高管薪酬制度的反思与重构

高管薪酬制度的反思与重构

２００９年３月

法学论坛

Ｍａｒ．，２００９

第２期（第２４卷，总第１２２期）

ＬｅｇａｌＦｏｒｏｍ

Ｎｏ．２（Ｖ０１．２４，Ｓｅｔ．Ｎｏ．１２２）

高管薪酬制度的反思与重构

王佐发

（吉林师范大学政法学院，吉林网平１３６０００）

摘要：高管薪酬制度是公司法上的重要制度，其制度目标在于降低公司治理的代理成本，提升公司价值。但是，传统的薪酬制度建立在两个理想的假定基础之上：董事能够代表公司平等地和高管谈判；高管薪酬标准可以独立于其他利益关系人的薪酬而确定。这种假定和现实环境不符，导致薪酬制度不能实现其制度目标，需要从程序上和实体上进行反思和重构。

关键词：高管薪酬；假定；现实困境；团队理论；重构中图分类号：Ｄ９２２．２９１

文献标志码：Ａ

文章编号：１００９—８００３（２∞９）０２—０１０６—０７

Ｓｕｂｊｅｃｔ：ＲｅｆｌｅｃｔｉｏｎｕｐｏｎａｎｄＲｅｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎｏｆＥｘｅｃｕｔｉｖｅＣｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎＳｙｓｔｅｍ

Ａｕｔｈｏｒ＆ｕｎｉｔ：ＷＡＮＧＺｕｏ—ｆａ（ＳｃｈｏｏｌｏｆＰｏｌｉｔｉｃｓａｎｄＬａｗ，ＪｉｌｉｎＮｏｒｍａｌＵｎｉｖｅｒｓｉｔｙ，ｓｉｐｉｎｇＪｉｌｉｎ１３６０００，Ｃｈｉｎａ）

Ａｂｓｔｒａｃｔ：Ｅｘｅｃｕｔｉｖｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｉｓａ

ｍａｊｏｒｓｙｓｔｅｍｏｆｃｏｒｐｏｒａｔｅｌａｗ．ｔｈｅａｉｍ

ｏｆｗｈｉｃｈｉｓ

ｔｏｒｅｄｕｃｅｔｒａｎｓａｃｔｉｏｎ

ｃｏｓｔｓ

ｏｆ

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ａｎｄ

ｅｎｈａｎｃｅｔｈｅｃｏｒｐｏｒａｔｅｖａｌｕｅ．Ｈｏｗｅｖｅｒ，ｔｈｅ

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ｐｒｅｓｕｍｐｔｉｏｎｓ：Ｔｈｅｄｉｒｅｃｔｏｒｓｃａｎ，ｏｎ

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ｉｎｄｅｐｅｎｄｅｎｔｏｆｔｈｅｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｏｆｏｔｈｅｒｓｔａｋｅｈｏｌｄｅｒｓ．Ｔｈｉｓ

ｐｒｅｓｕｍｐｔｉｏｎｃｏｎｔｒａｄｉｃｔｓｗｉｔｈｔｈｅｒｅａｌ

ｗｏｒｌｄ，ｃａｕｓｉｎｇｔｈｅ

ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎｓｙｓｔｅｍｄｉｓｔｒａｃｔｉｎｇｆｒｏｍｉｔｓａｉｍ．１ｈｉｓｓｙｓｔｅｍｄｅｍａｎｄｓ

ｒｅｆｌｅｃｔｉｏｎａｎｄ

ｒｅｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎｂｅｔｈｆｒｏｍｐｒｏｃｅｄｕｒｅａｎｄｓｕｂｓｔａｎｃｅ．

Ｋｅｙｗｏｒｄｓ：ｅｘｅｃｕｔｉｖｅ

ｃｏｍｐｅｎｓａｔｉｏｎ；ｐｒｅｓｕｍｐｔｉｏｎ；ｃｏｎｔｒａｄｉｃｔｉｏｎｓ

ｗｉｔｈｒｅａｌｉｔｙ；ｔｅａｍｔｈｅｏｒｙ；ｒｅｃｏｎｓｔｒｕｃｔｉｏｎ

高管薪酬成为近年来的一个热门话题。目现股东价值的最大化。由于现代公司所有权和控前，对此问题道德层面讨论多，学术讨论少。本文制权的分离，有能力的管理人员成为实现公司治

