集团公司人力资源管理制度++

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集团公司人力资源管理制度

一、人事管理制度

1.总则

1.1目的：规范公司劳动人事管理,明确人事管理工作的各项职责及流程,特制定本办法。

1.2本办法规范了人事管理工作的政策及管理操作流程，其主要内容涉及：员工档案、档案挂靠与户籍管理、劳动合同、离(辞)职、调动等。 2.员工档案管理

实行由各公司人力资源部（科）整理归档(各公司无人力资源科的由集团人力资源部负责)，集团人力资源部对各公司的档案管理工作进行督促和指导。 2.1员工档案的建立：

2.1.1公司每位员工都有责任确保自己的档案记录与现实相符，任何有关姓名、住址、学历等方面的变更都应及时向人力资源部报告。 2.1.2新进员工建档

新进后勤员工档案应包括：奥克斯集团就职申请表（AUX 02.01.001.11）、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证等；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件；

一线员工档案应包括：员工档案登记表、身份证复印件、学历证书复印件、劳动合同、照片、健康证；有职称、技能证书者则须附上职称、技能证书复印件； 2.1.3根据《招聘管理制度》规定，特殊岗位、职务人员档案还应包括廉政承诺书（AUX 02.01.001.12）、家访记录表、担保协议、政审表（AUX 02.01.001.13）等；

2.1.4员工档案登记表应填写完整、详细，对不完整的档案资料，档案管理员有权予以退回； 2.2员工档案的转递

调入公司人力资源部（科）在员工办理调动手续后一周内向调出公司人力资源部（科）取回调动人员的人事档案；建立档案移交签收单(AUX 02.01.001.03)，由经办人签字，以明确责任。 2.3离职员工档案管理

将书面离职报告与离职人员档案合并存放；建立离职员工档案登记表，便于查询、使用。 2.4员工档案的保管

2.4.1人力资源部（科）要用专用的档案柜存放档案；

2.4.2要采取防虫、防潮等必要的措施，确保现有档案完好无损 2.5档案的查（借）阅

2.5.1人事档案材料为密件，一般不得复制、外带。如确需复制、外带档案，必须事先写明理由，报人力资源部（科）经理批准(AUX 02.01.001.04)。

2.5.2如需查阅档案材料，必须经人力资源部（科）经理同意，当场查阅，当场归还。

2.5.3外带档案者应爱护档案，确保档案的完整性，不得擅自涂改、勾画、剪裁、抽取、拆散或损毁。档案交还时，须当面查看清楚，如发现遗失或损坏，及时报告主管领导，并对责任人按档案遗失予以处罚。

2.6档案的检查

2.6.1检查内容：员工档案是否齐全，档案有无存放错误。

2.6.2检查时间：每季度各人力资源部（科）自行检查一次，集团人力资源部将不定期进行抽查。 3.档案挂靠与户籍管理规定

3.1档案挂靠

3.1.1员工的人事档案，由员工从学校、原单位等地方调入的，采取人才市场挂靠的形式，人力资源部（科）委托鄞州区人才市场保管。

3.1.2挂靠人员类型：应届大、中专毕业生；与公司签订劳动合同（大专学历或初级职称及以上）的调www.cfguojishipin.com入人员。

3.1.3档案费结算办法：每年12月份，由各人力资源部（科）根据结算当月的在职人员名单进行付费。 3.1.4档案挂靠流程：

本人申请 人力资源部核准 人力资源部上报区人才交流中心

人才交流中心代办 -

3.2户籍管理

户口转入对象的条件：符合宁波市、鄞州区有关户口迁移条件；与公司签订劳动合同；人事档案在本公司。

4.劳动合同管理规定

4.1企业实行全员劳动合同制，在平等自愿、协商一致的基础上双方签订劳动合同，确立劳动关系。 4.2后勤人员到公司报到后15天内须到人力资源部（科）办理好劳动合同签订手续；各分厂在每月25日完成当月进司的生产人员劳动合同签订，并填写劳动合同鉴证登记表交至人力资源部（科）。 4.3本公司合同分为标准合同与特殊合同两种，年薪制人员签订特殊合同，非年薪制人员签订标准合同。年薪十万及以上合同需附补充合同，补充合同格式见（AUX 02.01.001.01）。

4.4后勤员工续签合同前45天必须进行考评，考评合格可续签合同。五职等以上由各人力资源部门组织甄选委员会进行考评，五职等及以下由部门负责人考评。

4.5合同期限：后勤员工合同期限为1-3年，一线员工合同期限为1年。

4.6劳动合同期满前三十天，必须书面形式通知劳动者，办理终止或续订手续。

4.7双方应遵守合同规定的其他条款。任何一方违反劳动合同规定给对方造成损失的，视其后果和责任根据合同规定向对方支付违约金和赔偿金。否则向劳动仲裁机构进行仲裁。 4.8合同签定流程见《奥克斯集团人力资源管理业务流程分权手册》。 4.9合同审批权限及保密承诺见（AUX 02.01.001.02）。 5. 员工辞职、辞退规定及离职手续办理

5.1后勤员工办理离职流程 5.1.1填写“离职申请”。员工应于辞职前至少1个月向其部门领导提出辞职请求，在EHR系统上填写“离职申请”。

5.1.2离职面谈：部门领导收到员工的离职申请后，与辞职员工沟通，签署意见并发送人力资源部（科）领导审批，人力资源部（科）领导收到员工离职申请后，组织相关人员进行离职面谈。面谈后签署意见并发送离职批准人审批。

5.1.3离职审批。集团公司普通员工由人力资源总监批准，各公司普通员工由总经理批准，总裁任命人员由总裁批准。具体审批权限由EHR系统流程设置。

5.1.4批准人同意离职后，离职员工办好交接工作和移交手续。

5.1.5离职会签。会签部门主要包括：信息管理部（个人ID和相关资料注销）、保卫科（考勤卡上交）、物业管理科（住宿费用结算）、财务部（借款结算、工量具归还）、人力资源部（上交书面离职申请、短号，转调社保关系、人事档案等）。

5.1.6工资福利结算。辞职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期。 5.2一线员工办理离(辞)职流程 向部门领导提交 离职批准人审批 办理工作交接和 离职会签（保卫科、物业工资 书面离职报告 管理科、人力资源部） 结算 物品移交 一线离职审批：一线生产人员由生产副总批准，一线销售人员由销售副总批准。 5.3员工辞退

5.3.1员工严重违反公司规章制度或不能胜任本职工作(考核不合格)，根据合同规定公司可以辞退该员工。

5.3.2部门辞退该员工，应提前一个月提出辞退申请，经人力资源部审核，审批人（与员工辞职审批人同）批准后执行。

5.4对自动离职人员（连续旷工3天以上者），各部门一周内上报“员工自动离职情况表（AUX 02.01.001.06）

5.5违约赔偿及赔偿金：员工在合同期内离职，提前一个月提出辞职申请的，经甲乙双方协商一致，在乙方同意支付违约金并办妥相关离职手续后，可解除劳动合同。

5.5.1违约金计算方法：未履行合同年限，每1年按乙方上年平均月薪支付1个月月薪的违约金，不足

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1年按1年计付。如：合同期5年，工作2年零3个月离职，则应支付违约金为乙方上年月平均薪酬3个月。

5.5.2离职违约金减免权限：原则上不允许减免，如有特殊正当理由，须严格执行审批手续。各公司员工报总经理审批；集团本部员工报集团人力资源总监审批；董事长任命人员报董事长审批。

5.5.3乙方无正当理由解除劳动合同或擅自离职，不符合劳动合同规定，视作违约。违约金赔付根据劳动合同中违反合同的责任的相关规定执行。 6．员工调动规定

6.1因公司需要安排调动的（适用于后勤员工）：

6.1.1本公司内部调动，由本公司人力资源部门告知员工本人后，直接在OA下发文件开具调令单，普通员工由各公司总经理（集团由人力资源总监）审批；任命人员按任命权限审批。

6.1.2跨公司调动，由集团人力资源部直接开具调令单。普通员工由集团人力资源总监审批。任命人员按任命权限审批。

6.2员工本人申请调动的（适用于后勤员工）：调入部门已有需求岗位报到集团人力资源部。内调人员最近一次绩效必须是尚可及以上方可申请调动。员工经内部竞聘合格后方可申请调动。

6.2.1公司内部调动：员工向本公司人力资源部（科）申请，经初试基本条件合格的，个人在EHR人事调动模块上申请，经调出调入部门负责人、总经理（集团由人力资源总监）审批同意后允许调动。 6.2.2公司间调动：员工向欲调入公司人力资源部（科）申请，经初试基本条件合格的，个人在EHR人事调动模块上申请，经调出调入部门负责人、总经理（集团由人力资源总监）审批同意后允许调动。 6.3 部门内调动（后勤、一线均适用）:本人申请,部门负责人审批。 6.4 一线部门间调动：本人或部门在E-HR上填写《员工调动申请单》，经调入、调出部门负责人，调入、调出部门人力资源部（科）签字，调入、调出工资造册员签字登记，最后一线生产人员由调入、调出生产副总审批；一线业务人员由调入、调出销售副总审批。 7．集团虚拟网管理

7.1集团虚拟网面向奥克斯各部门、分厂所有员工。虚拟网长号号段为13736090000-13736099999（四连号/五连号或末两位带44号除外），长、短号末四位数一致。

7.2移动公司为公司提供的话费套餐如下：100/150（100元人民币打150元话费量，下同），150/250，250/450，350/550，450/650，550/800，750/1200，950/1500；

7.3 员工申请使用短号流程：员工提出申请→人力资源部门登记、开证明（AUX 02.01.001.05）→姜山移动业务受理点或钱湖移动营业厅开号→公司小卖部充值并注明是新号码→将证明回执交给人力资源部门登记。移动公司免费提供SIM卡，但必须入公司虚拟网 7.4离职员工手机号管理

7.4.1员工在办理离职手续时，人力资源部门经办人应离职员工要求通知客户经理将话费余额转入其自己提供的本地移动手机号中或者开证明由其本人前往鄞州移动（石契镇北路一号）免费办理移动卡并转移话费，离职员工将手机卡交给人力资源部门经办人。

7.4.2离厂员工因特殊情况需延用公司手机号码的，均需事先在OA报各公司人力资源部（科）负责人批准（注明使用期限及归还方式），并在办理离职手续时交经办人50元押金。离职员工号码从离职下月起统一改为金卡神州行，并取消除公司虚拟网外的话费套餐等各种业务。使用期限到，离职员工如未按期归还，公司有权处理此号码并将押金用于办理补卡等手续。

7.4.3回收号码的二次使用。回收的号码由人力资源部门保存一个月后，转给新申请短号员工。 7.5每位员工的短号是固定的，不能随意更换号码，也不得一人同时拥有两个集团虚拟网。 7.6“亲情号”管理

7.6.1公司所有正式员工可为其家人朋友申请1-2个亲情号。 7.6.1申请流程

后勤员工：本人OA提出申请→报各人力资源部门虚拟网管理人员审核→人力资源部（科）经理审批； 一线员工：各人力资源部根据分厂情况，制订相应管理办法。

7.6.2“亲情号”享受服务：加入集团虚拟网；员工为“亲情号”在公司小卖部充值，享受充值优惠；“亲情号”统一开金卡神州行，除“集团虚拟网”、“来电显示”外，不再开其他业务。

7.6.3人力资源部门须做好员工“亲情号”登记备案，如员工办理离职手续，其“亲情号”须上交人力资源部门。“亲情号”的所有权归属集团公司。

7.6.4员工须为“亲情号”的使用做担保，如发生“亲情号”使用者对公司其他虚拟网用户进行骚扰电

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话等破坏行径，一经查明，即收回该“亲情号”，员工亦对此后果承担责任。

