6-人力资源战略与规划(分类整理重点)IPMA

自然资源资本资源

信息资源

人力资源

1.科学的人力资源环境分析是前提

2.确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键

3.实现组织目标是根本公司战略竞争战略职能战略宏观战略中观战略微观战略人力资源战略规划人力资源业务规划1.组织的战略目标是人力资源规划的基础2.人力资源规划是对人力资源战略的进一步延伸3.人力资源规划的主要工作是制定政策和措施数量结构素质和政策预算规划招聘配置规划培训规划企业对员工的职业生涯规划薪酬福利规划人员流动与缩减规划1.人力资源是一切资源中最重要的资源2.在经济增长中，人力资本的作用大于物质资本的作用。

3.人力资本的核心是提高人口质量。

4.教育投资应以市场供求关系为依据。资源理解人力资源战略应把握的三点问题

企业战略的三个层次

人力资源战略的三个层次

人力资本理论人力资源规划的二个层次

理解人力资源规划应把握的三点问题

人力资源战略规划人力资源业务规划

企业间的竞争程度

潜在入侵者买方的讨价还价能力供方的讨价还价能力替代品威胁企业成长理论

第一次将企业成长归结为企业内部资源的运用，认为企业的增长是资源过剩和关于资源认识水平提高的产物。技术核心高层管理部门中层管理部门技术支持部门管理支持部门1.企业的研究与开发、制造、市场销售、人力资源和其他对企业的绩效产生影响的方面2.涉及企业内部不同部门的决策行为。3.企业结构、文化、员工等1.外部宏观环境2.对企业产生影响的竞争者、供应商、顾客等任务环境。企业的优势企业的劣势机会威胁选择关键环节中的关键监控与评估点确立评价与控制基准和原则监测评估关键控制点的实际变化及变化趋势选择实施适度的控制力和正确的控制方法、调整偏差人力资源管理信息系统预算法定量分析绩效管理体系薪酬福利体系员工职业生涯规划人力资源管理专家变革推动者业务伙伴领导者1.战略是设立企业长远目标、制定经营方针及资源分配等的经营决策。2.战略是对企业长远目标、经营方针、所需资源分配的规划。竞争战略一书中提出的决定企业赢利能力的五种竞争作用力

组织的构成

企业内部环境

常见的激励手段

人力资源管理者的四种角色企业战略的定义分类企业内部环境

SWOT分析

人力资源战略与规划的评价与控制

人力资源战略与规划的评价与控制的工具

3.战略是针对产品与市场的有效组合，实现经营环境、发展方向、管理组织相协调的策略。产品与市场范围成长方向竞争优势协同作用战略指导思想战略目标战略重点战略对策依据其某方面在市场中具有的竞争实力，通过兼并的方式达到在原行业或新行业里取得重要地位的目的。设置防止新的竞争对手进入该行业的障碍发挥自身的优势。市场相关协同操作与技术协同管理协同满足市场需要的思想系统的思想竞争思想市场营销观念成长性目标稳定性目标竞争性目标第一，认清企业文化的现状，确定企业需要怎样的文化，了解特定企业文化的形成机制，以便从中找出企业在文化方面所存在的优势与弱点。第二，明确企业战略管理需要怎样的文化。

第三，弄清企业文化的形成机制，明确主导企业文化变化的因素，做到因执利导，对企业文化发挥积极的培育引导作用。企业战略的定义分类

战略指导思想

企业战略目标的三种基本类

型

内部环境外部环境企业环境

西方理论界的企业战略构成

要素

我国理论界的企业战略构成

要素

要获得竞争优势可采取的三

种途径

协同作用包括三方面

企业主要通过以下工作来实

现企业文化对企业战略的影

响

就业安全感招聘时的挑选高工资有吸引力的薪金雇员所有权信息分享参与和授权团队和工作再设计培训和技术开发工作轮换和交叉培训象征性的平等主义工资“浓缩”内部晋升长期观点对实践的测量贯穿性的哲学一，人力资源实践导致以员工为中心的结果二，以员工为中心的结果引发经组织的为中心的结果三，以组织为中心的结果提升企业竞争优势产出员工留用依法办事企业声望和形象有助于树立人力资源管理职能各个五一节的战略要求或者说战略标准借助这样的过程分析，可以强化各个管理职能之间的联系企业竞争评估组织规划设计组织文化建设工作职位分析人员招聘和配置培训和职业发展员工评估和绩效考核薪酬制度福利劳动力管理人力资本控制台劳动关系企业竞争评估企业组织规划设计工作职位的确定和分析薪资制度把人力资源作为战略资源进行管理。战略性人力资源管理的职能范围（12个方面）

人力资源管理的四个基本核心职能

人力资源计分卡完成了两件重要的事情以组织为中心的结果构成流程思维方式加深对战略性人力资源管理的理解

16种提高竞争优势的人力资源管理实践

克雷曼的模型的核心思想

证明人力资源管理工作对公司成功财务的贡献。战略维度运营维度客户维度财务维度随着新经济时代的到来，人力资源等无形资产对企业价值的影响越来越大。随着人力资源等无形资产逐渐地成为组织的战略资源，人力资源在组织中的角色也发生了变化。人力资源管理领域缺少一套工具系统来测评人力资本对企业价值的数量影响。职能体系研发周期客户满意度员工战略着眼点滞后性指标

