最好不要单独使用。 8．强制比例法

强制比例法可以有效地避免由于考评人的个人因素而产生的考评误差。根据正态分布原理，优秀的员工和不合格的员工的比例应该基本相同，大部分员工应该属于工作表现一般的员工。所以，在考评分布中，可以强制规定优秀人员的人数和不合格人员的人数。比如，优秀员工和不合格员工的比例均占20%，其它60%属于普通员工。强制比例法适合相同职务员工较多的情况。 9．情境模拟法

情境模拟法是一种模拟工作考评方法。它要求员工在评价小组人员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据完成的情况对被考评人的工作能力进行考评。它是一种针对工作潜力的一种考评方法。 10．综合法

综合法顾名思义，就是将各类绩效考评的方法进行综合运用，以提高绩效考评结果

的客观性和可信度。在实际工作中，很少有企业使用单独一种考评方法来实施绩效考评工作。

144. 分析内部招聘和外部招聘的优劣比较？ 1. 组织内部招聘的优点

（1）组织和员工之间相互之间比较了解。首先，组织对自己的员工比较了解。组织如果拥有一份员工技能清单就可以把这作为内部招聘的起点，而且员工的绩效评价也是可以获得的，可以通过获悉候选人员的现任和前任管理者对其潜力的发展给予评价，即能够有机会观察候选人的工作习惯、工作技能、与他人相处的能力以及在组织中的适应性。组织可以得到现有员工的更为准确的资料，从而减少做出错误决策的概率。其次，员工也了解组织的更多情况，知道组织的运作、组织的价值观和文化，这样员工的预期不准确性和对组织不满意的可能性就降低了。

（2）创造了晋升的机会和防止可能的冗员。晋升对员工动机的激发和士气的提高会产生积极的、重大的作用。如果员工知道自己有希望得到晋升和职业有发展就会为组织努力工作，这也是对员工的绩效和忠诚的奖励。反之，如果总是优先考虑外部人员填补工作空缺，就会产生相反的影响。

（3）成本低。与外部招聘相比，内部招聘在评价、测试和背景资料方面，能节约一定的人力、物力和财力，而且招聘的速度快。同时，组织可以充分利用现有员工的能力，对以前在员工的人力资本投资上获得一定的回报。 2. 内部招聘的缺点

（1）易导致“近亲繁殖”。当只从内部招聘时，必须谨慎，以确保新思想和改革不被如“我们以前从没有做过”、“没有他我们一样能做好”等观念所窒息。

（2）易引发企业高层领导和员工之间的不团结。在用人方面的分歧常常是高层领导之间产生矛盾的焦点，这不仅涉及到领导的权力分配，而且与领导的威信息息相关，这也是人事改革的一个侧面，会在企业政治方面引起异常激烈的明争暗斗，并对员工的士气和没有被晋升的员工的工作表现产生消极的影响，特别是在几个同事申请同一职位时更是如此。这样就可能形成不健康的冲突，导致组织内人际关系紧张。在一个职位空缺时，许多雇员都会被考虑补充那个职位，当然大部分会被否决，一些被否决的候选人可能会产生怨恨。一项研究发现，被否决晋升的雇员会比获得晋升的对手表露出更强的忿忿不平情绪和表现出更高的旷工率。

（3）易引发后续问题。一名员工可能会提升到一个他不能胜任的工作岗位，因此组织

就需要能干的员工和强有力的管理开发计划，以确保员工能承担更大的责任；另一个问题就是内部晋升是以资历还是以能力为基础。

（4）过多的内部招聘可能会使组织变得封闭。不断从内部提拔人才可能会鼓励员工安于现状。一个必须改进组织流程的组织通常应适当从外部招聘人员。

（5）过多的内部招聘可能导致效率降低的现象。例如，如果一位高级经理人员离开本组织，由一名直接下属接任，那这位下属的职位就需要找人来承担。当这个人晋升延伸到等级结构末端的时候，最初的那个职位就激发了许多人的注意。几乎所有的人员都需要一段时间去熟悉新工作，甚至当员工在组织中工作了很多年情况下，新职位也要求其调整思路以适应新的职责，并重新界定与同事的人际关系，这些人必须在他们过去的同事面前扮演一个新的角色，并且在过去的同事成为下级后，面临的管理困难会不断涌现。由于许多人就职新岗位，内部招聘困难可能会恶化这个结果。直到这些员工都具备了与前任同等的工作能力，并重新界定了他们的工作关系，这种效率降低的状态才会改变。

