组织行为学 重点(2) - 图文

第一章组织行为学的导论

组织行为学定义：

组织行为学是一个研究领域，它研究个体、群体以及组织结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。研究组织环境中人的心理、行为表现及其规律的科学 。

第二章个体心理和行为

知觉定义：

知觉是个体为了对自己所在的环境赋予意义而组织和解释感觉印象的过程。具备整体性、选择性、理解性、恒常性。

1，整体性的四个规律：

连续性规律：将对象看成是有连续性的事物的倾向。组成字母X的形状。

接近性规律：空间上彼此接近的部分易被作为整体来感知。看成一个三点和一个四点。 封闭性规律：视野中的封闭的曲线容易组成图形。一个三角形没有完成封闭。 相似性规律：视野中相似的部分容易组成图形。一排空心圆和一排实心圆，竖着看更加舒服。 2，选择性：知觉的选择性是指知觉者在知觉外部世界的过程中会有选择性地挑选知觉对象，也称为只觉得相对性，即知觉对象和知觉背景是相对的。

3，理解性：知觉的理解性是指以过去的知识经验为依据，力求对知觉对象作出某种解释使它具有某种意义。

4，恒常性：知觉的恒常性是指知觉条件发生变化。

错觉的定义：错觉是指一种不正确、被歪曲了的知觉，产生错觉的原因主要有知觉者生理和心里的状况以及知觉对象和背景的特点。 人际知觉的常见偏差：

首因效应：也称第一印象，是指知觉者最初得到的信息，对于知觉的形成具有强烈影响。 晕轮效应：指对一个人形成的整体印象或评价，受到个体某一种特征（如智力，社会活动力，外貌）而普遍偏高或偏低的影响。

近因效应：指的是在社会交往环境中，时间上离知觉最近的，也就是最近的信息，容易给人留下深刻而强烈的印象，对认知和评价有着较大的影响。

定型效应：刻板效应，指对某人进行知觉时，可能会依据一些明显得特征，对某人进行归类（包括性别、年龄、民族、国籍、职业、所属组织、所属宗教）根据这群人已有的固定形象作为判断某人的依据。

投射：指由于自己具有某种特性，因而判断他人也一定会有与自己相同的特性。

第三章个体差异

个性的定义：指在行天生理素质的基础上，在一定的社会历史条件下的社会实践活动中表现出来的、比较稳定的、区别于他人的个体倾向和个体心理特征的总和

四种行为特点表格：

类型 胆汁质 内/外向 外向 情绪稳定性 不稳定 特征 兴奋性很好，脾气暴躁，性情直率，但精力不均衡 热情，有能力，适应性强，喜欢交际，但办事重兴趣，富于幻想 平静，生活有规律，有耐力，态度持重，但不够灵活，易墨守成规 沉静、人缘好，办事稳妥可靠，坚定。但比较敏感，易受挫折，孤僻，反应缓慢 多血质 外向 内向 稳定 粘液质 稳定 抑郁质 内向 不稳定

能力的定义：指一个人顺利低完成某项活动所必需的并直接影响活动效率的个性心理特征。

能力的分类：

一般能力：反映个体完成一切活动必须具备的共同能力 特殊能力：个体从事某种专业活动应具备的能力 创造力：产生新思想，发现和创造新事物的能力

情绪智力：察觉自已和他人感受、进行自我激励和有效管理情绪的能力

能力的概述：人的各种能力总是通过各种心理特征表现出来的。

奥尔波特的六种价值观：

理论型：重视以批判和理性的方法寻找真理 经济型：强调有效和实用

审美型：重视外形与和谐匀称的价值 社会型：强调对人的热爱

政治型：重视拥有权力和影响力

宗教型：关心对宇宙整体的理解和体验的融合

态度的定义：态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向，态度是指主体对特定对象作出价值判断后的反应倾向--要么喜欢，要么不喜欢。是关于客观事物的评价性陈述。

态度的分类：

认知成分：认知成分指人对事物的看法、评价以及带评价的意义的叙述，包括个人对某一种对象的理解、认识以及肯定与否定的评价。、

情感成分：情感成分即人对事物的好恶，带有感情色彩和情绪特征。 行为成分：行为成分即人对事物的行为准备状态和行为反应倾向。

赫茨伯格的双因素理论（激励因素和保健因素）：

激励因素和保健因素的具体内容： 保健因素（外在因素） 激励因素（内在因素） 工作上的成就感 工作上中的认可和赞赏 工作本身的挑战意味和兴趣 工作职务上的责任感 工作的发展前途 个人成长、晋升的机会

