沈阳市地税局D分局公务员激励问题

沈阳市地税局D分局公务员激励问题

第三章沈阳市地税局D分局人力资源管理和激励机制现状

§3-1 D分局人力资源现状

根据辽宁省机构编制委员会《关于组建市、县（市）地方税务机构有关问题的通知》 精神，1994年成立了沈阳市地税局D分局，单位级格是正处级单位。其管辖范围为沈阳市D

区行政区属范围，目前有公务员199人。 1、人员主要来源于以下几个方面: （1）80时年代社会公开招干 （2）96年以前税务学校毕业的中专生

（3）1996年至2003年毕业的学历在大本以上的学生 （4）外单位调入的人员 （5）部队转业干部

2、分局公务员年龄结构（数据截至2006年12月30日）

§3-2 D分局激励现状及存在的激励问题 3-2-1人力资源管理基础工作薄弱

分局的人力资源管理仍停留在事物为中心上，没有以人为中心。在人力资源的配置缺 乏以能岗匹配和双向选择为主的运行机制实现能岗的优化配置。造成了工作上“苦乐不 均”和“鞭打快牛”的现象较严重。忽视了对人的重视和尊重，忽视了人是管理之本，同 时也造成人才流失严重。根据马斯洛的基本需要层次论，人是有多种需要的，自我价值实

现是人的最终基本需要，忽视满足公务员自我价值的需要，必然导致一批有才华、有抱负 的公务员离开公务员队伍。分局近两年有一名在计算机的应用和编程方面非常优秀的公务 员因多年得不到晋升机会辞职到了外企工作，而另一名英语水平和业务水平都相当好的公 务员本来非常适合检查涉外企业的税收情况，因晋升空间太小辞职去了美国。 3-2-2职务晋升难

职务晋升包括领导职务晋升和非领导职务晋升，非特殊情况，两种职务不得兼任。在 D分局这两种职务的晋升都受到职务职数的严重限制，使得正常的晋升不能正常的执行， 职数限制可以说是职务晋升的瓶颈问题。

税务干部的成长发展、物质待遇的改善主要是与职务特别是领导职务挂钩的。因此， 对于D分局的税务干部来说，领导职务晋升才是真正的晋升，“官本位”就是这种制度造 成的结果。但是领导职务的晋升却受到各种主观的或者客观的很多因素的影响，比如人际 关系、职数限制、机遇等等。D分局属于基层税务机关，一个大学毕业生到这样一个区级 基层税务机关工作，在几十年的职业生涯中一般只有副科和正科两个领导职务晋升台阶， 所以不少40岁左右的干部，由于晋升无望，事业心和工作热情下降。

在国家人事干部管理体系中，领导职务与非领导职务在局级职务以下有一一对应的关 系，也就是说虽然不能晋升领导职务但是可以晋升同级别的非领导职务。 按照国家政策

和公务员管理条例，任职期间考核结果均在称职以上，就应该按照相关学历、工龄和任职 年限的规定晋升上一级非领导职务。但是，在D分局职务晋升困难不仅仅是存在于领导职 务的晋升问题上，对于非领导职务晋升同样存在很多障碍。因为，在实际工作中，基层税 务机关的非领导职务晋升仍然取决于职数的多少。以往，市内各基层分局基本上都得不到 职数的分配名额，而是完全靠自己分局的自我消化，具体方法就是推二进一，比如说，当 分局有两名公务员由副主任科员晋升为主任科员或者变动为副科长时，分局才能有一个由 科员晋升为副主任科员的名额，各级职务均是以次类推的。在2005年底，为了配合公务员 法的实施，市局给D分局分配了部分非领导职务晋升名额，但是当时要求的条件是国家政 策规定条件的两倍，即任职时间和工龄要在国家规定时限的两倍以上方才有资格参加民主 测评，在其中就出现了任职23年的科员和任职21年的副主任科员，做了20多年的科员，才有机会晋升到副主任科员，但是就是这样苛刻的条件，最后仍然有一半符合条件的干部因 为名额限制没有机会晋升，这带来的弊端就是福利的损失和对国家制度的挑战，同时也是 造成公务员管理中精英流失与人浮于事、人员流不动等现象并存的重要原因。

但是值得一提的是，在省地税局和市地税局的非领导职数几乎没有限制，完全按照国 家规定的晋升年限等要求晋升非领导职务，这也同时使得基层分局很多优秀的人才内部流 动到省局和市局。 3-2-3教育培训现状

教育方面根据市局相关规定，D分局就公务员为提高自身素质进行的高于现在学历 的再教育费用取消了予以全额或部分报销的制度（主要是研究生以上学历学位教育）。面 对高额学费很多人望而却步打消了继续学习的念头，不愿继续学习深造，进行有创新性的 工作。这样一来不仅打击了分局干部职工的积极进取精神，而且也不利于提高分局公务员 的素质。

培训方面D分局自己每年组织各种培训在3次左右，省地税局和市地税局每年也组织 一些与各个业务科室工作相关的培训近10次，这种短期培训仅仅可以满足工作的最基本需 要，却难以使干部职工增强工作技能，提高工作效率。