1. 外部招聘的优点

（1）人员选择范围广泛。从外部找到的人员比内部招聘多得多，不论是从技术、能力和数量方面讲都有很大的选择空间。

（2）外部招聘有利于带来新思想和新方法。外部招聘来的员工会给组织带来“新鲜的空气”，会把新的技能和想法带进组织。这些新思想、新观念、新技术、新方法、新价值观、新的外部关系，使得企业充满活力与生机，能帮助企业用新的方法解决一直困扰组织的问题。这对于需要创新的企业来说就更为关键。在大学里，教职工系统通常是采用外部招聘的方法，因为学术研究需要新的思想和方法，获得博士学位的人很少在授予他学位的学校就职。 （3）大大节省了培训费用。从外部获得有熟练技术的工人和有管理才能的人往往要比内部培训减少培训成本，特别是在组织急需这类人才时尤为重要。这种直接的“拿来主义”，不仅节约了培训经费和时间，还节约了获得实践经验所交的“学费”。 2. 外部招聘的缺点

（1）外部招聘选错人的风险比较大。这是因为外部招聘在吸引、联系和评价员工方面比较困难。

（2）需要更长的培训和适应阶段。即使是一项对组织来说很简单的工作，员工也需要对组织的人员、程序、政策和组织的特征加以熟悉，而这是需要时间的。

（3）内部员工可能感到自己被忽视。外部的招聘会影响组织内部那些认为自己可以胜

任空缺职位员工的士气。

（4）外部招聘可能费时费力。与内部招聘相比，无论是引进高层人才还是中低层人才，都需要相当高的招聘费用，包括招聘人员的费用、广告费、测试费、专家顾问费等。来自外部的员工通常需要比较长的时间去了解组织及其产品和服务、同事以及客户，完成这个社会化的过程。虽然候选人可能具备出色的技能、培训经历或经验，并且在其他组织中也干得比较成功，但是这些因素并不能保证其在新组织中得到同样的成功或有能力适应新组织的文化。

145. 社会保障制度有几种种类？

医疗保险制度;养老保险制度;失业保险制度; 146. 工资薪酬设计的程序与步骤是什么？

职位分析；职位评价；薪酬调查；薪酬定位；薪酬结构设计；薪酬体系的实施和修正 147. 影响人力资源需求的主要原因是什么？

经济发展水平;产业结构;技术水平;国家对人力资源的发展规划; 148. 经济人、社会人、自我实现人、复杂人是怎么定义和区分的？

“经济人”又称“唯利人”“实利人”，认为人的行为是为了追求自身最大经济利益，由此经济诱因才引发了人的工作动机，即人们工作的目的是为了获取经济报酬。这是传统管理对人性和人的本质的看法。“经济人”假设说的代表人物是泰罗。美国麻省理工学院心理学教授麦格雷戈在其《企业的人性面》一书中，对“经济人”假设的传统观点进行了综合概括，称之为X理论。

“社会人”又称“社交人”。“社会人”假设建立在人性是善良的基础之上，人不只为经济利益而生存，人们工作的动机不仅在于物质利益，更在于工作中的社会关系。也就是说，物质刺激对于调动人的积极性来说，只具有次要意义。

“自我实现人”又称“自动人”。它是马斯洛、阿吉利斯和麦格雷戈等美国著名心理学家提出来的一种人性观，其中马斯洛的影响最大。所谓“自我实现人”，是指人都需要发挥自己的潜力，充分展示和发挥个人才能，实现个人理想与抱负，以及人格趋于完善的一种人性假设。这一人性假设认为，自我实现是人的最高层次需要，只有使每个人都能有机会将个人才能、智慧发挥出来，才能最大限度地调动人的积极性。

“复杂人”假设，是史克思等人在20世纪60年代末、70年代初提出来的。他们经过长期研究发现，人的需要与动机甚是复杂，并非如上述三种人性假设那样单一。它不仅因人而异，而且就一个人而言，其需要和动机也会随年龄、时问、地点的不同而有不同的表现，会

随其年龄、学识、地位的变化而变化。人，既不是单纯的“经济人”，也不是完全的“社会人”，更不是纯粹的“自我实现人”，而是“复杂人”。“经济人”“社会人”及“自我实现人”三种人性假设，各有其合理的一面，然而并不适用于所有的人。摩尔斯、赖斯克根据“复杂人”假设，提出了一种既区别于X理论，又区别于Y理论的超Y理论，亦称为“权变理论”。他们认为，企业管理方式需根据企业所处的内外部环境和条件而随机应变，不存在一成不变、普遍适用的所谓最好的管理方法。

