心理契约在企业人力资源管理中的应用

环境与化学工程学院

现代企业管理概论 结业论文

论文题目：专业班级：学生姓名：指导老师：

心理契约在企业人力资源管理中的应用 化工131 胡 鹏 刘 荣

完成日期： 2016年6月24日

摘要

在当今社会，存在许多企业与员工的问题，比如跳槽等。这些问题都是由于企业与员工没有协调好。企业丧失员工可能是因为企业本身的原因，而员工跳槽也可能与企业对其的待遇有关，也可能是员工的不忠诚等。所以研究心理契约在企业人力资源管理中的应用是至关重要的，这将有助于企业与员工之间的协调，有助于两者的相互了解。

简单介绍心理契约以及其特征——隐形性、主观性、动态、交互性，并基于心理契约构建过程，心理契约的各个阶段应与人力资源管理中的招聘、培训薪酬设计以及绩效管理等策略有机结合起来，最终打造员工的安全感与归属感，从而形成良性的心理资本，提高企业整体绩效。

关键字：心理契约；人力资源管理；绩效

心理契约在企业人力资源管理中的应用

绪论

心理契约内容的探讨可以追溯到20世纪20年代梅奥在霍桑实验中对物质因素和非物质因素对员工绩效的影响的关注，及后来管理期望理论对员工表现作用的研究。心理契约这一概念最早是在20 世纪 60年代由 Argyris提出，他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合”。它虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着一种有形契约的补充作用或对其产生影响。而人力资源管理策略是指企业对雇员实施的管理方法及标准，制定的制度及流程，使用的设备等方法的总称。这些方法、标准、 制度等将被运用于人力资源管理的包括雇员的招募与配置、培训与开发、薪酬管理、员工关系等各模块。将心理契约这一术语首先引入到管理领域，强调在员工与组织的相互关系中，除正式雇佣契约规定的内容外，还存在着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望，它们同样是决定员工态度和行为的重要因素。心理契约是存在于员工与企业之间的隐性契约，它虽然不是一种有形的契约，但它确实又发挥着有形契约的补充作用。

一、 心理契约的特征

契约作为一种合同或协议，无论是利益合同还是财产协议，都因其法律效用而对签订者有着较强的约束力。与一般的经济契约相比，心理契约具有以下四个方面的特征:

1、 是隐形性

经济契约明确规定了缔约各方的权利和责任，具有较强的法律效力；心理契约则只是一种心理预期，它不会形成正式的文件，也没有书面形式的文字记录，甚至连口头上的约定或承诺也未履行，而仅仅以一种相互期望的方式隐含在契约双方的内心深处。从某种意义上说，心理契约只是个人或企业管理者的一种心理意愿，它是无形的、隐蔽的，因而也是含蓄的、神秘的。从理论上讲，心理契约是一种广义的人际关系性契约，但它作为一种隐性契约，实际上缺乏经济生活中一般关系契约所具有的约束力。

2、 是主观性

劳动契约本身具有客观存在的条文规定，从中明确了双方的权利和义务，任何一方的违反都会依据客观存在的有关条款承担违约成本。与客观化的劳动契约相比，心理契约则是员工或企业管理者在心理承诺和信任基础上所形成的一种心理活动，是行为人对自己的付出能够得到何种回报的一种心理预期，因而具有很强的主观性。

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心理契约的具体内容是劳动者个体对他与企业之间相互责任的一种主观认知，而不是相互责任本身。对于心理契约的破坏或违背，有时候并非是真的出现了实际的违背事实，如企业违背以前的承诺，而往往是员工本人的一种主观感受或自我认定。

3、 是动态性

正式的劳动合同具有一定的期限，附带薪酬待遇、劳动条件、工作能力、素质要求等签约双方的承诺。这种正式的工作契约比较稳定，中间很少发生变更。而心里契约作为一种主观约定，会随着社会环境、工作条件，以及个人感受的变化而发生变动。心理契约的主观性和隐形性决定了它的动态性，在近年来经济全球化所形成的社会转型的大背景下，心理契约的内容也发生了巨大变化，以前的某些重要内容，如稳定的职业和报酬、工作的安全性和晋升的机会以及对组织的忠诚等，逐渐退居次要地位；而良好的工作环境、弹性的工作时间、更多的培训和发展机会，以及不断进行新尝试的要求，则在新型心理契约中占据越来越重要的位置。