在这些培训中有的时候会安排到外地培训参观学习，这样可以使得分局的干部职工能 够到其他省市的地税局学习先进的工作经验，更好的促进工作。但是，因工作原因这样的 学习机会经常会安排给工作岗位相对不重要或者工作量相对较少的职工，而那些在重要工 作岗位上或者工作量比较大真正需要学习好的工作思路和工作方法的职工却因为难以脱 离岗位而不能到外地参观学习接受新知识，这样不仅于工作没有多少益处，同时也打击了 那些努力工作的职工的工作积极性，产生了不良的工作态度和工作风气。 3-2-4激励措施不完善

一个完善的激励机制，也就意味着对单位及单位内部的每个组织和个人，都有合理的 恰如其分的激发和鼓励，而且这种激发和鼓励是有次序和规则的，是公开和透明的。 从

总体来看，目前D分局的激励措施主要有：

1．精神激励措施，主要指“评优争先”的各种奖励措施，包括优秀公务员、先进工 作者评比，岗位技术能手评比，青年文明号、文明单位的评比等。

2．物质激励措施，包括按工作目标考核与奖金挂钩的分配措施，与有关精神奖励相 配套的物质奖励以及按照工作性质、工作职责、职务等级等设定的奖金分配方法。 3．与各种目标责任制考核相衔接的激励措施，诸如单位总体工作目标考核责任制， 个人岗位目标考核责任制，行政执法责任制等等。

4．与干部人事制度改革相配套的激励干部奋发向上的竞争上岗制度、岗位交流制度

等。

5．其他制度。诸如税务人员执法过错责任追究制度、“五要五不要”、“税务人员 十五不准”等约束措施。 3-2-5竞争激励不足

这个问题是普遍存在于公务员队伍中的。“做一天和尚，撞一天钟”，工作没有动力， 没有积极性。行政文化的不足，部门之间缺少凝聚力，遵循“事不关己，高高挂起”的办 事方针。随着中国社会主义市场经济体制的确立和公务员制度的完善，公务员竞争激励机 制已初步确立，

但是公务员的职业稳定性使得公务员缺少竞争压力，而“不患寡而患不均”的平均主 义思想在公务员管理中也是随处可见，工资福利中的平均主义早已见怪不怪。干部队伍中 缺乏竞争激励机制是工作效率不高的一个重要原因。 3-2-6考核流于形式

按照国家规定，考核分为“德、能、勤、绩、廉”五个方面的考核，考核既是对其过 去工作的检查也是对其未来工作的督促，即应该有短期考核也应该有长期考核，但是在实 际考核工作中却是不愿意得罪人，“无过便是功”，即一个人只要没犯什么大错，人人过 关，优不胜劣不汰，这就使得分局的公务员缺乏创新、进步的动机。 3-2-7道德激励作用弱化

道德激励在传统的政治体制和意识形态的高度一体化的双重作用下，曾发挥过巨大的 激励作用。但随着传统的计划经济体制向社会主义市场经济体制的转变，人们的道德观念 受到极大冲击，物质需求对传统道德提出强有力的挑战。在这种情况下，这种缺乏物质基 础的道德激励己逐渐失去其昔白的强大威力。

人们的价值观念和评价标准开始多元化，道德的评价权威受到挑战，公务员本身对自 己的评价标准也多元化，所追求的价值观念也不一样，道德的约束作用也就自然被弱化了; 另外新的道德标准还未建立，人们的行为缺乏科学完善的道德准则的指导，针对公务员的 道德评价标准缺失，于是传统的道德激励作用必然出现弱化。 3-2-8激励管理缺乏灵活性

一是激励手段较为陈旧。在公务员制度的体系中，虽然能够对公务员产生激励作用的 具体制度涉及的较多，但相对来讲，手段陈旧，与现时的外部环境要求有一定差距。比如， 随着行政改革不断推进，服务精神、服务观念己成为激励管理的重要任务，但在激励的标 准中没有能够明确地将公务员的服务对象——公众的满意度作为衡量标准。

二是激励模式单一，激励方式缺乏针对性。改革后的工资制度仍然忽视个人之间能力、 实绩的差别，不能对公务员的不同贡献予以准确的评价，不能针对个人的不同情况进行相 应的激励，形成了不同情况的同等对待。

三是激励的时机和力度不到位。不能适时、适当地对公务员予以有效激励。比如有的工作需要事前或事中激励，却事后才激励。这大大挫伤了公务员的积极性。 3-2-9内在性激励欠缺

我国公务员奖励只是规定了两类奖励方式或手段，即精神奖励与物质奖励。总体来说， 这两类奖励的方式都是外在性的激励因素。心理学研究表明，不仅内在性激励比外在性激 励更持久更有效，而且作为国家公务员对内在性激励因素的需求更强烈，这就势必造成公 务员的需求得不到应有的满足，不利于有效地调动公务员的积极性。形成以上问题的原因 是非常复杂的，既有体制上的亦有观念上的，有主观方面的亦有客观方面的。我认为，公 务员的积极性未能充分调动的一个重要原因是忽略了公务员的心理需求。根据心理学家的 研究，激励的心理过程，是需要、动机、目标三者之间相辅相成、互为因果的连锁反应。 简单地说，需要引发动机，动机转变行为。也就是说，要充分激发公务员的积极性和活力， 必须要从需要着手，充分发挥需要的驱动作用。激励管理中存在的灵活性不够、形式化、 不及时不到位等问题，都与忽视了公务员个人的内在需要有关。

