提高干部选拔任用工作民主质量问题研究

提高干部选拔任用工作民主质量问题研究

中共嘉兴市委组织部课题组

胡锦涛同志在党的十七大报告中强调：“扩大干部工作民主，增强民主推荐、民主测评的科学性和真实性”。2009年全国组织部长会议上，中共中央政治局委员、书记处书记、中央组织部部长李源潮强调，“要进一步扩大干部选拔任用工作的民主，提高民主的质量”。这要求我们在深化干部人事制度改革中，一方面，要坚定不移地推进干部工作的民主化进程；另一方面，又要高度重视提高选人用人的民主质量。根据省委组织部的要求，为总结经验、探索规律、查找问题、寻求对策，市委组织部将提高干部选拔任用工作民主质量问题研究列为2009年全市组织工作重点调研课题，由市委常委、组织部长领衔，常务副部长担任课题协调人，并组成了由南湖区委组织部、平湖市委组织部、本部相关处（室）三个课题小组，通过回顾总结、座谈讨论、征求意见、问卷调查等形式深入调研，市、县两级共组织召开部分市级机关部门有关领导、各县（市、区）委组织部分管副部长、干部科长，县（市、区）机关部门有关领导，镇（街道）相关同志参加的4个座谈会，发放调查问卷550份。在综合分析讨论的基础上，有针对性地提出了一些对策思路。 一、对提高干部选拔任用工作民主质量的认识。

“民主质量”是两个名词概念的叠加。从字面上理解，“民主”，即人民当家作主，具体地表现为公众的知情权、参与权、决策权、监督权等。“质量”，是对客观事物状态的一种程度描述。从干部选拔任用工作看，“民主”与“质量”没有必然的因果关系。一味的讲求民主，不一定能确保选拔出最优秀的干部。只有科学的民主或者说合理的民主运行机制，才能确保较高的质量。因此，建立和完善适度、合理、科学的民主机制，是提高选人用人工作质量的关键。

（一）提高干部工作民主质量，要对民主有一个清醒的认识。

1、民主是要推动的，必须不断解放思想。干部工作民主化进程需要外力加以推动，而这种推动的前置条件就是要解除思想禁锢。一方面，要靠公众民主意识的强化，参政议政愿望的增长来推动；另一方面，要靠官员正确对待权力，官本位意识的减弱来推动。两个方面缺一不可，“剃头担子一头热”，无论“热”哪头，都无法推动民主化进程。

2、民主是有缺陷的，必须做到扬长避短。民主绝不是十全十美的，它有许多内在的不足。比如，民主重视过程和程序，在干部选任工作中，往往会增加诸多环节，使操作程序变得相对复杂，可能会增加成本、降低效率。民主也可能会被人利用，产生贿选、拉票等现象。民主甚至可能导致领导班子内部不团结，引发各种各样的矛盾。

3、民主是讲条件的，必须务实有序推进。推进干部工作民主，要坚持务实的态度，不能盲目。实现的民主它需要一个良好的政治生态环境，要具备相应的条件，包括一定的经济基础、良好的文化氛围以及官员的道德修养、公民的基本素质等。因此，不能简单地照搬国外的选举模式、也不能对不同地方的做法实行完全的“拿来主义”，必须结合本地实际，在各种条件成熟的基础上，有序推进。 （二）提高干部工作民主质量，要有一个科学的衡量标准。

1、要看环节构成。在推进干部选拔任用工作民主进程中，要把握重点环节，并形成一个系统的构成。一方面，要抓住提名、推荐、考察、决定等影响干部选拔任用的关键环节。在这些环节中，每一环节都会影响干部选任工作的质量。另一方面，各个环节之间要形成一个系统的构成体系，强化过程控制，只有确保每一环节都高质量，才能确保结果的高质量。

2、要看程序路径。扩大程序中的民主是干部选拔任用民主化的核心，科学合理的程序是确保民主质量的重要因素。干部选拔任用工作必须从程序上充分体现“从下而上”的民主化干部选拔路径，才能确保民主质量。特别是要杜绝领导有既定的特定对象选任意图，防止“轰轰烈烈走过场，不偏不倚意中人”。