尝试从法经济学视角对此进行学理分析，以求抛

理目标的重要因素。所以，吸引有能力的管理人

砖引玉之效。

员为公司工作成为高管薪酬制度设计的第一个目一、公司法上的高管薪酬制度标。但是，如果管理人员和股东利益不一致，在所有权和控制权分离的条件下又会产生巨大的代理（一）高管薪酬制度的价值目标

成本。公司法设计高管薪酬制度的另一个价值目高管薪酬制度是现代公司治理上的一个重要

标就是降低公司治理中的代理成本。

制度，其价值目标包括两个方面：一是吸引有能力按照基本的公司治理理论，股东和经理之间

的管理人员为公司工作；二是使管理人员的利益形成代理关系。代理关系是委托人和代理人之间和公司利益最大限度地保持一致以便降低公司治

形成的一种契约。由于作为代理人的经理和作为理的代理成本。

本人的股东之间利益不完全一致，导致代理关系

公司治理的终极目标是提高公司的价值，实

产生三种成本：（１）委托人的监督成本；（２）代理人

收稿日期：２００８一ｔ２—０９

作者简介：王佐发（１９７４一），男，吉林省吉林市人，吉林师范大学政法学院讲师，法与经济学博士，美国伊利诺大学法经济学研究项目访

问学者。研究方向：公司法、破产法。

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王佐发：高管薪酬制度的反思与重构

的承诺成本；（３）剩余成本。－１１代理关系产生的三种成本统称为代理成本。公司法制定高管薪酬制度的另一个价值目标就是希望通过设计合理的薪酬给高管以恰当的激励，降低代理成本。

薪酬制度的核心就是试图通过设计一种薪酬

模式既能够吸引有才能的管理人员为公司服务，又能够使得管理层的利益最大限度地和股东的利益一致。如果管理人员愿意为公司工作并且其行为和公司价值最大化的目标一致，那么薪酬制度

对管理人员产生的激励就是适当的。能否产生适

当的激励是评价薪酬制度是否合理并且有效率的

依据。

（二）传统薪酬制度的基本内容

为了实现薪酬制度的价值目标，一方面要确定高管报酬的标准和形式。确定高管的报酬时主要考虑三个因素：［２协一是公司的业绩；二是对经场，企业在决定经理的报酬时必须考虑其市场价另一方面，为了保证高管薪酬的合理性和适当性，以便产生正确的激励，公司法为高管薪酬的董事组成的薪酬委员会评估并批准高管薪酬方的过程定性为高管和公司制定的薪酬契约：高管向公司提供服务，公司向高管提供薪酬作为对价。事在信息充分披露的基础上秉承善意批准了薪酬契约，这种利益冲突交易就受到商业判断规则的准，就取得合法性。所以，实践中股东挑战高管薪委员会，按照规定的程序确定高管薪酬，股东即使有异议也难有作为。

（三）传统薪酬制度的现实效果

薪酬制度的目标是产生适当的激励，提高公

司的价值，但传统薪酬制度的现实效果却很不理

想。一方面，作为控制高管薪酬的薪酬委员会基

本失灵，导致薪酬失控；另一方面，天价的高管薪酬往往换不来公司业绩和价值的提升。

投资大师巴菲特就因为薪酬委员会失灵而感到沮丧。巴菲特抱怨自己在１９家公司董事会担任董事，“只有一家公司把我选人薪酬委员会。即使在这个薪酬委员会，涉及到关键问题我的投票