二、招聘管理制度

1. 目的

为满足本公司持续、快速发展的需要，补充空缺职位、优化人员结构，使招聘工作规范化、制度化，特制定本制度来明晰人员招聘流程。 2.招聘渠道

分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式上选择原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才需求分析和招聘成本等因素来综合考虑。

2.1内部招聘：公司内员工可按规定申请适当职位，包括自荐、竞聘、他人推荐、公司人才储备库中直接选用；

2.2外部招聘：人才市场公开招聘、大专院校挂钩、网络招聘、猎头公司代理、同行及亲威朋友推荐等。 3.招聘计划

3.1年度招聘计划：各部门在每年的11月初，根据公司下一年度的发展目标和部门现有的人力资源状况提出本部门下一年度的人员需求，相关人力资源部(科)汇总后制定本公司下一年度的人员需求计划，于11月末上报集团人力资源部，形成集团下一年度人员需求计划，并按相关流程审批后实施； 3.2临时需求：各部门在职位出现空缺或需增补职位时由直接主管在EHR中填写《人员招聘需求申请表》，并按相关流程审批后并入公司招聘计划；

3.3各部门在公司经营计划改变、组织机构调整时必须重新确定人员需求并按相关审批流程及时上报； 3.4招聘计划按“招聘需求申请流程”进行审批并予以实施。 4.招聘实施

4.1招聘专员按照《奥克斯员工招聘条件与要求一览表》（AUX 02.01.001.10）的相关规定对通过各种渠道收集的简历进行初步筛选，并将筛选合格的简历送用人部门审核，经用人部门审核符合要求的简历交由人力资源部安排参加面试； 4.1.1《一览表》（AUX 02.01.001.10）有关住房所在地的规定：本地指宁波大市区域，不符合规定则按“住房所在地控制审批流程” 审批，集团本部由人力资源部总监审批/各公司由总经理审批；

4.1.2关于超龄的规定：超出5周岁以内按“年龄控制审批流程”集团本部员工由人力资源总监审批，各公司员工由总经理审批；超出5周岁以上的一律由主管副总裁审批。 4.1.3其它条件不符合《一览表》（AUX 02.01.001.10）中相应要求的中高层干部由集团主管副总裁审批；其他员工集团本部由人力资源部总监审批/各公司由总经理审批； 4.2外部应聘人员需如实填写《奥克斯集团（ 公司）就职申请表》（AUX 02.01.001.11），并提交身份证、学历证明、职称证明、资格证书原件等相关应聘材料；

4.3人力资源部（科）按规定对应聘者的求职材料(身份证、学历、职称证书、简历真实性、特殊工种上岗操作证、照片等)进行查验核对，对材料不全或有疑问的进行补充调查。 4.4内部招聘相关规定

4.4.1 内部员工应聘高于现有职等岗位，必须在公司内连续工作一年，最近一次绩效考核尚可及以上。 4.4.2 公司出现空缺岗位以“先内聘后外聘”的原则，《一览表》（AUX 02.01.001.10）规定要求内聘而因故需外聘的，按“外聘审批流程”集团本部由人力资源总监审批/各公司由总经理审批。 4.4.3 内聘之前需经原公司部门领导同意。 4.4.4员工内聘填写EHR中 《内聘报名表》，按“内聘报名流程”进行实施。 5.面试相关规定

类 别 一线操作人员 一线营销人员 一般后勤人员 面试部门(人) 初 试 相关人力资源(部)科 相关人力资源(部)科/用人部门主管 人力资源部（科） 复 试 营销中心经理/办事处经理 用人部门主管 相关专业部门领导+人力资源经理（科长）+用 特殊岗位人员与专业技术人员 人力资源部（科） -

人部门主管 中层管理人员 人力资源部经理（科长） 相关专业甄选委员会(见干部考评制度) 相关专业甄选委员会 高层管理干部、高级研发人员 总经理/分管副总裁+人力资源总监 一线操作人员面试过程中，各公司必须根据本公司岗位要求对学历进行验证，初中、高中组织相应的书面考试，考试合格者方能录用。

对会计、出纳、仓管、记帐员等相关岗位必须组织笔试，由岗位归口管理负责人(如审计经理、财务经理等)命题，并组织考试。 6.录用与报到

6.1人力资源部（科）对通过面试的人员按照《一览表》（AUX 02.01.001.10）中相关规定做家访政审等工作，如需要免于家访，按“免于家访流程”审批。具体见《家访、政审、廉政、保密承诺规定》（AUX 02.01.001.09）；

6.2员工报到递交身份证原件及复印件，毕业证书、学位证书原件及复印件，技术职务任职资格证书原件及复印件，一寸近期免冠彩色照片二张，其它必要的证件和材料。

6.3办理入职准备的相关手续：开具员工报到通知单，在EHR上建立员工档案及办理人事关系；人力资源部(科)发放工作证；保卫科办理考勤卡；物业科统一安排宿舍(应聘者亦可自行解决住宿问题)； 6.4关于二次入司： 6.5.1分类

A类：因应征入伍、生病、婚嫁、生育或产业结构调整，产量压缩、缩编等非主观因素离厂的； B类： 本人提出辞职并办理正常手续的；

C类：违反公司制度被公司开除、辞退、劝退的，未办任何手续自动离司的；或对公司政策理念等认同度不一致的辞职的； 6.5.2相关规定

A类人员再次入司，需原部门负责人（分厂厂长、科长级及以上人员）填写意见，经人力资源部（科）核准，按“二次入司A类审批流程”规定程序办理入司手续。

B类人员要求进厂原则上不考虑。若属于技能过硬的关键性岗位人员要求二次进厂，需本人提出书面申请，由原部门负责人（分厂厂长、科长级及以上人员）填写意见，人力资源部（科）核准后，报各公司总经理(集团本部由人力资源总监)审批，按“二次入司B类审批流程”规定程序办理进厂手续。

C 类人员，不予进厂（董事长特批的例外）。 6.6入职培训(详见培训管理制度)。 7.亲威朋友回避规定

1、本人的亲戚：父母、配偶、子女、兄弟姐妹及其配偶和子女； 亲戚 2、 配偶的亲戚：父母、兄弟姐妹及其子女 3、 父母的亲戚：兄弟姐妹及其配偶和子女 1、已同本人确立恋爱关系或公众公认为已确立恋爱关系的人； 朋友 社会关系 2、指公司内部员工向人力资源部或用人部门介绍的人； 3、指应聘人自称是公司XXX朋友的或XXX介绍的人 有关政府部门、公司有利益关系的合作伙伴向公司介绍、推荐的人； 7.1凡公司任命的干部（组长及以上）的亲戚朋友禁止在本人直接领导的部门工作； 7.2新任命人员所管辖范围内的有亲戚朋友，则填写《奥克斯集团（ 公司）亲戚朋友调离申请表》（AUX 02.01.001.18），按“亲威朋友调离流程”进行审批 ；

7.3凡公司任命的干部（组长及以上）的亲戚朋友若在其他非本人直接领导的部门工作（指后勤岗位、关键岗位）的，须事先在OA上填写《聘用亲戚朋友/社会关系审批表》，按相关流程进行审批； 7.4社会关系人员入司须由公司受托人填写《聘用亲戚朋友/社会关系审批表》，按相关流程进行审批； 7.5 每年年初任命书公布后1周内，所有任命干部均需重新审批亲戚朋友回避制，集团本部、新成立公司由集团人力资源部负责监督、各公司由相关人力资源部(科)负责监督； 7.6除此之外的非亲戚和朋友则按正常招聘、调动程序办理。 8.“伯乐奖”实施细则

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8.1 向公司推荐人才，自被公司任用合格后，每推荐1人次推荐人可得2500元奖励。

8.2 部门（分厂）人才辞职，而部门（分厂）负责人事先未向公司反映情况，也未提出过处理意见的，人辞职之后，按辞职人才月薪的10%罚款，属自动离厂的按人才月薪的50%罚款。

8.3人才：董事长任命的干部、各公司总经理任命的部门、分厂正级及以上干部和中级及以上职称技术人员；

8.4任用合格：中级及以上职称专业技术人员试用六个月后考评合格，干部任命六个月后； 8.5推荐人才必须事前按规定在OA上合理化建议里相关模块填报，事后补报的一律不予奖励；

8.6公司下达任务要求责任人推荐人才的，不作奖励；各公司总经理在直接管辖范围内推荐人才、任命干部不作奖励；人力资源部（科）人员引进人才不享受伯乐奖；

8.7新公司成立之日起半年内（含半年），公司员工给本公司推荐人才的，不作奖励，给其他公司推荐人才的，按规定奖励；新公司成立半年以上，公司员工给本公司推荐人才的，或其他公司员工给新公司推荐人才的，可按规定申请伯乐奖，但须待新公司投产三个月后方能奖励；

8.8月薪在5000元及以上的公司员工推荐月薪在5000元以下的人才，按制度减半奖励；

8.9对不符合伯乐奖规定条件而恶意申请伯乐奖的，对申请人处以申请奖励额的20%进行罚款；对违反规定发放的伯乐奖，除收回已发放的伯乐奖外，对推荐人和相关审批责任人各按收回奖励额的20%进行罚款。 9.人员分类

按照各岗位性质，奥克斯集团员工分成高层管理干部、中层管理干部、基层管理干部、一般管理人员、专业技术人员、特殊工种、一线操作人员，具体见附件《奥克斯集团人员分类表》（AUX 02.01.001.07）。 10．试用及转正规定

10.1公司新进一线人员试用期为15天，后勤人员试用期为三个月；

10.2后勤人员试用期表现特别优秀者可申请提前转正，但必须试用期满1个月以上； 10.3试用期员工有旷工记录者应予以辞退；

10.4员工转正必须撰写转正报告，按“员工转正流程”从EHR上进行审批。

三、培训管理制度

1.目的和适用范围

为了规范奥克斯集团培训管理活动，强化培训开发质量，提高每一位员工的核心技能，实现企业战略和目标，特制定培训管理制度。适用于培训需求调查、计划、实施、评估、讲师管理等。 2.新员工入司培训

2.1集团人力资源部于每月20日（如遇节假日，往后顺延至就近的工作日）组织实施全集团新入司后勤人员公司层入司培训。培训内容包括：企业文化、规章制度、安全生产知识、厂纪厂规、OA使用、职业礼仪等。

2.2各分公司人力资源部负责新进生产人员的公司层入司培训。培训内容包括：企业文化、规章制度、安全生产知识、厂纪厂规。

2.3公司层培训结束7天之内，组织部门负责安排考试，考试内容范围以公司层入司培训内容为准。 2.4各部门、分厂对新入司员工进行部门级培训。部门、分厂对新入司员工做好初步的引荐、岗前培训工作、让他们了解各部门功能职责、熟悉工作流程、掌握标准的作业操作方法与技能。 3.特种、特殊关键岗位培训

各部门、分厂每月28日统计本部门未持证和需复审特种作业人员，并填写《特殊工种委外培训需求表》（AUX 02.01.001.19）报各公司人力资源部，各公司人力资源部统一安排培训。 4.培训需求调查

4.1 职责分配

4.1.1集团人力资源部统筹规划全集团培训需求调查工作

4.1.2各公司人力资源部于每年10月末之前制定《培训需求调查方案》（AUX 02.01.001.20），由各公司人力资源部门负责人审核，总经理（集团人力资源总监）审批，各公司人力资源部门可根据情况对培训需求调查方案进行调整。