3、要看竞争程度。在干部选拔任用过程中应当赋予每个干部群众以公平竞争的机会和条件。在各个环节上是否具有竞争性，或者竞争性的强弱，是衡量民主质量的一个重要尺度。

4、要看选任结果。选任结果是衡量民主质量最直观的标准。也就是通过民主的程序选拔上来的人是不是真正优秀。如果说是“带病提拔”、“带病上岗”，或者说选任的干部在岗位上碌碌无为、表现平平，混同于普通群众，那就是低质量的民主或者说是失败的民主。 （三）提高干部工作民主质量，要把握影响质量的主要因素。

1、领导观念是不是转变。由于长期受封建专制残余思想的影响，在少数领导干部中还存在揽权集权的情况，还存在少数人说了算的现象。同时，受市场经济的影响，利益法则也会渗透到干部选任工作之中，使民主发生扭曲。因此，领导观念和作风是否转变，是否适应干部工作民主化进程，是影响民主质量的首要因素。

2、群众参与是不是广泛。要确保选人用人民主质量，必须确保公民有平等的机会参与选任工作。使各个领域、各个层次的干部群众，更广泛地参与到干部工作中来。群众参与的数量、参与的深度也是影响干部工作民主质量的关键因素。

3、干部信息是不是对称。组织人事部门在干部工作中的信息公开程度，包括职位情况、推荐情况、考察情况等，这些信息能否有效地为参与干部选拔任用的干部群众所知晓，是影响干部工作民主质量的重要因素。

4、制度执行是不是到位。近年来，中央和省委在干部工作上出台了一系列的政策文件，这些政策文件有的相对抽象，在具体操作过程中，需要进行具体化。而在具体化的过程中，势必要求把握政策制定的精神实质。形式民主和实质民主是否能有效统一，也是影响干部工作民主质量不可忽视的方面。 二、扩大民主、提高干部选拔任用工作民主质量的做法和经验。

近年来，我们在扩大干部工作民主方面进行了一些有益的探索和尝试，主要包括以下几个方面： （一）规范干部初始提名机制。人选怎么进入组织视野，是选人用人的关键。为规范干部提名制度，2008年7月嘉兴市委出台《关于重要干部人选民主推荐提名的暂行办法》，明确按照民主公开、群众公认原则，采取初始“海推”的办法民主推荐提名重要干部人选。对正处职后备干部初始人选名单由全市领导干部会议，县（市、区）、市级机关部门、市直属企事业单位党委（党组），个人或群众等三条途径非定向“海推”产生，彻底改变了“由少数人选人”的状况，特别是赋予了群众“话语权”，在干部初始人选产生方式上走出了具有“里程碑”意义的一步。今年，对国资公司空缺职位实行公开预告和初步人选初始推荐。在本级各大媒体对市级国有企业空缺领导职位进行了公告,通过党组织推荐、领导干部署名推荐、群众举荐、个人自荐等四条途径，共推荐出185名初步人选。

（二）落实干部民主推荐机制。近年来，我们在干部选拔工作过程中全面贯彻落实民主推荐制度，将会议推荐和口头谈话推荐有机结合起来，并做到二者相印证。对县（市、区）党政正职人选、重要岗位正职人选，由市委全会成员进行民主推荐。在届中、届末的民主推荐中，不仅将推荐对象扩大到下级单位的干部、群众代表，还注重邀请一定比例的人大代表、政协委员、党代表等参与推荐。在此基础上，依据民主推荐得票情况集体研究确定考察对象。凡是多数群众不赞成的，不能列为考察对象。同时，注意具体情况具体分析，做到既充分尊重民主推荐的结果，又不简单以票取人。

（三）实行干部综合考察机制。近年来，我市在实践中不断探索符合科学发展观要求的干部综合考核评价机制。2004年，我们推行“两圈”考察，对领导干部生活圈、社交圈进行考察，对个人修养、社会交往、家庭生活等情况进行深入了解，全面掌握领导干部在现实生活中的道德素养、思想品质、廉洁自律等真实状况。2006年，通过实施党政领导干部综合考核评价办法，在民主推荐、民主测评的基础上，增加了民意调查环节，采取问卷调查、个别访谈、召开座谈会等形式，了解群众对干部的满意度。去年以来，探索实行了干部履历分析技术，从纵向更历史、客观地考察干部的能力素质和一贯表现。今年，又通过建立网络舆情定期收集分析制度，对网民在网络论坛上对干部的反映及时进行梳理汇总，研究分析。对反映中涉及

