11月企业人力资源管理师2级试题及答案

2009年11月企业人力资源管理师2级试题及答案 更新日期：2010年6月8日 8时34分34秒 【字体：大 中 小】 阅读[537]次 -------------------------------------------------------------------------------- 第二部分 理论知识 一、单项选择题(26~85题，每题1分，共60分)。 26、在生产要素市场，（ D ）是生产要素的供给者。 A、居民户 B、市场 C、劳动者 D、企业 27、劳动法基本原则的特点不包括（ A ）。 A、指导性 B、权威性 C、稳定性 D、唯一性 28、正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（ D ）。 A、34小时 B、36小时 C、38小时 D、40小时 29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（ C ）的分析。 A、顾客购买动机 B、市场商品消费结构 C、顾客消费承受能力 D、企业产品消费群体 30、教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象被称之为（ A ）。 A、首因效应 B、光环效应 C、投射效应 D、对比效应 31、企业生产过程的基本要素不包含（ B ）。 A、劳动环境 B、劳动对象

C、劳动资料 D、劳动关系 32、以下关于组织设计理论的说法不正确的是（ A ）。 A、动态组织设计理论是组织设计的核心内容 B、现代组织设计理论是动态组织设计理论 C、动

态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容 D、动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展 33、（ B ）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。 A、独立型 B、模拟分权 C、依托型 D、多维立体 34、在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（ C ）。 A、组织体系图 B、组织战略图 C、工作说明书 D、业务流程图 35、从职能制结构改为事业部制结构属于（ A ）组织结构的变革方式 A、改良式 B、爆破式 C、计划式 D、渐进式 36、人员培训开发规划的具体内容不包括（ A ）。 A、受训人员的数量 B、培训的方式方法 C、培训费用的预算 D、培训的奖励措施 37、编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（ B ）。 A、计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数 B、计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数 C、计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期期初人员总数

D、计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量，加上报告期期末人员总数 38、定员定额分析法不包括（ C ）。 A、结构定员法 B、岗位定员法 C、效率定员法 D、比例定员法 39、以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（ A ）。 A、企业战略 B、组织结构 C、管理幅度 D、人工成本 40、关于人力资源预测的说法不正确的是（ C ）。

A、企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决 B、严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给 C、人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测 D、企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给 41、（ A ）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。 A、选拔性测评 B、考核性测评 C、开发性测评 D、诊断性测评 42、在素质测评标准体系的设计中，（ D ）是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。 A、平面结构 B、立体结构 C、横向结构 D、纵向结构 43、在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（ B ）。 A、效标参照性标准 B、能力考核性标准 C、常模参照性标准 D、素质考核性标准 44、在相关分析中，r=1.00表示两组测评数据（ B ）。 A、完全负相关 B、零相关 C、完全正相关 D、不确定 45、员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（ D ）。 A、基本素质 B、技术水平 C、业务能力 D、健康状况 46、在面试实施的（ D ），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。 A、结束阶段 B、导入阶段 C、提问阶段 D、确认阶段 47、行为描述的假使前提是（ C ）。 A、它是一种特殊的结构化面试 B、所有的提问都是行为性问题 C、说和做是截然不同的两码事 D、实质是识别关键性工作要求 48、人事小组的测评成员不包括（ A ）。 A、企业优秀员工代表 B、招聘岗位的资深任职人员 C、人力资源管理人员 D、招

聘岗位所在部门的主管 49、设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（ B ）以内。 A、5个 B、10个 C、30个 D、40个 50、在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（ C ）。 A、明确员工现有技能与理想状态间的差距 B、收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C、选择测评工具，明确评估的指标和标准 D、明确培训的要求，预测培训的潜在困难 51、企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（ D 。 ）