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4.1.3各部门负责人配合人力资源部门人员完成培训需求调查工作。 4.2 培训需求调查模型

期待的、需求的 实际的、现状的 组织、人员经营目标的业务重 点及相关能力要求

职位任职资格要求的知识、技能及态 度 组织、人员的能力现状 个人的知识、技能及态度 培 训需求 员工目前的能力现状 员工职业生涯规划

4.3 培训需求调查流程 4.3.1 工作任务分析

各公司人力资源部抽样选择一部分岗位，通过访谈或收集书面资料明确各个岗位人员为了达到最优的绩效，需要完成的重点的工作任务以及从事该项工作的人员需要学习的内容，并填写《培训对象工作任务分析表》（AUX 02.01.001.21）。 4.3.2 培训对象分析

各公司人力资源部抽样选择一部分培训对象，访谈其上级、下属和培训对象本人，收集培训对象的绩效信息，寻找隐藏在个人绩效背后的原因，包括知识、技能、态度等原因，并填写《访谈调查分析表》（AUX 02.01.001.22）。 4.3.3 培训调查总结及审批

各公司人力资源部汇总以上表单内容，总结培训调查结果，并填写《培训需求调查分析报告》（AUX 02.01.001.23），交由各公司人力资源部门负责人审批，并将《培训需求调查分析报告》中建议由集团组织的培训项目汇总，上报集团人力资源部。 5. 培训计划制定程序

5.1年度培训计划的制定

5.1.1 集团人力资源部于12月15日之前根据《培训需求调查分析报告》，并填写《××培训计划表》（AUX 02.01.001.24）交由集团人力资源部经理审核，集团人力资源部总监审批。

5.1.2 各公司人力资源部于11月30日之前根据《培训需求调查分析报告》确定需要由公司人力资源部组织的培训和由部门组织的培训，并填写《××培训计划表》交由各公司人力资源部经理审核，各公司总经理审批。

5.2 临时培训计划的制定：与年度培训计划的制定及审批流程相同。

5.3 因特殊原因不能按时完成培训（或取消原定培训计划）的，培训组织机构需填写《延迟、取消培训申请表》（AUX 02.01.001.25），经各公司人力资源部经理审批通过后方可延迟、取消培训。 6. 培训实施

6.1 培训组织机构根据培训计划于培训实施7日之前确定培训实施方案，并填写《培训实施方案》（AUX 02.01.001.26）交由各公司人力资源部经理审核后发放培训通知。 6.2 培训组织机构在培训实施3日之前确认学员名单,培训时填写《学员签到表》（AUX 02.01.001.27）。 6.3 上课前，培训组织机构填写《培训用品及有关事项准备审核表》（AUX 02.01.001.28），以确认所有准备工作完成。

6.4 培训结束之后，学员需填写《培训课程满意度调查表》（AUX 02.01.001.29），由各公司人力资源部统计存档。 7. 培训效果评估

7.1学员的意见反馈

培训组织机构以问卷（《培训课程满意度调查表》）、课后的会谈或电话跟踪等方式收集学员对培训的感受、态度及意见方面的信息，并于培训结束7天之内填写《培训课程学员反馈汇总表》（AUX 02.01.001.30）。 7.2 学习结果评估

培训结束后，人力资源部根据需要组织安排测试，以此衡量学员对原理、事实、技术和技能的掌握

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程度，即培训与开发目标中要求学员学会的东西。 7.3 培训总结

培训组织机构于培训结束3个月之内综合分析培训评估信息，填写《单项培训总结报告》（AUX 02.01.001.31），并交由各公司人力资源部经理审批，各公司人力资源部（集团人力资源部）备案。

各公司人力资源部于11月之前总结本年度整体培训情况，并起草年度培训总结报告，各公司人力资源经理审核；总经理（集团人力资源总监）审批；各公司人力资源部备案。 8. 内部讲师管理

8.1 内部讲师来源及任职资格

8.1.1 从各专业优秀的管理者中聘请。

8.1.2 从有丰富工作经验的优秀技术人员中选拔担任。 8.1.3 有良好的语言表达能力和沟通能力。 8.2 内部讲师级别认定

8.2.1 荣誉讲师:不进行考核，不支付内部讲师授课费及书籍补贴，直接由集团人力资源部邀请担任讲师。

8.2.2 集团级别讲师：每年10月份由集团人力资源部进行考核认定。 8.2.3 公司级别讲师：每年10月份由各公司人力资源部进行考核认定。

8.2.4 部门级别讲师：每年10月份由讲师所属部门负责人和各公司人力资源部共同进行考核认定。 8.3 内部讲师授课费及书籍补贴 8.3.1 内部讲师授课费的发放

各公司人力资源部门次月汇总上月所有内部讲师授课费，经各公司人力资源部经理（集团人力资源部经理）审批，财务入账。内部讲师授课费记入讲师工资中。

8.3.2 内部讲师授课费=内部讲师授课费标准×《培训课程满意度调查表》平均得分×0.2 8.3.3 内部讲师授课费标准 集团级别讲师 公司级别讲师 部门级别讲师 200元人民币/小时 120元人民币/小时 50元人民币/小时 8.3.4书籍补贴的发放 年培训课时≥10小时，每次培训的《培训课程满意度调查表》平均分≥4分，发放书籍补贴。书籍补贴以一年为周期发放，并记入讲师12月份工资中。 8.3.5书籍补贴标准

集团级别讲师 公司级别讲师 部门级别讲师 500元人民币 300元人民币 200元人民币 9.培训费用管理

9.1 培训费用由学员差旅费、学员食宿费、学员资料费、讲师差旅费、讲师食宿费及其他相关费用构成。 9.2 培训费用支付

9.2.1 集团人力资源部组织进行的培训中涉及其他人员的培训所产生的费用，按学员人数分摊到各公司。 9.2.2 各公司人力资源部及部门、分厂组织进行的培训，全部由各公司支付。

9.2.3 特种、特殊、关键岗位人员上岗证培训所产生的费用，全部由人员所属公司支付。 9.3 培训费用预算的制定

培训预算的制定及审批在培训计划制定及审批过程中完成。 9.4 培训成本与为公司服务年限挂钩

凡涉及个人的单项培训成本超过以下标准，员工须与公司签订《培训服务协议》，保证为公司服务的年限。

个人单项培训成本包括培训期间需支付的个人工资（以日为单位计算）、离开本职岗位对公司产生的损失（确定为培训期间需支付的个人工资）、分摊到学员的培训费用。 单项培训成本 ≥2万元人民币 <2万元人民币，≥1万元人民币 服务年限 3年 2年

-

<1万元人民币，≥5千元人民币 1年 9.5 培训费用与证书挂钩 员工接受培训之后需领取证书，但由于个人原因未取得证书的，其培训所产生的费用全部由员工本人支付。 10．培训档案管理

各公司人力资源部将培训资料，按一定的分类方法进行分类存放。分类办法如下：

10.1 A类 培训调查分析资料：培训需求调查方案、组织战略与培训需求分析表、培训对象工作任务分析表、访谈调查分析表、培训需求调查分析报告。

10.2 B类 课程资料：培训实施方案、课程教材、学员考试试卷、学员签到表、培训用品及有关事项准备审核表。 10.3 C类 培训效果评估资料：培训课程满意度调查表、培训课程学员反馈汇总表、单项培训总结报告。 10.4 D类 内部讲师资料：内部讲师授课记录表（AUX 02.01.001.32）

四、员工发展管理制度

1、总则

1.1 为保证公司的持续发展及提高公司整体管理水平提供充足的人力资源储备，特制定本制度。 1.2 员工发展管理的宗旨：

1.2.1 重视从基层选拔人才，为其提供广阔的发展空间； 1.2.2 规范干部选拔、考评与任免； 1.2.3 促进员工不断改进工作绩效。

1.3 本制度主要包括以下三部分：关键人才库管理、干部甄选与考评和干部任免。 2、关键人才库管理

2.1 关键人才的甄选标准（只要符合一条标准即可） 2.1.1企业高级管理人员；

2.1.2开发、生产、营销、管理等重要部门领导或项目负责人； 2.1.3高级研发与关键质量控制人员；

2.1.4具有创造发明高级技能型的技术、工艺及制度设计人员； 2.1.5 其他在重要岗位并极具发展潜力的高素质员工。

后勤关键人员数量占公司后勤人员总数的比例为15％－20％；一线关键人员数量不超过公司一线人员总数的2％；

2.2 高潜能关键人才甄选标准（需要同时符合所有标准） 2.2.1属于关键人才； 2.2.2近期绩效表现优异；

2.2.3年龄45岁以下,大专以上学历；

2.2.4对所从事的工作具备坚实的专业管理能力； 2.2.5有具体事实证明具备部门经理、技术项目负责人及以上所需的基本胜任力: 1)影响他人能力； 2)规划与执行能力；3)绩效管理与激励部属能力。

高潜能关键人才的人数占关键人员总数的比例为5％-10％。 2.3 关键人才/高潜能关键人才甄选方法

采用部门主管/直属领导推荐方式上报确认。 关键人才甄选流程如下： 总经理/人力资源部门主管/直属领导填写《关人力资源部经理总监审批 审核 键人才推荐表》 （AUX 02.01.001.33） 高潜能关键人才甄选流程如下： 董事长审批 总经理/人力资源总监填写主管副总裁 人力资源总监 会签 《关键人才推荐表》（AUX 审核 02.01.001.33） -

2.4 关键人才库维护

各公司关键人才库每季度审视一次，每年调整一次。 3、干部甄选与考评

3.1 甄选与考评目的

为了全面了解公司人力资源现状，优化公司的人力资源配置，能够对外聘干部做出准确客观的评价，为公司输送优秀人才把关。

3.2 甄选与考评委员会的组成结构 甄选与评价委员会主任 副主任 副主任 秘书长 综合类 技术类 财务类 采购类 生产类 销售类 质量类 人资类 工装类 3.3 甄选与考评人员范围

3.3.1现任部门经理级及以上职位人员；

3.3.2新入司将要担任部门经理级及以上职位的人员； 3.3.3即将被提拔担任部门经理级及以上职位的人员； 3.3.4需要进行轮岗的公司重点培养管理干部后备人员。 3.4 甄选与考评工作流程

3.4.1 管理干部岗位出现空缺时，招聘部门至少在六周前,将所需管理干部的职责与任用条件,上报人力资源部（科），经过相应领导审批同意后发布招聘需求。

3.4.2 招聘需求发布后，首先考虑从公司内部考虑人选。提名人选原则上应从公司“关键人才库”中产生,凡符合任职条件者,可以由员工提名或自我推荐，同时需向人力资源部（科）提供所需资料。人力资源部（科）根据实际情况决定是否进行干部竟聘，不进行干部竟聘的则直接提交专业评价委员会审议。收集、整理被评价人员资料，包括： （1）被评价人员简历

（2）近期工作业绩资料（近一年内工作业绩情况：包括在奥克斯的业绩和在原公司的业绩） （3）被考评人员的同事（包括部门内同事和关联业务部门的同级人员），上司（包括直属领导和间接上司），下属（包括所有直线下属）对被考评人的评价，包括业绩上的评价和胜任力方面的评价。

3.4.3 如集团内部无适当人选,将对外公开招聘,由人力资源部（科）负责人会同招聘部门负责人,遴选3-5名初选合格者,提交各专业评价委员会审议。

3.4.4 各专业评价委员会由人力资源部（科）根据专业类别组建，每一专业评价委员会由6位委员以上组成，其中相关专业类委员3人以上；人资类委员1人以上；综合类委员1人以上；拟招聘岗位的直属上级1人。