第四章沈阳市地税局D分局激励问题 §4-1问卷调查与研究

本研究针对地税D分局在激励中存在的问题，拟定了一份地税系统激励问题研究问卷， 采用抽样调查的方式在分局内发放，共发放问卷110份回收问卷101份。 4-1-1问卷设计与调查

地税系统激励机制研究问卷（见附录） 4-1-2问卷测量的结果与研究 1、问卷测试参与人基本情况

从被测试的年龄结构上看，被测试的年龄在24到58岁之间，平均年龄在38.9岁。 从工作年限来看，处于1年到40年之间，其中在税务系统工作年限在1年到25年之 间，平均年限在14.1年，在本单位工作年限在1年到13年之间，平均年限在10.6年。 在干部类型上，中层领导干部为15人，占15％；一般干部为86人，占85％。

从工作类型上来看，稽查科30人，占测试比例30％，占稽查科室总人数的48％；税 务所23人，占测试比例23％，占税务所总人数的30％；综合后勤机关48人，占测试比 例48％，占后勤综合机关总人数的81％。

从学历上看，因最后测试的参与人中具有研究生学历只有1人，具有本科以下学历的 也只有1人，其余均为本科学历，因此在问卷调查的分析中不再包含学历对调查结果的影 响。

2、问卷因素分析方法

本文采用算术平均数法对问卷调查所得的数据进行分析，通过在一定条件约束下 对每一项因素所包含的各个细项求得算术平均值，然后再对此平均值再次进行算术平均， 从而得到表4.1和表4.2。

从上述的两个表中可以看出不同的年龄、不同的职务、不同的岗位对激励方式的需求 也是有所差别的。

综上所述，地税D分局现有的激励方式中还存在着许多不够完善和科学的地方，激励 方式作为激励主体作用于激励客体的有效方式和措施，需要不断的健全。我们说，激励机 制的合理构建是一项复杂而系统的工程，除了一系列配套的法规政策、管理制度以外，它 还需要采取适当的激励措施和运用恰当的激励方式对个体行为进行激发、规范和引导。 §4-2 D分局采取激励措施的原则

地税机关是一个具有特殊性质的国家行政执法机关，广大地税干部职工的工作积极性 直接关系到地方财政收入等各项任务完成的质量，关系到地税在普通老百姓心目中的形 象。

激励所面临的困境不是激励技术本身的问题，而是激励理念长期不适应导致的。为了 适应时代的要求，党的十六大报告特别将激励作为干部人事改革一项重大课题提出。在理 念方面,强调建立学习型组织,学习型政府,鼓励行政人员树立终身学习的观念,指出公务 员队伍素质已经成为提高行政效率建立高效政府的决定因素。提出构建高度职业化和专业 化的公务员队伍，建立以激励为核心的公务员制度的运行机制。在工作中学习，在学习中 工作。学习作为一种策略管理的工具,与机构和个人的绩效目标相结合。这种结合正是体 现了党中央国务院提出“以人为本”的方针，“以人为本”是以人为本的历史原则与党的 宗旨高度结合的必然结论。把握这样的价值导向，不仅有助于克服社会发展与自然环境和 个人生活的矛盾，更有助于探索实现中国特色社会主义现代化的新路子。

税务系统的公务员，是共和国的聚财者。激励机制是税务系统干部人事管理科学化、

现代化的要求；是与时俱进地提高税务工作水平，推进整个税收管理精细化的重要方面。 4-2-1物质激励与精神激励相结合的原则

物质激励与精神激励作为激励的两种不同类型，是相辅相承、缺一不可的，只强调物 质激励而忽视精神激励或只强调精神激励而忽视物质激励都是片面和错误的。 强调物质激励与精神激励相结合，并不是说不需要有所侧重。物质激励与精神激励是 对人们物质需要和精神需要的满足，而人们的物质需要和精神需要在层次与程度上受多种 因素的制约，并随主客观条件的发展而不断有所变化。从社会角度来看，一般来说，社会 经济文化发展水平比较低，人们的物质需求就会比较强烈，而在社会经济文件发展水平比 较高的条件下，人们的精神需要则会占主导地位。从个人角度来看，一个人受教育的程度、 所从事的工作性质及其自身的品德修养也会对需要产生很大程度的影响。

从前面我们对问卷的调查分析中也可以看出，人们在对激励方式选择的排序中，加发 奖金和得到认可受到表扬这两项始终排在前面，可以说这两项是普遍得到认可的。从中我们可以看出，精神激励和物质激励同样都得到了公务员的认同。

因此，我们在完善分局公务员激励机制时，要注重把公共利益融于公务员的个人利益 中，公务员在实现个人“私利”的同时实现公共利益。而且，要在满足其物质利益需要基 础之上增加精神激励因素，如工作成就感、荣誉等。要尊重知识、尊重人才，创造有利于 优秀人才脱颖而出、健康成长的工作环境，实现公务员的整体开发与合理配置。 4-2-2内激励与外激励相结合、以内激励为主的原则

