2012年度中国薪酬白皮书

2012年度中国薪酬白皮书

正略钧策商业数据中心

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2012年3月

2012中国薪酬白皮书报告

2012中国薪酬白皮书介绍 宏观环境分析 参调企业概述 调研成果展现

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2012中国薪酬白皮书报告

2012中国薪酬白皮书介绍

关于白皮书 人力资源管理作为企业管理的重要组成部分，发挥着举足轻重 的作用。为了让人力资源从业者更好地了解中国企业人力资源管理 的现状和变化趋势，正略钧策商业数据中心自2009年开始发起《中 国薪酬白皮书》调研。

《中国薪酬白皮书》调研在每年年末向企业人力资源从业者发 放调研问卷，次年年初汇总，通过专业的数据分析，完成白皮书报 告的制作。2012年度《中国薪酬白皮书》围绕HR所关注的薪资调 整、薪酬与福利、招聘与离职、毕业生起薪等话题展开调研，从不 同角度向企业呈现调研成果。

如果您对《中国薪酬白皮书》调研有任何建议，或者希望进一

步探讨我们的调研成果，欢迎您发送电子邮件到ds@adfaith.com。

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2012年3月

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调研流程 2011年11月

问卷设计 举办论坛，发放问卷

2011年12月

向客户发放问卷

举办论坛，发放问卷

2012年1月

网站在线问卷收集 向客户发放问卷

2012年2月

问卷审核 白皮书报告制作

2012年3月

完成白皮书报告

2012年3月

本次白皮书调研共回收问卷1026份，其中有效问卷983份，有效问卷率达到95.8%。

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调研概述 《中国薪酬白皮书》调研结果概述：

1.2012年全国企业预计人均薪酬增长率低于2011年人均薪酬增长率。 2.2011年制造业招聘率和离职率最高，国有主导企业离职率最低。

3.2011年，销售、设计研发和生产部门的员工是企业最难招聘的人员。

4.2011年专科和硕士毕业生起薪增长率最高，金融业各学历毕业生起薪最高。

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2012年3月

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2012年3月

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宏观环境分析 参调企业概述 调研成果展现

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宏观环境分析

国内生产总值 2011年全年GDP增速放缓，将影响2012年薪酬增长率

500000 400000 300000 200000 100000

0

14% 12% 10% 8% 6% 4% 2%

2002

2003

2004 2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

0%

GDP（亿元）

2004 159,878 10.1% 7.6% 2005 183,868 10.4% 8.4% GDP增长率 2006 210,871 11.6% 8.7% 2007 257,306 13.0% 9.7% 薪酬增长率 2008 300,670 8.9% 11.7% 2009 335,353 9.1% 7.8% 2010 397,983 10.3% 12.3% 2011 471,564 9.2% 13.1% 年份 GDP（亿元） GDP增长率 薪酬增长率 2002 120,333 9.1% 7.5% 2003 135,823 10.0% 7.6% 2011年，我国国民经济保持了平稳较快发展，全年实现国内生产总值471,564亿元，比上年增长9.2%；全年 经济增速逐季放缓，表明当前经济增长的势头在逐渐减弱。根据正略钧策的薪酬增长预测模型，GDP增速与下一年 度薪酬增长有较大的相关性，预计2012年薪酬增长率和2011年相比将会有所下降。

数据来源：国家统计局、正略钧策商业数据中心

2012年3月

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宏观环境分析

通货膨胀分析 2011年CPI和PPI保持持续上涨的趋势，导致企业各方面成本增加

10%

5%

0%

09-03 -5%

09-06 09-09 09-12 10-03 10-06 10-09 10-12 11-03 11-06 11-09 11-12 -10%

CPI同比增幅

PPI同比增幅 10-09 3.60% 4.30% 10-12 4.60% 5.90% 11-03 5.40% 7.30% 11-06 6.40% 7.10% 11-09 6.10% 6.50% 11-12 4.10% 1.70% ?CPI 同比增幅 PPI 同比增幅 09-03 -1.20% -6.00% 09-06 -1.70% -7.80% 09-09 -0.08% -7.00% 09-12 1.90% 1.70% 10-03 2.40% 5.90% 10-06 2.90% 6.40% CPI即消费物价指数，是根据与居民生活有关的产品及劳务价格统计出来的物价变动指标，是观察通货膨胀水平 的重要指标。PPI即生产者物价指数，用来衡量制造商出厂价的平均变化。