4、 是交互性

心理契约建构在员工与企业之间，而且是对于双方都具有的一种心理预期。但在国内目前的心理契约研究中，绝大多数研究者往往单方面关注员工对企业的心理预期，至多也是仅仅要求企业的管理者注意体察员工的需求，尽量满足员工的愿望。其实，企业对员工来说，也有一个构建心理契约的问题，即期望员工怎样做才更满意。优秀员工炒老板的事情，不仅表明员工对企业心理契约的破裂，而且也是企业对员工心理契约的破裂。对于任何一个企业来说，优秀员工都是其宝贵财富，具有远大抱负的企业家对这些员工具有很高的期望值，这种期望值其实就是一种心理契约，只是双方的心理契约都需要不断调整、沟通，以至达到彼此的满意，进而取得基本平衡。心理契约的这一交互性特征，要求我们必须重视并加强企业对员工的心理契约的研究，从而卓有成效地构建员工与企业之间良好的心理契约。

基于经济人理论上的人与人之间的契约关系，是现代工业社会的产物。但是，现代社会中所保留着的大量传统因素，依然在现代企业管理中发挥着重要的制衡作用，心理契约存在的本身，实际上就是这种传统因素的具体体现。传统社会作为一种社会共同体，建立在共同的信念与价值观的基础上。传统社会中人与人之间的关系通过长期的相互交往得以形成，带有浓厚的感情色彩。现代工业社会是建立在契约基础上的聚合体，这一聚合体的关系是机械性的，人与人之间的交往带有明显的功利目的。因此，之所以要在现代企业管理中探索和推行心理契约，其目的就是要弥补利益契约的缺陷与不足。

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二、 打造诚实的招聘品牌——心理契约的初建

招聘是员工与组织的初次接触，也是心理契约的起点。双方回忆自己期望方式来完成这一过程，这一过程的内容及程序都将影响他们之间逐渐形成的心理契约。心理契约的形成可分为四个阶段:雇佣前阶段、招聘阶段、早期社会化阶段和后期经历阶段。在雇佣前阶段，员工拥有一套关于工作、职业和应聘组织的信念。在招聘阶段，雇佣双方就相互的权利义务利益关系进行深入沟通，从而使得雇佣双方就各自的承诺有进一步的相互了解。在早期的社会化阶段。这一过程是员工适应新组织的过程，个体在此过程会收集新信息并且将信息进行比较和验证。这一过程影响到员工对组织的信任程度。在后期经历过程。这一阶段存在两个敏感时期:

? 一是员工在职两三年面临升迁取舍； ? 二是工作五六年后对前途逐渐产生厌倦。

为了使新进员工更快进入角色，更久留在公司，企业可以考虑真实工作预览传递正确的信息，结构化评价标准及认真评估自身文化培训合适的招聘人员。

1、 培训合适的招聘人员

招聘前企业的准备非常重要，因为这些面试官将作为企业的代言人，一方面他们是应聘者评价和了解组织的一个直接的窗口；另一方面他们还是对应聘者评价的执行者。首先，认真评估自身的企业文化，及人力资源政策，来确定公司需要什么样的员工，因此组织必须由对组织文化及人力资源制度非常了解的专家对其惊醒培训以削弱主观因素。

2、 真实的工作预览

招聘是组织和应聘者建立心理契约的起步阶段，所以组织应该把组织特征、工作特征呈现给应聘者，才能使应聘者对组织形成合理的预期。组织特征呈现的方法可采用真是工作预览法简称 RJP，是出现在20世纪80年代的一种新的招聘理念，但这一招聘理念在20世纪 90年代才被广为接受。过去企业常常夸大其实招聘到想要的 人，员工入职后发现与招聘时的展示不符，降低员工忠诚度，导致高员工流动率高居不下。真实工作预览法要求组织在招聘前做好充分准备，通过工作分析和组织分析确定的组织战略愿景、组织文化、工作氛围、工作环境、员工关系、工作待遇、培训与开发等，工具实际情况制作各种形式的展示和宣传材料。在招聘中通过面试、宣传片等方式呈现给应聘者。在招聘结束后雇用决策前，可以请应聘者实地参观企业，与员工交流，实习等对想了解的情况进行进一步的考察，对组织进一步

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的了解，降低自己不切实际的期望更接近实际工作，形成恰当的心理契约。真实工作预览法有以下优点：

(一) 增加员工满意度和忠诚度，降低流动率。只有真实的工作预览是给员工以

真实准确完整的相关职位信息才能产生良好的互信，理解的效果； (二) 真实的工作预览能够让员工自我甄选，确定是否适合在这个公司工作； (三) 由于真实信息的提供，是员工对工作有较深入了解； (四) 增加了员工对企业的信任感与归属感。

