工商企业管理薪酬调查报告

工商企业管理薪酬调查报告

人力资源管理过程中，薪酬制度是员工对给企业所做的贡献(包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、经验和创造)所付给的相应的回报和答谢。在的心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着自身的价值、代表企业对工作的认同，甚至还代表着个人能力和发展前景。

一、行业背景:

工商企业管理专业是自学考试学科调整后产生的新专业。这一专业的设置是为了培养在社会主义市场经济条件下从事工商业及其他各类企业管理方面工作的专门人才。经过专业学习，成绩合格者应系统地掌握现代管理理论、有广泛的知识。为了满足工商企业管理专业培养目标的要求，选学工商管理专业的自考生应具有爱国主义和集体主义精神，有良好的道德情操，遵守法纪、法规，热爱并乐于从事各类管理工作，具有责任心。工商管理专业专科层次的学习，以政治理论、经济理论。基础课程和适用广泛的管理专业理论学习为主。专科成绩合格者应能从事具有管理性质的基础工作和一般的经营活动。工商管理专业本科层次的学习，是在专科知识的基础上，进一步扩展管理理论和管理知识的学习，增加中、高层次管理工作必须掌握的技能和方法，提高本科自考生的工作适应性。业务培养目标:本专业培养具备管理、经济、法律及企业管理方面的知识和能力，能在企、事业单位及政府部门从事管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高

级专门人才。学生主要学习管理学、经济学和企业管理的基本理论和基本知识，受到企业管理方法与技巧方面的基本训练，具有分析和解决企业管理问题的基本能力。

二、社会背景:

我国当前的经济形势是中国经济将告别高速增长期，伴随着外贸红利、人口红利的逐步减弱，中国经济已告别超高速增长期，进入稳中求进、提质增效的中高速增长新阶段。中国经济减速是确定无疑的，但是和其他国家不同，中国经济减速的重要原因是经济结构调整和生产要素贡献率的变化。因此，要认真分析中国的国情，针对中国具体情况提出解决方案。明年的经济增长速度比今年更低一点是情有可原的，因为转型升级是当前这一中高增长阶段最重要的任务，而就目前情形来看，转型升级最为严峻的挑战依然存在，地方债、产能过剩、金融风险的控制、新型城镇化的推进等问题都需要进一步破解。我国要继续实施积极的财政政策和稳健的货币政策，盘活存量、优化增量，着力提高财政资金使用效益，加大金融支持实体经济的力度。改革开放以来，我国经济取得了持续快速发展，这与我国不断推动改革、不断释放改革红利是休戚相关的。报告认为，当前，面对国内外复杂的经济环境，唯有深化改革开放才能为中国未来经济发展增强后劲，逐步实现市场导向的经济结构优化、产业转型升级。要把更好发挥市场在资源配置中的基础性作用作为下一步深化改革的重要取向，加快形成统一开放、竞争有序的市场体系，着力消除市场壁垒，提高资源配置效率。

三、需求弹性和人员状况:

需求弹性的概念:影响需求量的某因素(自变量)的值每变动百分之一，所引起需求量变化的百分率。需求弹性包括: 需求价格弹性、需求的收入弹性与需求的交叉弹性三种类型。需求价格弹性是衡量某一商品的需求量对它本身价格变化的反应程度的指标，用需求量变动百分比除以价格变动百分比来计算价格的值每变动百分之一而引起需求量变化的百分率。通常，用价格变动的百分率引起需求量变化的百分率来表示。这两个百分率的比值，称为弹性系数，记为 Ep。Ep 为正还是为负，所表示的仅仅是有关变量变化的方向性关系，而 Ep 的绝对值的大小则表示了变化程度的大小。有时，为了便于比较弹性值的大小，在等式右端添加一个负号，使