149. 在贯彻按劳取酬原则时，需要以哪种劳动为主要依据？ 物化劳动

150. 物化劳动、潜在劳动和流动劳动之间任何区分？

潜在形态的劳动或称潜在劳动，是指劳动者的工作能力，它是劳动的可能形态；流动形态的劳动或称流动劳动，是劳动者正在进行的生产活动本身，它是劳动力支出或消耗的过程；物化形态的劳动或称物化劳动，是包含在或凝结在劳动产品中的劳动，它是劳动者的劳动的成果或结晶。这三种形态的劳动既有联系又有区别，潜在劳动表明的是劳动者能够干什么，流动劳动表明的是劳动者正在干什么，物化劳动表明的是劳动者已经干出了什么。

151. 通常一个企业的办公室主任是行政管理的职能部门，为什么还要负责生产安全及生产技术问题？

通常一个企业的办公室主任的职责是：人事调配;文书管理;日常行政事务处理 没有负责安全生产方面的问题 你的答案本来是错的

152. 关键事件的记录包括以下几个方面的内容: A、导致事件发生的原因 B、有效与无效行为的特征现象 C、行为的后果

D、工作者可以控制的范围及努力程度的评估

153. 抑郁质、粘液质、多血质、胆汁质气质类型各有何特点？

人的气质类型可分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种，分辨自己是哪一种？ 人的气质主要是由遗传决定的。目前，心理学家们普通认为，在通常情况下，人的气质类型可分为胆汁质、多血质、粘液质和抑郁质四种。 心理学界对之四种气质是这样解释的：

胆汁质相当与神经活动强而不均衡型。这种气质的人兴奋性很高，脾气暴躁，性情直率，精

力旺盛，能以很高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难，精力耗尽时，情绪又一落千丈。

多血质相当于神经活动强而均衡的灵活型。这种气质的人热情、有能力，适应性强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注意力易 转移，情绪易改变冷淡市办事重兴趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。

粘液质相当于神经活动强而均衡的安静型。这种气质的人平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关事情分心，埋头苦干，有耐久力，态度持重，不卑不亢，不爱空谈，严肃认真；但不够灵活，注意力不易转移，因循守旧，对事业缺乏热情。

抑郁质相当与神经活动弱型，兴奋和抑郁过程都弱。这种气质的人沉静，深含，易相处，人缘好，办事稳妥可靠，做事坚定，能克服困难；但比较敏感，易受挫折，孤僻、寡断，疲劳不容易恢复，反应缓慢，不图进取。 154. 脱产培训可以看作是（B） 选项: a、事假 b、有偿假期 c、公休 d、旅游

155. 按照考评技术与手段划分，可把员工考评的类型划分哪些种类? A、定性考评 B、定量考评

156. 企业的兴旺与发展取决于人力资源管理的开发程度是因为( ) A．企业的一切工作靠人

157. 企业劳动关系管理制度是指用人单位根据国家法律、法规制定的，并根据本单位实际情况，在组织劳动过程和进行劳动管理过程中的办法、规则的总和。 158. 经济性福利通常以金钱或实物为其形式，其主要形式有哪些?

A、超时酬金 B、住房性福利C、交通性福利D、教育培训性福利E、医疗保健性福利F、工作环境保障

159. 依照功用划分，可将职务分析的方法为哪几种形式？（ ） A、基本方法 B、非基本方法 160. 人员培训活动的起点是什么？ 培训需求的确定;

161. 改善劳动关系的根本途径是什么？ 提高职工生活质量;

162. 属于分析工作绩效差距的具体方法有哪些？ 横向比较法;目标比较法;水平比较法 163. 人员培训中采用模拟训练法的目的是 C、提高处理问题的能力 164. 劳动关系民主化原则的是

A参加和组织工会的权利 B平等协商的权利 C集体协商权 D共同决定权 E知情权 165. 人力资源供给预测技术有哪些？ （1）技能管理图预测法； （2）马尔可夫分析法 （3）替换规划法。

166. 企业人力资源管理系统与企业人事管理系统在功能、模块和设计开发上的区别是什么？

人事管理只是人力资源管理的一部分，具体分析如下： 人力资源管理系统（HRMS）介绍 一、 招聘管理

1、人力资源计划管理

人力资源计划是系统评价人力资源需求，确保必要时获得所需数量且具备相应技能的员工的过程。企业因生产周期的变动，在不同时期对人力资源的需求不同。同时，根据市场行情变动，预测人力资源的需求，为企业为降低人员风险，必要的人才储备也是需要的。因此，合理的人力资源计划是整个系统的数据入口。