认识这条原则，必须首先了解内激励与外激励的相互关系。从人的感性认识角度来看， 一个人若在强大外界奖酬或处罚下采取行动，他多半会认为自己是受外部控制的，所以， 行为是外激励的。但若外部因素不强烈、不突出，他就多半会认为自己的行为是对活动本 身的兴趣所致，所以行为是内激励的。 人们所处的环境，可以划分为四种情况。

在只有外酬或毫无外酬但工作本身十分有趣、有吸引力时，人们分别处于外激或内激 状态，情况就较简单，行为具有稳定性质，内激励与外激励呈正相关关系，二者相得益彰。 但当既无外酬、工作又很枯燥、行为的理由不足或既有强有力的外酬、活动本身又很有兴 趣、行为的理由过分时，情况较为复杂，难于判断行为的原因，行为具有不稳定的性质， 内激励与外激励呈负相关关系，即外酬过弱，内激励会加强，外酬过强，内激励会减弱。 内激励与外激励的正相关关系，体现了二者结合的必要性且符合人们的常识，常用来 指导激励的实践。而二者的负相关关系，体现了内激励的主导作用，超出了常识之外，容

易被人们所忽视，从而导致错误的激励措施。地税分局机关里的工作多半没有固有的趣味 性足以培养内激励。即使工作有趣，也有大量使用外酬的传统。即使如此，也绝不能忽略 内激励的主导作用，应加强措施，开拓内酬的途径，从而使激励带来更大的效果。 4-2-3正激励与负激励相结合的原则

正激励是从正方向予以鼓励、负激励是从反方向予以刺激，它们是激励中不可缺少的 两个方面。在实际工作中，只有做到奖功罚过、奖优罚劣、奖勤罚懒，才能使先进受到奖 励、后进受到鞭策，真正调动起人们的工作热情，形成人人争先的竞争局面。 正激励是主动性激励，负激励是被动性激励，所起的激励力量是不同的。在激励过程 中，宜多采用正激励的方式，以唤起人的增力情绪，调动其积极情感。少采用负激励的方 式，以减少人的减力情绪，克服其消极情感。总而言之，就正激励和负激励而言，从普遍 意义上来看，应该把正激励放在主导地位。

具体到分局公务员的激励，就是在激励过程中，发扬民主作风、重视公务员的民主参 与和民主权利，激发公务员的工作主动性和积极性，最大限度地发挥公务员的才能，对公 务员的成绩予以充分肯定和正面强化。 4-2-4因人而异的原则

从一般意义上讲，人们对受到的各种激励的反应取决于他们的个性、对报酬和任务的 31

看法和期望。 [31]

因此，采取的激励必须是为地税系统公务员所看重的结果，应依据问卷调

查中分析的结果，根据不同岗位不同职务不同年龄的人员对不同需要的追求程度进行有针 对性的激励，当然，这并不意味着要对每一个公务员都要采取个性化的激励方式，而是要 在构建激励机制时，必须充分考虑激励的个性化特点，使激励机制具有一定的灵活性，以 便采取针对性的激励，从而能够使激励能真正发挥作用，收到实效。 4-2-5公平原则

根据亚当斯公平理论，每个人都会不自觉地拿自己付出的劳动和所获得的报酬与他人 付出的劳动和所得的报酬进行横向比较。当他感到自己所获得报酬与投入的比值和他人所 获得报酬与投入比值相等时，就认为是公平的、合理的，就能够心平气和、心情舒畅，努 力工作。相反，当他发现这种比值不相等时，特别是自己所得报酬与投入之比大于他人得 这种比值时，并不一定因此会受到激励，反而容易滋生投机取巧得想法，随着时间推移，

工作积极性就会逐渐衰退。而当他发现自己所得报酬与投入之比小于这种比值时，就会产 生强烈的不公平感，消极怠工、减少投入、发牢骚、制造矛盾甚至放弃工作等。只有坚持 公平原则，才能激发公务员的竞争意识，使激励这种外部的推动力转化成为自我努力工作 的动力。

从前面对问卷调查分析的结果可以看出，在地税D分局公务员激励中的公平性体现的 比较差，普遍反映认为自己受到了不公平的待遇，因此在研究该分局公务员激励的问题上， 如何能够把握公平性，制定的激励机制能够体现公平，满足公务员的公平感是尤为重要的。 4-2-6竞争原则

“哪里有竞争，哪里就会取得较好的结果”。竞争是产生激励的源泉。适当的竞争可以 让希望快速发展的公务员找到成就感，释放与发展不协调产生的无力和颓丧情绪。竞争可 以培养个人优势以迎合发展，而不是弥补劣势适应发展。在竞争中，每个人都要打造自己 的核心竞争力，具有别人不可替代的能力，也就是个人的优势。公务员在竞争性学习氛围 （培训、比赛、娱乐等）中逐渐发现自己的优势，构建工作信心，培养工作激情，并能更 好的将个人价值感和社会价值结合起来。良好的竞争能够有效的培养公务员的潜意识竞 争，这种竞争意识对于个人成长非常重要。在学习过程中，整个活动从有意识的注意，逐 渐转变到潜意识学习，竞争性的潜意识能够让公务员更专注于自己的工作领域，并创造成 绩。