也被其他人压倒多数地淹没了。”巴菲特进一步指出：“仅仅靠披露或独立薪酬委员会制度不能根本解决非理性的过高的薪酬做法。我认为这么多

薪酬委员会拒绝接纳我很可能是因为他们认为我太独立了。现在的那些薪酬顾问的套路是熟练地挑选几家相似的公司作为参照来为客户定薪酬，

这只能导致已经过高的高管薪酬永远持续下去。”（４３１

高管薪酬一路攀升，会不会和公司业绩成正比呢？答案是否定的。雷曼兄弟在申请破产时股票已经一钱不值了，但其前ＣＥＯ理查德 福德

（Ｒｉｃｈａｒｄ附ｄ）在第一次参议院金融危机听证会

上接受质询时承认其从雷曼得到的薪酬仍然价值

三亿五千万美元。［５１平安公司２００８年第三季度年报已经承认投资富通巨亏。但我们只看到公司的

巨亏和股东权益的缩水，却没看到高管薪酬的调

整。其实，高管薪酬增长和公司业绩偏离在国内

已经习以为常。在２００８年Ａ股市值全线大幅下

挫，股东权益严重缩水的条件下，Ａ股公司高管薪

酬涨幅达２３％。更具有讽刺意义的是，Ａ股公司

中金融、消费品和房地产行业的高管薪酬水平远高于其他行业。怕１而这些行业的表现却又是相对更差的。

公司法从效率出发设计的高管薪酬制度却没有实现其制度目标，可见传统的薪酬制度出现了失灵。这种制度失灵主要是因为传统薪酬理论建立在两个假定基础上：（１）假定存在一个理想化的薪酬制定程序。董事会能够代表股东的利益就薪酬契约和高管进行公平谈判，达成有利于实现股东最优价值的薪酬契约；（２）假定高管的薪酬是决定公司效率的决定性因素，所以，可以撇开高管和公司其他利益关系人之间的联系单独确定高管薪酬的支付。而这种假定却面临现实困境。

二、传统薪酬制度的假定与现实困境（一）薪酬制定程序的假定与现实失灵

传统的薪酬制度的理论基础是代理理论，即

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理的吸引力。这是假定存在一个竞争性的经理市

格，必须考虑同样级别、同样规模的其他公司的经

理报酬水平如何。如果提供的报酬不能高于其市场价格，就不可能留住人才；三是对经理提供刺激，使其有积极性做好自己的工作。［２伽一２７６

制定规定了一套程序。一般规定由董事会聘请薪酬顾问或者咨询公司确定高管薪酬方案，由独立案。这种程序设计的法理基础是把高管制定薪酬这种薪酬契约是一种利益冲突交易。只要独立董保护，取得合法性。［３Ｊ３２１的确，按照一般的公司法设计，只要薪酬由独立董事组成的薪酬委员会批酬成功的案例往往仅限于发生在封闭公司，因为封闭公司一般没有独立董事组成的薪酬委员会。旧］３２１公众公司成立了由独立董事组成的薪酬

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法学论坛２００９年第２期

股东为了降低高管的代理成本而设计恰当的薪酬结构。高管的薪酬结构包括两部分，一部分是留

住高管需要的底线薪酬（１０ｗｅｒｂｏｕｎｄ），另一部分是在此基础上的激励薪酬。薪酬是高管的收益，也是股东的成本。根据理想的最优薪酬契约，股东会不断地增加薪酬成本一直到最后一单位薪酬成本大于该单位薪酬成本为股东创造的价值。［７１７６２－７６３

最优薪酬契约建立在三个假定条件之ｌ二：（１）董事与高管平等谈判；（２）董事或高管受到市场约

束而不能偏离最优薪酬契约；（３）股东可以利用法院或者其他机制强制高管适用最大化股东价值的

最优薪酬契约。＿７Ｊ７６１

公司法一般依靠由独立董事构成的薪酬委员会决定高管薪酬，但现实条件下很难保证薪酬委员会能够与高管就薪酬问题平等谈判。这主要基

于三个原因：（１）高管影响独立董事的指定。（２）一旦指定了独立董事，独立董事也受制于董事会

里的关系，使之难于和高管真正平等谈判。（３）即使独立董事愿意挑战高管薪酬，也可能缺乏经济激励和充分的信息。［７胤

市场约束包括人力资本市场、控制权市场。现实中的这些市场很难约束高管攫取薪酬租金。以控制权市场为例：【７肋被收购的风险很难抑制高管提高薪酬的激励。假设公司市值１００亿美元，高管试图增加其薪酬，薪酬增加额的现值为１