A、扩张经营范围 B、提高创业者的营销公关能力 C、建设企业文化 D、提高中层管理人员管理能力 52、在选择培训方法时，知识的传授多以（ A ）方法为主。 A、课堂授课 B、示范模拟 C、角色扮演 D、情景模拟 53、（ D ）不属于企业中层管理人员的培训目标。 A、提高其经验、知识和技能 B、培养业务骨干分子成为接班人 C、使其适应不断变化的环境 D、对目前的业务工作能更加熟练 54、以下关于培训评估对象说法错误的是（ A ）。 A、受培训成本的限制，无须对所有培训活动进行评估 B、新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面 C、新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面 D、新教员的课程应着重于教学方法、质量等综合方面 55、对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（ A ）。 A、培训的单位 B、学员的直接主管 C、培训教师 D、学员的单位主管 56、（ B ）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量

结果的长期稳定程度。 A、相关度 B、信度 C、区分度 D、效度 57、在培训成果进行评估时，在调查问卷中，“您对该培训项目满意吗？”的提问属于（ A ）的信息。 A、反应成果 B、技能成果 C、认知成果 D、绩效成果 58、培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是（ B ）。 A、了解学员偏爱的学习方法 B、让学员清楚了解到自己的观念 C、检查培训目标与工作任务的匹配度 D、评价学员在工作中对培训内容的应用情况。 59、将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（ C ）。 A、评价中心法 B、日清日结法 C、合成考评法 （Ｄ）强制分配法 60、仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（ A ） A、短文法 B、评价量表法 C、记录法 D、强制选择法 61、（ C ）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。 A、实务作业 B、个人报告 C、管理游戏 D、个人测验 62、（ B ）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。 A、建立精确的考评标准体系 B、建立完善的数据处理系统 C、对考核者进行适当的培训 D、建立严谨的工作记录制度 63、以（ C ）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。 A、实际投入 B、工作行为 C、实际产出 D、工作方式

64、编制绩效考评标准时，无需遵循（ A ）。 A、目标导向原则 B、突出特点原则 C、定量准确原则 D、先进合理原则 65、关键绩效法的核心是（ B ）。 A、考评标准的确立 B、新型激励机制的构造 C、定量准确原则 D、企业战略目标的明确 66、平衡计分卡的指标构成不包括（ A ）。

A、企业战略指标 B、财务指标 C、内部运营指标 D、客户指标 67、360度考评方法的缺点不包括（ D ） A、相对而言成本较高 B、信息一致性差 C、定性评价比重较大 D、结果有效性差 68、（ A ）不太适合于对复杂的、数量大的岗位进行薪酬调查。 A、企业之间相互调查 B、问卷调查 C、采集社会公开信息 D、访谈调查 69、一般来说，工资水平低的企业应关注市场薪酬水平的（ B ）点处。 A、15% B、25% C、50% D、75% 70、（ A ）能比较准确地反映员工工作的质量和数量，有利于贯彻“同工同酬”的原则。 A、岗位工资制 B、绩效工资制 C、技能工资制 D、提成工资制 71、（ C ）要求企业要有一种比较开放的、有利于员工参与的企业文化。 A、计时工资制 B、计件工资制 C、技能工资制 D、组合工资制 72、（ B ）主要用于营销人员的工资支付。 A、计件工资制 B、提成工资制 C、浮动工资制 D、绩效工资制 73、确保成员将小部门的时间和精力投入到团队中去，而将大部分时间和精力投入到自己常规工作中去的工作团队类型是（ A ）。 A、平行团队 B、交叉团队 C、流程团队 D、项目团队 74、以