科学的激励机制必然内含着一种竞争精神。只有在分局公务员激励机制注入竞争原 则，才能真正唤起公务员的内在积极性，激发公务员的活力，提高工作效率。 4-2-7实用性原则和持续性原则

谋划激励机制发挥作用的实用性必须从现实工作出发，注意各个环节的周密性和各道 程序的严谨性，同时在总体上还要突出直观易懂，科学精练，确实让激励机制的效能在科学规范的实施过程中为分局税务系统建设发挥出应有的职能作用。激励机制要想增强机制 本身的实用性，充分发挥自身效能，就必须科学规划激励过程，谋划激励竞争机制发挥效 能的可持续性，因为这在持续激励分局公务员的同时，还可以减少重新谋划激励机制的成 本，同时还可以减少部门人员因缺乏二次、多次激励而给组织和公共福利带来的损失。 4-2-8制度激励原则

公务员人力资源开发，关键在于制度创新、机制创新。其基本原则是，充分发挥每个 人潜在的能量，让每公务员每天都能感受到来自内部竞争和外部竞争的压力，又能够将压 力转化为竞争的动力。这一理念已成为激励公务员发展的巨大动力。“不进则退”，作为

公务员只有不断提高白己的素质，克服阻力和隋性，才能发展自我、实现自我；否则，只 能滑落和淘汰。 4-2-9归宿激励原则

从中国的传统文化来把握现阶段中国公务员的人性特征。集体主义是中国传统文化的 精髓所在，长期以来，个人对集体产生了心理上的依赖和期望，逐渐形成了一种“心理契 约”。这种“心理契约”也是公务员工作价值观的一个重要组成部分，是制定科学的公务 员激励机制不可忽视的重要因素。因此，我们在重塑D分局公务员的激励机制时，必须以 中国现阶段公务员的人性特征为基础和前提。首先，必须认识到公务员“经济人”的社会 角色，承认其经济利益的合理性，并把公务员对个人利益的追求作为他们从事公务活动的 基本动力。其次，必须结合中国的政治制度和传统文化。只有这样，才能重塑一种新型的、 适应社会主义市场经济需要的公务员激励机制。

§4-3税务系统的公务员目前常用的激励方式及其有效性的分析 4-3-1税务系统的公务员目前常用的激励方式

目标激励行政单位历来重视思想教育，各级行政单位也会及时传达学习有关中央文 件精神，比如对“三个代表”重要思想的学习，能够统一思想，达到“上下同欲”的效果， 有利工作的开展。比如税务系统中提出的“科技加管理”，为大家描绘了工作的方向。 晋升激励按照行政职务的序列，对符合规定任职年限的干部从副科长、正科长、副 处长、正处长逐级提拔。或者对表现优异者，比如连续3年被评为优秀者，给予越级竞争 的机会，从而有可能获得越级提拔。获得提拔的干部在工资水平和享受的待遇上得以提高， 在工作中承担更大的责任，产生更大的前进动力。

待遇激励在行政职务系列之外，还有副主任科员、主任科员、助理调研员、调研员 的非领导职务系列。对一些长期工作在税务部门的干部，由于学历或者机遇等原因没有走 上行政领导岗位，而给予相应的行政待遇。这些非领导职务不承担责任，没有相应的权力， 但享有相应的工资水平和待遇。

福利激励在符合财经纪律要求的条件下，根据阶段性的工作成绩或者根据专项工 的工作成绩对全体或部分干部职工给予现金、物品的奖励。

精神激励对专项工作进行总结，对其中表现优异的干部职工进行表彰。在各科室 各基层税务机关的年终工作总结活动中，通过考核和民主评议选出本单位一年来的工作 进分子，对其通报表扬并上报上级税务机关。 4-3-2激励方式分析

1．现有的激励方式符合西方理论的一些基本要求。从马斯洛的需求层次理论来看 需求有生理、安全、社交与爱情、自尊与受人尊重、自我实现五个层次。综合税务机关 今天社会中的地位、公务员人事制度安排、福利水平等前提条件，现有的激励方式能满 上述需求，或者为上述需求的满足提供条件。自我实现是一个含糊和个性化的概念，每 人都会有自己的答案。

2．晋升激励是最有效的激励方式

一个人的行政职务与其社会地位成正比。行政职务与权力、工资、福利、社会地位 直接地结合在一起，在并没有多元的发展道路供选择的情况下，它自然成为最有效的激 手段。

3．量化考核的瓶颈制约了现有激励方式的发挥。对工作表现的考核缺乏量化标准 使职位激励存在一些随意性。我们的管理没有数字传统，我们习惯用含糊的字眼去评价 量化考核是一种基础管理，它是对员工一年工作实绩评价的基础，如果需要联系一个人 工作实绩来决定其提拔的机会或者享受怎样的福利的话，那它又成为激励手段运用的“ 颈”。一旦这个“瓶颈”没有顺利通过，以评优为代表的精神激励或者其他物质激励都 容易受到感情或其他工作表现外的因素的影响。