3.4.5 专业评价委员会对应聘人选进行综合考评，主要以委员提问应聘者回答的方式对应聘者进行业绩评价（绩效表现、岗位认知程度）和胜任力评价（影响他人的能力、规划与执行能力、绩效管理与激励部属能力等方面）。

3.4.6 面试完成后，各专业评价委员会就评价结果进行讨论并汇整，最后得出结论。人力资源部（科）形成考评总结。只有各评价委员会平均得分3.5以上者才能进入推荐人选。人力资源部（科）将考评总结发送招聘部门，得到相关领导审批同意后，进入干部任免程序。

4 干部任免

4.1 集团本部干部任免流程

4.1.1 集团本部副科长（含副科长）以上干部任免

-

总裁批准 集团人力资源部向总主管副总裁、人力集团人力资源集团总裁办 裁办发送公示结果 资源总监会签 部考评、公示 起草任免文件

报送：总裁、副总裁，发送：集团各部门（分厂）

4.1.2 集团本部副科长以下（如组长、各项分工负责人等）干部任免 本部门负责人 本部门 本部门起草任免 批准 考评、公示 文件 发送：集团人力资源部、任命部门 4.2 各公司干部任免流程

4.2.1 各公司总经理、副总经理、总工程师、财务部和采购部负责人干部任免 总裁批准 集团人力资源部向总主管副总裁、人力集团人力资源集团总裁办 裁办发送公示结果 资源总监会签 部考评、公示 起草任免文件 报送：总裁、副总裁，发送：集团各部门、任命公司各部门（分厂）

4.2.2 各公司副总工程师、总监、部门经理、主任、厂长、办事处经理、科长，副科长、车间主任以上干部，除财务部和采购部负责人以外干部任免 总经理批准 公司人力资源部向总主管副总经理、公公司人力资源公司总经办 经办发送公示结果 司HR经理会签 部考评、公示 起草任免文件 报送：总裁、副总裁，发送：集团人力资源部、任命公司各部门（分厂）

4.2.3 各公司副科长以下负责人(如办事处业务主管、组长、负责人、主管等)干部任免

本部门负责人 本部门 本部门起草任免 批准 考评、公示 文件

发送：集团人力资源部、任命公司人力资源部、任命部门

其他公司（如进出口公司、置业公司、威勒士公司、华捷公司、货代公司、物流公司等）干部考评、公示、任免由集团人力资源部代管

五、薪酬管理制度

1.总则

1.1 本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬管理规定，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则；

1.2 本制度以“对内具有公平性，对外具有竞争力”为原则，确保通用人才薪酬在宁波市有竞争力，骨干人才薪酬在全国有竞争力；

1.3 本制度适用于除明州医院外的所有公司。 2.薪酬内容与结构

2.1 正式员工全部薪酬由四大部分构成

2.1.1 岗位工资部分：包括基本工资、职等工资、薪位工资；

2.1.2 绩效奖金部分：以岗位工资为基数，以 KPI考核确定奖金系数，根据不同岗位确定发放时间（具体见绩效管理制度）；

2.1.3 福利部分：包括驻外补贴、通讯补贴、住房补贴、服装补贴、高温补贴、交通补贴(班车补贴或自备车补贴)、社会保险、关键员工体检、手提电脑补贴等。

2.1.4 其他奖金：指对公司有特殊贡献的奖金，包括总裁基金、总经理奖金等。 2.2岗位工资分为12职等，每职等分4个薪位(Q1.Q2.Q3.Q4)。

各岗位的工资调整范围详见《AUX集团薪资表》（AUX 02.01.001.34）；

2.3各类销售人员薪资规定按相关制度执行；各类承包人员薪资规定按相关承包协议执行；年薪人员按年薪合同执行，年薪合同签订条件见《年薪合同签订规定》（AUX 02.01.001.35）；一线人员参照原规定执行。

-

3.岗位工资的构成

3.1岗位工资：基本工资＋职等工资+薪位工资。

3.1.1职等工资：所有后勤岗位共分为12职等，按最终确定的岗位职等的最低限－基本工资； 3.1.2薪位工资

3.1.2.1正式员工：以原薪位工资为基数，依据前一年考核结果确定。 3.1.2.2新进人员转正后：按照该员工转正考评等级确定。 4.绩效奖金

4.1绩效奖金是根据员工当年/季/月的绩效表现，依据考核结果确定，考核规定详见《绩效管理制度》。 4.2 年中岗位职等变动绩效奖金确定：依相应职等工作时间划分； 4.3年中跨公司绩效奖金的确定：依所在公司工作时间划分； 4.4 发放绩效奖金前已离职的人员不再发放绩效奖金。 5.福利

5.1 驻外补贴：详细规定见各公司相关规章制度。 5.2 通讯补贴：

5.2.1 通讯费补贴标准：

序号 1 享受对象 副总裁、总裁助理、总工程师、总会计师、集团总监、总经理、医院院长、销售副总经理 副总工程师、副总经理、医院副院长、经理、主任、总经理助理、销售总监、副经理、副主任、分厂厂长、经理助理、主任助理、总裁秘书、副总裁秘书、总经理秘书 有对外工作联系的人员可享受50～100元的通讯费补贴，具体由各审批人决定。无对外工作联系的人员一律不得享受。 享受标准 （元/月） 300 备 注 全年累计月平均离甬出差在5天以上（含5天）的特殊岗位人员可另加享受长途漫游费补贴100～400元/月，具体由各审批人决定（各公司总经理全年累计月平均离甬出差天数不足5天的，则可另加享受长途漫游费补贴200元/月）。 2 200 3 50～100 5.2.2 通讯费补贴审批程序：(祥见“通讯费补贴审批业务流程权限”)。 各公司审批人视下属员工工作性质、对外工作联系量大小等，在标准范围内自行决定审批额（须从严控制）。

5.2.3 通讯费补贴发放：

5.2.3.1 由财务部（科）将通讯费补贴按月打入工资卡，享受人员自行到小卖部充值。

5.2.3.2 原聘用合同中有通讯费约定的人员仍按合同约定办理，新入司人员原则上均须遵循上述标准执行，不得超标。 5.3 住房补贴

5.3.1 公司对部分中高级引进人才的住宿进行补贴，标准如表4。

5.3.2 住宿安排由人力资源部（科）通过OA形式向物业管理科下达任务，由物业管理科7天内负责安排完成，超出日期由物业管理科支付人才的招待所费用。 5.3.3 住房所在地在宁波市的不予补贴。

5.3.4 超标准的，原则上超额部分由个人承担，特殊情况可报审批人审批。

表4：《中高级人才引进住房补贴标准》 序号 项 目 内 容 标 准 住 1 宿 标 准 年薪3.5~5万元引进人员 年薪5万（含5万）~10万元引进人员 年薪10万元及以上引进人员 2 审批 程序 对 象 A 100元/月 √ B 300元/月 √ C 500元/月 √ 本人申请（根据物业管理科每月底上报的房租代扣清单）→人力资源部（科）审核→相关工资批准人批准，(祥见“住房补贴审批业务流程权限”)

-

5.4 服装补贴、高温补贴

5.4.1 服装补贴：新进司员工在正式报到之日起即按每人10元/月在工资中发放。服装费补贴在工资中单独列明，由工资编制人员负责编制，当月出勤不足15天或免穿工作服者的不予发放服装费。 5.4.2 高温补贴。

5.4.2.1 享受时间为每年7、8、9、10四个月。 5.4.2.2 发放标准：每人每月100元，

5.4.2.3 高温补贴享受月份月实际出勤应在20天以上（含20天），如低于20天，不能享受高温补贴。 5.5 交通补贴(班车补贴或自备车补贴) 5.5.1 自备车补贴： 5.5.1.1车贴标准： 序号 1 2 享受对象 副总裁、总经理、医院院长 总裁助理、总工程师、总会计师、副总经理、副总工程师、医院副院长 集团顾问、总监、经理、主任、副经理、副主任、分厂厂长 自驾自备车辆因公在宁波大市区内办事，全年累计月平均10天以上（含10天）的特殊员工可申请车贴 享受标准 （元/年） 8000 5000 备 注 1、享受车贴人员自驾自备车辆出差到宁波大市区以外，过路、过桥、停车费不报销，每公里享受汽油费补贴1.5元（宁波大市区及家庭所在地不享受汽油费补贴，如要享受则事先报董事长批准）。 2、无车贴人员自驾自备车辆因公外出办事（含宁波市区），过路、过桥、停车费不报销，每公里享受汽油费补贴1.5元。 3 3000 4 1000～3000 5.5.1.2车贴审批：(祥见“车贴审批业务流程权限”)。 费用支付和承担（预算内）：各公司（包括集团本部）分别支付和承担。 5.5.1.3 汽油费补贴审批：(祥见“汽油费补贴审批业务流程权限”。)

费用支付和承担（预算内）：非承包部门由公司支付和承担；承包部门和分厂由承包赢余款中支付和承担。

5.5.1.4 车贴、汽油费补贴享受的基本条件： 补贴名称 享受的基本条件 1、须同时提供属本人自备车辆的行驶证复印件（或相关证明资料）和本人驾驶证复印件方符合条件。 2、非本人自备车辆或本人无驾驶证的一律不得享受。 1、 自驾自备车辆公事外出的方能享受。 2、 自驾外借车辆或公司车辆的一律不得享受。 车贴 汽油费补贴 5.5.1.5车贴、汽油费补贴发放： 车贴发放：享受车贴的人员在2005年12月10日至12月20日前，凭等额的有效发票（车辆保险费、汽油发票或养路费发票等），集团报王副总裁、各公司报总经理批准后到相应公司财务部（科）报销。

汽油费补贴发放：按差旅费报销制度办理。 5.6 员工参加社会保险按《社会劳动保障管理规定》（AUX 02.01.001.36）执行。 5.7 医疗保健

5.7.1 公司为关键员工一年提供一次基本身体健康检查。

5.7.2 关键员工名单由相关人力资源部(科)提供，报总经理批准(集团公司由人力资源总监批准)。(“关键员工名单审批关业务流程权限”)。 5.8 手提电脑补贴：

5.8.1 电脑补贴享受标准和享受期限： 序号 1 2 享受对象 集团及下属各公司部门经理级及以上干部 工作需要配置的特殊岗位人员，但事先须报批准方能享受：集团本部人员报王副总裁审批，各公司人员报总经理审批。

享受标准 （元/月） 200 200 享受期限 限5年（60个月） 备注 每人仅限一台。补贴享受开始时间为：购机次月起（购机日期以发票上日期为准）。 -

1、已配置个人笔记本电脑，且已一次性享受电脑补贴6500元/台（每人限一台）的人员，一律不得再享受上述电脑补贴。 2、个人配置笔记本电脑的特殊岗位人员，事先未报批准的，一律不得享受上述电脑补贴。 3、需由公司配置笔记本电脑的其他人员，集团由王副总裁审批、各公司由总经理审批。公司不再发放电脑补贴，也不再承担维修费用。 3 5.8.2 电脑补贴审批：(“手提电脑补贴审批业务流程权限”。)

费用支付和承担（预算内）：非承包部门由公司支付和承担；承包部门和分厂由承包赢余款中支付和承担。

5.8.3 电脑补贴发放：电脑补贴享受经批准后，由相应公司财务部（科）将补贴费按月打入工资卡。 5.8.4 个人配置的笔记本电脑购买：个人配置的笔记本电脑由个人自行购买（也可委托集团信息管理部购买，但购买款由本人承担），日常维修由个人负责。