2011年，政府对物价实行了全面宏观调控，CPI同比增幅自6月份开始逐月下降，全年CPI上涨5.4%，PPI自3月 份开始增速放缓。2012年，随着CPI和PPI的持续上涨，企业各方面的成本都会进一步增加。

数据来源：国家统计局

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2012中国薪酬白皮书报告

宏观环境分析

社会消费品零售总额 2011年国内消费对GDP贡献较大，内需拉动经济增长作用明显

20000 15000 10000 5000

0

25% 20% 15% 10% 5% 0% -5%

09-03

09-06

09-09

09-12

10-03

10-06

10-09

10-12

11-03

11-06

11-09

11-12

-10%

月份 当月（亿元） 09-03 9,318 09-06 9,941 当月（亿元）

09-12 12,610 10-03 11,322 同比增长率 10-06 12,330 10-09 13,537 环比增长率 10-12 15,330 11-03 13,588 11-06 14,565 17.70% -0.90% 11-09 15,865 17.70% 7.89% 11-12 17,740 18.10% 9.99% 09-09 10,913 同比增长率 14.70% 15.00% 15.50% 环比增长率 -0.07% -0.87% 7.88% 17.50% 21.51% 18.30% 18.80% 11.21% -8.21% -1.00% 7.69% 19.10% 17.40% 10.20% -1.31% 社会消费品零售总额是指批发和零售业、住宿和餐饮业以及其他行业直接售给城乡居民和社会集团的消费品零售额，

是研究居民生活水平、社会零售商品购买力、社会生产、货币流通和物价的发展变化趋势的重要指标。

2011年我国全年社会消费品零售总额181,226亿元，比上年增长17.1%，扣除价格上涨因素，实际增长11.6%，全 年消费对GDP的贡献率达到51.6%，国内消费对GDP的拉动作用更加明显。

数据来源：国家统计局

2012年3月 版权所有,不得翻印 第9页

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宏观环境分析

消费者信心指数 2011年消费者信心指数下滑，消费者对未来收入预期不确定感增强

110 105 100 95 90 85 80

09-03

09-06

09-09

09-12

10-03

10-06

10-09

10-12

11-03

11-06

11-09

11-12

消费者信心指数

月份 CCI 09-03 86 09-06 86.5 09-09 88.1 09-12 103.9 10-03 107.9 10-06 108.9 10-09 104.4 10-12 100.4 11-03 107.6 11-06 108.1 11-09 103.4 11-12 100.5 CCI即消费者信心指数，是反映消费者信心强弱的指标，综合反映并量化消费者对当前经济形势评价和对经济前 景、收入水平、收入预期以及消费心理状态的主观感受。

由于2011年我国经济增速逐渐放缓，物价持续处于高位，消费者对经济前景的信心不足，消费欲望降低，消费 者信心指数自2011年6月份开始逐渐下滑。但2011年，政府对物价的全面调控取得较好效果，通胀压力有所缓解，全 年消费者信心指数仍然处于乐观区间。

数据来源：国家统计局

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宏观环境分析

采购经理人指数 采购经理人指数从2011年二季度开始下滑，接近50%荣枯分界点

58% 56% 54% 52% 50% 48% 46%

09-03

09-06

09-09

09-12

10-03

10-06

10-09

10-12

11-03

11-06

11-09

11-12

制造业PMI

月份 制造业 PMI 09-03 52.4% 09-06 53.2% 09-09 54.3% 09-12 56.6% 10-03 55.1% 10-06 52.1% 10-09 53.8% 10-12 53.9% 11-03 53.4% 11-06 50.9% 11-09 51.2% 11-12 50.3% PMI即采购经理人指数，是衡量制造业在生产、新订单、商品价格、存货、雇员、订单交货、新出口订单和进 口等八个方面状况的指数。

2011年，制造业采购经理人指数在一季度之后一直徘徊在50%的荣枯分界点左右。一般来说，PMI高于 50%，表示整个制造业经济在增长，低于50%表示制造业经济下降。