具体干部问题的，进行深入调查核实。通过“两圈”考察、民意调查、舆情分析等途径，做到对群众认可度较低的坚决不用、群众反映问题查实的坚决不用。

（四）推行干部任免票决机制。党委常委会讨论决定干部任用，是干部选拔任用的重要环节。2001年6月，嘉兴市委常委会通过了《中共嘉兴市委常委会讨论任免干部表决办法》，规定对市委提拔任用的干部进行投票表决。今年4月，市委出台《中共嘉兴市委常委会讨论任用市委管理干部实行票决制实施办法》，对票决范围作进一步扩大，明确除异地干部来我市挂职、团职军转干部安置、援藏援疆干部选派和以省有关单位为主管理的双重管理单位干部等人事任免事项，仍沿用口头表决的方式表决外，其他所有提交市委常委会讨论决定的干部人选全部列入票决范围。根据投票、计票结果，当场作出干部任免决定。实行全员票决制，既充分体现了常委会任免干部的民主性，又具有较严谨的科学性。

（五）探索干部竞争选拔机制。1993年，我市第一次开展公开选拔干部工作。到2003年10年间，市委先后组织开展了5次干部公开选拔，使一大批优秀、年轻干部走上了县处级领导岗位。但是，从以往传统的操作办法看，群众的参与面还不够宽、参与度还不够深，对整个公选过程还不是很了解，心存疑虑。为使公选工作全程置于社会的广泛监督之下，创造一个党委和群众积极配合、共同参与的民主机制和工作氛围，2008年4月，在新一轮竞争性选拔干部工作中，对诸多环节进行了创新改进，特别强调让群众看得见、信得过，注重过程的全面公开和群众的广泛参与。公选前，举行新闻通气会，就广大党员干部群众关心的问题进行解答。公选中，新闻媒体记者实时跟踪报道，并邀请“两代表一委员”及群众代表全程参与和监督。在面试环节增加了群众评委。对1个职位面试进行了电视现场直播、6个职位面试进行了电视录播，并上传“红船网”，向社会各界公开。在今年的机关中层干部跨部门竞岗交流中，在坚持原有做法的基础上，通过媒体发布公告、群众自愿报名的形式，聘请了30名群众监督员全程参与面试、考察等环节的工作，有效地落实了社会各界对干部公开选拔工作的知情权、参与权、表达权和监督权。

（六）健全干部选任监督机制。严格执行领导干部个人有关事项报告制度。推行党政领导干部考察对象报告个人有关事项制度。畅通“12380”举报电话、信访举报、网上举报等监督渠道。加强组织部门与纪检监察、公安、检察、审计、人事、信访等机关部门的协调，增强干部监督工作合力。建立干部网络舆情监测分析制度，注重做好信息的查核工作。为切实规范和监督组织选人用人行为，在市委、各县（市、区）委、市级机关部门单位党委（党组）实行干部选拔任用工作“一报告两评议”，每年由党委（党组）向全委会成员或机关部门单位中层干部和群众报告选人用人工作情况，主动接受测评、评议。

（七）完善选任信息公开机制。干部选任工作的不透明往往导致结果的不公正。为此，我市进一步打破思想桎锆，对干部选任工作过程和结果进行全方位公开。在干部考察中，试行民主推荐情况在干部所在单位公开。完善丰富任前公示内容，增加干部照片、主要工作经历等，使大家更好地了解干部的成长经历、能力素质，对拟任职位的能岗相适度作出科学的判断和评价。今年5月，市委组织部实行干部选拔任用向全委会成员通报制度，通过选任情况实时通报、试用期满函询评价、上门走访听取意见、重要政策意见征询等，加强信息沟通，切实发挥全委会成员在干部选拔任用工作中的积极作用，提高履职效能。同时，市委组织部通过组工网、红船网、远程教育手机报、《红帆》杂志等，及时宣传干部选拔任用工作情况、公布选任结果，并依托红船网，建设综合性的“阳光组工”信息发布台，将干部选任工作的相关政策法规、重大工作举措、近期干部任免等信息第一时间向全社会公布，使干部选拔任用工作始终置于广大党员干部群众的视线之下。