5.8.5 凡个人配置笔记本电脑后，如提出离职，则电脑可自行带走。但事先均须由集团信息管理部删除涉及公司商业秘密的所有文档。 5.9 大学生安置费

5.9.1发放对象：每年从6月20日至7月31日报到的应届大学毕业生； 5.9.2发放标准：200元/人；

5.9.3发放时间：费用审批后10日内；

5.9.4发放责任部门：①集团公司由集团人力资源部负责；②各公司由相关人力资源部或总经办负责； 5.9.5发放形式：现金。费用由各公司承担

5.9.6 审批流程：(“大学生安置费审批业务流程权限”) 5.10 其它福利见公司有关规章制度。 6.非正式员工薪酬规定

6.1 试用期薪酬

6.1.1 公司新招员工试用期一般为3个月，特殊情况下，可提前转正。

6.1.2 员工的试用期工资，原则上包括学历(职称)工资和社会经验资历工资。特殊情况中层管理者以下由应聘者主管提出，经相关人力资源部核准，总经理审批/集团公司由主管副总裁审批；中高层管理者及以上由相关主管领导提出，经集团人力资源部核准，集团总裁审批。

表5：《试用期员工工资表》 类 别 基本工资 社会 经验 工资 （N-年） 应届毕业生和N<1 1≤N<2 2≤N<3 N≥3 高中(中专) 800 0 100 大专 1000 0 200 本科 1200 0 300 硕士 2000 0 500 200 300 500 800 根据聘用的岗位性质，核定试用期工资，原则不超过同类岗位的Q1，经转正考核后再核定转正工资。 6.1.3 试用期间新招员工享受服装补贴、高温补贴、交通补贴。 6.1.4 试用期满符合转正条件者，应办理转正手续，重新确定岗位职等。 6.1.5 其它情况参见公司有关规定。

6.2 见习生：指已经与公司签订就业协议，未拿到报到证的应届生。

表6：《见习员工工资表》 类别 见习生工资 大专 750 本科 900 硕士 1400 6.3 兼职特约人员薪酬 6.3.1 兼职特约人员，指与公司拥有较长时间合作关系的特殊人才，薪酬的确定以市场价格为基础。 6.3.2 薪酬的形式视不同情况可以采取月固定工资制、特定项目提成制等多种分配方式，或几种方式的不同组合。 7.岗位等级

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7.1 各类岗位职等依岗位评价程序来评定职等；详见《AUX集团岗位职等评定规定》（AUX 02.01.001.37） 7.2 试用期人员转正定岗后，按其相应岗位职等及转正考评结果进入相应薪位； 7.3 岗位职责内容变动30%以上，需依岗位评价程序重新评定岗位职等。 8.薪酬调整

8.1 薪酬调整：依据市场因素和个人绩效因素调整。是指考虑到市场的综合因素，结合员工自身的绩效考核结果，对员工岗位工资(职等工资+薪位工资)的调整，分为定期调整与不定期调整。 8.1.1 定期调整指公司年度统一调薪；

8.1.2不定期调整指年中由于岗位变动等原因对员工岗位工资进行的调整。 8.2 薪酬调整审批流程：(“后勤工资审批关业务流程权限”。)

8.3 定期调整：每年根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，以及行业及地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况，结合员工前一年绩效考核结果，对员工的岗位工资进行调整。 8.3.1薪资调整：结合绩效考核的结果，在2月份完成对适用本制度的后勤员工的薪资调整。 8.3.2 调薪时间：每年3月1日调薪生效。

8.3.3 市场薪资调查：每年参加三场薪资调查，分别为全国类一场，浙江地区类一场，行业类一场。 8.3.4 薪资表调整：综合市场薪资调查、企业发展状况及国家各类经济指标，每年2月1日完成对原薪资表的审核，以决定是否调整及调整的幅度。 8.4 不定期调整：加薪、降薪及新员工转正等 8.4.1根据变岗变薪原则，晋升加薪，降职降薪。

晋升加薪：晋升后新岗位工资原则上不高于本职等中位线。 降职降薪：降职后新岗位工资原则上不高于新岗位职等中位线。

留职降薪：指岗位职等不变，由于违反公司相关规定等原因引起的降薪。以降一职等工资为一个降薪单位，即从原工资标准降至下一职等同一区间的工资标准。 8.4.2新聘员工转正后岗位工资核定

非应届生：根据聘用的岗位性质，核定职等工资，依据转正考评，初步确定岗位的薪位工资，原则上不超过该岗位职等的中位线，经年底考核，再调整相应的薪位。

应届生：根据应届生转正工资表规定进行操作。

表8《应届生转正工资表》 类 别 转正工资 高中(中专) 900 大专 1000 本科 1500 硕士 2500 博士 另定 8.4.3薪资变动其他情况参照8.2条后勤工资审批关业务流程权限。 8.4.4调整后工资在批准之日下个月开始实施。

8.4.5岗位变动后，工资按相关审批程序，进行重新审批。 9.薪酬支付

9.1 员工工资实行月薪制。工资支付时间为每月15日，以法定货币（人民币）支付，若遇支薪日为休假日时，则提前至最近工作日支付。

9.2 加班工资：后勤人员原则上不鼓励加班，如需加班，由直属领导审批，相关部门备案，报相关财务部执行加班工资的结算；公司车间主任及以上干部延长工作时间，不享受加班工资，但可审批第二天延迟上班，具体由主管领导审批。

加班工资＝月基本工资÷24天×加班天数×2倍（节假日3倍），但按此计算的加班工资如小于月岗位工资÷24天×加班天数计算的金额，则差额部分须补足加班工资。

加班时间以半天即4小时为单位计。 9.3 缺勤扣款：

9.3.1出勤不足天数扣除工资＝岗位工资÷24×缺勤天数

9.3.2员工进司或离司当月，进司前或离司后的缺勤天数按出勤不足天数扣除工资。 9.3.3如旷工，一般后勤人员100元／天，副厂长级以上200元／天扣除工资。

9.3.4后勤人员原则上采用倒算法计算工资，如月出勤低于10天采用顺算法计算工资。 9.4 其他各款项须直接从工资中扣除：

个人收入所得税(代扣)；员工个人缴纳的社会保险费用(代扣)；押金、借款、罚款等其他款项；与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项；法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除

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的款项。

9.5 员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。 9.5.1依法解除或终止劳动合同时； 9.5.2公司认可的其他事由。 9.6 各类假期的规定

9.6.1婚假3天，晚婚假12天；丧假3天（指直系亲属）。怀孕三个月内流产假期为20天、三至七个月为50天、七个月以上为90天；产假90天，难产为105天。

9.6.2婚、丧假可享受职等工资；产假符合条件的可向社保局申领生育津贴。 9.6.3其他节假日依集团相关制度为准。

9.7 员工月出勤统计按自然月计算（即每月1日至月底的最后1天）。

月应出勤天数＝当月总天数－单双休日－节假日 9.8 工资发放程序

9.8.1工资单一式四联，分厂工资单于次月5日前交分厂厂长审核，报审批人批准后，交财务部（科）复核；其他后勤人员工资单于次月10日前报审批人审批（以部门为单位），批准后交财务部（科）复核，经复核有误的，报审批人重新审批；

9.8.2财务部根据批准的工资单进行发放。 10.薪酬方案

10.1 集团公司总裁负责提出整体薪酬政策方向，人力资源部总监负责提供具体方案并在每年年度绩效考核结束后组织薪酬调整工作会议。

10.2 薪酬调整工作会议主要讨论薪位工资调整、4职等以上绩效奖金发放方案等有关薪酬方案的问题。 10.3 各岗位员工工资调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考核结果执行。人力资源部负责编制薪酬调整方案，报相关领导审批后送达财务部执行。

10.4 所有职员的工资均为公司机密。任何泄露、探听他人工资者，一经发现，予以一次书面警告，并处500元或以上的处罚。

六 绩效考评管理制度

1.总则

1.1 为加强公司对员工的绩效考评管理工作，特制定本制度。

1.2 本制度以岗位说明书为基础，制定员工的KPI指标，对员工的价值创造行为进行评价，并引导员工提升绩效和职业能力。

1.3 绩效考评管理的宗旨： 1.3.1考察员工的工作绩效；

1.3.2了解、评估员工工作态度与能力；

1.3.3 作为员工奖惩、升迁、调薪等管理的依据； 1.3.4作为员工培训与发展的参考； 1.3.5有效促进员工不断改进工作绩效。 1.4 绩效考评管理的原则：

1.4.1各线直接管理者是绩效考评管理的直接执行者与推动者，人力资源部门负责指导、监督和提供技术方面支持；

1.4.2 上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有主要责任； 2. KPI设定及调整 2.1 KPI设定

KPI即关键绩效指标，是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的检测指针。

KPI设定应该符合“SMART”标准：S指目标必须具体、明确的，M指目标必须是可衡量的，A指目标必须是可完成的，R指目标必须要跟岗位有关联性，T指目标必须有时效性。 每年12月份第一周（各公司根据实际情况可自行规定时间），部门经理(关键科室科长)以上干部必须核定或重新设定第二年的个人KPI，其他人员由各公司根据实际情况决定实施。KPI实行逐级分解，即集团 各事业部 部门 个人。设定KPI时，员工须与直属领导充分沟通并达成一致意见，填写《员工工作绩效评估表》(AUX 02.01.001.38)，经总经理(各公司)/直属上级领导(集团本部)批准后在12

- 月底之前由各公司人力资源部门备案。(相关流程走OA报告审批)如下：

个人申请 直属上级领导审核 总经理批准 相关人力资源部备案

个人申请 直属上级领导审核，批准 集团人力资源部

2.2 KPI调整

一般情况下，部门经理及以上干部、关键科室科长及重要关键岗位员工的KPI每季度审视一次，每半年修正一次，每年核定一次。

如在计划执行过程或绩效指导过程中，由于岗位职责发生很大变更、组织结构的调整、市场外部环境的重大变化等情况，原制定的KPI确实难以实现需要调整的，经直属上司同意后进行适当调整，调整后应重新报各公司人力资源部门备案。

3. 绩效考评实施 3.1月度(季度)考核

3.1.1考核对象：生产型企业部门经理及以上干部、关键科室科长及重要关键岗位员工（包括通讯销售公司）；具体考核人员名单由各公司总经理决定；

3.1.2考核内容：月度(季度)考核以年初设定的KPI为基础，具体项目根据重要性和必要性在年度KPI中抽取、分解； 3.1.3考核计算方式

月度(季度)考核以月考核月结算方式进行，在被考核人月工资单中体现；

计算公式：月度(季度)考核奖金=月度奖金基数×月度(季度)考核得分(系数)×项目权重； 月度奖金基数：月度(季度)考核奖金基数不得超过被考核人一个月岗位工资，具体数额和方式由各公司总经理根据被考核人实际情况予以确定；

月度(季度)考核得分(系数)：由各公司人力资源部门根据本公司实际情况制定考核细则，换算成相关系数(百分比)；

项目权重：指月度(季度)KPI指标在年度KPI中的权重。

3.1.4如月度(季度)考核人员为年薪合同者（含年薪＋绩效合同者）： （月发工资＋月考核奖金）×12≤合同规定年薪，年终予以补足。 （月发工资＋月考核奖金）×12＞合同规定年薪，按实际发放为准。 3.1.5月度(季度)KPI考核要有一个激励的台阶概念，即得分≤70分(或80分具体视各公司情况自行决定)，月度(季度)不得奖励。 3.2年度考核 3.2.1考核对象：