计划管理模块包括人力资源需求计划，人力资源储备计划和人力资源的裁减计划等。

人力资源需求计划主要管理包括什么时间、需求什么样的人才，以及对人力资源的各项要求，如工作经历，教育背景，专业、特长，职业目标，预计工作时间等进行管理。另外，人力资源如何获得也通过人力资源计划进行管理，例如通过招聘、培养、挖掘或其它方式获得。同时，预算人力资源管理成本，如薪酬、保险、福利等。

主要功能有人力资源计划的添加、删除、修改。根据相应的回归分析模型，预测人力资源需求和人力资源的成本等。

2、招聘人员管理

企业根据人力资源需求计划，在指定时间，通过指定方式，如招聘广告、猎头分司、人才交流等方式，进行企业人员招聘。同时，也可以从网络人才市场直接获取人才信息，存入计算机系统备用。

本功能主要管理人力资源的原始资料。如人员的背景、生平资料，工作经历，专业技能，主要业绩，目前状况，工作要求，薪酬要求等。

系统有增加、删除、修改功能。同时，能对人才分门别类进行管理。能够同时统计分析目前人才状况等。 3、面试及考核管理

对招聘人员的原始资料进行分析，选取合适的人才，通知指定时间到指定地点进行面试。本功能主要管理面试人员的情况以及谁去面试，一般应有领域专家进行面试。面试内容包括有关专家对人才的品德素质、身心素质、能力素质、绩效素质等做出初步评价，给出评比排列及评比意见，是否推荐试用，是否合适作相应的岗位工作等。 4、网上招聘系统

企业可直接从Internet网络上获得人才信息，也能够将企业人才需求情况直接上传到人才信息网上，是一个双向交互系统。企业能够从网络上获得人才的基本情况，也能够直接在网上与招聘的人才进行对话。了解基本情况。 5、录用管理

企业确立录入人才后，应通过适当的途径通知相应人员，确认录用后的人员何时到岗。被录用人员应该了解的情况，如企业的管理制度，工作条件，工作环境、劳动福利劳动报酬等。同时，通知被录用人员应该办理什么样的手续等信息。

总之，本着人才平等的原则，企业在录入人才时，双方的权利、意务、法律程序等必须办理清。 6、转正管理

人员被正式录入后，确认为本企业员工，安排其工作岗位。确认是正式员工、临时工或合同工等。同时，人员信息交由人事部门管理。人员分配到不同的岗位工作。 二、 人力资源开发管理 1、人力资源开发计划管理

人力资源开发计划主要指人力资源的培训、进修等一系列人员素质提高的计划。确定人力资源开发的目标、方式、过程。这对于企业来说非常重要，它是企业人员素质提

升的根本。同时，预算人力资源开发的费用，并进行分析，比较人力资源开发成本与直接招聘成本的差异。首先，确定人力资源开发所要达到的目标，通过适当的过程和方式，达到该目标。最后，还要检验人力资源开发计划的合理性。 2、培训管理

管理何人、何时、何地参加何种培训，最后结果如何。 3、进修管理

管理何人、何时、何地参加何种进修。进修后结果如何。 4、开发成本管理

对人力资源开发的费用进行核算，既能按开发项目进行总体核算，又能够直接按人员分配，计算每个人员的开发成本。 三、薪酬管理 1、工资项目定义

自定义工资项目的字段名称、类型、宽度、小数位。设置字段是否是汇总项、初始化项。

2、计算公式

自定义工资计算公式。提供多种工资计算函数。如类型转化等。支持个人所得税计算。

3、自定义打印表格

设置打印字段及宽度。可以处理合并、分拆打印功能。可以设置工资汇总表、工资条、工资发放表、人员花名册、工资分钱清单多种打印格式。 4、数据录入

分两种方式录入数据，页方式和行方式。能够增加、删除、修改个人工资数据。计算字段不必录入。提供指定项目录入。计算当前人员工资。替换指定项目。过滤记录等多种操作。 5、数据计算

