人员素质测评笔记(1)

人员素质测评

第一章 人才素质测评与选拔概念 第一节 基本概念 一、素质

1、素质的概念

字典上：素即本色、白色；本与真 质指性质、本质；底子 素质指事物本来的性质和特点。

心理学：指人的神经系统和感觉器官上的先天的特点。 本书：将素质定义为个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。是行为的基础与根本因素，包括心理素质与生理素质。对一个人的身心发展、工作潜力、工作成就起决定性作用。

概念：个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础和本因素，包括生理素质和心理素质。

2、素质的构成

体质 身体素质 体力 精力

文化素质 品德素质

知识、智力 心理素质 智能素质 技能、才能 心理健康 其他个性素质

3、素质的特点

基础性（必要条件）稳定性（经常性、一贯性、时空性）可塑性（遗传、环境、个体能动）内在性 表出性（行为方式、绩效、行为结果）差异性 综合性 可分解性 层次性（核心） 二、素质测评

1、概念：测评主体在较短时间内，采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息 ，针对某一素质测评目标体系作出量值或价值判断的过程，或直接从所收集的表征信息中引发与推断某些素质特征的过程。 2、人才测评概念辨析

人力测评 人员测评 人事测评 考试 人事考核 心理测试 人才选拔 三、人才测评的理论基础 1、人才猜测评的基本理论

可测评的理论基础

·素质差异性 ·素质的稳定性 ·心理测量学 人才测评应用的理论基础 ·人职匹配 ·冰山模型 2、现代人才测评的对象

2.1能力因素

能力 知识 技能 2.2动力因素

需要 动机 兴趣 价值观 态度（认知、情感、意向） 2.3个人风格 气质 性格

第二节 素质测评的主要类型

按测评标准：无目标测评、常模参照性测评、校标参照性。 按范围：单项测评、综合测评。 按技术：定性测评、定量测评。

按测评主体：自我测评、同级、上级、下级。 按时间：日常测评、期中、期末。

按目的：选拔性、诊断性、配置性、鉴定性、开发性

选拔性素质测评

定义：一种以选拔优秀人员为目的的素质测评 5大特点：

测评的区分功能：是一种相对性的测评，主要目的是将优秀候选者与一般候选者区分开来； 测评标准的刚性最强：严格、精确，一经实施，则不能变动； 测评过程特别强调客观性

配置型素质测评

定义：以人事合理配置为目的的一种素质测评。使人事相匹，人适其事，事宜其人，人尽其才，才尽其用。 特点：针对性、客观性、严格性、准备性。

针对性：以待配置的工作职位为中心，不同职位具有不同的测评手段、方法与标准；（目的） 客观性：以待配置职位的客观要求为标准，不能主观修订；（标准） 严格性：测评标准的组织与实施必须严格；

准备性：处于人力资源管理过程的初始阶段，随着工作要求与人员素质的变化，需要及时更新。

开发性素质测评

定义：利用素质具有可塑性与潜在性的特点，以开发人员素质为目的的测评。 特点：勘探性、配合性、促进性。

勘探性：即带有调查性，寻找个体特征结构中的优缺点以及有价值的潜在特性； 配合性：测评与个人特性开发相结合，为开发服务；

促进性：测评目的在于激励与促进某些特性的发展和提高，而不是评价优劣。

诊断性素质测评

定义：以服务于了解素质现状或素质开发中的问题为目的的素质测评。 特点：测评内容或者十分精细，或者十分广泛。了解现状

科举制度介绍 人物 隋文帝 隋炀帝 唐太宗 贡献 开始用分科考试的方法选拔官员 正式设置进士科，科举制正式诞生 扩充扩学的规模，增加考试的 完善阶段 人数 诞生阶段

武则天 唐玄宗 增加殿试、武举 丰富考试的内容，诗赋成为进士科主要的考试内容

1.考试的方式方法，唐至宋初，有口试、帖经、墨义、策问、诗赋五种，宋以后主要试经义。 2.考试程序唐代进士科的考试基本上每年都举行。 3.宋神宗熙宁时仿周朝三年大比之意，定为三年一考。

4.明洪武十七年（1384）重又规定每三年举行一次，从此至清末成为定制。 5.考试的程序分为地方考试、省级考试和中央考试。

县试、府试→院试→乡试（三年一试、秋闱）→ 会试（次年举行、春闱）→殿试 地方、中央组织 →省会、皇帝钦命正副主考官主持→京城、礼部

童生→生员（秀才）→举人（头名称解元）→贡士（头名称会元）→进士（头名称状元、次名称榜眼、三名探花）

近代中国人员素质测评与选拔 一、引进阶段

1.1916年樊炳清首先介绍“比奈-西蒙智力测验”