其成为正值。通常用绝对值的大小来表示价格变动对需求量变动的影响程度。当我们说，某产品的需求价格弹性大，即指其绝对值大。 Ep 的数值，随商品的不同而不同。即使在同一种商品的一条既定的需求曲线上，也随价格不同而不同。其影响因素是[1] 商品是生活必需品还是奢侈品。必需品弹性小，奢侈品弹性大。

[2] 可替代的物品越多，性质越接近，[3] 购买商品的支出在人们收入中所占的比重大，弹性就大;比重小，弹性就小。[4] 商品用途的广泛性。一种商品的用途越广泛，它的需求弹性越大，反之越小。弹性越大，反之则越小。[5] 时间因素。同样的商品，长期看弹性大，短期看弹性小。因为时间越长，消费者越容易找到替代品或调整自己的消费习惯。2. 收入弹性。衡量某一商品的需求量对消费者收入变化的反应程度的指标，用需求量变

动百分比除以收入变动百分比。 (收入弹性 income elasticity of

demand，简称 EI)交叉弹性是衡量一种商品的需求量对另一种商品价格变化的反应程度的指标，用第一种物品需求量百分比除以第二种物品价格变动百分比来计算。

工商管理专业的人才培养贴近企业实际。从98年到2002年连续5年在全国专业人才需求榜上位居前五名。年需求量15---20万。本专业的毕业生一次就业率可达90%以上。现实需求量大，潜在需求量更大。本专业在我国从引进到现在不过15年的历史。在经历了我国多次经营主体的体制改革的同时，与时俱进，不断壮大。目前本专业的在校学生全国大约为50到100万,每年约培养出40万(专科生)。入世后，随着企业宏观环境的持续优化民营经济、外资、国企将被彻底激活、企业总量将呈几何级数增加。同时对各种人才的现实与潜在需求也在裂变。企业管理:各类工商企业、银行、证劵公司等金融机构，会计事务所等中介机构，已经征服经济管理部门。从事管理已经教学、科研方面的工作。市场营销:到企业、科研院所、高等院校等从事管理决策、营销管理、销售、公关、品牌传播、理论研究与教学，

或者是实际操作与管理性工作。会计小额:主要导企事业单位及政府部门从事会计事务以及教学、科研方面的工作。财务管理:在高等院校和科研机构从事学术研究，在工商企业、金融机构、征服与事业单位、中介机构从事财务管理、咨询服务及其他相关经济管理工作。人力资源管理:到企业、事务单位及征服部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作。工商企业管理专业是山东省省级特色专业，拥有一支山

东省省级教学团队。目前在校生298人，自1994年开始招生以来，以累计毕业学生1578人。本专业以服务“黄蓝”为特色进行专业定位，通过“企业冠名订单培养、岗证结合、以赛促学”的校企共育和以创业项目为平台的实训教学，多元培养学生的基本能力、创新能力及专业能力，特别是培养学生的实践动手能力和职业素质，增强学生的市场竞争力。本专业毕业生就业率高，近几年就业率平均高达99.7%，且就业领域十分广泛，部分毕业生进入国家公务员序列;部分毕业生进入各类大、中、小型工商企业从事销售、人力资源、行政、财务等管理工作;部分毕业生自主创业等。随着知识经济时代的来临，企业对专业工商管理人才越发显示出强劲的需求。

四、地域方面:

中国城市的划分一线强北京上海 (一个政治文化中心，一个经济中心，无争议)香港一线广州深圳天津重庆(南粤双雄，实力旗鼓相当，公认一线)(中国最权威的媒体cctv 在3月的一次新闻联播中，明确提到天津，重庆已经成为一线城市了) 二线城市二线强南京武汉沈阳西安成都 (都属于区域中心城市) 杭州济南(经济发达、副省级) 青岛大连宁波(三个经济发达的计划单列市) 苏州无锡(最发达的两个非省会地级市) 二线中哈尔滨长春(剩下的两个副省级城市) 厦门(计划单列市、规模小所以只能是二线中) 佛山东莞(两个制造业经济强