三、干部选拔任用工作民主质量方面存在的突出问题及原因。

从我市的实践看，干部选拔任用工作还存在一些民主质量不高的问题，一定程度上影响了干部选拔任用的公信力和准确度。

（一）参与主体意愿表达不够真实。从参与对象个体上分析，有的干部群众行使民主权利不是凭公心，而是凭个人得失，在民主测评、考察谈话时，简单应付，不讲真话、不说实情或做“老好人”，一味打满意、讲好话；有的干部凭个人好恶，对一些各方面表现优秀的干部，投反对票。在民主推荐过程中，还存在少

数干部书面推荐与口头推荐不一致的情况。个别干部为达到自己提拔重用的目的，采取打电话、发短信等手段，搞拉票等非组织活动，也影响了民意的真实表达。从组织操作层面上分析，由于有时干部考察时间较紧，存在考虑工作效率，谈话不够深入的情况。在民主推荐、测评中，有时预留的时间不够宽裕，影响了民意的充分表达，影响了民主推荐、民主测评的真实性。

（二）干部群众信息掌握不够全面。干部工作的封闭性还一定程度地存在，干部群众对干部工作的知情范围还比较狭窄，往往是组织公布什么、提供什么，才知道什么。对干部选拔任用的各个环节的知情不够，对干部政策了解不多。对职位空缺、职位要求、选人标准、人选情况、选任程序等基本信息知之甚少。实际工作中，干部信息还受人缘地缘因素的影响。有些干部表现平平，上级不满意，但和和气气，人缘很好；有的干部组织上掌握有不少问题，但群众不直接接触，不了解。同时，一些长期在一个地方工作的干部上级相识、同级了解、下级熟悉，人缘条件会比外地转任的干部好，这在一定程度上也形成了信息不对称的问题，而组织上提供的干部信息又过于简单，接触不多的同志主要凭感觉作评价。问卷调查显示，有23.3%的被调查对象认为对干部选任工作“不太了解”或“不了解”。所以，部分干部群众在民主推荐、民主测评、民主评议等活动中，“打勾画叉”，具有一定的盲目性。

（三）参与对象层次范围不够广泛。目前，参与干部工作的对象，层次比较单一。比如，要提拔一名副处级领导干部，基本上是由本单位的中层科级干部以及单位班子领导参与推荐、测评和考察谈话；再比如，干部年度考核中，参与人员结构相对单一，群众参与不足，还没有很好地走出“干部推荐干部”、“干部评价干部”的工作圈圈，普通群众在干部选拔任用工作中参与机会少，即便参与也没有多大发言权。在考察干部时，也往往是在所在工作单位了解一些情况，很少涉及条线的上级单位、下级单位，参与的范围不够广泛。 （四）干部选拔竞争机制不够健全。一方面，集中的竞争性选拔干部工作没有统一或相对成熟的遴选模式，全国各地均还处于摸索阶段，具体做法不尽相同，也没有固定的工作周期，有的地方每年开展，有的地方3-5年开展一次，操作具有较大的随意性。另一方面，日常干部选拔的竞争性平台不多，干部缺乏公平展示的机会。

（五）干部选任制度落实不够到位。民主程序的执行存在不同程度的偏差或不够到位的问题。比如在干部“两圈”考察的“社交圈”考察中，对“社交圈”的界定狭隘，一般情况下，考察组仅到社区或者家属单位了解一下情况，而了解情况的对象也仅限于社区居委会干部或家属单位领导，这很难了解到全面情况。同时，干部制度本身设计上也存有操作性不强的问题，比如《干部任用条例》明确规定，“确定考察对象时，应当把民主推荐结果作为重要依据，同时防止简单地以票取人”，但在实际操作中，尺度很难把握，一般只要干部没有违法违纪等明显的“硬伤”，就以票数作为标尺，在考虑综合素质、能岗相适等方面不够。 （六）公众主动参与热情不够高涨。民主不是党委政府替公民做主，而是让公民自主参与政治生活，因此，民主政治必然要求一个健全的公民社会。从目前的情况看，公民参与干部选拔任用工作的积极性还不够高。比如，去年7月18日，我们首次通过《嘉兴日报》、“组工网”、“红船网”向全市发出《关于正处职后备干部初始人选民主推荐公告》，而参与推荐的个人不多。今年开展的市级国资公司空缺职位预告和初始人选推荐工作中，有78名群众参与举荐，虽然人数大幅增加，氛围日渐浓厚，但从总体上看干部群众参与度还不够。