财务指标战略运营客户财务领先指标战略地图

战略地图的指标员工行为人力资源体系价值链领先性指标

学习与成长绩效指标平衡计分卡

人力资源计分卡产生的背景财务指标客户指标内部业务流程指标人力资源计分卡完成了两件重要的事情

人力资源计分卡的四个维度

结果指标人力资源能力工作动机人力资源管理体系外部环境比较法实证研究法员工的招聘与选拔员工的培训员工的工作绩效考核员工的薪酬激励政策与组织绩效相联系的高薪酬基于激励的薪酬利润分享基于团队的薪酬为企业产生价值战略地图的指标

人力资源传导机制的三因素分类法模块法内部特征高绩效工作系统的决定因素综合体高绩效工作系统的构成贝利和梅里特麦克·达夫尔制定报酬和绩效管理政策，以此吸引、留住高绩效工作系统应该做到以下几点

将选拔和提升的决策与有效的胜任力模型相开发能及时、高效地提供公司战略执行所需高绩效工作指标的获取方法基于高绩效工作系统的人力资源管理实践

高绩效工作系统下的薪酬激励政策主要体现在四个方面获得竞争优势的四个基本条件

是稀缺的不可模仿的

不可完全替代的

人力资源方面的分权需要新的竞争力教育和培训战略层面管理层面动作层面指导思想战略目标战略措施以企业发展目标为导向实现整体优化放眼长远，统筹未来以人为本标准化环境变化对人力资源战略的

影响获得竞争优势的四个基本条件运用战略方法

人力资源战略目标人力资源战略方案编制核心内容

确定人力资源战略指导思想应注意的问题

新经济时代人力资源战略管理需要与企业战略有效衔接战略重点获取人力资源的角度人力资源战略

内容

层次

绩效管理战略措施垂直方向水平方向竞争战略职能战略将人力资源管理与公司战略紧密相连在人力资源方面制定应对措施提高人力资源使用的经济性总体规划业务计划蓝领员工市场职员市场专业技术人员市场管理人员市场地理位置薪酬管理战略措施实现期限

人力资源战略措施

规划好的配置方式和能使企业达成目标的行为，有两种“适应”

人力资源开发战略措施员工关系战略措施获取与配置的战略措施

公司战略企业战略的三个层次

通过人力规划，以三方面提高组织实现战略目标的能力人力资源规划按其影响的范围，分为两个层次劳动力市场的结构

确定劳动力市场范围的主要因素

从事工作所必需的文化程度或技术能力外部市场内部市场企业外部环境因素环境层面组织层面人力资源部门层面人力资源数量层面具体的人力资源管理活动层面发展型稳定型紧缩型市场营销战略财务战略研究与开发战略生产管理战略人力资源战略存量分析管理工作分析比较分析法结构分析法案例分析法抽样问卷分析法

预测分析法

数理统计分析法专家分析法

图表分析法

指标体系分析法人力资源可以在组织的五个层面上发挥影响作用公司战略类型

确定劳动力市场范围的主要因素

劳动力市场

职能战略

环境分析人力资源现状分析企业不同发展阶段和竞争战略制定人力资源规划的过程中，须注意的主要因素人力资源现状分析方法PEST宏观环境分析法

PEST宏观环境分析法

SWOT分析法

对环境不确定性的分析和处理人力资源环境分析的方法

波特的竞争环境五因素分析法

外部宏观环境

企业外部环境

外部微观环境

国家的产业结构和产业政策

产业生命周期

产业的市场状况

进行产业环境分析，具体包

括

人力资源的思想觉悟和企业的群体文化员工的知识技能水平员工的心理健康分析群体的知识和技术结构员工队伍的整体素质评价智力正常情绪健康意志健全统一协调的行为

人际关系适应

反应适度

心理特点符合年龄进入与退出障碍进行产业环境分析，具体包括

外部人力资源状况分析内部人力资源状况分析人力资源存量分析人力资源素质分析心理健康的标准

对企业人力资源环境的了解预测企业未来人力资源需求预测企业未来人力资源供给企业人力资源供需平衡分析预测任务预测模型模拟模型预测对象预测承担者预测条件预测经费简单预测模型企业变化预测模型最优化模型模拟模型数据资料预测经费预测工具领导部门的支持流程图预测法形态分析预测法类推预测法

基数叠加预测法人力资源管理工作分析

人力资源预测

预测模型

人力资源预测的七个要点预测条件

对现人力资源管理工作内容的分析

对人力资源从业人员的素质分析对人力资源管理工作的评价简单预测方法

比例分析预测法系统性明确性连续性差异性中位数法比重数据处理法选择评价法评分排队法相关图分析相关系数分析线性回归预测模型非线性回归预测模型人口发展趋势政府的政策法规工会劳动力市场发育程度劳动力就业意识和心理偏好大中专院校应届毕业生复退转业军人职业技术学校毕业生城镇失业人员农村富余劳动力其他单位人员员工基本能力情况调查表员工供需现状核查岗位接替模型动态模型人力资源需求定量预测中采用的数学模型