亿美元。由于高管加薪导致公司价值降低了１％。显然，提高薪酬给高管带来巨大的直接收益，其成本是增加了公司被收购导致高管丢掉职位的风险。但是公司因为市值降低１％而被收购的可能性很小。也就是说，高管加薪带来的直接收益远远超过预期成本。最后，只要高管保证薪酬制定程序符合公司法的要求，股东诉诸法律挑战高管也变得渺茫，最优薪酬契约的第三个条件在现实中难逃失灵的命运。最优契约是在公平谈判的条件下达成的最大化股东价值的契约。由于最优薪酬契约的三个假定条件在现实中失灵，导致高管可以利用薪酬制度攫取租金。租金就是高

管实际得到的薪酬和按照最优契约应该得到的薪酬的差额。［７ｍ

以上分析了传统薪酬制度在程序上的失灵，即薪酬理论假定薪酬制定程序建立在代表公司的董事和高管之间平等谈判基础之上。这个假定在现实中失灵，导致薪酬制度偏离正确的轨道。这

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是程序性因素。更承要的是，传统薪酬制度由于

对企业性质上的认识偏差导致其对高管薪酬数额标准上的认识偏差，使得传统薪酬理论在现实制度设计ｊ二出现实体上的失灵。为了矫正这种失灵，有必要从团队理论角度重新审视企业的性质。

（二）关于企业性质的团队理论与薪酬制度的重新解读

传统薪酬制度的第二个假定是高管的薪酬具有独特性，所以董事应该代表公司和高管单独签订薪酬契约，在谈判确定这种契约的标的额即高管的薪酬标准时，可以不考虑公司其他利益关系

人，而是按照所谓的外部市场标准根据价格理论

确定高管薪酬。为了确定这种假定是否具有可信度，有必要重新审视关于企业性质的团队理论。

“人们对企业性质的认识影响对企业法律制度设计的认识”，［８掷对公司这种企业形式的性质

的追问首推科斯的经典论文“论企业的性质”。科

斯从交易成本的角度分析企业的性质，认为企业是一系列的契约被一个契约所替代的结果。由于

组合在企业内的各生产要素不必彼此签订一系列的买卖合约，从而节约了原来用于签订和执行这些市场合约的费用。［９瑚一研科斯认为企业内部不

必通过市场交易中的讨价还价，而是按照层级命

令（ｈｉｅｒａｒｃｈｉｃａｌｄｉｒｅｃｔｉｏｎ）组织生产。［９脚也就是说，

科斯把企业解释为镶嵌在市场经济内部的非市场

制度。科斯的理论解释了企业和市场边界这个抽

象问题，但是留下许多具体问题没有解决。例如，

为什么会有公司、合伙等不同的企业组织形式？［１０１７ｓ４为了解释更具体的企业问题，阿尔钦和德姆塞兹试图在科斯的基础上用团队理沦解释企业

的性质。

团队理论的基本思路是：由于团队生产比个人生产有效率，人们愿意组成团队生产。但是由于团队成员有偷懒的倾向，需要监督。只要团队

生产带来的收益大于监督成本，就有效率。经典企业的产生就是为＿ｒ解决监督问题。经典企业家

作为团队创造价值的剩余所有人组织团队进行生

产。也就是说，企业家从出售团队产出获得的总

收益中扣除其支付给团队和供应商的成本，得到团队创造价值的剩余，即经济利润。剩余所有人监督团队成员越成功，偷懒越少，获得的剩余就越多。ｆ】０Ｊ矧一７８３和科斯认为企业内部靠行政命令组织生产不同，团队理论认为企业内部仍然靠契约组