干部工作民主质量不高，在一定程度上会带来一些负面影响。比如，组织上听不到真话、了解不到实情，影响到决策判断，有时只能完全唯票用干部，使得一些公道正派不怕得罪人、一些主流好但个性相对突出而又得不到高票的干部得不到提拔使用，进而影响到干部群众对党委政府的信任，影响到一个地方的经济社会发展和社会和谐稳定。

四、提高干部选拔任用工作民主质量需要注意把握的几个问题。

（一）民主推进与现实基础条件问题。党的十七大指出“社会主义越发展，民主越发展”。民主的推进是一个循序渐进的过程。干部工作民主的推进不能超越客观的经济社会发展阶段，在特定的历史时期必须要有一个度的把握，把握的依据就是现实的基础条件。民主的推进要有成本，需要有一定的经济基础；民主

的推进要讲素质，需要有一定的人文基础。在一个帮派、宗族势力严重的地方，推进干部选拔任用工作民主必须慎之又慎，否则就可能被居心叵测的人所利用。

（二）组织意图与尊重群众意愿问题。干部工作需要把握的一个原则就是既要符合组织意图，又要体现群众意愿，两者不可偏废，否则就容易走极端。从理想的状态分析：组织意图，应当是一个相对原则的概念，就某个职位来说，体现的应当是担任这个职位的干部需要具备哪些素质条件，而不是明确的干部个体指向；群众意愿，可以是公众对担任某一职位领导干部的期望，也可以是明确的举荐个体。组织意图可以通过设定一定的任职条件来实现，而群众意愿则需要广泛的群众参与来落实。但实际工作中又十分复杂，有时候需要考虑班子配备结构交流进来，有时候需要考虑优化班子结构交流出去，有时有比较明确的酝酿人选，有时则完全凭条件“海推”。因此，在组织意图和群众意愿的结合点的把握上，实际工作中需要灵活运用多种工作方法和操作技巧。

（三）知情程度与权利充分行使问题。“知”而后“行”，“知”的程度决定“行”的效果。干部选拔任用工作中，在参与群体范围的把握上，必须要充分考虑知情程度的问题，包括民主推荐、测评，考察谈话对象等的选择，都必须要求对干部有一定的熟悉程度，并注意按知情程度赋予不同参与群体相应的权重。在日常工作中，需要在干部政策、干部个体、干部选任等方面着力畅通与公众的联系沟通渠道，充分保障干部群众的知情权，确保权力的充分、有效行使。

（四）利益趋动与真实意愿表达问题。个人利益与公共利益的正确处理是影响干部选拔任用工作的重要因素。从理论上讲，既保护个人利益，又促进公共利益，是一种理想的民主状态。但现实中，两者往往处于不相容的状况，实践的选择是排他性的。要么优先考虑个人利益，要么则优先考虑公共利益。在干部工作中我们需要听到真实意愿，而这种真实意愿应当更多地倾向于公共利益的保护。如果多数人都站在个人私利的小团体位置上，真正的民主很难实现。所以，在干部工作中，必须要考虑干部群众个体受利益趋动对真实意愿表达的影响。

（五）规范制度与有效贯彻执行问题。近年来，关于干部选拔作用工作的民主制度越来越规范，但关键是要使民主的程序和机制有效运转起来，使民主权利真正得以实现。所以，俞可平把民主喻为“陀螺”，只有按照其特有的规律转动起来的“陀螺”才能体现其价值。在干部选拔任用工作中，各级党委组织部门必须正确地理解和运用干部政策，将现有的制度按照其制定的意图，不折不扣地贯彻落实到工作的每一个环节，防止流于形式，走过场。