麦克利兰的激励需要理论三种需求：

成就需要：指人追求卓越、实现目标、争取成功的需要 权力需要：指控制他人、影响他人行为、对他人负责的需要 亲和需要：（也称为情感需要、归属需要） 指与他人建立并保持友好和亲密人际关系的需要

强化的类型：

1、正强化：指用某种好的结果，使得员工好的行为重复出现，强化物包括组织中的各种正面刺激。

2、负强化或回避：预先告诉某种不符合要求的行为可能引起的不良后果，从而让员工通过按组织所要求的行为方式行事或避免不符合要求的行为来回避这些令人不愉快的后果。

3、消退：对员工的某种行为不予以回应，以表示对该行为的否定，从而使该员工的这种行为减少。

4、惩罚：以某种带有强制性和威胁性的结果来表示对某些不符合要求行为的束定，从而消除这种行为重复发生的可能。

第五章 群体心理与行为的基础

第六章

正式群体的定义：是组织精心设计与规划的有明确目的和规章，成员地位和角色、权利和义务都很清楚并有稳定、正式结构的群体

非正式群体的定义：是以观点兴趣爱好相似为基础、以彼此感情为纽带自然形成的、没有固定组织形式的群体

非正式群体特征： 1、自发性

2、成员的交叉性

3、有自然形成的核心人物 4、排他性和不稳定性

群体动力的定义：指左右和影响群体发展演变的主要力量，主要内容包括群体角色、群体规范、群体压力、群体凝聚力。

群体规范的定义：指群体对其成员适当行为的共同期望或标准，这些标准为群体每个成员所公认，而且是每个成员必须遵守的。

群体凝聚力的定义：是使群体成员保持在群体内的合力，是群体对成员的吸引力，是一种使其成员对某些人比对另一些人感到更亲近的情感，它可以被认为是群体的确定性特征。

影响群体凝聚力的因素：

1、群体规模：规模大小和凝聚力成反比，越大凝聚力越小，越小凝聚力越大。 2、群体内部的一致性：拥有相同的利益和目标，凝聚力越大。

3、外部压力：外部压力越大凝聚力越大，使群体更加紧密的结合在一起抵御外来威胁。 4、群体的领导方式：民主性领导方式比较专制，放任型领导凝聚力大。

5、群体内部的奖励：个体和群体相结合的奖励方式，有利于增强群体的凝聚力。 （决定凝聚力对生产率影响的主要因素是群体的目标和组织目标是否一致。）

从众行为的定义： 个体受群体压力的影响，在知觉、判断、信仰和行为上表现出来的与群体大多数成员相一致的现象，称为从众行为。

顺从行为的定义：顺从是个体为了符合群体或他人的期望和赞许而表现出的符合外部要求的行为。

社会助长的定义：,指在群体活动中，个体的活动效率因为群体中其他成员的影响而出现提高的现象。

社会抑制的定义：个体活动的效率因为群体中其他成员的影响而受到减弱

社会惰化的定义：他人在场或与别人一起工作，并不总是带来社会助长作用，随着工作难度的增加，社会助长作用会逐渐下降，及至最终变为社会惰化，即当群体一起完成一件事情时，个人所付出的努力比单独完成时偏少的现象

第六章 沟通与群体决策

正式沟通网络（五个X式沟通）：

1、链式沟通：代表一个多级层次，逐级传递，信息可以向上传递或向下传递，也可以表示主管与下级部属间有中间管理者的组织系统。 A B C D E

2、轮式沟通：表示主管人员居中分别于多个下级沟通，而多个下级之间没有相互沟通，所B 有的沟通都通过主管人员进行。 A C

D E

3、环式沟通：表示多人之间依次联系沟通。这种结构可能发生多个层次的组织结构。

A

B C D E

4、Y式沟通：表示多个层次，逐级传递，第一级有两个上级与他发生联系沟通，Y式沟通解决问题速度，但成员满意程度低。 E A B

D C

D C

E A B

5、全通道式沟通：表示组织内每个人都可与其他人直接自由的沟通，并无中心人物，所有成员处于平等地位。

A B C

D E

非正式沟通网络： 1、单串式 2、集串式 3、流言式 4、偶然式

冲突的特性：

1、客观性：冲突是客观存在的、不可避免的社会现象，并且是组织的本质之一，冲突通常因组织系统的复杂而产生，任何组织只有冲突程度和性质的区别，而不可能不存在冲突。 2、二重性：传统的观点认为，冲突只有破坏性，因而，必须避免和减少冲突。现在的观点则认为，冲突有建设性和破坏性之分，建设性冲突与破坏性冲突的区分。