数据来源：国家统计局

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宏观环境分析 参调企业概述 调研成果展现

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参调企业概述

地区/行业分布 本次调研企业样本覆盖全国主要区域，涉及十一个行业

地理位置

中西部地区, 8.6% 华东其它地区, 13.8% 北京,12.9%

贸易,10.4% 行业分布

综合服务,8.2%

高科技,15.4% 交通/物流, 1.6%

金融,3.3%

华南其它地区, 上海,11.9%

17.6%

房地产,11.5%

广州,11.1%

东北地区,5.4%

能源化工,3.3% 工程建设,3.8%

9.2%

制造业,32.4%

华北其它地区,

深圳,9.6%

医药/医疗 , 4.4%

消费品,5.5%

本次调研企业中，华南地区企业总体占比最大，达到39%，北京、上海、广州、深圳四个一线城市参调企业占比

均达到10%以上。各区域的样本量分布均匀。

正略钧策将行业细分为11大类，此次样本量较多的行业为制造业、房地产行业，其他各行业分布较均衡。

2012年3月

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参调企业概述

企业信息 企业性质

合资企业,

是否上市

国有主导, 10.0%

5.3% 外资主导, 23.2%

1000-2000 人,12.5%

民营主导, 61.6%

上市公司,

非上市公司, 85.6%

员工人数

14.4%

>2000人, 6.7%

<100人, 15.9% 上一财年营业额

<500万, 10.1% >10亿,8.6%

27.3%

1亿-10亿, 30.9%

500-2000万,

100-500人,

500-1000人, 37.6%

21.6%

本次调研中，民营企业占比最大，为61.6%，其次是外资企业，占23.2%。调研群体主要集中于非上市公司。

2000万-1亿,

28.8%

从规模上看，员工人数在500-1000人、营业额在1亿-10亿的企业占比居多。

2012年3月

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宏观环境分析 参调企业概述 调研成果展现 正略钧策商业数据中心简介

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Part

1

Part

2

Part 3

Part 4

2012中国薪酬白皮书报告

Part 5

薪资调整 薪酬与福利

员工离职率 招聘计划 毕业生起薪 1

2

3 4

5

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薪资调整

企业薪酬调整决策者

总经理、董事会和高级管理层是多数企业薪酬调整的决策者，仅有部 分企业的调薪决策者包括薪酬委员会

60% 50%

51.3%

40%

30% 20% 10% 0%

35.3%

22.3%

15.2%

12.9%

3.6%

0.9%

0.4%

总经理

董事会

高级管理层

副总 HR

/总监

薪酬委员会

上级部门

其他 工会

在薪酬决策者的调查中，占比例较大的是总经理、董事会和高级管理层相关人员。总经理作为公司业务执行的最 高负责人，在半数以上的企业中承担着薪酬决策者的角色。

在中国特定的环境中，工会对薪酬的决策影响较弱。

2012年3月

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薪资调整

企业薪酬调整的宏观参考因素 多数企业在调薪时将企业效益作为首要参考因素，行业薪酬水平也是 重要的参考因素之一

80% 70% 60% 50% 40% 30% 20% 10% 0%

67.4%

62.9%

50.0%

31.3%

30.8%

17.9%

4.9%

企业效益

行业薪酬水平

劳动力市场

供求关系

经营策略等各

宏观经济环境

宏观经济政策

其他

方面策略的调整 （如GDP、CPI）

调研数据表明，企业在进行薪酬调整决策时，往往倾向于参考企业效益、行业薪酬水平和劳动力市场供求关系。

企业效益是决定薪资变化的物质基础，而人力资本作为企业重要的投入要素，与企业效益密切相关。行业薪酬水平能 使企业及时、充分地了解市场人才价值的动态变化，适时调整薪资，保持薪酬在行业中的竞争力。随着我国劳动力市 场供求关系态势的转变，部分地区面临劳动力短缺的状况，更多的企业尤其是制造型企业越来越关注劳动力市场，根 据供求关系的变化进行薪资调整。

2012年3月

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薪资调整

2011年企业薪酬调整状况及2012年调薪计划 大部分企业在2011年进行了薪酬调整，2012年涨薪企业数量有所减少

2011年薪酬调整状况

小部分人员涨薪

17.5% 基本不变,7.4% 降薪,0.5%

大部分人员涨

小部分人员涨

2012年调薪计划

基本不变,

10.6% 降薪,0.4% 混合型,13.8%

薪,21.7% 混合型,6.9%

全员涨薪, 31.8%

薪,35.9%

大部分人员涨 薪,24.9%

全员涨薪, 28.6%

本次调研企业中，超过半数的企业在2011年实施了涨薪计划，其中，35.9%的企业对大部分人员进行涨薪， 31.8%的企业实施全员涨薪。可见，不管企业是为吸引人才、保留员工而进行的主动涨薪，还是迫于行业普遍涨薪的 压力而被动涨薪，涨薪已成为大部分企业的选择。