3、 结构化评价标准

面试过程中，各个面试者会有机会交流，所以保证面试过程及评价标准的公平性至关重要，这也是增加企业与潜在员工增加互信，展示公司文化，建立心理契约的重要平台。可以采用多样化的面试手段，结构化与非结构结合，尽可能的量化评价标准，弱化主观因素。更具公平理论，公平的决策可以激发潜在员工的忠诚度，及工作表现。

三、 有吸引力的培训与开发计划——心理契约的动态维护

1、 引导性的入职培训

新进员工在签定正式合同前有一个试用期，这是企业与员工相互了解与磨合的过程，也是心理契约的改变与再建立的过程。此过程中需要注意与新员工进行沟通交流，发现问题及时调整。在试用期间，直线经理，人力资源部，及部门总监都需要与新员工进行面谈以了解其心理发展阶段，观察其是否能适应工作岗位，及时给予指导，鼓励新员工参与部门各种活动，使其感觉到被重视，慢慢培养其归属感，这对于建立有效的心理契约，形成良好的雇佣关系非常重要。新员工初到一个部门对一切都是陌生的，不知道该做什么，怎么做。这就需要直线经理的引导，比如介绍同事，工作流程介绍等，但仅仅这些是不够的。一个系统全面的培训计划指导书是非常必要的，这个指导书包括具体到每日的培训计划，和具体的工作手册，及总体目标。这样可以让新员工觉得有事可做，但是仅仅了解公司只会令其在几周之后会因学不到实际的东西而有所懈怠，这也是离职的原因之一，所以应该让老员工带领新员工，让其真正体会到公司的温馨。

2、 对员工职业发展提供培训

员工培训开发可以给企业带来巨大效益，提高员工素质对提高工作效率有倍增

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的效果。目前许多培训主要存在的问题是：员工流动率高，企业不愿投资；师资力量不足，难以有效展开；缺乏完整的培训体系，培训流于形式。因此需要从心理契约的角度上建立员工培训开发体系，营造学习氛围，鼓励员工将新知识运用到工作中来。通过企业支持员工培训从而增强员工归属感达成心理契约。具体措施有：

提高部门培训的能力；提高参与积极性；提高内容有用性；保证培训时间。

通过培训来对心理契约进行不断强调与维护。

四、 实施人力资源策略——心里契约的保持

1、 薪酬福利的安全感与竞争力

树立“以人为本”的价值观。薪酬福利实际上是企业对员工工作的回报和补偿，也是影响员工心理契约的一个重要的因素，因为薪酬福利对所有员工都很重要。员工判断企业薪酬福利的水平从以下三个方面： (一) (二) (三)

员工实际获得的薪水数量；

员工对薪酬福利的理解程度，即把哪些因素归入薪 酬福利的范畴； 与同事，同行水平比较。

如何让员工对薪酬福利感到满意呢。就要从以下三个方面来入手：安全感，公平性和竞争力。 (一) (二)

安全感从何而来，首先要遵守法律，

公平性。要保障员工生活与招聘时的承诺相当，或更高，使员工不会因为物价上涨等因素影响 认同感和归属感，从而加强了心理契约的保持。平级社会总体水平，使其感觉劳有所偿，而不是收获远少于付出。

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(三) 竞争力。许多优秀员工不满意，跳槽等原因在于薪水没有竞争力，为了能留住优秀员工需要使部分员工的工资高于行业水平。

2、 建设以人的能力为本的企业文化

现代企业的文化价值观应建立在注重人的能力充分发挥这一基石之上，其精神实质在于倡导企业员工通过充分正确发挥其能力为企业多做贡献，实现个人的社会价值。高效开发员工的能力与潜力，无疑会为达成与维持“心理契约”创设良好的氛围，激发企业与员工共同信守“契约”的信心。因此，企业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障，即要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及其运行机制，还要求每个企业员工把能力最大限度地正确发挥作为自己价值追求的主导目标。

3、 实施柔性化管理

管理柔性化的心理契约，往往产生事半功倍的效果。随着知识经济时代的到来，原来的金字塔式管理所带来的刚性管理开始柔性化，原来的强制与命令越来越难以奏效，劳资双方的“契约关系”越来越变得更像“盟约关系”。柔性管理本质上是一种“以人为中心”的管理，要求用“柔性”的方式去管理和开发人力资源。柔性管理的最大特点在于它主要不是依靠外力，如上级命令，而是依靠人性解放、权利平等、民主管理，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造精神，使他们能真正做到心情舒畅、不遗余力地为企业开拓创新，成为企业在激烈的市场竞争中取得竞争优势的源泉。