五、扩大干部工作民主、提高干部选拔任用工作民主质量的对策和思路。

基于对民主的认识、影响干部工作民主质量的主要因素和我市在干部选拔任用工作中存在的问题，必须进一步解放思想、深化改革，求真务实、锐意创新，不断提高干部工作的民主质量。

（一）把握关键，注重干部群众参与的广泛性。一是要增加参与数量。在条件允许的情况下，要尽可能扩大干部群众的参与面。比如，干部推荐中，可以原则规定一般推荐人数应不少于30人。如单位人数较少，可以从关联度相对较大的干部群众中去补充。二是要拓展参与层次。在市、县两级层面选拔任用干部时，除市、县级班子成员、全委会委员、机关部门领导干部参加外，可适当邀请部分“两代表一委员”参加。在单位推荐、考察干部时，除班子成员、中层干部参加外，要邀请条线的下属单位或上级单位的领导参加，并适当增加部分群众代表。三是要搭建参与平台。要在干部推荐、评议、决策等各个环节搭建干部群众参与的平台。有序地安排干部群众参与干部推荐、民主评议、决策旁听等，注重干部群众在干部工作各个环节上参与的广泛性。

（二）体现公平，增强干部选任工作的竞争性。一是要改进初始提名。初始提名是干部选拔任用工作的第一道关口，而目前对如何进行初始提名缺乏具体操作性的规定，实践中要重点突出赋予各个单位干部以平等竞争的机会，可以考虑不设定目标单位的 “非定向两轮推荐”办法，也就是由各个单位进行推荐，选择各单位选择票数相对集中的人选组成一个名单，再组织市、县级层面领导干部从这个名单中进行推荐。同时，大力实行空缺岗位预告制度，赋予广大干部群众初始人选推荐和自荐权。在初始人选推荐充分发扬民

主的基础上，可以加大有参考人选的定向提名，把民主基础和组织意愿结合起来。二是要扩大差额比例。通过探索差额提名、差额推荐、差额考察、差额酝酿、差额表决等，在干部选任的每个环节都按照多于拟任人选进行差额操作，在差额中进行比较鉴别，逐步增强竞争力，缩小人选范围，做到好中选优。三是要倡导公选模式。逐步完善和改进公选操作办法，探索视听问答、案例分析、驻点调研、竞职陈述、心理测试、廉政考试、群众评分等方式，并形成相应的工作机制，比如确定每两年一次的公选周期，明确公选产生的干部在整干部队伍中的占比不少于三分之一等。通过机制的完善，使公选干部成为干部选拔的重要途径和工作常态。

（三）探索方法，促进干部意愿表达的真实性。一是关联式参与。知情是意愿表达真实性的基础。要以知情程度为衡量标准，科学确定干部选拔任用工作的参与对象。重点选择工作对象、服务对象、分管领导、下属等参加，确保对情况有足够的了解。同时，可以通过网络媒体、书面张贴公告等形式，发动社会各界知情群众参与。二是署名式推荐。实践表明，署名推荐是强化干部群众参与干部工作责任的有效方式，可以使干部群众更客观公正地推荐干部，有效防止因个人感情、私人利益等因素对推荐工作质量的影响。三是量表式评议。要改变评议的空白表格模式，联系干部岗位、职责等情况制定共性和个性指标，明确评议的重点和方向，并对评议的内容进行细化分解，尽可能做到定性和定量相结合，减少评价中人为因素和自由裁量空间过大的影响，增强评议工作的针对性和全面性。同时，在推荐和测评操作方式上，要采取集中会议与分散填写相结合的方式进行，提供充裕的时间，创造宽松的环境。

（四）改进手段，提高干部考察工作的科学性。一是要改进考察预告的方式。对考察预告的内容要作进一步充实，增加干部照片、干部履历、家庭成员情况等基本信息。同时，要探索实行在考察对象居住地所在的社区进行预告。二是要注意印证反映的问题。考察谈话要有针对性，谈话前，要结合被考察对象的工作性质、岗位特点，考察组要制定初步的谈话提纲，避免被动倾听，要主动对有关问题加以询问，特别是要充分利用民主测评和评议结果，对测评、评议中反映出的问题，在谈话中加以印证。三是要运用日常考核的结果。要对考察对象日常考核情况进行全面了解，特别是对考察对象近年来参加组织生活会、民主生活会等情况，要通过查阅相关会议资料，对取得的成绩和存在的问题进行动态把握。四是要分析实绩关联的程度。在撰写考察报告时，要对考察对象个人工作总结进行认真分析，对工作成绩要进行客观界定，重点把握与考察对象的关联程度，区分好个体与集体的关系。