织生产，只不过团队成员按照约定得到不同的价

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王佐发：高管薪酬制度的反思与重构

值，雇员等利益关系人按照约定得到固定价值，作为剩余所有人的监督人按照约定得到剩余价值。

那么由谁来具体组织团队的生产呢？传统的公司法理论认为作为高管的企业家胜任这种工作。因为企业的经营活动的未来具有不确定性，所以我们需要企业家对不确定的未来进行预测，寻找对自己有利的机会，避开可能的风险。未来越是不确定，就越需要企业家。在市场经济中，决策变得更为关键，企业家的一个决定可能会让企业走出困境也可能会让企业走向破产。【２Ｊ８１

正是由于对企业家对公司业绩的贡献的重视，使得传统高管薪酬制度设计仅仅孤立地考察企业家的外部市场价值，没有考虑高管薪酬和公司内部员工薪酬的比例的适当平衡。那么仅仅考虑高管的薪酬激励就能够实现公司的效率吗？从团队理论分析，答案是否定的。根据团队理论；公司的营运价值主要取决于（团队成员之问所建立起来的）关系。这些关系包括公司与要素所有人之间的关系以及公司与客户、监管者以及其他利益关系人之间的关系。１１１

ｏ

即使科斯本人也没有忽视企业内部利益关系人之问的契约对公司价值的重要性。科斯把企业内部的交易关系分成两类：企业与劳动力之问的关系和企业与商品之间的关系。科斯认为前者的关系更重要，因为前者的契约更复杂交易成本更高。［１２儿３根据科斯的企业理论，企业的营运价值主要是企业家和员工之问的关系，而不是那些特定化的企业资产ｏ［１２］１３－１４

根据阿尔钦和德姆塞兹的解释，企业的内部关系实际上是自愿交易的结果。这些关系的特性在于他们属于特殊的雇佣契约，剩余请求权人通过这种雇佣契约约定按照一定比例支付团队成员。作为契约对价，团队成员同意由剩余请求权人确定雇佣关系的条件，包括监督团队成员的方式。ＩｓＪ３ｕ既然团队成员的报酬是约定的结果，为什么高管薪酬需要特别规定呢？一个重要的因素就是契约条款的确定性问题。因为一般员工的工作内容比较确定，所以可以事前约定其报酬的支付。但是高管的工作具有高度不确定性，需要高度的自由裁量权，难以用契约确定报酬的支付。如果事前固定薪酬，就很容易产生偷懒等代理成本。所以，在剩余请求权人很难控制高管行为，又无法确定雇佣契约条款的条件下，高管的薪酬需要更多的激励安排。［１３３但是，对高管特别设计薪酬制

度绝不是说高管薪酬的设计可以不考虑其他团队成员的薪酬，不考虑团队内部薪酬的平衡，而仅仅依赖所谓的外部经理人市场。

从团队理论的视角重新审视公司的性质我们会发现传统公司法对高管薪酬制度的设计忽略了企业家和员工之间关系的重要性。按照传统的薪酬制度设计，只要按照所谓的经理市场标准为经理提供有竞争力的合理的薪酬，就会产生适当的激励。这种设计思路仅仅从外部市场的角度考虑管理层的价格（即薪酬），却忽略了公司内部也有一个市场，这个市场不仅包括管理层的价格，还包括其他利益相关人的价格，管理层的价格必须和其他利益相关人的价格协调一致才能产生适当的激励。根据团队理论，参与高管薪酬谈判的绝不是股东和高管双方当事人，而是包括所有团队成员和高管之间的谈判。从这个角度分析，如果董事会仅仅代表股东与高管进行薪酬谈判，谈判的价格仅仅盯着所谓的外部市场而忽略了企业内部市场，薪酬价格怎能均衡？