（ A ）为导向的工资结构会使员工只重视眼前效益，不重视长期发展。

A、绩效 B、行为 C、工作 D、技能 75、（ C ）是指各个相邻的工资等级浮动幅度在数值上的交叉程度。 A、工资差距 B、工资档次 C、等级重叠 D、浮动幅度 76、企业年金基金实行完全积累，采用的管理方式是（ D ）。 A、企业账户 B、集体账户 C、机构账户 D、个人账户 77、以下关于劳务派遣说法错误的是（ A ）。 A、雇主是劳务派遣单位 B、雇员是被派遣的劳动者 C、是一种组合劳动关系 D、本质特征是雇佣和使用相相合 78、确定工资指导线水平应考虑的相关因素不包括（ B ）。 A、社会劳动生产率 B、社会就业状况 C、劳动力市场价格 D、人工成本水平 79、劳动力市场工资指导价位制度的意义不在于（ B? C? ）。 A、转变政府劳动管理部门职能 B、构建完整的劳动力市场体系 C、构建完整的劳动力市场体系 D、对集体协商确定工资水平提供依据 80、工资指导价位的（ C ）是处于工资收入数列中后一定百分比的数据的算术平均数。 A、高位数 B、中位数 C、低位数 D、标准数 81、（ D ）是以及时处理事故，采取预防措施，总结经验，防止类似事件再次发生为目的制定的劳动安全卫生管理制度。 A、安全生产责任制度 B、重大事故隐患管理制度 C、安全卫生认证制度 D、伤亡事故报告和处理制度 82、以下关于劳动争议的说法正确的是（ C ）。

A、只有存在劳动关系的情况下才会发生利益争议 B、是否遵循法律规范和合同规范是劳动争议的实质 C、劳动争议产生的直接原因是劳动关系主体的利益冲突 D、不存在劳动关系的劳动者可能成为劳动争议的当事人 83、劳动争议调解委员会主任由（ C ）担任。 A、职工代表 B、政府代表 C、工会代表 D、用人单位代表 84、根据我国法律的最新规定，劳动争议的仲裁时效是（ D ）。 A、3个月 B、6个月 C、9个月 D、12个月 85、劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起（ A ）内，认为符合受理条件的，应当受理。 A、5日 B、10日 C、15日 D、30日 二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。) 86、社会就业总量取决于（ ABE ） A、总需求水平 B、总供给水平 C、国民生产总值 D、劳动力数量 E、均衡国民收入 87、决策科学化的要求包括（ ABCDE ） A．合理的决策标准 B、有效的信息系统 C、系统的决策观念 D、科学的决策程序 E、决策方法科学化 88、在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（ BCE ） A．首因策略 B、择优策略 C、淘汰策略 D、晋升策略 E、轮廓匹配策略 89、环境优化机制的主要因素包括（ CDE ）

A、工作报酬 B、学习发展环境 C、工作条件 D、人际关系环境 E、工作环境 90、企业集团的职能机构包括（ ABDE ） A、依托型组织职能机构 B、非常设

机构 C、综合型组织职能机构 C、智囊机构、业务公司和专业中心 E、独立型组织职能机构 91、企业组织结构整合的目的主要在于（ AD ） A、实现相互间协调的要求 B、保证企业经营活动的正常运行 C、实现组织管理的系统化 D、此二条人力资源管理的各项计划 E、提升企业经营管理的总体水平 92、企业人力资源规划的作用包括（ ABCD ） A、满足企业总体战略发展的要求 B、提高企业人力资源的利用效率 C、促进企业人力资源管理的开展 D、协调人力资源管理的各项计划 E、政府有关的劳动就业制度 93、影响企业人力资源活动的法律因素有（ ACE ） A、户籍制度 B、劳动力市场价位 C、最低工资标准 D、劳动力市场机制 E、政府有关的劳动就业制度 94、德尔菲法所请的专家的来源有（ ABCDE ） A、组织内部 B、组织外部 C、 管理人员 D、普通员工 E、高层管理 95、企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（ BCD ） A、薪酬 B、退休 C、平调 D、 晋升 E、福利 96、员工素质测评的主要原则包括（ ABCD ）

A、客观测评与主管测评相结合 B、定性测评与定量测评相结合 C、静态测评与动态测评相结合 D、素质测评与绩效测评相结合 E、定期测评与随机测评相结合 97、员工素质测评标准体系的横向结构包括（ ABD ） A、结构性要素 B、行为环境要素 C、时间性要素 D、工作绩效要素 E、