量化考核的缺失对福利发放的影响也是深远的，没有公开透明的标准，在福利上拉 差距只会凭空制造矛盾，得不偿失。而没有差距的福利发放，只会进一步造成平均主义 消极等待的惰性。福利发放自然而起不到应有的激励作用，反而造成互相攀比的压力。 §4-4 D分局公务员激励对策

根据对问卷调查的分析，我们可以看出，在现有的激励机制和激励模式中，并不是 有的激励方式都不被公务员认可，也并是所有的激励方式都失效，应该针对普遍不被人 认可的、不能正常发挥激励作用的激励方式进行变动，而对于基本上能够正常发挥激励 用的激励方式就没有变动的必要了，因为毕竟不可能一套激励方式能满足所有人的需要 对所有人都能起作用。通过分析并抓住影响税务系统公务员积极性和创造性的关键因素 从而提出一些具体的激励方法。 4-4-1树立“以人为本”的管理思想

在当今知识经济时代，管理者对人性的假设是一种现实人性，以正面的自然的激励和 公务员自发的愿望，促使他们自己提高工作效率为假设，以人为中心，实施人本管理。因 此，通过对问卷调查中“参与和人群关系激励因素”分析来看，分局首先要在观念上摆脱 传统人事管理观念的束缚，树立“以人为本”的管理思想，将人力资源管理理念引入公务

员管理，深刻认识到人力资源不仅是自然资源，而且更重要的是一种资本性资源，将公务 员作为一种稀缺性的资源加以开发利用。树立“以人为本”的管理思想，针对公务员不同 层次的需要，采取人性化的激励措施。在人事管理中要贯彻“以人为本”的理念，充分发 掘人的潜力，努力做到适才适用。

通过关心干部职工的工作和生活情况，改善办公条件等措施，制定诸如干部职工生病 探视制度，干部职工生日祝贺制度，重大节日慰问制度，干部家属慰问制度等，通过建立 和谐干群关系和良好的人际关系，增强单位干部职工的凝聚力，从而激发他们的工作热情。 4-4-2建立人事晋升制度激励

该激励措施主要指职务晋升制度和与干部人事制度改革相适应的干部竞争上岗、岗位 交流、后备干部的培养和使用等制度。人事晋升激励是地税系统目前普遍采用的一项重要 的激励措施，受到干部职工的重视。尤其是中层干部竞争上岗有利于激发一般干部的进取 心，增强干部，特别是年青干部的竞争意识，为有真才实学的年青干部提供了施展才华的 机会，激励作用非常大，对单位领导而言，有利于及时发现人才，选拔人才，对已经是中 层干部的干部职工，敲响了警钟，竞争上岗优胜劣汰，增强了他们的“忧患”意识和危机 感，激发了努力做好工作的压力和动力。

“门子多不如群众的票数多，关系硬不如业务功底硬。”D分局公务员职务晋升是其发 展的重要途径，是激励公务员最有力的因素。公务员通过晋升职务，责任、报酬相应增大， 荣誉、声望得以提升，从而激励其奋发进取，不断进步。

而由于非领导职务的设置职数与限制，满足不了税务系统公务员正常晋升的需要，为 了切实解决“挤走独木桥”的问题，分局可以采取领导职务晋升和非领导职务晋升在短期 内人员不冲突的办法，即在一年或两年内经考核准备提拔某干部，那么在近期的非领导职 务晋升时就可以考虑不晋升其非领导职务。当然，为了稳妥起见，这种预备提拔可以采用 挂职锻炼的形式，以确保其利益不受损失。 4-4-3充分发挥培训工作的激励作用

公务员培训是提高公务员素质的一种重要途径。公务员通过培训，能够拓宽知识面， 提高工作水平，激发信任感和使命感，进而增进干部工作的热情。

当今，公务员培训教育己被英、美等西方国家提升到国家发展的战略高度，各具特色 的公务员培训模式不断涌现。

英国在公务员培训方面强调培训的自愿、自觉、需要、可

能。明确规定凡在职公务员都有权得到继续教育的财政支持。每周可脱产学习1天，以利公

务员不断更新和扩充知识，努力提高自身素质。法国就公务员继续教育问题作了专门 定每个公务员每年可享受8天的考试假期，此间工资照发。公务员如就自己感兴趣且有 于提高业务能力的内容提出相关培训的要求一旦批准，所需费用全部由国家负担。 当前，我国社会己进入信息时代，知识更新越来越快，人们对学习的渴求越来越强烈 这就迫使公务员必须加紧“充电”。欲使各种各样的学习机会能起到激励作用，就要为 奖励者提供各种免费“充电”的机会，如计算机操作、网络应用、英语学习等技能培训 专业管理知识课堂、法律知识学习讲座、国外学习参观等多种学习形式，使公务员有机 吸收新知识、掌握新技能。

培训作为税务系统公务员管理的动力机制，在税务系统公务员激励中的作用日益重 要。随着科技迅猛发展和知识更新的日益加快学习和培训成为工作的重要组成部分。在 层次、多渠道、大规模培训税务系统公务员的同时，建立培训激励模式，使广大税务系 公务员不断提高素质，开发潜能，积累经验增长才干，为不断发展进步而积极努力。 1．建造“学习加激励”的模式。运用“学习型组织”的先进理念，以理想目标为基 础，以团队学习为特征，以“学习加激励”的形式，鼓励税务系统公务员不断学习，及 更新知识结构，充分发挥自己的聪明才智，把学习能力转化为创造能力，把学习成果转 为工作实践，最大程度地发挥积极性和创造性。 2．将培训、考核、晋升等挂钩，建立培训动力机制。