数据显示，2012年仍有半数左右的企业计划对大部分人员或全员涨薪，但这一企业数量占比低于2011年10个百 分点左右，说明部分企业在2012年减少了涨薪人员的范围。

2012年3月

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薪资调整

企业调薪频率 近八成企业定期调薪，其中六成以上的企业每年调薪一次

不定期实施,17.9% 两年一次及以下, 3.2%

从未实施,2.3% 一年两次及以上,

15.6%

一年一次,61.0%

调研群体中，61.0%的企业选择每年调薪一次，15.6%的企业选择一年调薪两次及以上；可见，大部分企业每年都 有其固定的涨薪计划。

数据显示，仍有2.3%的企业从未实施过薪酬调整。近年来消费者物价指数持续上涨，员工对企业的加薪需求也随之 提高，因为不加薪则意味着实际收入的降低，因此建议从未调薪的企业应考虑当前经济环境的变化，结合员工需求，适 当地进行薪酬调整。

2012年3月

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高管层

薪资调整

各层级员工薪酬水平与市场对比情况

远高于市场

远低于市场 水平,3.6%

略低于市场 水平,8.7% 经理层

远低于市场 水平,1.5%

远高于市场 水平,5.1% 水平,14.4% 略低于市场 略高于市场 水平,29.4%

水平,18.8% 市场一般水 平,30.3%

略高于市场

市场一般水

主管层

远低于市场 远高于市场 水平,1.5%

水平,2.5%

水平,43.1%

员工层

平,45.2%

远低于市场 远高于市场 水平,4.0%

水平,2.0%

略高于市场 水平,17.1%

略低于市场 水平,28.1%

略低于市场 略高于市场 水平,23.6%

水平,27.1%

市场一般水 市场一般水 平,43.2%

平,50.8%

调研发现，有57.5%的企业认为自身企业的高管层薪酬水平略高或远高于同行业市场薪酬水平。高管作为企业发 展的领头羊，其薪酬收入应具备一定的市场竞争力，企业应重视高管在固薪、奖金和长期激励等方面的薪酬设计。

HR在判断员工薪酬水平在行业中的定位时，虽然可以根据从业经验和相关渠道了解行业的市场薪酬水平，但毕 竟信息量零散，建议可参考同行业外部薪酬数据报告来进行对标，客观判断企业薪酬水平是否达到预期定位。

半数左右的企业对主管及一般员工采取跟随型的薪酬策略，保持薪酬给付标准达到市场一般水平。

2012年3月

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薪资调整

人均薪酬增长率 2011年薪酬增长率高于2010年，预计2012年薪酬增长率将有所下降

14% 12% 10% 8% 6% 4% 2% 0%

11.65% 12.34% 13.14% 12.76% 75% 60%

7.80% 45% 30% 15% 0% -15% -30%

年 2008

年 2009

年 2010

年 2011

年 2012

-45%

薪酬增长率 薪酬增长率 薪酬增长率 薪酬增长率 预计增长率

薪酬增长率平均值

历年薪酬涨幅变化趋势

调研数据显示，自2010年以后，全国人均薪酬增长速度放缓，2011年人均薪酬增长率达13.14%，略高于2010 年；2012年企业预计薪酬增长率平均值为12.76%，比2011年实际增长率有所下降，这一现象与经济增速放缓、通货 膨胀率预期降低相关。

近年来，国家推出一系列薪酬相关政策，如“十二五期间实现职工工资增长倍增”、“全国最低工资标准上 调”，加之人工成本提高，劳动力市场供求关系紧张，调薪已引起越来越多的社会关注，企业应积极调整薪酬策略， 以保持企业的人才竞争力。

2012年3月

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薪资调整

各行业人均薪酬增长率

22% 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4%

2012年医药/医疗行业和房地产行业预计薪酬增长率明显低于2011年， 工程建设行业2012年的预计薪酬增长率最高

2011人均薪酬增长率

22% 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4%

2012预计人均薪酬增长率

16.00% 15.65% 医药房地产金融高科技制造业工程 综合

建设

服务

能源 化工

贸易消费品 工程 建设

金融 贸易高科技能源制造业医药房地产综合消费品

/医疗

25-50分位

50-75分位

平均值

化工

25-50分位

/医疗

50-75分位

服务

平均值

2011年医药/医疗企业薪酬调整幅度整体较高，除此之外，房地产、金融、高科技、制造业的调薪幅度均高于全国 平均值。2012年预计人均薪酬增长率排名前三的行业是工程建设、金融、贸易。

