刍议激励理论在高校教学管理中的应用

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刍议激励理论在高校教学管理中的应用

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摘要：本文分析了激励理论在高校教学管理中存在的主要问题及其相关原因；论述了在高校教学管理中如何应用激励理论提高教师的积极性、创造性，提高教学效率和效果，提高人才培养质量。

关键词：高校；教学管理 ；激励理论；应用原则

中图分类号：G424.21 文献标识码：A 文章编号： 1.激励理论在高校教学管理中存在的问题

近年来，激励理论在高校管理中的运用极为广泛，越来越受到人们的重视，各高校都采取了一系列激励措施，初步建立了体现现代人力资源管理的激励机制，但是很多高校管理者对激励机制的设计和运用还不太成熟，存在的问题还很多，没有起到提高教师教学积极性和创造性的作用，有些措施反而对提高教师教学积极性和创造性起阻碍作用。主要原因是： 1.1缺乏心理需求分析

需要是人类行为的基础，不同的需要在不同的条件下会诱发不同的行为，有

效运用需求激励理论的前提是确定与激励密切相关的激励对象的具体需要及其层次结构。然而，当前高校管理者在制定激励政策时，往往忽略对教师个体心理真实需求的分析。管理者简单认为教师的需要相同，忽略性别、年龄、职称、学历、学科性质以及个性心理特征等差别化分析，没有建立多维交叉的激励机制，另外激励方式、手段也单一。如对于一个物质条件尚可、追求事业发展的教师而言，数额有限的物质奖励远不如为其提供、创造一个好的工作环境有效，且后者的激励效果更具有持续性。 1.2激励的时效性差

很多高校管理者缺乏对激励时效性的研究，在运用激励机制时没有体现时效性原则。对教师取得的成绩一般高校总是要等到期末、年

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终或某个固定时间比如教师节等再给予表彰、奖励，认为只要少不了、跑不了就行。其实，错过了最佳时机的激励，其产生的效果已大大降低了。根据期望理论分析可知，没有进行及时激励会影响教师对取得成绩的效价和期望值的判断，他们会认为他们取得的成绩没有被重视，如果事前有承诺的话也会影响他们对管理者的信任，势必会影响这种行为的重复出现。 1.3重视物质激励

给予教师物质激励，对于我国过去长期奉行的“精神万能”、“君子喻于义，

小人喻于利”的观念而言，这是一个巨大的进步，至少承认了知识的价值和人才

的价值。但目前高校管理中存在一个比较突出的问题，即受市场经济价值规律的

影响，片面强调满足教师物质层面的需要，加大物质激励的力度，精神激励的力

度相对显得薄弱。事实上，物质激励的绝对力度依然不够。这种仅以物质杠杆来调动教师工作积极性的做法，势必会引起部分教师以追求物质需要为满足，进而造成少数教师的物欲膨胀，一干工作就讲条件，事实上无法起到激励的效果。 1.4忽视教师自我评价

目前高校教师的激励机制重点体现在报酬方面，体现按劳分配的原则，表面

上看来，教师的付出和回报得到了平衡。但从实际效果来看，还是有一部分人的

积极性没有被调动起来，原因为激励机制的设计忽视了对教师自我评价的关注。在评价过程中教师的主体地位没有被体现，高校教师并非为单纯的经济人，在取得与付出相当报酬的同时，他们更关注自身价值的体现，只有内驱动力激发的行为动力才更能持久。 1.5激励方法有效性研究不够

现实中，并不是每个人都会对学校的激励刺激做出相同反应，根本原因在于教师的需求类型、结构有别。只有当激励措施、方法与教

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师的需求相适应时，才可能发生效果。因此，要想使激励机制产生预期的效果，就必须在对教师需求实际进行深入研究的基础上，进行分析、归纳，选择、设计效用最大的激励方法和措施。 2.设计科学的激励机制

科学的激励机制是激励理论有效应用的保证和具体体现，科学的激励机制的

设计必须建立在对人的需要、人的心理特征进行正确分析的基础之上。只有在确切了解激励对象的需求的情况下，才能有针对性地采取相应的激励手段，进行激励，达到激励管理的目标。正确分析高校教师的需求特点，是设计科学激励机制的逻辑起点，有助于我们创造有利条件更好地采取适宜的激励方式和手段去满足教师的合理需要。事实上，没有一套激励机制可以有效应用于所有高校，但学校在设计科学激励机制时是可以遵循一定的原则的。 2.1激励理论在高校教学管理中应用的原则 2.1.1坚持人本主义原则

坚持人本主义的管理观点，采取“软化”的管理方式，符合高校管理对象的特点，这是每个高校管理者应持有的管理思想前提。激励机制的设计必须符合人

性化，以教师的全面发展为根本目的。 2.2.2有效性原则

这是激励机制设计的一项基本原则。激励如能达到激发人们(不只是被激励者)的积极性与创造力的目标，并因此而提高了工作效率与效益，这种激励方可说是有效的。激励必须追求有效，有效的激励，才能发挥“钥匙”功能，“按钮”作用，并转化为富有能量的动力。起不到激发教师积极性与创造性、提高教学工作效率与效益的激励机制是毫无实践价值的。 2.2.3系统性原则