人力资源需求定量预测相关分析

回归模型

德尔菲预测法成败的关键用德尔菲预测法调查预测时，常采用的统计处理方法静态模型地域性因素全国性因素外部人力资源供给影响因素国内企业的外部供给渠道内部人力资源供给分析

马尔可夫模型微观集成预测法缺额补充量自然减员补充量生产规模扩大而需的补充量科技发展而需的补充量按专业和等级集成按专业类别集成按等级层次集成最后再总量集成岗位规范设置岗位人员数设置网位中的技术等级和学历要求供不应求结构失衡供过于求结构失衡仅考虑人力资源供需问题而忽略了其他因素把长期与短期人力资源混为一谈人力资源长期与短期规划脱节，人力资源规划与组织经营战略脱节，缺乏战略性整合长期战略性人力资源规划短期经营性人力资源规划人力资源规划的实施、控制与评价工作分析工作评价职业生涯分析招聘规划培训规划

绩效考核规划目前常见的几类人力资源规划编制的不同重点

内部人力资源供给分析微观集成预测法

人员补充量的汇总方法人力资源微观集成法进行分析时，首先要解决的问题人力资源的供求失衡状态人力资源规划方案的内容供不应求供过于求人力资源的供求失衡的调整方法

人力资源规划的三个层次

人力资源流动规划人力资源报酬规划

其他预测未来人力资源需求将预测结果与组织现状相比较决定需要招募的类别和数量拟订招募战略工作说明书资格条件组织概况广告校园招募现职员工介绍使用亲属毛遂自荐第三方中介网络招聘外部人才库笔试口试现场操作测试心理测验评价中心职前训练试用考核正式任用组织分析工作分析人员分析充分的共识良好的组织文化内部环境外部环境人力资源环境评估人力资源的配置规划的内容培训需求分析

个人因素组织因素影响员工职业生涯规划的因素

招募计划的内容

招募材料

招募途径

甄选的方法

一个良好的职业生涯规划管理需要具备的先决条件

充裕的资源晋升调动降职基本薪酬津贴奖金各等级间的差距经济性福利措施娱乐性福利措施设施性福利措施企业资源的有效配置实施方案的明确清晰全员重视与高效执行企业高管HR部门总结与反馈解决战略与规划和实施方案制定中出现的问题适应人力资源系统外部环境和内部条件的重大变化防止人力资源战略与规划实施失调人力资源战略与规划的制定基础人力资源战略与规划的实施

人力资源战略与规划的评价技术手段会计评价法

关键指标法

人力资源指数法按控制部位分按参与控制人员多寡分人力资源战略与规划的控制的方式

实施方案的执行人力资源战略与规划的实施要点

人力资源战略与规划的控制的必要性

按控制时间分影响资源战略与规划的实施的因素

人力资源战略与规划的制定主体

分解人力资源战略与规划目标人力资源战略与评价的内容福利措施

一个良好的职业生涯规划管理需要具备的先决条件

组织内的人力资源流动

薪酬体系

薪酬等级薪酬结构

投入产出分析法调查问卷法审计法竞争基准法目标管理法利润中心法离任交谈法提供、完善实施战略与规划的条件对战略与规划进行调整纠偏战略分析法战略刺激法纠正活动法应急计划法提出调整天建议按照一定的程序调整调整是动态的不能失控企业文化理论的深入研究企业文化与企业经营业绩的研究企业文化的测量企业文化的诊断和评估是一种氛围，是阳光、空气、土壤。凝聚力的作用重大决策时发挥作用。表面层--物质层中间层--观念层核心层--精神层互相欣赏互相支持互相鼓励传统的基于业务的战略观基于价值观的战略观对符合企业文化的行为进行奖励对不符合企业文化的行为进行惩罚评价常用方法

偏差问题的解决方式调整的四种方法

具有良好企业文化的企业中的态度至少要有三个要素康奈尔大学将战略分为两种在对人力资源战略与规划进行调整时，人力资源管理者要明确以下几点

20世纪90年代国外企业文化研究四个走向

企业文化的作用方式企业文化的三个层次

文化对人的激励表现在两个

方面

组织结构扁平化管理方式柔性化

办公方式分散化薪资和福利计算程序

培训管理系统考勤管理系统人力资源管理系统E-HR，互联网/局域网计算机硬件计算机软件数据及存储介质通信系统非计算机系统的信息收集、处理设备规章制度工作人员系统规划系统分析设计

实施

维护知识型管理的三大趋势人力资源管理系统的程序人力资源管理信息系统的构成

人力资源管理信息系统的生命周期选择机制

激励机制

如何通过文化对人进行管理

是企业的长远发展方向，决定着企业所要经营的产品或服务范畴，经及企业资源的配置用以整合事业单位的功能，使各事业单位在配合公司战略的同时，能够发挥其独特的竞争优势。

用以整合各职能单位内的活动，使其发挥最大的效力，以协助竞争战略达成企业的总体目标。

国家层面

行业层面

企业层面

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