2012年，医药/医疗和房地产行业的薪酬增长不再乐观，虽然医药市场需求在国家政策和新医改的推进下逐步加大， 但2012年国家出台药价控制管理的相关政策，医药市场面临规范和整治；而房地产行业受调控政策影响，2011年下半 年调控效果开始显现，2012年预计薪酬增长率降低。

2012年3月

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薪资调整

各地区2011人均薪酬增长率 2011年中西部地区发展较快，薪酬增长率整体最高

2011人均薪酬增长率

22% 20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4%

中西部地区

华东 其他地区

华南 其他地区

华北 其他地区 25-50分位

北京

深圳

上海

广州

东北地区

14.35% 13.42% 13.38% 13.11% 11.91% 11.52% 10.69% 10.66% 10.64%

50-75分位

平均值

2011年中西部地区的企业薪酬增长率平均值位于首位，中西部地区经济起步晚，近年来发展迅速，带动了区域性 的薪酬增长。在国家政策的影响下，二三线城市经济发展较快，华东、华南和华北其他地区的薪酬增长幅度均高于一线 城市。

2012年3月

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薪资调整

各地区2012预计人均薪酬增长率 2012年华东其他地区、华南其他地区预计薪酬增长率较高，东北地区最低

2012预计人均薪酬增长率

20% 18% 16% 14% 12% 10% 8% 6% 4%

华东

华南 其他地区

上海

华北 其他地区 25-50分位

北京

中西部地区

广州

深圳

东北地区

其他地区

13.58% 13.20% 13.17% 12.80% 12.33% 11.53% 10.71% 10.48% 10.10%

50-75分位

平均值

2012年度预计薪酬平均增长率排名靠前的为华东其他地区、华南其他地区及上海；广州、深圳和东北地区的薪酬 预算增长率平均值与2011年实际增长率相差不大，均在10%左右。

2012年3月

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薪资调整

不同性质企业人均薪酬实际/预计增长率

民营主导企业在2010年和2011年的薪酬增长率均高于其他性质企业， 预计2012年也将维持这一状态

19% 17% 15% 13% 11% 9% 7% 5%

国有主导

外资主导

11.40% 2011年人均薪酬增长率

19% 17% 15%

2012年预计人均薪酬增长率 12.33% 12.80% 13.33%

13% 11%

11.33% 11.65% 13.07%

9% 7% 5%

10.97%

民营主导

合资企业 国有主导

外资主导

25-50分位 50-75分位 平均值 25-50分位

民营主导

50-75分位

合资企业

平均值

2011年，民营企业保持了2010年薪酬涨幅居首的状态，平均值达到13.33%，预计2012年民企薪酬涨幅仍将领 先。民营企业之所以涨幅居高，一方面是由于民营企业薪酬增长的上升空间大，加薪政策比较灵活，使得涨薪幅度居 前，而另一方面是由于相当一部分被调研的民营企业属于制造业等劳动密集型行业，受最低工资标准上调及劳动力短 缺等影响，被动涨薪的幅度较大。