仅仅考虑所谓的外部薪酬市场，还可能引起公司之间的恶性薪酬竞争，导致高管薪酬脱离公司实际绩效。正如人们希望资本市场上的股票价格能够反映公司的内在价值，但是一旦股票市场炒作盛行，股票价格严重背离公司价值，就会出现股市泡沫；造成目前的高管薪酬偏高，很大程度上是一种市场攀比形成的泡沫。例如，如果Ａ公司高管年薪价格为１００万元，其高管跳槽到同行业的Ｂ公司，该高管在和Ｂ公司谈判时就会以１００万元作为参照要求高于１００万的价格。依此类推就会推动薪酬市场价格的非理性上涨。脱离内部市场确定高管薪酬，薪酬制度的激励目标注定难以实现。事实上，早在上个世纪之交就有案例证实了这一点。ＨＢ当时的Ｊ．Ｐ．摩根公司就拒绝向任何ＣＥＯ薪酬超过其下一级高管薪酬５０％的公司提供贷款。理由是摩根不信任任何把自己的利益看得太重并据此确定薪酬的ＣＥＯ。

可见，传统薪酬理论的第二个假定高估了高管对公司价值的贡献，忽视了公司作为团队的本质，使得薪酬制度设计偏离了内部公平的轨道，导致高管的薪酬脱离公司其他利益关系人而单边上涨，形成一个脱离公司内在价值的所谓的高管薪酬二级市场。这是实体性因素。以下我们尝试以团队理论为基幢对薪酬制度从程序和实体两方面

加以重构。

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法学论坛２００９年第２期

层和全体员工的薪酬比例，等等。另外，在适用内部薪酬公平分析法确定薪酬时，董事会要考虑所有影响薪酬的因素，并选择一个相对长的时间段

三、以团队理论为基础重构薪酬制度

以团队理论为基础重新建构高管薪酬制度，一方面要发挥股东在薪酬制度中的监督和决策作

来确定薪酬，这样可以对高管的薪酬变化有一个准确的把握。①

作为一种法律制度设计，确定高管薪酬需要考虑很多因素。但是薪酬制度不能偏离内部公

用，另一方面要在尊重团队成员之间关系的价值的基础上确定高管薪酬的适当标准。基于传统薪酬制度设计中扮演关键角色的董事会尤其是薪酬委员会的失灵，首先应该在薪酬制度中加强股东在高管薪酬确定中的话语权。重构薪酬制度应该

首先确保股东有能力撤换不称职的董事并且对高

平，这一点是薪酬制度的基石。因为只有内部公平，才能在公司利益关系人之间创造和谐的关系，保证公司的健康发展。离开公司利益关系人之间的和谐关系，激励机制也就无从谈起。所以，有人

评价内部薪酬公平分析法，认为这种方法“公平、

管薪酬拥有不受约束的话语权。通过加强股东在薪酬制度设计中的现实的可操作的权力来制衡高管在薪酬制定过程的权力。另一方面要从传统的

董事会至上（ｄｉｒｅｃｔｏｒｐｒｉｍａｃｙ）的公司治理模式适

经济，可以减轻对市场的偏向，有助于改善员工之间的关系，使公司更强健。＂［４１３

四、我国高管薪酬制度的现状与制度设计

当地向董事会向少数派股东和利益相关人倾斜的治理模式方向进行调整。因为董事会至上的治理模式很容易在实践中沦为大股东治理或者高管治理甚至是大股东和高管的联合治理。这种治理模