2.1918年俞子夷曾编制“小学生毛笔书法量表”，这是我国最早的标准化教育测验。 3.1920年，我国正式开始科学心理测验。

4.1921年，廖世承和陈鹤琴正式出版《智力测验法》，这是我国最早的心理测量专著。 5.1922年，比奈量表译成中文，在江苏、浙江进行测试。

6.1924年，陆志伟先生发表《订正比奈-西蒙智力测验说明书》，1936年又与吴天敏再次做了修订。 二、停滞阶段 三、恢复阶段

1.1979年中国心理学会，龚耀先生主持修订韦克斯勒成人智力量表。 2.1980年，吴天敏支持修订比奈智力量表。 四、繁荣阶段 公务员、飞行员

资历人才观 学历人才观 素质能力人才观

第一节 素质测评的理论分析 一、人员配置的原型

任职阀限（生态阀限） 素质消退 二、角色要求（横向与纵向）

职业、职位及其工作角色要求，是人员素质测评的客观要求

国际标准职业分类把职业由粗至细分为四个层次，即8个大类、83个小类、284个细类、1506个职业项目，总共列出职业1881个。其中8个大类是：①专家、技术人员及有关工作者；②政府官员和企业经理；③事物工作者和有关工作者；④销售工作者；⑤服务工作者；⑥农业、牧业、林业工作者及渔民、猎人；⑦生产和有关工作者、运输设备操作者和劳动者；⑧不能按职业分类的劳动者。 职业角色（professional role）是指社会和职业规范对从事相应职业活动的人所形成的一种期望行为

模式。

工作角色是指由于特定坏境与工作任务不同而形成特定的工作性质与特征。 三、素质差异：

个体素质差异的存在是进行素质测评的前提。 个体的倾向性、心理特征

人是有差异的 四、认知理论

认知理论是素质测评可能性的基础

九征、八观、七观、五视 五、优化管理

动态调控—调整行为（培训、换岗、辞退）

整体互补 六、开发提高

开发人力资源（工作设置、人岗匹配、自我激烈） 提高工作绩效

气质绝对性原则：有些特殊的职业要求任职者具备某些特定的气质。

第二节 素质测评的基本原理 一、原理

原理一：B=f（Q，E）。

B是行为，Q是素质，E是环境 人的差异性：生理差异、心理差异 个人特征的外显性

个人特征的稳定性 行为分析：

人的行为是动态的 是可控制的、可改变的 是多样的 是有原因（动机）的 人的行为受环境的制约

B=F(P，E) 行为的分析维度：

发生的频率 反应的强度 持续的时间 发生的数目 意义或影响 可改变程度 原理二：Q=∫B x dE Q=素质 ∫代表总和 B=代表性行为

dE是不同环境下的刺激变量

素质是不同环境刺激下的代表行为的总和

（面试） 二、模式

S=输入或刺激 S → Q → R → M

Q=素质 R=输出或反应 J M=标准或常模 ↓ J=比较或评判 O O=结果或输出

三、特点

（一）抽象性—效度 实际测评的结果在多大程度上反映到所要测评的素质 （二）稳定性—信度 反映素质测评结果稳定性的指标

（三）层次差异性—区分度 反映素质测评结果差异性指标 （四）间接性 通过外在行为特征推断内在素质 （五）主观性 无法排除人的主观能动性 （六）互动性 主试与被试的互相作用

（七）社会性 价值观的影响（文化的影响） （八）相对性与模糊性 人与人的比较 （九）整体性 整体人群中比较

第三节 测评的一般原则

客观性与主观性相结合（人机） 定性与定量结合（有无、多少） 静态与动态结合（横向、纵向） 精确与模糊结合（有依据、大概）

素质测评与绩效考核结合（验证）不一致？ 特质与行为结合（隐形与显性） 分项与综合结合（单项和总结） 相对与绝对结合（扬长避短）

一、测评内容

1、测评内容由测评目的与所测客体的特点决定，是素质测评所指向的具体对象与范围，如知识、能力等。

岗位知识测评内容分析表 知识 能力 思维方式 操作行为 日常表现 绩效表现 结构 结构 形式 基础知识 专业知识 相关知识

·测评内容举例

·对领导干部的考核：德、能、勤、绩、廉

·航天员选拔：生理状况、心理特点、政治素质、理论水平、操作技能等。 ·大学生考核：德智体

2、测评目标

测评目标是素质测评中直接指向的内容点。

·品德（内容）——诚实、正直、谦虚（目标）

·管理能力（内容）——号召能力、协调能力、决策能力（目标） 3、测评项目

测评项目是对测评目标的具体规定。 ·诚实：坦白认错、忠于事实、不欺瞒 ·英语能力：听说读写四个方面

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