空间性要素 98．以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（ ADE ） A、道德分类标准 B、调查分类标准 C、数学分类标准 D、性别分类标准 E、能力分类标准 99、以下属于面试中背景性问题的是（ ABD ） A、个人兴趣 B、家庭情况 C、法律常识 D、工作经历 E、遗传病史 100、行为描述面试的实质（ CDE ） A、属于特殊的结构化面试 B、面试提问都是行为性问题 C、识别关键性的工作要求 D、用过去行为预测未来行为 E、探测行为样本 101、无领导小组讨论包括（ ABCD ）等多种类型。 A、无情境性讨论 B、不定角色的讨论 C、情境性的讨论 D、指定角色的讨论 E．无主题讨论 102、在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（ ACE ） A、经验总结 B、中介机构 C、小组讨论 D、查阅文献 E、专家咨询

103、外部培训资源的开发途径包括（ ABCDE ） A、聘请专职的培训师 B、聘请本专业的专家、学者 C、从大中院校聘请教师 D、在网络上寻找并联系教师 E、从顾问公司聘请培训顾问 104、管理技能开发的基本模式包括（ ABE ） A、在职开发 B、替补训练 C、出国学习 D、拓展训练 E、决策模拟训练 105、培训前效果评估的内容包括（ BCDE ） A、培训环境评估 B、培训对象工作成效及行为评估 C、培训计划评估 D、培训对象知识和工作态度评估 E、培训需求整体评估 106．对培训

效果进行学习评估的具体方法有（ BCE ） A、访谈法 B、角色扮演 C、演讲法 D、行为观察 E、笔试法 107、员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（ BD ） A、劳动效率 B、直接成本 C、专利项数 D、间接成本 E、质量要求 108、下列关于结构式叙述法的说法正确的是（ ACE ） A、受到考评者文字水平的限制 B、不受考评者参与考评时间的限制 C、这种方法要有被考评者参与 D、属于行为导向型的客观考评法 E、采用一种预选设计的结构性表格 109、评价中心采用的具体方法技术主要有（ ABCDE ） A、实务作业 B、个人报告 C、管理游戏 D、个人测验 E、面试评价 110、绩效考评结果的分布误差主要包括（ BCD ）

A、相似偏差 B、宽厚误差 C、苛严误差 D、集中趋势 E、对比偏差 111、以下关于比率量表的说法正确的是（ BCD ） A、表中没设立绝对零点 B、可以进行四则运算 C、测量水平最高的量表 D、可以用几何平均数 E、采用的统一方法单一 112、平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（ AE ） A、绩效考评 B、员工招聘配置 C、员工薪酬 D、员工培训开发 E、战略实施 113、影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（ BC ） A、下属员工的薪酬水平 B、下属员工的绩效水平 C、员工组织氛围与满意度 D、员工薪酬与工作环境 E、企业整体工作绩效水平 114．新手市场调查时，被调查岗位应在（ ABD ）方面与本企业所需调

查的岗位具有可比性。 A、工作性质 B、岗位职责 C、薪酬水平 D、任职资格 E、工作年限 115、在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（ ABCDE ） A、不同行业有不同的惯例 B、管理理念和薪酬策略部同 C、企业所处的地理位置不同 D、对企业的价值或贡献大小不同 E、在职者在该岗位上工作时间长短不同 116、实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括（ ABCE ） A、完善的群众监督机制 B、完善的竞争机制 C、健全的经营者人才市场 D、完善的薪酬制度 E、明确的经营者业绩考核指标体系

117、企业工资制度设计的基本原则包括（ CDE ） A、互动性原则 B、等级化原则 C、竞争性原则 D、经济性原则 E、合法性原则 118、宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的（ BCD ）。 A．生产文化 B、绩效文化 C、团队文化 D、沟通文化 E、制度文化 119、企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（ ABCD ） A、预计晋升职务的员工人数 B、企业现有的员工人数 C、预计岗位轮换的员工人数 C、预计休假的员工人数 E、企业过去的各类员工人数 120、下列属于劳务派遣现象的属于表达的是（ ABCDE ） A、雇员租赁 B。雇员派遣 C、人才租赁 D、劳动派遣 E、人才派遣 121、工资指导线包括（ BDE ） A、高线 B、预警线 C、低线 D、基准线 E、