（五）双向选择，增强干部选任能岗的匹配性。一是要合理设置任职条件。对职位所需具备的条件进行认真分析，按照“共性＋个性”的模式，科学设置任职所需的年龄、学历、专业技术等基本条件，充分体现特定职位人选的用人要求和组织意图。二是要允许个人自主举荐。在按照岗位设定任职条件的基础上，对空缺岗位进行公示，由公众推荐自己认为适合担任该岗位职务的人选。同时，允许干部个人对照自身条件进行自荐。三是探索副职不定向公选。在市、县两级层面开展副处、副科级领导干部定职级、不定岗位的公开选拔。对选拔产生的干部选派到重点岗位、重大项目、信访部门等进行一定时间的挂职锻炼，再根据干部个人能力素质条件，按照岗位需求进行组织调配，任命相应岗位职务。

（六）加强监督，力求干部选任监督的有效性。一是要细化落实干部任用工作责任。明确各个环节的责任主体、责任内容以及责任追究的方式。比如，建立考察责任制和考察失误责任追究制，按照“谁考察、谁负责”的原则，明确考察组及其成员的权力、义务和责任。二是要建立干部工作全程监督机制。重点加强对“一把手”选人用人行为监督，实行讨论干部“一把手”末位表态。同时，要把握关键环节，由事后监督向事前、事中、事后全程监督转变。比如，在一定范围内征求对干部公开选拔工作方案的意见建议；聘请纪检部门、“两代表一委员”监督民主推荐记票；下一级党委向上级党委、同级党委向全委会年度报告干部工作。三是要加强干部监督部门协调配合。建立和完善干部监督工作协调配合机制，做到组织、纪检、信访、政法等部门科学分工、相互配合、渠道畅通、反馈及时、信息共享。协调相关部门对涉及个体的问题做到一事一通报，对拟提任或转任重要岗位的干部做到一人一征询。

（七）信息公开，推进干部选任工作的开放性。在内容上，要做到“三公开”，即政策公开，对历年来中

央、省委、市委制定的有关干部政策文件，只要不涉及密级的进行全面公开；过程公开，对干部选拔任用整个过程，包括空缺职位、测评评议、考察情况、干部实绩等尽可能在更大范围内或向社会各界及时进行公布。特别是要加大干部个体信息公开的综合性、全面性，为参与者提供更直观的判断基础；结果公开，在选任工作结束后，第一时间公布选任结果。在方式上，要根据公开内容、主体，确定不同的范围，采取不同的公开形式和渠道。适宜在党内公开的，可以通过召开会议、编发简报、下发文件、内部刊物等形式进行；适宜在全社会公开的可以通过政府门户网站、手机短信平台、新闻发布会等形式进行。特别是要注重运用网络技术，推进干部工作公开的经常化，提高公开的时效性。

（八）宣传引导，调动社会各界参与的积极性。一是要加强宣传引导力度。要加强对干部群众的宣传教育，提高民主素养，使他们认识到参与干部工作是行使民主权利的重要方式，是维护自身利益的有效手段，并积极发动和引导他们参与到干部工作中来。二是要赋予群众决策权力。真正赋予群众参与干部工作的“四权”，使群众在参与干部工作过程中有地位、有作为、有影响。比如，在干部推荐过程中，要有群众票；在公开选拔工作中要聘请群众评委，在具体操作中可以按照知情度、关联度赋予一定的权重。三是要建立干部工作反馈制度。及时、准确地将干部群众的意见建议和监督信息通过信函、电子邮件等方式反馈给建议者，以增强回应性来确保他们参与的积极性。四是要建立举报奖励机制。要鼓励干部群众对干部工作进行监督，对干部群众的举报查实的，要给予一定的物质奖励。通过教育引导、权利保障、适度奖励等措施，激发干部群众参与干部工作热情。

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