3．建立分局公务员培训教育目标体系。以税务系统公务员能力建设为主线，形成 合税务系统公务员特点的公务员培训新格局，不断提升分局公务员的各种能力。要根据 税系统公务员能力标准框架，分级分类建立相应的培训教育目标体系，按税务系统公 员能力素质标准来设置相应的培训课程。

4．创新培训方法和形式。采取指令性培训与非指令性培训相结合、传统培训与网上 培训相结合、集中培训与自学提高相结合、短期培训与中长期培训相结合等培训方式方法 提高培训质量和水平。

5．通过坚持“走出去”、“请进来”和多层次、大规模的培训，使干部队伍的知识结 构进一步优化，整体素质与能力得到全面提升，机关工作效率大幅度提高，一支专业化 高素质的公务员队伍已基本形成。真正使每个税务干部用好的思想、好的能力、好的作 风、好的形象履行职责，做到牢记为民宗旨、永葆公仆本色。 4-4-4发挥考核的激励作用，完善公务员考核制度

公务员考核制度的激励功能，其作用机制主要通过将考核结果与公务员的奖惩、职

升降、级别和工资的调整等挂钩，促使公务员积极工作，尽职尽责。把考核结果与公务 实际的、切身的利益紧密挂钩，是公务员考核制度激励功能的具体表现。从而使得考核 度成为公务员制度激励机制中最为有效的激励手段，并激发公务员的竞争意识，调动公 员的积极性和主动性。为了更好地发挥考核制度的激励功能，应从以下几个方面入手完 公务员考核制度:

首先应选择高素质的考核人员，并对考核者进行必要的培训:以分层、分类考核为思 想指导，建立考核指标体系，增强内容的针对性和可操作性。

其次应坚持定性考核和定量考核相结合的考核方法，提高考核的科学化水平。定量分 析是定性分析的基础。定量考核是指在考核过程中，要运用量化指标对公务员的德、能、 勤、绩进行全面地分析测量

普遍建立了以工作实绩为核心的考核指标体系，量化考核细则，细化评价标准，实施 分类考核，将考核结果与奖惩、任用、培训等紧密挂钩。使“干多干少一个样，干好干坏 一个样”的现象得到有效根治。 4-4-5建立竞争激励

“公开、平等、竞争、择优”给机关带来四大变化：一是观念变化。竞争上岗是真才 实学的竞争，是工作实绩的竞争，是群众公认的竞争，是涌现人才的竞争；二是竞争上岗 给干部任用制度注入了新的活力。通过竞争上岗，机关出现能者上、平者让、劣者淘汰的 新局面；三是给干部带来了压力和动力，促使干部始终保持一种饱满的热情和干劲。许多 竞争上岗的人员都有一种感受，得到这个职位不容易，守住这个职位更不易，因为资历和 经验只能证明历史，不进则退，优胜劣汰的竞争机制是无情的，必须要靠自己加倍的努力 和更出色的工作；四是竞争上岗加速了干部队伍的年轻化、知识化进程，催生了一大批年 纪轻、政治强、有能力、知识面广的优秀人才走上中层以上领导岗位。年龄结构由原来的 48.2岁下降到40.1岁，大专以上文化程度由原来的36%提高到99.3%。 4-4-6声誉激励

一般包括评比各类岗位技术能手，个人先进评比（如优秀公务员、先进工作者等）， 单位争先创优（如文明单位、青年文明号、最优办税服务厅等）和岗位技术能手评比（如 优征管能手、稽查能手和计算机操作能手等）。

在问卷调查分析中可以看出，分局职工对分局的声誉激励相关措施比较满意，在今后 的工作中要继续发挥其激励的作用。通过进行各种业务知识竞赛，开展各种文体活动，对 优胜者进行表彰树立先进模范等措施，既调动大家的工作热情和积极性，也促进干部职工

自觉学习业务知识，激发分局干部职工奋发向上的进取精神。 4-4-7强化公务员的参与激励

鼓励公务员就工作程序、方法及效率等内容提供改进建议;下放一定的管理权力，增 强公务员的责任心和成就感；创造宽松而民主的沟通渠道和畅所欲言的工作氛围等等。 目前机关非常关注干部参与意识的提高。开展干部群众座谈会，倾听他们对地税机关 形象、税收工作、税收管理等各方面的意见和建议，征求他们对领导决策，对部门重大问 题的处理，对各种与群众的切身利益相关问题的看法。另外还以征求合理化建议的形式， 让干部职工集思广益，并及时采纳好的意见和建议，同时给予适当的精神和物质奖励（如 建议奖）。 4-4-8人群关系激励