根据计算公式计算个人工资数据。 6、扣零处理

支持工资发放过程中扣除零钱到下月发放。 7、数据转换加入

从其它系统转入工资数据。

8、数据转换输出

向银行或其他系统提供工资数据。可以转成定长文件，不定长文件或数据库文件。 9、工资分配

产生工资分配凭证和工资分配表。 四、福利管理

1、住房公积金管理

能够按人员管理企业的信房公基金，查询个人缴纳信房公基金的明细记录等。 2、福利基金管理

管理各种人员的各项福利，如工伤补贴、额外津贴等。 3、医疗保险外的医疗福利 管理医疗保险以外的医疗福利管理。 五、健康、安全、医疗、保险管理

1、个人养老金管理：企业缴纳部分，个人工资代扣部分分别管理。 2、医疗保险缴纳管理：企业缴纳部分，个人工资代扣部分分别管理。 3、失业保险金管理 六、劳动合同管理

对劳动合同进行分类管理。包括长期合同，短期合同，未签合同人员，临时工合同等。对合同的签定、修改、执行状况统一管理。具备增加、删除、修改功能。并能查询各期不同合同的历史状况。 七、 人事管理 1、初始设置

将员工的情况，如姓名，性别，年龄，职务，专业，工种，学历，个人简历，民族，个人特长，照片，工资级别，聘用限制，奖惩状况等基本信息录入计算机。 2、人员调出 3、人员调入

4、人员状态(如死亡、退休、离休等)更改

（包括档案的录入、修改、删除、查询等基本功能。） 八、 考勤管理

对企业员工工作时间进行安排。处理日常员工的请假、加班、特殊工作安排等。对卡钟数据进行统计。将数据传输后工资系统作为当月工资调整的依据。

九、 日常工作计划管理

日常工作计划管理是人力管理的重要方面。在人力资源管理中实现项目管理，考核每一个人员对每一个项目的完成质量等。 十、 计划执行情况管理

对人员执行计划情况进行评价。 十一、行政、法规管理

可以在网上查询国家、企业的各种行政、法规。 十二、绩效评价系统

评价企业内每个人的本年表现。将定性的内容定量化，形成综合评价模型。 十三、劳动力资源分析系统＊ 不变资本价值分析 投入产出分析 量本利综合分析 劳动力储备与风险分析 167. ERG理论认为人的需要分为?

1、生存需要 2、相互关系需要 3、成长需要

168. 股权激励的主要模式有哪些？

一是增量资产股权激励，是指企业经营者在一定期限完成约定的业绩目标时，出资人以当前企业净资产增加额作为基数，按照约定的比例计提奖励制度，并以股权的方式支付给经营者团队和技术骨干。

二是业绩股票激励，是指企业经营者在约定的期限内达到预定的目标时，股东大会授予其一定数量的股票或提取一定的奖励基金给予其购买公司股票。

三是股票期权激励，是指企业经营者在完成预定的目标时，股东大会给予其一种权利，享有这种权利的人可以在规定的时间内以股票期权的行使价格购买本公司的股票。 169. 现代人力资源管理的主要特性

（1）在战略指导思想上，现代人力资源管理的“以人为本”的人本管理； （2）在战略目标上，现代人力资源管理是为了“获取竞争优势”的目标管理；

（3）在战略范围上，现代人力资源管理是“全员参与”的民主管理；

（4）在战略措施上，现代人力资源管理是运用“系统化科学方法和人文艺术”的权变管理。 170. 劳动力与非劳动力的基本区分在于（ C） 选项:

a、是否有劳动能力 b、 是否年满18岁 c、 是否进入市场 d、是否身体健康

171. 企业人力资源配置存在的主要问题？ 重管理、轻开发的现象普遍存在；

只强调对员工的开发而忽视对各级管理者素质的提高的问题亟待解决； 企业人力资源管理与企业发展战略严重脱节；

企业文化建设和工作人员综合工作能力的差距较为突出。

172. 培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资和人才开发的（ ） a、长期性和持久性

173. 培训开发在人力资源管理工作中是 C a、组织行为的中心内容 b、一瞬间的行为 c、贯穿于全过程的基础 d、行动之前的准备工作

174. 企业的人员招聘政策涉及哪些方面？

雇员招聘政策要确定以下内容：（1）企业所需人力资源的获得主要是通过内部训练来逐步培养，还是通过招聘的方式一步到位；（2）企业的人员增补计划是以内部招聘为主，还是以外部招聘为主；（3）企业的雇员招聘选择工作的费用预算有多少；（4）招聘选择工作所采用科学的方法技术的先进程度；（5）企业在招聘选择时要在多大程度上考虑法律规章和社会责任。

175. 为保证绩效面谈的质量，有效的信息反馈应具有 针对性;及时性;主动性;真实性;适应性;

176. 人员选择测试中，预测效度、同测效度与内容效度的区别？

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