从认知的角度谈面试的有效性

从认知的角度谈面试的有效性。

从认知角度谈招聘面试的有效性

认知是个体重要的心理因素与活动过程，它与 个体的行为有着十分密切的联系。人们的行为反应，与其认知有关。 认知的过程也是人们对事物认识理解的过程。当人们感到某些相同或相似对象时，这些暂时的联系就会恢复过来。认识的过程包括感觉、知觉、表象、想象、记忆和思维等环节。感觉和知觉是认知的初级阶段即感性认知阶段，而记忆和思维是对客观事物在头脑中的概括的、间接的反映，是认知的高级阶段即理性认知阶段。 人们在认知上的差异是导致个体行为差异的重要心理因素之一。人们对同一事物的认识和理解不同，其行为方式、方向和效果也就不同。人们的行为反映与认知有关。

招聘过程是一个认知的过程。面试是招聘过程的重要环节。成功的招聘对企业来说可以获取人才，提升竞争力，对应聘者来说也是获得发展机会，实现自身价值的重要途径。因此招聘人员和应聘者都很重视招聘。在招聘中，招聘人员力图对应聘者的能力、知识以及品质形成认知，招入符合公司需要的人才；应聘者则力图通过了解招聘人员和招聘过程对公司形成一个初步的认知。所以招聘面试从总体来说是有效的。但是招聘双方往往处在信息不完全的状态下，因此招聘会存在一些问题，比如首因效应、近因效应、晕轮效应、定性效应、投射效应等。 这些问题需要招聘人员在面试的过程中认识到并尽量克服，以招到公司所需之人。所以招聘人员应注意以下效应：

1.首因效应。它是一种先入为主的思想方法，是社会知觉的一种倾向，即通常所说的第一印象。由于第一印象中参杂着复杂的情感因素，在面试中，难免有表面性、片面性和联想性，这也导致招聘人员的决定常常出现偏差。所以招聘时应该组织多轮面试、笔试加面试或者有多个不同的招聘人员轮流面试，这样在一定程度上消除部分首因效应，有利于提高面试应聘的有效性。

2.晕轮效应。也称为“哈罗”效应或光环效应，指人们依据一个人的某些特征形成某种印象以后，会把这种印象扩展到该人的其他特征或整体特征的认知上。这是社会知觉的一种偏差，是以点带面、以偏概全的思想倾向。在面试中，招聘人员可能会因为一个人反应敏捷而有意无意地认为他聪明、能力强；也可能会因为一个人反应较慢而不经意地认为他不够聪明、能力差。这都存在误区，招聘人员应学会对求职者的特征进行客观、准确的评价，评价语言表达能力不应受容貌影响，评价反应能力不能扯到忍耐力上。其次，为了方便招聘人员对应聘者进行客观的评价，可以采取给求职者行为定等级的方法，招聘人员直接选出各个特征相应行为的等级即可，这样应聘者各个特征将比较公正地得以表述，在一定程度上可以避免招聘人员在面试中的晕轮效应。

3.投射效应。投射效应是指将自己的感觉、倾向或动机等投影到自己对别人的判断中，从自己出发去估计别人。这是一种“以己度人 ”的主观主义倾向。在认知他人时，往往认为他人也具有与自己相同或相似的特点。常发生当别人各方面的条件与自己相似时，如年龄、性别、学历等，就会产生一种“试比高低”的冲动或欲望，这种效应阻碍了招聘人员的招聘初衷，有时候这种效应是以情感为机制的，对自己喜欢的人越看越觉得有很多优点，而对自己不喜欢的人越看越讨厌。招聘人员应该明确自己的目的，有时候招聘人员是管理部门经理他就会下意识的对在管理上有潜质的人投以欣赏的目光，而当招聘人是销售经理时他则会

从认知的角度谈面试的有效性。

偏重于销售能力强的人。所以说首先应该明确公司要招聘的是哪方面的人才，这样能消除部分投射效应以提高面试招聘偶的有效性。

4.定性效应。也称刻板效应，是指人们对某类人形成固定印象，并对以后有关该人的知觉产生强烈影响，会使人们对他人进行归类，做类比化认知，结合自己头脑中的定型，以一种固定的模式来看待和判断认知对象。

综上，从认知角度看，面试招聘是有效的，但招聘人员也应该注意面试过程中存在的各种效应，以客观、公正、平和的态度对待应聘者。

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