2012年3月

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2012中国薪酬白皮书报告

薪资调整

2011年企业涨幅最高的部门 2011年三成企业的销售部门薪酬涨幅最高，远高于全国人均薪酬增长率

35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

30.5% 25.02% 销售

生产

企业占比

研发

涨幅比例

市场

财务

2011年，三成企业销售部门的薪酬涨幅最高，其平均涨幅达到25.02%，这些企业多集中于消费品、贸易、综

合服务等以产品或服务销售为导向的行业，销售作为实现产品或服务市场价值的关键，其工作业绩将直接影响企业 效益。

其他企业涨幅最高的部门为生产、研发、市场或财务，这些部门的涨幅平均值都超过20%，远高于全国人均薪 酬增长率。

2012年3月

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第27页

Part

1

Part

2

Part 3

Part 4

2012中国薪酬白皮书报告

Part 5

薪资调整 薪酬与福利

员工离职率

招聘计划 毕业生起薪 1

2

3 4

5

2012年3月

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2012中国薪酬白皮书报告

薪酬与福利

各行业薪酬总额占营业额的比例

综合服务业薪酬总额占营业额的比例最高，消费品行业薪酬总额占营业 额的比例最低

薪酬总额占营业额的比例

30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

18.9%

25.1%

17.6%

16.2%

14.7%

14.6%

14.6%

12.8%

10.2%

9.7%

7.9%

综合

服务

金融

高科技

制造业

贸易

交通

/物流

房地产

医药

/医疗

能源

化工

工程

建设

消费品

综合服务业薪酬总额占营业额的比例最高，相对于其他行业而言，综合服务业总成本中的员工薪酬成本占比较高。 金融、高科技行业属于知识密集型行业，对中高端人才需求量较大，在人才薪酬成本的投入方面较多。 消费品行业薪酬总额占营业额的比例最低，一方面由于消费品行业的用工成本较低，另一方面国内消费品市场需 求旺盛，行业营业收入整体较高。

2012年3月

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第29页

2012中国薪酬白皮书报告

薪酬与福利

不同性质企业福利总额占薪酬总额的比例 国有主导企业福利总额占薪酬总额比例高于其他性质企业

福利总额占薪酬总额的比例

35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

国有主导

外资主导

21.8% 11.1% 12.9% 12.2%

50-75分位

民营主导

25-50分位

合资企业

平均值

整体而言，本次调研企业福利总额占薪酬总额的比例平均值为12.9%。国有主导企业的员工福利总额占薪酬总额 比例整体高于其他企业，国有主导企业在员工福利方面投入比例较大。福利作为员工的间接收入，在吸引和保留员工 的同时，更体现企业对员工在生活方面的投入和关怀，增加员工的企业归属感。

2012年3月

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2012中国薪酬白皮书报告

薪酬与福利

各层级员工变动薪酬占薪酬总额的比例 企业员工变动薪酬占薪酬总额的比例随层级的提高而加大

变动薪酬占薪酬总额的比例

45.0%

35.0% 25.0% 15.0%

27.8% 23.4% 21.2% 20.1%

5.0%

高管层

经理层

50-75分位

25-50分位

主管层 员工层

平均值

变动薪酬指员工的变动性收入，如销售提成、绩效考核奖金等，大部分企业各层级变动收入的占比不同，体现出企 业对不同层级的员工激励力度不同。

高管变动薪酬占薪酬总额的比例整体较高，平均值达到27.8%，企业在高管层更注重变动薪酬的激励作用。企业高 管变动薪酬的发放有很多形式，例如将高管的变动收入与项目利润、企业效益挂钩，或发放高管留用奖金和制定长期激 励方案等。

2012年3月

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2012中国薪酬白皮书报告

薪酬与福利

企业员工试用期工资约占转正后工资的比例 大多数企业员工试用期工资占转正后工资的比例为80%

60% 50%

56.1%

40%

30%

20%

10% 0%

3.8%

14.2%

8.6%

6.3%

1.9%

9.2%

占比为 70% 占比为

80% 占比为

85% 占比为

90% 占比为

95% 占比为

100% 占比为

2012年3月

70%以下

劳动法规定，试用期期间的工资不得低于正式同岗位工资的80%且不低于最低工资标准。九成左右企业的新员工 试用期工资达到转正后工资的80%以上。

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第32页

2012中国薪酬白皮书报告

薪酬与福利

员工补贴 用餐和通讯补贴是企业选择最多的补贴项目

80% 60% 40% 20% 0%

62.5%

47.8%

39.3%

用餐

补贴

通讯

补贴

交通

补贴

住房

补贴

职位

补贴

/ 轮班

车辆

补贴

综合

补贴

技能

补贴

环境

补贴

其他

100% 80% 60% 40% 20% 0%

夜班补贴

79.2% 53.3% 提供此补贴的企业占比

43.1% 41.7% 58.3% 用餐 补贴

通讯 补贴

车辆 补贴

环境 补贴

住房 补贴

轮班 补贴

技能 补贴

职位 补贴

交通 补贴

综合 补贴

其他

高科技

房地产

制造业

高科技企业常见的补贴有用餐补贴、通讯补贴和车辆补贴。提供用餐补贴和交通补贴最多的行业是房地产行业。 轮班和住房补贴常见于制造业。除了用餐、通讯、交通等一般福利项目外，其他补贴项目的发放与行业从业者的工作 环境和条件差异有一定关系。调研企业中，其他补贴的种类比较多，例如工龄补贴、语言补贴、异地补贴等。