通过关心单位干部职工的工作、学习、生活状况，及时了解群众的困难和思想顾虑， 增加上下级之间的沟通与联系，融洽彼此之间的关系，建立良好的人际关系，从而增强单 位干部职工的凝聚力，以进一步激发分局干部职工的工作热情。在这方面做的比较好值得 借鉴的是铁西分局，该分局开展了各种活动小组，比如瑜珈组、健美组、羽毛球组等，采 取根据兴趣自由组合的原则，并可以根据需要成立新的小组开展新的活动内容，该分局通 过开展好干部职工的业余文化生活提升了领导的公信度和领导的权威性，从而使单位各项 规章能被严格遵守，同时也起到了增进职工之间的交流，使各部门之间的工作也能更好的 协调，工作流程变得通畅。 4-4-9配套建立分局纪律约束机制

建立“集中征收，重点稽查”的征管、稽查两线运行，一方面破除了多种权力集中在 税务管理员一人手中的状况，按照工作程序比较合理地对权力进行分解、调配，防止以权 谋私，滥用职权的现象发生；另一方面，破除了权力缺乏监督约束无力的现象，以查促管， 在部门之间形成了相互制约的格局；通过推行行政执法责任制和过错责任追究制，使权力 和责任有机的结合起来，真正到达责、权、利统一，有效地增强了干部的责任意识，明确 了职责权利，区分了责任界限，有力地促进了工作质量的提高，防止和减少了失职、读职 行为的发生等。 4-4-10注重“后院激励”

家庭和单位都在争夺公务员的时间，为了维系家庭感情和努力完成各项工作，公务员 在这双重负荷下努力平衡着自己的精力、体力，还有宝贵的时间。而每个人的时间与精力 毕竟有限，家庭与单位之间的矛盾因此产生。公务员在家庭或单位中受到影响，都会在另

一边得到反映。处理不好三者之间的关系，势必会导致三者利益的受损。因此，要尽可能 引导公务员正确处理工作与家庭的关系。一方面要提倡积极工作，自觉奉献，另一方面也 要求注意照顾家庭，尊老爱幼，夫妻和睦。只有对下属的尊严和情绪付出深切的关怀和尊 重，才会使他们每天高高兴兴地工作，并在工作中合力创造出最好的成绩。这本来是十分 花时间的事情，而且单位越大，人员越多，这些事情上的时间花费就越多。但无论如何你 都应该去做，而因此得到的收获将会比你所付出的多得多。 4-4-11加强行政文化建设，建立良好的文化环境

心理学研究表明，人的行为呈积极或消极状态与价值观念、思想意识、道德水平等深 层次的心理因素有着极为密切的关系。因此，通过理性教育和情感感化，可以影响和改变 个人的价值观念，提高其思想觉悟，进而达到激发积极性的目的。同样，对公务员队伍也 应通过开展形式多样的宣传教育以增强其工作的积极性。为使宣传教育达到预期的效果， 必须适应公务员队伍的特点，正确选择宣传教育的立足点，采用科学的方法。即根据积极 性运行机制的一般原理，个人对经济活动阶段的结果，特别是个人目标的满足度，要通过个人认知的心理活动过程，才能得出满意与否的评价，从而影响其积极性。虽然个人心理 活动过程是个人自己进行的，但它也受到外界环境的影响，尤其是思想政治工作的影响。 1．注重道德激励，体现公务员激励特色

公务员职业的政治性特征决定了必须继续加强传统的道德激励，提高公务员的职业道 德水平。政府对社会公共事物的管理是通过公务员行使国家权力表现出来的，公务员的工 作业绩和人生价值也是在正确行使公共权力的过程中实现的。公务员道德激励的目的就是 要使公务员能自觉地将人生目标服从于政府工作目标，依法行政，服务于社会。这也是公 务员激励机制区别于其他领域的激励机制的特色所在。公务员道德激励的主要任务是:以 “三个代表”重要思想为指导原则，提高公务员道德修养，激发公务员的社会责任感和服 务意识，使其在思想上实现从“权力本位”到“服务本位”的转变。公务员道德激励还应 充分发挥社会成员的意见表达作用，如:定期由社会群众评选出“满意公务员”，宣传和表 彰先进分子，以激发公务员的社会荣誉感。 2．进行国情教育

它引导员工用历史唯物主义的观点看待自己的社会。我国的经济较后以及某些不合理 的状况是历史造成的，它要不断地深化改革来逐步以予解决，不能操之过急，公务员工资 一步达到国外相对水平是不切实际的。这样才能使自己的期望值建立在客观可能的基础 上，降低过高的期望标准，以避免由于达不到期望而带来情绪影响。

3．进行改革创新意识教育

社会变革、机构改革是时代发展的要求，是社会进步的标志。但可能会损害某些人的 利益，从而产生不满情绪。这是人们在认知过程中必然的心理活动--一比较而产生的结果， 产生消极影响的不是比较本身，而是比较所用的观念和标准。因为人们往往用自己熟悉的 过去公认的习惯观念作为标准去比较新的事物，从而产生不满，乃至怀疑及反对新事物。 而公务员阶层属于喜欢安逸、不求多大变革之类，因此通过改革创新意识教育可以引导他 用改革的思维去修正自己的价值观，去改变、否定旧观念，树立新观念、新标准，这样就 可以缓解不满，保持和提高积极性。

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