部门经理及以上干部、关键科室科长及重要关键岗位员工：必须采用KPI指标进行考核，具体名单各公司总经理确定。

其他员工：由部门负责人根据员工的工作业绩、态度和能力等方面进行综合评估后直接确定绩效总考等，亦可以参照KPI规定实施。 3.2.2考核计算方式

1职等员工一年绩效奖金总额≤1个月岗位工资； 2-3职等员工一年绩效奖金总额≤3个月岗位工资；

4职等以上员工一年考核一次，绩效奖金实际支付总额与各事业部总体业绩完成情况以及员工绩效考核结果挂钩。绩效奖金基数由每年年度绩效考核结束后经营管理委员会确定。KPI考核的分数，作为年终奖励的计算系数。其中采取月度（季度）考核的年薪人员，按月度（季度）考核计算方法核算。 3.2.3年度考评流程

前期准备。年度考评启动后，每位被考核人需准备好三张表格：《员工工作绩效评估表》（AUX 02.01.001.38）、《胜任力评估表》（AUX 02.01.001.39）、《员工自我成长及发展需求表》（AUX 02.01.001.43）。

直属领导评估。直属领导填写《员工工作绩效评估表》和《胜任力评估表》中“直属领导评估”部分，同时计算确定员工各项“KPI考等”、“KPI总考等”。

胜任力评估。根据胜任力评估表和评估标准说明，被考核人和直属领导评估后，各考评负责部门把填好本人和上司评估后的《胜任力评估表》发给相应上司、平级、下属进行360度评估。最后计算确定

-

员工的胜任力总考等，并填写《胜任力评估表》中各项“胜任力考等”和“胜任力总考等”。

计算绩效总考等。各考评负责部门计算确定员工当次考评周期的绩效总考等，并填写在《胜任力评估表》中“绩效评估结果”部分。

统计汇总。各考评负责部门填写《单位考评结果汇总表》（AUX 02.01.001.44），对本次考评周期的部门考评情况做统计汇总。

审核调整：根据统计汇总表对相关人员考核结果进行审核、调整。公司总工程师以上干部由集团郑副总裁审核调整，公司部门经理（分厂厂长）、负责人以上干部由各公司总经理审核调整，普通员工由部门经理（分厂厂长）审核调整。考核结果调整要在与被考评员工直属领导充分沟通后进行。审核调整人员将审核调整后的各员工绩效总考等发送给员工直属领导和所属人力资源部门。

绩效面谈。直属领导收到下属员工的绩效总考等后，与下属进行面对面沟通交流，提出改进意见并帮助员工制定改进措施等。面谈后，填写《员工自我成长及发展需求表》中“直属领导填写”部分，并将下属员工的《员工工作绩效评估表》、《胜任力评估表》、《员工自我成长及发展需求表》整理后发给部门经理。

向人力资源部门提交表格。部门经理将填写完整的部门每位员工的《员工工作绩效评估表》、《胜任力评估表》、《员工自我成长及发展需求表》以部门为单位报至各公司人力资源部门，其中部门经理及以上干部、关键科室科长及重要关键岗位员工由各公司人力资源部门以公司为单位报集团人力资源部。

人力资源部门整理分析。各公司人力资源部门对各部门绩效考评结果进行整理分析，为下一考评周期的考评做参考。

4.考核组织

各公司根据自己实际情况制定考核细则，由各公司人力资源部门负责组织考核，亦可参照上述考核流程进行操作。

5.考评结果应用

5.1 绩效总考等划分为“4（优异）、3（良好）、2（尚可）、1（欠佳）”四个考等，划分比例各公司根据实际情况，由各公司总经理确定。 5.2 员工考评结果的应用：

5.2.1 绩效考评结果作为年终奖励的系数； 5.2.2一次绩效总考等欠佳的员工，免绩效奖； 5.2.3 连续两次绩效总考等欠佳者，降薪降职；

5.2.4 当期绩效总考等为尚可或欠佳者，不得晋升职务。

5.2.5 连续两次绩效总考等为优异者，作为优先晋升职务对象； 5.2.6 病事假缺勤全年累计超出30天者（国家法定节假日除外），免年度绩效奖； 5.3 培训需求的确定：

根据员工考评结果，制定培训计划，参加《奥克斯集团培训管理制度》相关规定。 6 申述及其处理

员工如对绩效评价结果不清楚或者持有异议，可以采取OA请示报告或书面形式向人力资源部门申诉。申诉一般由人力资源部门负责调查协调，提出建议，总经理（人力资源总监）批准申诉处理结果。

AUX 02.01.001.01

补充合同

-

甲方： （以下简称甲方） 乙方： （以下简称乙方） 身份证号码：

为了更好地发挥乙方的工作能力，经双方协商，特签订本协议： 第一条：乙方义务 1、 2、 3、 4、 5、

第二条：薪酬待遇

1、在完成上述工作的前提下，甲方支付乙方年薪 万元。 2、 ?

第三条：薪酬保密条款

乙方保证不向任何人泄露自己的薪酬或打听别人的薪酬，若乙方违反该条款，按违约论处，应支付违约金10万元，实际损失超过约定金额的，按实际损失赔偿。 第四条：其他事项

本协议作为劳动合同的补充，与劳动合同有相同的法律效力。 本补充协议与劳动合同发生矛盾时，以劳动合同为准。 本协议一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方：（盖章） 乙方：（签字） 委托代表：

日期： 日期：

AUX 02.01.001.02

合同审批权限及保密承诺 特殊合同 档次 合 同 签 订 对 象

保密承诺 合同期限 -

1 2 3 普通合同 4 年薪10万元（含10万元）以上 30—50万元 年薪5-10万元(含5万元) 年薪5万元以下 15—30万元 1~3年 1~3年 1~3年 1~3年 除签订特殊合同的人员外,其他详见《奥克斯集团按《奥克斯集团员工招聘条件与员工招聘条件与要求一览表》要求 要求一览表》规定 1、 标准合同签订流程 聘用人→人力资源部（科）签订→人力资源部负责人审查→批准人批准 2、 特殊合同签订流程 聘用人 →人力资源部（科）签订→人力资源部(科)负责人审查→法律事务部审核→审批人审批 普通合同（元） 总经理 （院长） (人力资源总监) 审批权限 及程序 各分公司 奥克斯置业公司 医院 集团公司 月工资≤1万 月工资≤5千 月工资≤1万 月工资≤1万 5千<月工资≤1万 主管副总裁 总经理 （院长） （人力资源总监） 年薪≤30万 年薪≤10万 年薪≤30万 年薪≤10万 特殊合同（元） 主管副总裁 10万<年薪≤30万 10万<年薪≤30万 各公司签订合同 、 月工资>5千或年薪>10万需人力资源总监审核 2、月工资>1万或年薪>30万均由董事长审批

AUX 02.01.001.03

员工档案移交签收单

-

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18 移交内容 移交人 交接人 交接日期

AUX 02.01.001.04

员工档案查阅（外借）登记表

-

序号 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17 18

借(阅)档案名称 借阅日期 借阅人 签字 归还日期 批准人

AUX 02.01.001.05

证 明

-

鄞州移动：

兹有奥克斯集团 分公司 部门员工 申请入公司虚拟网，号码段为 ，请受理！

人力资源部 年 月 日

请将此联交予开具证明部门

回 执

公司 部门 姓名 手机号

AUX 02.01.001.06

部门员工自动离职情况表

-

序 号 人员属性 身份证号 部门 姓名 后勤 一线 离职时间 情况说明 发工资财务 是否在本公司参保 注：“人员属性”打“√”确认 编制： 批准：

AUX 02.01.001.07

人员分类表

-

项 目 内 容 A类：总裁、副总裁、 高层管理干部 C类：、总会计师、集团总工程师、公司副总经理、副院长、总裁助理、集团公司总监、 A类：总经理助理、各公司总监、集团本部部门经理(主任) B类：集团本部部门副经理(副主任)、各公司部门经理(主任)、分厂厂长、常中层管理干部 务副厂长、营销中心经理、 C类：各公司部门副经理(副主任)、区域经理、分厂副厂长 A类：、经理助理、科长、分厂厂长助理 基层管理干部 B类：车间主任、仓库负责人、副科长、主管 C类：车间副主任、脱产班组长、负责人 总裁秘书、副总裁秘书、总经理秘书、人力资源管理员、财务(审计)人员、翻译、各类业务员、市场拓展专员、统计员、行政管理员、设备管理员、记帐员、班组长、结算员、计调员、科室人员、现场管理人员、质量管理人员、ERP管理一般管理人员 人员、计划员、新闻写作员、档案(资料)管理员、保卫人员、市场督查员、策划人员、基建工程管理人员、供应（采购）人员、仓库保管员、计量员、质量内审员、成品入库员、配件员 专业技术人员 产品开发设计人员、测试质检人员、ERP开发、软件开发人员 电焊工、电工、铲车工、电梯工、锅炉工、驾驶员、行车工、模具工、机修工、灌胶、喷塑、注塑、表面涂装工、磷化、整机老化、焊芯片、酸洗、热处理、喷漆、浇盘工、阀体整形、拉床、车转子、动平衡、铜制件缩口、研磨、冲床工、点焊，线切割、设置、复验员、行字、内观、复表、抽表、校表、曲线开料、铁芯卷绕、线圈绕制、油箱焊接、导线焊接，出头，二元件、转盘、磁钢、计数器的装配、绝缘检验、检漏、拗盘、波峰焊、清洗机、贴片机操作、焊发光管，测磁、宝石装配、贯流风叶焊接、铜排修形、铜管整形、抽真空、加液、测试、调试、试验、检验、巡检员、质检员、 一般操作工、勤杂工 B类：、各公司总经理、院长、总裁顾问 人 员 分 类 特殊工种 一线人员

AUX 02.01.001.08

-

人员招聘及录用总流程图

序号

项 目

内 容

(

1）

（2）

（外招） （内调） （3） （4） 发布招聘信息 公司内部调动 EHR中填写《内部人员竞聘表》

（5）

（7）

（8） 人人力资源部会同用人部 （求职人员填写就职申请表） 门组织面试及面试考核 （6） 确定录用人选 录用结果反馈

录用人员岗前培训 （9）

试用期考察 （10） （EHR中填写《员工转正表》） 上岗任用，补充空缺

（11） 试用期满转正考核

AUX 02.01.001.09

家访、政审、廉政、保密承诺规定表

-

对 象 内 容 家庭成员状况； 家庭经济状况及来源； 个人综合素质； 性格特征； 电话验证 备注 家 访 1 《奥克斯集团员工招聘条件与要求一览表》要求岗位 房产证 户口本 注：1. 家访人员必须对家访对象进行实事求是调查，真实填写《家访记录表》；２.家访人员必须对家访结论签名承诺。 ３.各人力资源科每月３日以月报形式报集团人力资源部 担保人有价值十万元以固定财产证明 抵押 驻外业务人员、驻外财上的固定资产，年收入担保人身份证 或担保 务人员、驻外仓管人员 二万以上《担保协议书》《担保人档案登记表》 担保人照片 总经理级及以上岗位的秘书、保卫人员 村委或居委意见、原单位或镇（乡）政府意见、附表3奥克斯集团（ 公派出所意见、人力资源司）政审表 部核准 签订公司《廉政承诺书》 附表2《廉政承诺书》 签订劳动合同及保密承诺违约金 保密承诺违约金按《人事管理制度》规定 2 政 审 3 《奥克斯集团员工招廉政 聘条件与要求一览表》承诺 要求岗位 《奥克斯集团员工招保密 聘条件与要求一览表》承诺 要求岗位 4 参见相关劳动合同、《人事管理制度》 5 6 家访时 所有需要家访岗位必须在员工报到后一个月内完成家访。 间规定 集团由主管副总裁、各公司由公司总经理审批，人力资源部（科）备档(免家免家访 审批 访审批流程) 1、津贴：家访所在地在办事处所在地大市区内的，按50元/人津贴，在办事处所在市以外地级市、县城区域内家访，按80元/人津贴，离办事处所在地较远委托家访 的农村地区，按100元/人津贴。 相关规定 2、罚款：未按时完成的对办事处负责人处20元/天的罚款，未按规定将资料填报完整的按50元/人罚款。 7