式导致公司治理结构的失衡，表现在薪酬上就是

由于我国仍处于市场经济转轨时期，市场化

程度很低。市场上企业形态复杂，企业面临的市

场竞争环境千差万别，导致我国高管薪酬问题复杂，难以建立统一的薪酬解决模式。所以，本文仅从法律角度提出框架性思考路径。

解决我国高管薪酬问题首先应该从实体上确定衡量高管薪酬数额的标准。确定高管薪酬应该以内部公平作为标尺，以内部公平分析法为基础

高管薪酬过高，公司财富向大股东和／或高管转移。这种倾斜表现在薪酬制度上就是让董事会和／或大股东针对不合理的高管薪酬向小股东负信

义义务。

更重要的是从理念上重构高管薪酬的制定标准，即不仅仅考虑薪酬对高管个人的激励，还要考虑公司内部各利益相关人之间的薪酬平衡。从团

按照企业的具体情况确定不同企业高管的薪酬标

准。企业的具体情况包括企业的体制特点和面临的市场地位。例如，对于国有企业的高管薪酬问

题至少应该考虑三个方面的因素。首先，国企高

队理论出发，内部薪酬公平分析法（Ｉｎｔｅｒｎａｌ

Ｅｑｕｉｔｙ

Ｐａｙ

Ａ蹦ｖｓｉｓ）是一个值得考虑的薪酬模式。ＨＪ２。３

按照这种分析方法，必须在对ＣＥＯ和公司某一层管往往不是从人力资本市场上选出，而且国企被收购的风险更低，市场约束机制更加失灵。其次，国企出资人仍然不到位，代理问题更加严重，高管权力更大，更加剧了薪酬上的机会主义。第三，国企往往处于垄断地位，面对不完全竞争的市场，加上政策上的种种优惠，使得国企的业绩更加难以

和高管的薪酬挂钩。国有企业的这些特性决定不

级或更多层级经理的薪酬做一个历史比较，考察他们的薪酬的历史上的比例关系的基础上确定

ＣＥＯ的薪酬。由此可以看出ＣＥＯ的薪酬是否偏

离公司内部公平的正确的轨道，以及在哪方面偏离和偏离程度。这种偏离导致ＣＥＯ脱离公司内部其他管理人员和主要员工以及利益相关人和公司产品和服务的消费者，导致其他管理人员和员

工的薪酬缺乏内在一致性。当然，内部薪酬公平

仅要保证国企高管薪酬和企业内部职工保持适当

比例，而且要在此基础上按照市场平均水平适当

分析法有许多具体的操作模式。例如，可以评价ＣＥＯ和其他管理人员的薪酬比例，可以评价ＣＥＯ和公司全体员工的薪酬比例，可以评价所有管理

降低国企高管薪酬数额标准。此外，金融企业享

受牌照带来的垄断地位②，上市公司壳资源带来的垄断地位，以及其他具有垄断性质的企业的垄

①确定薪酬所采集的时间段过短一方面可能混淆高管业绩与外部市场的变化。例如，２００７年我国股市正逢牛市，上市公司股价普遍高

涨，如果以２００７年上市公ｆｄ市值变化作为确定高管薪酬标准就不公平，另一方面容易诱发高管的短期投机行为。

②牌照是金融监管当局对金融企业实施监管的主要形式，拿到牌照的金融公司相当于获得进入金融市场的垄断地位。所以，在这种牌

照制度下，会融公司的利润相当一部分来自垄断利润。

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高管薪酬制度的反思与重构

王佐发：高管薪酬制度的反思与重构

断地位都应该作为适当降低其高管薪酬的考量冈

素。

在程序方面，可以考虑从以下三方面着手解

上海市新颁布的文件规定职工代表大会对国企高

管人员薪酬有审议权，在职工参与高管薪酬制定上先行一步。Ｅ１７］

（二）完善外部监管制度

决中国高管薪酬问题：

（一）完善公司内部治理

尽管赋予作为投资人的股东、债权人、储户、投保人等私人主体在高管薪酬问题上的话语权，由于交易成本过高以及搭便车心里，私人主体单独制衡高管薪酬的动力可能不足。所以，监管机构在高管薪酬问题上应该有所作为。例如，有专家建议在保险法二次修订中规定保监会代表投保人的利益对保险公司高管薪酬进行监管。１１８’相应

地，笔者认为银监会、证监会、国资委等监管机构

首先要赋予股东、债权人等投资人话语权，并削弱高管在薪酬设计程序上的控制权力。如果股东、债权人对高管薪酬提出质疑，董事会有义务就被质疑的薪酬举行听证程序并对质疑给以回答。在股东话语权上美国众议院提出的一个法案的草

案（Ｈ．Ｒ．１２５７）走得更远。该草案要求对美国

１９３４年证券交易法增加一节，赋予股东对高管薪酬批准权。Ｍ止

其次，不论是上市公司还是国有公司都应该加强独立董事产生程序和运作的独立性，阻断高管对独立董事的影响，应落实独立董事的相应的责任，同时完善并加强职工董事的作用。目前我国上市公司或者国企的公司治理结构很难保证独