2012年3月

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第33页

2012中国薪酬白皮书报告

薪酬与福利

62.5`.7%

员工福利 过半数的企业为员工提供带薪假期、培训、加班调休、旅游等福利政策

80% 60% 40% 20% 0%

50.0% 48.0%

带薪

假期

培训

福利

加班

调休

旅游

员工

活动

员工

食堂

商业

保险

实物

福利

体检

礼金

福利

车辆

福利

住房

弹性

家属

人事

代理

其他

80% 60% 40% 20% 0%

福利工作制福利

73.3% 提供该福利的企业占比

68.1% 62.5% 带薪 培训 福利

旅游 加班 调休

员工 活动

员工 食堂

体检 礼金 弹性 工作制

实物 福利

车辆 福利

家属 福利

住房 福利

人事 代理

商业 保险

假期

高科技

福利

房地产

制造业

七成左右的高科技企业为员工提供培训福利，重视员工的技能提升；房地产行业常见的福利有实物福利、带薪假 期、旅游等；多数制造业为员工提供食堂，方便用餐。

2012年3月

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第34页

Part

1

Part

2

Part 3

Part 4

2012中国薪酬白皮书报告

Part 5

薪资调整 薪酬福利

员工离职率

招聘计划 毕业生起薪 1

2

3 4

5

2012年3月

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2012中国薪酬白皮书报告

员工离职率

2011年各行业离职率

2011年制造业、综合服务业和工程建设行业离职率较高，与2010年相比 增幅较大

40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

35.6%

34.8%

30.2%

25.2%

22.5%

21.6%

20.5%

20.3%

18.5%

18.2%

17.1%

制造业

综合

服务

工程

建设

消费品

贸易

金融

高科技

医药

房地产

交通

能源

化工

/医疗 /物流

离职率=年离职人数х2/(年初人数+年末人数)

调研企业的整体离职率平均值为26.8%。各行业中，制造业的平均离职率最高，达到35.6%，其次是综合服务

业和工程建设行业，分别为34.8%和30.2%。

造成员工离职率高的原因除了行业人才市场的变化，更多的是企业自身的原因，一方面是企业的薪酬待遇较低， 不具备同行业的人才竞争优势，另一方面由于企业在员工职业通道和企业文化建设上有所缺失，造成员工归属感不 强，导致员工离职。

2012年3月

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2012中国薪酬白皮书报告

员工离职率

2011年不同企业性质离职率 2011年国有主导企业离职率仍然最低，国企员工稳定性较高

50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

国有主导

外资主导

12.6% 31.1% 25.8% 22.8%

50-75分位

民营主导

合资企业

25-50分位 平均值

国有主导企业员工稳定性最强，离职率平均值仅为12.6%，国企在人才的保留机制上相对比较完善，员工福利待遇 较好，使得国企员工离职率较低。

2012年3月

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2012中国薪酬白皮书报告

员工离职率

2011年城市离职率 2011年，广州员工离职率最高，上海和北京的员工离职率相对较低

50% 45% 40% 35% 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0%

广州

深圳

33.3% 30.4% 26.2% 23.4% 22.0%

25-50分位

非一线城市

平均值

北京 上海

2012年3月

50-75分位

广州、深圳离职率较高，均超过30%，广州、深圳中小型制造企业较多，管理模式比较传统，加上经济不景气和 人工成本上涨的双重影响，无法很好地来保留基层员工，造成人员流动。

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2012中国薪酬白皮书报告

员工离职率

80后、90后员工离职率 80后、90后员工离职率整体较高，平均值达到30%以上

104.0% 84.0% 64.0% 44.0% 24.0% 4.0%

“80后”员工离职率

25-50分位 35.9%

50-75分位

30.6%

平均值

“90后”员工离职率

调研数据显示，80后及90后的员工离职率整体较高，平均值达到30%以上，高出企业员工平均离职率5%左右。 企业应该更注重80后员工的保留工作，因为80后员工在经历几年的职场生涯后，面临成家立业的需要，职业规划也逐 渐清晰，企业是否能提供其期望的职业发展通道将是决定80后去留的关键。90后员工初入职场，对未来发展的规划还 不成熟，流动性会相对较高。

2012年3月

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1

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2

Part 3

Part 4

2012中国薪酬白皮书报告

Part 5

薪资调整 薪酬与福利

员工离职率

招聘计划 毕业生起薪 1

2

3 4

5

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/yd46.html