下线 122、潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括（ ABCDE ） A、劳动组织的不完善 B、劳动条件的不良状态 C、人的错误操作行为 D、对自然规律认识不足 E、人的错误管理行为 123、企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（ ABC ） A、安全第一 B、预防为主 C、以人为本 D、奖惩分明 E、奖惩结合 124．劳动争议当事人的权利包括（ CDE ） A、当事人有直接会比的权利 B、当事人有强制执行的权利

C、当事人有自行和解的权利 D、当事人有提出主张、提供证据的权利 E、当事人有提出仲裁申请、答辩的权利 125、申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（ CDE ） A、属于受诉调解委员会管辖 B、符合申请调解的实效规定 C、有明确的被诉人、具体的要求和理由 D、属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E、申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位 第三部分 技能部分 一、简答题（本题共3题，每小题15分，共45分） 1、 简述企业组织结构设计的基本程序。（15分） 企业组织结构设计的基本程序是： （1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3分） （2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。（3分） （3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3分） （4）将各个部门

组合起来，形成特定的组织结构。（3分） （5）根据环境的变化不断调整组织结构。（3分） 2、 企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15分） （1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）

（2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3分） （3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3分） （4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3分） （5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3分） 3、 企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15分） （1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。（5分） （2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：（1分） ①科学装备、布置工作地；（1分） ②保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（1分） ③正确组织工作场所的供应和服务；（1分） ④劳动环境优化等。（1分） （3）劳动组织优化。主要包括：（1分） ①不同工种、工艺阶段合理组织；（1

分） ②准备性工作和执行性工作合理组织；（1分） ③作业班组合理组织；（1分） ④工作时间合理组织。（1分） 二、综合题（本题共3题，第1小题15分，第2小题20分，第3小题20分。共55分） 1、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分部，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名

候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。 请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分） 测评标准 指标等级 指标等级定义 等级分数 领导技能 D级 不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。 1 C级 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。 2 B级 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机会。 3 A级 具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调动员工的积极性、主动性和创造性。 4 2、 在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报。其中有两项决策让他左右为难，一是年度考评结果排在最后的几名员工却是平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下一阶段

考评方案如何调整才能更加有效？ A公司成立仅4年，为了更好的激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度，它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行为，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题，工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却被排在前面，特别是一些管理人员对考评结

果大排队的方式不理解，存在抵触心理。 为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况： 车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际，我部总共有20个人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障的运行，检修工需要按计划分散到基层各个站点上过行设备检查和维护，在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。” 财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与“创新能力”这一指标及其评定标准对应，如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分？此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员

参加考评没有意见，但让部门外的其他人员打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？” 听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。 请根据本案例，回答以下问题： （1） 该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10分） 答：该公司在绩效管理中存在的主要问题是： ①首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。（2分） ②其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。（2分） ③再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。（2分） ④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。（2分） ⑤最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2分） （2） 请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（10分） 答：①首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题： A.为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见， 求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。（1分） B.被错评的业务骨干，应当秉持公

开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。（1分） ②重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。（2分） ③在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。（2分） ④坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。（2分） ⑤对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。（2分） 3、F公司是一家生产电信产品的公司，在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干，公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人。业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元，企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪资’。效率提高了，公司才可能支付高薪资，但松下幸之助提倡‘高效率、高薪资’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发

员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报。另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度。大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。 新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人，所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋，慢吞吞的状态。 公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦痛又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？ 请根据本案例，回答以下问题： （1） 该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（12分）

答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。（2分）②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。（2分）③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提

高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。（2分）④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。（2分）⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。（2分）⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2分） （2） 为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（8分） 答：配套的激励措施主要有： ①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。（1分） ②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。（1分）③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。（1分）④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。（1分）⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差

距过大出现的心理不平衡。（1分）⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。（1分） ⑦在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（1分） ⑧将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。（1分）

距过大出现的心理不平衡。（1分）⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。（1分） ⑦在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（1分） ⑧将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。（1分）

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