五、 持续的绩效反馈——心理契约的强化

上下级之间应该存在一个持续的绩效反馈过程。如果主管与员工都把绩效问题积攒到每月或者每年的绩效面谈中，尤其是对绩效欠佳的员工和新员工那么绩效面谈的意义已经不存在了。行为发生后尽快给予反馈，绩效反馈才会发挥最大效果。在进行绩效反馈之前提前与员工打招呼，让其做好准备，详尽的分析自己的工作，被给其提供建议，在一种和谐的氛围中进行，并且鼓励参与。尽量营造一下面谈文化：员工习惯与主管分享，员工了解面谈中要讨论的问题。当员工习惯了与主管分享绩效，当解决一个问题时会提高员工的自我 效能感，和归属感，从而形成良性的心理资本，进而提高绩效。

六、 企业人力资源的突围——心理契约实际问题与解决

根据前面的综述 ，我们可以发现 ，尽管心理契约理论研究引入到国内的时间并

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不长 ，但其应用研究却进行得如火如荼。纵观国内关于心理契约及其在人力资源方面应用研究的文献 ，我们认为存在以下几个问题 :

(一) 一是目前国内对心理契约自身的理论研究基本上是对国外理论研究的综述 ，

几乎没有什么开创性研究 ，而且基本上都是阐述性的 ，并少见实证研究（陈 加洲通过对员工心理契约进行实证研究 ，提取了“现实责任”和“发展责任”两个维度除外）。

(二) 二是已有的大多数研究基本上都遵循 Rousseau对心理契约概念的狭义界

定 ，从员工角度出发探讨员工心理契约 ，并且以对组织责任的探讨居多。虽然这种建立在个体水平上的狭义定维义界限明确、于操作 ，为实证研究带来了方便 ，但是 ，显然这种研究角度违背了契约研究的初衷 ，而且非常不利于与经济契约研究的对接。

(三) 三是目前心理契约理论的相关研究及成果多来自西方 （如心理契约的内容

构成、度与类型的划分等），没有考虑到价值观和文化等对心理契约的影响。 (四) 四是以往对心理契约及其相关学科的研究主要集中在社会学、理学、织行

为学等理论范畴 ，缺乏对契约经济学的借鉴与结合 （目前国内研究只有屈指可数的几篇文献涉及到信对称和不完全契约理论 ，至于如何有效结合心理契约和雇用契约来研究人力资源管理问题几乎鲜见提及） ，因此 ，未来对心理契约的应用研究应该更加关注与契约经济学等领域研究的相互补充。 因此 ，基于上面对当前研究中存在问题的分析 ，我们认为今后可以进行以下的尝试 :

(一) 第一 ，关于心理契约的理论研究。首先应扩大研究视角 ，不仅研究员工心

理契约 ，而且研究组织心理契约 ，并同时关注员工责任与组织责任的交互作用 ；其次 ，在心理契约理论研究过程中 ，尤其是在关于心理契约内容和类型划分的研究中 ，增加价值观和文化作为研究变量 ，进行不同价值观和文化体系下心理契约的比较研究 ；最后 ，针对中国背景下员工心理契约的内容、理契约的变化过程、理契约的违背及后果等 ，进行实证研究 ，以更好的指导实践。

(二) 第二 ，关于心理契约在人力资源管理中的应用研究。虽然组织变革日益频

繁、织内雇用关系经常变动、息不对称和人类有限理性的限制等 ，一直以来是心理契约研究兴起的重要原 因之一 ，但是 ，关于员工与企业间雇用契约和心理契约的交互作用 ，在人力资源管理应用研究中却一直有意无意地

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被忽略了。显然 ，在企业人力资源管理过程中 ，员工与企业之间订立不完全雇佣契约在先 ，雇佣契约先于心理契约 ，是心理契约形成的基础 ，心理契约则是对不完全雇佣契约得以延续和执行的重要支持与保障。因此 ，在人力资源管理应用研究中 ，必须对员工实行方面的一个关注点，全面契约———雇用契约和心理契约的管理 ，并应充分考虑到在人力资源管理的不同阶段 ，雇用契约和心理契约所起的作用是不同的。这应该是未来心理契约理论在人力资源管理应用研究。

结论

通过研究心理契约在企业人力资源管理中的应用，从其特征以及对人力资源管理的影响，可以确定心理契约的影响是不可小觑的，心理契约有助于促进员工与企业之间的相互了解，另一方面有助于企业增加福利等满足员工的需求，再而，员工也因此对企业产生信赖与忠诚，同时也促进了企业的健康发展。这是互利共赢的。

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本文来源：https://www.bwwdw.com/article/xkhx.html