-

AUX 02.01.001.10

员工招聘条件与要求一览表 人员 分类 a类 b类 c类 招聘条件（董事长特批除外） 岗位、职务 文化程度 本科 本科 裸眼视力 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 相关 经验 5年 以上 5年 以上 5年以上 3年以上 5年以上 2年以上 2年以上 2年以上 2年以上 2年以上 住房所在地 本地 为主 本地 为主 本地 为主 不限 本地 为主 本地 为主 本地 为主 本地 为主 本地 为主 本地 为主 家访 √ √ 廉政 承诺 √ √ 50万 √ √ 50万 √ √ √ √ √ √ √

√ √ √ √ √ √ √ √ √ 20万 20万 50万 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 见《人事管理制度》相关规定 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 董事长 主管副总裁(集团本部)/各公司总经理 1-3年 不限 另定 另定 另定 另定 另定 另定 另定 另定 60天 另定 45天 保密承诺金额 50万 50万 1-3年 不限 董事长 另定 其它要求 合同 期限 1-3年 违约 金 录用 批准人 招聘 时间 承诺 年龄 45岁以下 45岁以下 45岁以下 45岁以下 45岁以下 40岁以下 40岁以下 40岁以下 40岁以下 35岁以下 35岁以下 40岁以下 35岁以下 性别 职称 政审 来源 高层管理人员 总裁、副总裁、 总裁顾问、各公司总经理、院长 公司副总经理、副院长、总裁助理、集团公司总监、总会计师、 集团本部部门经理(主任)、总经理助理、各公司总监 财务部经理、人力资源部经理、公司总工程师 集团本部部门副经理(副主任)、营销中心经理 各公司部门经理(主任)、所长、分厂厂长、 各公司各公司部门副经理（副主任）、分厂常务副厂长 区域经理、业务经理 分厂副厂长、 不限 不限 中级 中级 不限 另定 不限 大专 中级 a类 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 男 大专 大专 大专 大专 大专 大专 大专 大专 大专 中专 助级 中级 助级 助级 助级 不限 不限 不限 不限 不限 中层管理人员 b类 20万 20万 20万 c类 基层管理人员 分厂厂长助理 a类 经理助理、科长 售后服务主管 2年以不限 上 2年以上 1年以上 本地 为主 不限 10万 10万 10万 见《人事管理制度》相关规定 相关副总裁(集团本部)/各公司总经理 - 副科长、主管 基层管理人 专业技术人员 b类 车间主任 仓库负责人 C类 车间副主任、脱产班组长、负责人 35岁以下 35岁以下 35岁以下 30岁以下 不限 45岁以下 35岁以下 35岁以下 40岁以下 40岁以下 40岁以下 35岁以下 35岁以下 35岁以下 35岁以下 35岁以下 不限 不限 不限 不限 不限 大专 大专 高中 高中 本科 助级 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 2年以上 1年以上 1年以上 1年以上 5年 以上 2年以上 2年以上 3年以上 3年以上 2年以上 1年以上 不限 ３年以上 ３年以上 ２年以上 ２年以上 本地 为主 不限 本地 不限 不限 √ √ √ √ √ √ 10万 10万 10万 5万 50万 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 内聘为主 内聘为主 内聘为主 内聘 不限 相关副总裁(集团本部)/各公司总经理 45天 30天 30天 30天 90天 高级职称的各类专业人员 产品开发设计人员、测试质检人员、ERP实施维护人员、软件开发人员、技术员 总裁、副总裁、总经理级秘书 审计员、财务人员 不限 大专 不限 不限 √ 20万 1-3年 不限 60天 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 大专 大专 大专 大专 大专 高中 大专 大专 大专 不限 相应资格证 不限 不限 相应资格证 不限 不限 不限 不限 本地 本地 不限 本地 本地为主 本地 本地 为主 本地 为主 本地 为主 本地 √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ √ 10万 10万 5万 10万 10万 10万 5万 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 一般管理人员 基建工程管理人员 供应（采购）人员 计量员、内审员 成品入库员 见《人事管理制度》相关规定 不限 不限 不限 内聘 不限 内聘 不限 不限 内聘为主 内聘 相关副总裁(集团本部)/各公司总经理 45天 30天 45天 60天 30天 20天 45天 30天 45天 相关副总 驻外办事处业务员、进出口业务员、翻译 市场拓展专员、市场督查员、法务专员 人力资源管理员、策划人员 档案管理员、电脑监控员、 资料管理员 相关副总裁(集团本部)/各公司总经理 女 中专 不限 √ √ 5万 1-3年 裁(集团本部)/各公司30天

- 一般管理人员 检查员（主管检验员需廉政承诺）、巡检员、质检员 保卫人员（年龄控制岗位） 35岁以下 30岁以下 35岁以下 35岁以下 35岁以下 不限 30岁以下 35岁以下 35岁以下 35岁以下 35岁以下 35岁以下 35岁以下 不限 高中 中专(高中) 大专 中专 中专 大专 大专 高中 中专 高中 中专 中专 大专 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 １年以上 １年以上 3年以上 2年以上 １年以上 １年以上 １年以上 １年以上 1年以上 １年以上 １年以上 １年以上 １年以上 不限 5万 1-3年 内聘 内聘为主 不限 总经理 30天 男 不限 本地 √ 5万 1-3年 30天 财务管理、主办会计 会计（含驻外）、出纳（含驻外）、结算员 统计员 质量管理员、现场管理员、设备管理员 行政管理员 班组长（不脱产） 资金计划员 记帐员 不限 不限 女 不限 不限 不限 不限 女 女 女 男 中级 会计证 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 不限 本地 本地 本地 为主 不限 不限 不限 本地 本地 为主 不限 本地 不限 √ √ √ √ √ √ √ 10万 5万 5万 5万 5万 5万 10万 5万 5万 5万 5万 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 1-3年 60天 60天 30天 45天 30天 30天 30天 30天 45天 30天 45天 内聘为主 不限 内聘为主 内聘 内聘 为主 内聘 内聘为主 内聘为主 一般管理人员 展厅讲解员、电话回访、数据处理员、导购主管 投诉处理员 计调员、计划员、新闻写作 特殊工种 仓库保管员（含驻外）、配件员 40岁以下 不限 高中 不限 不限 见《人事1年 以上 本地 √ √ 10万 1-3年 管理制度》相关规定

内聘为主 相关人力资源部(科)负责人 30天

- 关 电焊工、电工 40岁以下 不限 高中 上岗证 不限 2年 以上 2年 以上 1年以上 1年 不限 高中 不限 1 以上 不限 不限 高中 高中 不限 不限 不限 不限 不限 1.2 不限 不限 1年以上 不限 本地为主 本地为主 本地 为主 不限 1-3年 1-3年 不限 不限 20天 20天 不限 1-3年 不限 20天 本地为主 1-3年 不限 30天 不限 1-3年 不限 30天 不限 1-3年 不限 20天 模具工、机修工 40岁以下 40岁以下 男 高中 不限 不限 不限 铲车工、驾驶员、行车工、电梯工、锅炉工 灌胶、喷塑、注塑、表面涂特殊工种键岗位人员 冲床、点焊、线切割 装工、磷化、整机老化、焊芯片、酸洗、热处理、喷漆、浇盘 阀体整形、拉床、车转子、动平衡 铜制件缩口、研磨 不限 高中 上岗证 40岁以下 35岁以下 35岁以下 35岁以下 见《人事管理制度》相关规定 不限 高中 不限 1-3年 不限 20天 设置、复验员、行字、内观、35岁复表、抽表、校表 曲线开料、铁芯卷绕、线圈绕制、油箱焊接、导线焊接、出头二元件、转盘、磁钢、计数器的装配、绝缘检验、检漏、拗盘 波峰焊、清洗机、贴片机操作、焊发光管 特殊测磁、宝石装配、贯流风叶焊接、铜排修形、铜管整形 35岁以下 35岁以下 35岁以下 以下 不限 高中 不限 1-3年 不限 20天 不限 高中 不限 1.2 不限 本地 为主 1-3年 不限 20天 不限 高中 不限 1.2 不限 不限 不限 见《人事管理制度》相关 1-3年 不限 相关人力资源部(科)负责人 20天 女 高中 不限 1.2 不限 1-3年 不限 20天

- 工种关键岗位人员 一线人员 一般操作工 清洁工 临时门卫 抽真空、加液、测试、调试、35岁以下 试验、检查 45岁以下 50岁以下 35岁以下 不限 高中 不限 驾驶员 30岁以下 男 中专 不限 不限 1.2 不限 ３年以上 １年以上 本地 为主 不限 √ √ 10万 1-3年 不限 20天 1-3年 见《人事管理制不限 20天 不限 初中 不限 不限 本地 √ √ 1-3年 度》相关规定 不限 20天 不限 小学 不限 0.8 不限 本地 本地 为主 / 内退为主 不限 相关人力资源部(科)负责人 20天 不限 初中 不限 1.0 不限 1年 20天 备注：1、年薪制人员的保密承诺金额以《人事管理制度》相关规定为准；

2、《奥克斯员工招聘与要求一览表》解释权归人力资源部，如因发展需要新增岗位名称超出《一览表》所列，由各用人部门参照《一览表》填写各

项要求报人力资源部，经批准后纳入《一览表》并执行。

-

AUX 02.01.001.11 就职申请表

应聘岗位 第一选择 填表时间 年 月 日 身份证号 姓 名 籍 贯 性 别 民 族 第二选择 薪水要求 /月 一 寸 照 片 □男 □女 出生日期 年 月 日 政治面貌 □党 □团 □群众 □民主党派 视 力 左： 右： CM 体 重 家庭电话 现住宅电话 电子邮件 □ 是 □ 否 □是 □否 KG 邮政编码 手 机 婚姻状况 □已婚 □未婚 □离异 □丧偶 血 型 家庭地址 本人住址 房产地址 身 高 是否同意外派 □ 是 □ 否 是否同意原单位调查 人事档案挂靠地 最高文化程度 毕业院校 可到岗时间 所得职称情况

职称名称 所获技能证书

技能证书名称 外来流动人员相关证件情况

证件名称 发证日期 发证机关 技能等级 发证日期 职称等级 评定日期 评定机构 户口是否转入本公司 专 业 是否再次进厂 □是 □ 否 户粮关系 职 称 毕业时间 □农 □ 非农 年 月 年 月 日 了解本岗位空缺的渠道 □人才市场 □网站 □本公司员工 □报纸广告 □猎头公司 证书编号 聘用日期 聘用期限 发证部门 证书编号 有效期 拟复审日期 复审结果 证件编号 有效期 拟复审日期 复审结果