3、程度性：冲突的程度具体高低，适度的冲突水平可提高组织绩效，而冲突水平过低或过高都会减低组织绩效。

高 Ⅰ Ⅱ Ⅲ

适度 适度 低失调 高失调

组

织

绩0

冲突水平 低 高

托马斯模式的改进图： 1、竞争（彼失己得）。处理策略：以己得彼失为特征的赢取对方的努力。 2、妥协（各有得失）。处理策略：以各有得失为特征的互惠交易的努力。 3、迁就（彼得己失）。处理策略：以己失彼得为特征的迎合对方的努力。

第七章 领 导 行 为

领导作风理论：

1、专制式：这是一种独断专行的领导行为，高度集权。

2、民主式：这是一种民主的领导行为，领导从人际方面考虑管理，认为领导的权利是他所领导的群体所赋予的。

3、放任式：这是一种俱乐部式，这种领导只是从福利方面考虑管理，认为权利来自于被领导者的信赖。

布莱克和莫顿的管理方格理论：

“1.1型”领导：又称贫乏型领导，表示对人和生产都极不关心。

“9.1型”领导：又称任务型领导，表示对工作极为关心，但忽略对人的关心，也就是不关心职工只关心工作。

“1.9型”领导：又称乡村俱乐部型领导，表示领导者对人极为关心。

“5.5”领导：中庸型领导，表示既对工作关心，也对人关心，两者兼顾，程度适中。 “9.9”领导：团队型领导，表示对工作和人都极为关心。

CPM理论：领导的行为包括工作绩效P、团体维系M和个人品德C。

菲德勒权变理论： 1、领导风格：

“LPC”分低的领导者是趋向于任务领导型。 “LPC”分高的趋向于关系导向型。

2、情景类型对领导有利程度的三个因素：

1）上下级关系：双方信任、尊重、支持、密切合作，则关系好；反之，关系差；

2）工作任务的结构：工作任务是例行的、常规化的、有章可循，则结构明确；反之，则不明确

3）领导所处职位的权力：是指与领导人职位相关联的正式职权的强弱程度

菲德勒的权变模式图： 关系型 高

LPC

任务型 低 1 2 3 4 5 6 7 8

好 上下级关系 不好

明确 不明确 明确 不明确 任务结构

弱 强 强 弱 强强 弱 弱 有

情景组合

不

第八章 组织心理与行为的基础：权力与政治

权力的实质：是权力客体对权力主体的依赖性，而依赖性的大小也取决与权力主体控制的资源的重要性、稀缺性和不可替代性。

组织政治行为：

（1）上告行为：指一个员工向其直接上级反映其同事的问题，或向其直接上级的上级反映其直接上级的问题

（2）散步流言：组织中的员工为达到某种目的，而故意在组织中散步对某个人或群体不利的信息

（3）发展关系网：指个人为了自身的利益和权力，采用各种办法和手段与组织中有权力和掌管重要资源和信息的人建立网络，以了解组织中的重要事件而获得进一步发展的机会 （4）拉帮结派：指组织中的员工为了减少其所受威、壮大自身的影响而与组织中的“同类”拉帮结派、缔结同盟

（5）固有的权力相争：传统的职能部门与直线部门之间的固有矛盾

（6）对抗行为：是政治行为最激烈的行为，表现为员工按照自已坚信的道理办事，而不按照管理人员的医院办事

引发政治行为的因素：

组织因素：

（1）组织信任度低

信任度与政治行为的发生成反比 （2）角色模糊

角色越模糊，越容易发生拉帮结派的行为 （3）不明确的绩效评估系统

绩效评估系统中的主观标准越多，越容易发生政治行为 （4）零和非得即失的报酬分配体系

即把分配量看成固定的数额，任何个人或群体的所得必须以另一个人的失去为代价，故越容易发生政治行为 （5）民主化决策

会由于降低组织的专制程度，而导致政治行为的发生 （6）以高压手段追求高绩效

当员工觉得工作的压力较大时，更有可能导致政治行为的发生 （7）自私自利的高层管理者

上层管理者对政治行为的热衷，会营造支持政治行为的发生

个人因素：

（1）对权力的需求：

权力需求高的员工更可能参与政治行为 （2）马基雅弗里主义：

强调政治无道德，与政治行为正相关 （3）控制点（Locus of Control）：

内控型员工比外控型员工更容易参与政治行为 （4）冒险倾向：

冒险倾向高的员工更容易参与政治行为

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