立董事的独立性，［１４３更遑论其对高管薪酬的监督和制约。以平安为例，笔者查询该公司２００７年年

都应当代表不同的投资人对所监管公司的高管薪

酬承担监管职责。

（三）完善高管薪酬问题的诉讼机制

因为薪酬问题实质上是公司法上的忠实义务问题，所以股东为此提起诉讼符合基本的公司法理。美国公司法判例史上不乏股东针对高管过高薪酬提起的代位诉讼。例如，在Ｍａｒｘ

ｖ．Ａｋｅｒｓ．１１９Ｊ

报发现该公司享受天价高薪的前三位高管同时在

董事会内担任要职：马明哲任董事长兼首席执行

案中，原告针对ＩＢＭ公司及其董事提起代位诉

讼，指控董事批准了给予他们个人以及ＩＢＭ高管过高薪酬的方案。被告以原告没有先向董事提出请求（ｍａｋｅｄｅｍａｎｄ）为由向法院提出动议要求法

官；张子欣任执行董事、总经理兼首席财务官；孙建一任执行董事、董秘兼常务副总经理。根据这种人员配置结构很难保证所遴选的独立董事能够独立判断高管薪酬的公正性与合理性。该年报称所遴选的薪酬咨询公司根据市场标准确定高管与董事的薪酬，这个市场具体指哪一个市场也是很值得怀疑的。所以，独立董事不能仅仅履行在已经商定的高管薪酬上的签字权，还必须为其签字

负法律责任。①

最后，要提高职工，尤其是国企职工在高管薪

院撤诉。法院同意如果原告指控董事会批准了过高的高管薪酬，原告必须先向董事会提出请求（才能起诉）。对于指控董事会批准了针对他们自己

的过高的薪酬，则没有必要提出请求。以平安为

例，有些得到天价高薪的高管自身就是董事会成员，则股东没有必要走前置程序就完全可以直接提起代位诉讼。当然，为了在股东诉权和高管经营动力和创新性之间维持适当的平衡，针对薪酬问题的代为诉讼机制必须考虑周到全面。

结语：

酬问题上的话语权。欧洲公司高管薪酬比美国的

低，有其深层的原因。比如，许多欧洲国家有较强

大的工会，对公司高管是一种牵制。工会的作用

很大。英国股民每年就高管的薪酬投票时，工会的一票就很重要。德国的工会也有很大的势力ｏ［１５］但是据社科院最新报告称：中国百强上市公司几乎没有职工董事ｏ［１６］所以，真正保证职工

薪酬制度有其合理的制度价值，但是制度的设计者在设计规则的时候对现实生活做了高度抽

象，以至于抽象掉了构成这种制度的基本前提，使得构成制度的规则偏离了制度目标，制度也就失

董事的到位并落实其权力也是解决我国公司高管薪酬问题需要努力的一个方向。值得欣慰的是，

灵了，不仅其促进劳动分工和财富创造的价值目

标难以实现，而且还会产生违背公平效率的财富

①据笔者向一位上市公司的独立董事清教，薪酬确定与批准的一般程序是，公司先把薪酬方案做好，然后交给独立董事签字批准。由于时间和信息成本卜的限制，独守蕈：事除ｒ在已经出笼的薪酬方案上二签字外一般没有其他的选择。

１１１

高管薪酬制度的反思与重构

法学论坛２００９年第２期

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①高管薪酬过高，实质就是高管把财富从公司向自己转移。

１１２

［１１］ＳｅｅＲｉｃｈａｒｄＶ．Ｂｕｔｌｅｒ＆ＳｃｏｔｔＭ．Ｇｉｌｐａｔｒｉｃ，Ａ

Ｒｅ——ｅｘａｍｉｎａｔｉｏｎ

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［责任编辑：隋洪明］

高管薪酬制度的反思与重构

高管薪酬制度的反思与重构

作者：作者单位：刊名：英文刊名：年，卷(期)：

王佐发， WANG Zuo-fa

吉林师范大学政法学院,吉林四平,136000法学论坛LEGAL FORUM2009,24(2)

参考文献(19条)

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