- 相关证件名称选择：暂住证、计生证、结婚证、准生证、外来人口登记证 计算机技能掌握情况

名称 外语技能掌握情况

名称 等级 获得日期 发授机关 证件编号 有效期 拟复审日期 复审结果 等级 获得日期 发授机关 证件编号 有效期 拟复审日期 复审结果 教育培训情况（高中开始填起，如果没有高中毕业则只从小学填起） 入学日期 年 月 年 月 年 月 年 月 学习方式 毕业日期 年 月 年 月 年 月 年 月 学位授予日期 学 校 专 业 学位授予单位 学 历 学 位 证书编号 学 制 学制选择：1年、2年、3年、4年、5年、6年、7年,学习方式：全日制、半脱产、业余 工作履历 起始日期 年 月 年 月 年 月 年 月 主要业绩 终止日期 年 月 年 月 年 月 年 月 公司联系电话 在本公司直系亲戚情况 关 系 姓 名 年 龄 公 司 部 门 岗 位 职 务 联系电话 工作单位 证明人 所在部门 证明人电话 工作地址 离职原因 担任职务 -

您曾专业获奖情况、发表的主要著作和论文或其它特长 您离职的主要原因 您进公司的想法及待遇要求 您曾有过的二个专业上的成功案例 您曾有过的一个教训深刻的失败总结 本人承诺，以上所填材料和所提供证件均属实无假，如有虚假本人愿意承担一切后果。 承诺人

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AUX 02.01.001.12 员工廉政承诺书

我是“奥克斯”的一员，奥克斯事业的发展与我的利益紧紧地连在一起，结成了命运的共同体。为认真贯彻落实公司“廉政”规定和“公平、公正、公心、公开”的经营理念，认真履行岗位职责，遵守廉政规定，自觉维护公司的利益和形象，我郑重承诺：

1、凡是与公司有业务、公务关系的外协单位直接或间接赠送的各种礼品(除小额广告礼品外)、礼物、礼券、礼金、酬金、有价证券或其它有形或无形的、直接或间接的利益等，均须退回或上交公司，并报本部门及廉政组登记、备案，如本人出差则在回公司后二天内上交公司廉政组（由保卫科经办，下同）。实物或食品因家人不慎动用，均需折价上交现金（礼品、礼物登记后未交，事前须报集团总裁办主管人员批准同意）。

2、对拒收、退还的财、物，也须如实向本部门及廉政组登记备案；发现他人不廉政的行为，主动、及时向各级举报、反映。

3、不得以任何借口、理由向外协、业务单位收受和索要酬金、有价证券或其它有形或无形的、直接或间接的利益等回扣；

4、不得以豪华宴请、娱乐、免费旅游等招待形式变相享受、挥霍外协、业务单位的钱财，因业务需要，外协单位主动邀请宴请、娱乐、免费旅游等招待的，须回公司后二天内主动向本部门及廉政组登记备案；副总级以上及销售人员除外．

5、不得向同公司有业务、公务往来的单位借钱、借物；

6、不得同公司有业务往来的外协单位、公司驻外机构人员(出差期间)一起参与麻将、牌局及其他等赌博活动； 7、不得从事或参股经营与本公司经营业务有关的经营性活动，不得利用公司客户资源经营非公司的赢利性业务，不得在工作期间做非公司的经营性业务；

8、不得利用职务和工作之便徇私舞弊、弄虚作假、虚报冒领、虚开多开发票及挪用、侵占公司财物；

9、不得介绍亲戚、朋友到同公司有业务关系的外协单位工作，不得擅自安排亲戚、朋友到公司本人管辖的部门工作，如有需要须按制度规定办理审批手续。

“言必行、行必果”。以上是本人廉政承诺，如有违反上述承诺之任何一条，一经查实，我愿按公司廉政九条规定接受处罚。

承诺人：

二OO 年 月 日

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AUX 02.01.001.13 政审表

姓 名 文化程度 家庭住址 现在住址 视 力 本 人 简 左 性别 婚否 右 出生年月 入党、团时间 身份证号码 技术特长 身高 联系电话 职业和职务 职业和职务 证明人 政治面貌 照 片 何年何月 称 谓 家庭主要成员 何时何地受何奖励或处分 至何年何月 姓 名 在何地、何单位 在何地、何单位 居民委或村民委或原单位意见 （盖章） 年 月 日 派出所意见 （盖章） 年 月 日 用人部门意见 （盖章） 年 月 日 人力资源部（科） 核 准

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AUX 02.01.001.14

担保协议书

一、———————————————在奥克斯集团有限公司工作期间，由于其本人违反劳动聘用合同、委托销售合同、职工保密承诺以及违反公司规章制度等原因造成企业损失，我自愿为其提供担保并承担连带清偿责任。

二、被担保人 违反与公司签订的合同有关规定、被公司单方解除或双方自愿解除合同，公司不需口头或书面另行通知担保人。

三、担保人的保证期限自被担保人与公司最后一项经济往来日起二年内。 四、本担保协议书作为聘用合同、职工保密承诺的附件，具有同等效力。

担保人： 被担保人：

二00 年 月 日

AUX 02.01.001.15

关键岗位员工担保人档案登记表

担保人姓名 民 族 政治面貌 工作单位 家庭地址 本人住所 与被担保人关系 担保人资产状况 关系 性别 籍贯 学历 出生年月 婚 否 身份证号码 邮编 邮编 邮编 担保人年收入 姓名 工作单位 住所地 电话 电话 电话 电话 照片 担保人家庭及社会主要成员情况 担保人身份身份证复印件

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AUX 02.01.001.16 奥克斯集团（ 公司）家访记录表

家访日期： 年 月 日

为更好地体现公司“以人为本”理念，加强对人才的双向沟通了解，增强经济风险防家访的意义与作用 范意识，提高录用人员的工作责任心和使命感，避免公司经济利益、社会利益受到侵犯和损害，对重要岗位员工均须进行家访。 家访对象 性别 宅 电 现住家庭地址 电话验证 □是 □否 家庭构成 家 家庭经济 访 家庭财 内 容 性格特征 个人综 合素质 产状况 房产面积 区域 私车 私人公司 其它重要财产 状况及来源 1、符合担任 条件。 家访结论 2、不符合担任 条件。 上述调查情况属实，无虚假和失实成份。 家属签名： 年 月 日 若事实与此所述有误，并使公司经济利益、形象、声誉受到损害，则家访人愿意为此承担相应责任。 家访人签名： 年 月 日 家访对象：业务员、驻外办事处经理、副经理、区域经理、区域督导、财会人员、仓管员、供应、

采购人员、正、副部长（通过内部考评晋升的除外）、审计部、资金计划部科员、基建工程管理员。

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AUX 02.01.001.17 年 月份亲戚朋友回避制签订情况汇总表

序号 申请人姓名 所在部门 现任职务 应聘人姓名 所在部门 现任岗位 与申请人关系 编制： 审核：

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AUX 02.01.001.18 亲戚朋友调离申请表 申请人姓名 部门 现任职务 与调离人关系 调离人姓名 调离至何部门 申请 调离 原因 人力 资源部（科） 意见 审批人 意见 说明：此表限用于新任命人员所管辖范围内的亲戚朋友调离申请。

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AUX 02.01.001.19

序号 部门 姓名 特殊工种委外培训需求表

培训内容 联系方式 备注 AUX 02.01.001.20

培训需求调查方案

提案部门： 调查目的： 调查对象 调查开始时间/结束时间 调查方法 提案时间： □ 年度培训需求调查 □ 临时培训需求调查 需要的资源及支持 备注

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AUX 02.01.001.21 培训对象工作任务分析表

时间： 岗位名称 重点工作任务 信息来源： 完成工作须具备的知识 完成工作须掌握的技能 其他要求

AUX 02.01.001.22

访谈调查分析表

单位： 时间： 访谈对象 绩效目标与绩效现状之间的差距 培训对象主管领导的看法 培训对象： 地 点： 培训对象所应具备的能力与现状的差距 培训能否解决问题 培训方向

- 培训对象本人的看法 下属人员的看法 总结： 访谈人： 填表人：

AUX 02.01.001.23

培训需求调查分析报告

填写人： 时间： 培训对象 培训需求总结 填写人所属公司： 填写人所属部门： 培训建议（建议培训内容，培训方式） AUX 02.01.001.24

培训计划表

- 序号 培训类别 培训课程名称 培训目的 培训对象 讲师来源 培训时间（准确到月） 实施责任人 费用预算 备注 AUX 02.01.001.25

延迟、取消培训申请表

培训课程 提案部门 原定培训日期 延迟（取消） 申请原因 年 月 日 延迟至 年 月 日 人力资源部意见 AUX 02.01.001.26

培训实施方案

课程名称： 课程时间：（××月××日××时××分 ~ ××月××日××时××分） 课程目的： 培训对象： 讲 师： 前期准备： 受训者： 讲 师： 培训教室： 所需资料和设备： 费用支付：? 集团支付 ? 培训对象所属各公司支付 ? 培训对象个人支付 实施负责人： 实施负责人单位： 手机号码：

- 课程内容大纲： AUX 02.01.001.27

学员签到表

课程名称： 培训时间： 学员编号 姓名 公司部门 培训实施负责人： 培训地点： 岗位名称 学员签名 签名时间 AUX 02.01.001.28

培训用品及有关事项准备审核表

课程名称： 培训时间： 一般事项 品名 培训实施方案 讲师确认 通知 学员确认 教室准备 数量 准备 确认 教材 教材 书面教材 视听教材是否拷贝 数量

准备 确认 培训实施负责人： 培训地点： 文具类 品名 中性笔 笔记本 白纸 彩纸 尺子 数量 准备 确认 - 其他 品名 投影仪 数量 准备 确认 其他 品名 饮料准备 数量 准备 确认 文具刀 胶水 白板笔 图钉 双面胶纸 其他 品名 培训效果调查表 学员签到表 音响准备 数量 准备 确认 数码造像机 U盘 录音笔 车辆配置 奖品 准备用餐

AUX 02.01.001.29

培训课程满意度调查表

为了使公司培训更加实用与有效， 专门设计了这份调查问卷。您的意见将有助于促进公司培训体系的改进与提高。 表单中总体评价分数将作为评定课程及讲师好坏的依据。 非常感谢您的合作与支持！ 课程名称： 培训实施负责人： 讲师姓名： 培训时间：

- 请在方框上打勾选择 很好(5) 好(4) 普通(3) 不好(2) 极差(1) 讲师评价 1. 讲课是否有逻辑，系统性？ □ □ □ □ □ 2. 3. 4. 5. 对学生的提问，是否处理得当？ □ □ □ □ □ 时间控制与安排？ □ □ □ □ □ 诱导、说明是否适当？ □ □ □ □ □ 语言清晰程度 □ □ □ □ □ 课程评价 6. 7. 8. 9. 学习目标设定是否适当？ □ □ □ □ □ 课程内容是否符合企业需求？ □ □ □ □ □ 课程内容的可操作性？ □ □ □ □ □ 课程所涉及的教学方式是否恰当？ □ □ □ □ □ 10. 课间互动活动新颖、可操作性? □ □ □ □ □ 对本次课程的总体评价 □ □ □ □ □ 这一天您感受最深刻部分: 意见或建议：

AUX 02.01.001.30

培训课程学员反馈汇总表

课程名称： 讲师： 填表人： 培训课程满意度调查平均分： 培训时间： 填表时间： - 对讲师的看法： 对课程的看法：

AUX 02.01.001.31

单项培训总结报告

填写人： 培训课程： 项目 可长期借鉴的正面经验 填写人公司部门岗位： 填写时间： 发现的问题

改进意见 - 培训需求调查 培训计划（包括培训产品的选择、购买，计划的制定） 培训实施程序 培训效果评估 备注： 人力资源部经理签字：

AUX 02.01.001.32

内部讲师授课记录表

姓名 培训年度： 序号 培训课程 培训日期 培训课时 当期讲师级别 授课费发放情况 《培训效果评估表》平均分 公司部门岗位：

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