高校教学管理系统是高校管理系统的一个子系统，它与高校管理中的其他管

理活动有着密切的关系，与科学研究管理、教师管理、学生管理、总务后勤管理

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的关系尤为密切。

由此，高校教学管理激励机制设计的系统性表现在两个方面：其一，高校教学管理激励机制设计必须与学校管理的激励机制相容，高校教学管理激励机制设计不能违背学校管理激励机制设计原则。其二是教学管理子系统内部激励机制的设计也要考虑其系统性，因为它自身就是一项复杂的系统工程。

2.2.4坚持物质激励与精神激励相结合原则

物质激励对调动教师的积极性虽具有重要作用，但其作用是有限的。许多看起来似乎没有直接作用的精神方面的因素，却起到物质激励所起不到的作用，如领导对教师教学工作的肯定和表扬等。这是因为在各种需要中，教师更看重的是自己的才能是否得到充分发挥，自己的成果能否得到承认，自己的人格能否得到充分的尊重等高层次的需要。物质激励是基础，精神激励是关键，两者有机结合，才能充分调动每个教师的积极性和创造性。物质激励和精神激励对于教师积极性的发挥都有不可替代的作用。 2.2.5坚持按需激励原则

人的迫切需要是激励的出发点，即某一种需要得到相对满足之后，这种需要就失去了对行为的动力作用，这时另一种需要就会产生，于是继续采取新的行为来满足新的需要。因此，学校管理者的重要任务就在于找出相应的激励措施，并采取措施，来满足不同层次的需要，以引导和控制教师的行为。

2.2.6人性化与制度化相结合原则

人本管理和柔性管理要求激励机制的设计人性化。一项激励措施出台以后一定要形成制度性的规定，不能朝令夕改，流于形式，否则教师感到无所适从，而这一点恰恰被我们一些管理者所忽略。究其原因，主要在于没有将激励机制制度化。首先，激励机制的设计一定要有稳定性，激励方案一旦形成就必须以书面的

形式予以明确（如果能够量化的尽量用数字指标加以量化），并在全校范围内公布，不能朝令夕改。在一段时间内，除非内外部环境有较大的变化，否则该激励方案只能作适当的调整完善而不宜有大的变化。其次，激励机制的设计要有可操作性。激励方案制定得再好，

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如果不具有可操作性，充其量只是摆在客厅的花瓶，中看不中用，不能起任何激励作用。 2.2.7差异性原则

教师作为独立的个体存在于社会中，每个个体是各不相同的，既有性格上的差异，也有年龄、性别、爱好、家庭背景以及天赋和所受教育程度、学科性质上的差异，因而也就形成了各自的特色和特长，从而出现了不同的需要。如果他们的特长得不到发挥，就会产生“怀才不遇”、“明珠埋土”的压抑感和不公平感。所以，作为管理者，要尊重教师间差异，满足不同教师的需要，这是调动教师工作积极性的基础。其二是激励值的差别化。“一刀切”，不看业绩，不论贡献，利益均沾，不分彼此，看似公正，实际上这在任何时候都是不公平的。承认差别，正是体现公平的一个方面。实行差异性原则的价值就是体现公平，不公平的激励是不能产生激励效果的；推动竞争，有差别，才有竞争，世界上万事万物莫不 如此。

2.2.8公平性原则

公平的激励制度对人的动机强度和持久性均有着深远的影响。不公平的激励制度不仅不能达到激励效果，反而会严重挫伤人的积极性，出现消极怠工、相互扯皮、搬弄是非等现象，严重降低教师的工作成效，削弱学校整体的凝聚力和人员的归宿感。因此激励的程度必须与被激励者的功过相一致，切忌“功大而赏小”或“功小而赏大”；激励的标准必须具有一致性，不分远近、不论亲属、一视同仁；要体现机会均等的原则，即要为广大教职员工创造平等的竞争环境和条件；要重视部门之间的平衡；激励的过程要民主化、公开化。 3.结语

每一种激励理论在管理激励中都有其适用的范围，同时都有其局限性。高校教学管理激励系统必须是一个远离平衡态的激励系统，这一系统不断地与外界环境进行能量、物质和信息的交换，因此，高校科研管理激励系统应该根据内外环境的变化，不断调整使用激励理论，或综合使用几种激励理论，以期实现高校科研管理效能的最大化。 参考文献：

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[1]刘家访：高校教学管理的人本化原理，《四川师范大学学报(社会科学版)》，

1999 年 10 月，第 26 卷第 4 期。

[2]钟维荣：改进高校教学管理提高高校办学质量，《梧州师专学报》，1997年第 1 期

[3]牛传荣：高校教学管理过程中的情感因素，《黑龙江交通高等专科学校学报》，1999 年第 13 卷第 1 期。

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[1]刘家访：高校教学管理的人本化原理，《四川师范大学学报(社会科学版)》，

1999 年 10 月，第 26 卷第 4 期。

[2]钟维荣：改进高校教学管理提高高校办学质量，《梧州师专学报》，1997年第 1 期

[3]牛传荣：高校教学管理过程中的情感因素，《黑龙江交通高等专科学校学报》，1999 年第 13 卷第 1 期。

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