市) 合肥郑州长沙福州石家庄(经济发展较好的五个非副省级省会城市) 乌鲁木齐昆明(国家重点发展的边疆国际化城市) 二线弱兰

州南昌贵阳南宁太原呼和浩特(六个实力相当的省会城市) 常州(老牌发达城市) 唐山(环渤海重工业大城市) 准二线烟台(环渤海重要港口、经济强市) 泉州(闽南经济中心城市) 包头(重工业大城市) 徐州(淮海经济区核心) 南通(新兴的经济强市) 邯郸(钢铁及棉纺工业城市) 温州(重要的经济城市) 三线城市三线强银川西宁海口淮安扬州洛阳潍坊淄博绍兴台州大庆鞍山中山珠海汕头泰安吉林柳州三线中拉萨保定秦皇岛沧州鄂尔多斯东营威海济宁临沂德州滨州湖州嘉兴金华泰州镇江盐城桂林惠州湛江江门茂名株洲岳阳衡阳宝鸡咸阳宜昌襄樊开封许昌平顶山赣州九江芜湖绵阳齐齐哈尔牡丹江抚顺枣庄三线弱本溪丹东辽阳锦州营口葫芦岛承德廊坊邢台张家口连云港大同榆林延安天水克拉玛依喀什石河子南阳濮阳安阳焦作新乡日照聊城蚌埠淮南马鞍山淮安丽水衢州荆州宿迁安庆景德镇新余湘潭常德郴州漳州清远揭阳梅州肇庆玉林北海德阳宜宾遵义大理

城市IT级别指数是指综合了人均GDP、国内生产总值、全市总人口、家庭年人均可支配收入、恩格尔系数、主要电子信息产品销量、软件业规模、上网计算机数量等各项指标，考察了城市IT市场发达程度，并通过精细的调查研究、计量研究和案例研究，形成了对中国城市IT环境的现状倾向性、变化趋势和规律性的重要发现——城市分级标准。近日，人力资源咨询机构太和顾问发布的2011~2012中国薪酬报

告显示，2011年全国房地产薪酬年增长率为15.1%，一线城市为15.3%，较2010年有所下降，而二线城市房地产行业薪酬增长率达到15.8%，较2010年有所增加并超过一线城市增长率。相关专家表示，“转型”已经成为今年房地产企业面

临的最大挑战。分析显示，过去一年一线城市房地产企业普遍对薪酬结构进行了调整，很多企业增加了固定薪酬所占比例。此外，从关键一二三线城市高层、中层、一般员工层平均薪酬的对比中也可以看出:成都、天津、杭州中高层薪酬水平处于二线城市中领先位置，且与一线城市之间的差距已越来越小。体现出因二三线城市当地专有人才储备有限，造成短时期内的人才缺口现象，这同时也造成了局部区域部分岗位薪资涨高，当地供需关系失衡现象。

五、报告总结:

薪酬调查报告对企业的重要性不言而喻，薪酬调查报告在为企业制定薪酬政策方面起了非常重要的作用。市场发布的薪酬调查结果是组织或个人衡量自身报酬水平外部公平性的重要参考依据，即本地区企业在决定特定岗位从业人员的工资水平时有了一个外部标准，而从业者也有了一个外部指标来衡量自己组织的报酬水平与外部组织相比是否合理与公平，从而有助于引导人力资源的合理流动，使人力资源配置真正做到价格信号的市场化。在竞争激烈的市场背景下，薪酬政策的制定不能光看自己的企业内部情况，而是要看本企业在整个行业的定位停留哪一个水平。如果你的公司定位在前几位，那工资水平也要相应的在同一水平上，否则人才就会流失。因此，薪酬调查报

告对客户而言，正是由于它的权威性才使得客户可以通过这个报告所

显示的工资增长率来调整自己公司来年的工资预算政策。

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