2011年中国培训行业报告

2011年中国培训行业报告

执行摘要

2012年是《培训指南》在中国出版的第十五个年头。在过去的十五年中，中国经历了日新月异的变化，而公司企业的成长发展尤为引人注目。

如今的中国吸引着全世界的目光，众多国际公司已经深刻意识到了在中国市场大展身手的紧迫性；与此同时，我们也在全球市场上发现了越来越多的中国企业的身影。

除《培训指南》外，我们还于十年前开始撰写《中国培训行业报告》。该行业报告的基础是对培训机构和培训买方的调查研究结果。

2002年，我们对中国培训行业的描述是：“中国的培训业刚刚起步，新的培训机构不断涌现......满足外资公司不断变化、日益复杂的培训需求。”时至今日，《培训指南》的发行量已经达到1万份，影响范围辐射到各行各业大大小小的公司企业。我们的《培训指南》常被称为“黑皮书”，其读者既有外国人，也有中国人，而且在各公司企业中，从人力资源部到总经理办公室，也经常会发现它的身影。

我们的读者数量不断增加，范围持续扩大，包括各类公司和机构：跨国公司、国有企业、合资公司、国内企业、政府部门、非政府组织及外资企业。

表一反映了参与在线调查的培训买方构成情况，其中45%来自外资企业，22%来自于跨国公司。表一：公司类别

4%

8%

8%

45%

13%

22%

十年前，我们调查结果发现，“大部分培训机构确定汉语为唯一的培训语言......外语培训的市场非常有限”。如表二所示，被调查的公司中55%的培训语言是汉语。不过我们同时也发现，如今有36%的公司指出他们进行培训时使用两种语言，而7%的公司则愿意采用纯英语讲授的培训课程。表二：培训所使用的语言

如表三所示：聘请外部培训机构的公司与十年前相比增加了10%。2012年，接受调查的公司中有表示计划聘请外部培训机构，而年这一比率仅为。

表三：2012年是否有聘请外部培训机构的计划

无论是十年前还是今天，受访公司均始终强调他们担心缺少高质量的培训机构。中国如今的培训市场渐趋饱和，尽管培训公司的数量不断增加，但受访者认为各培训机构的质量参差不齐，如果要聘请一家之前从未合作过的培训机构，企业则需具备火眼金睛的判断力。今年的调查研究将会呈现以下关键主题：

1) 吸引和留住人才的问题2) 期待培训机构的整合3) 更好地了解买方的培训要求

研究方法

2012年《培训行业报告》的调查工作于2011年8月至11月间进行。

数据收集工作主要通过两种途径进行。我们对116家培训机构和公司企业（培训买方）进行了访谈，旨在了解他们对中国培训行业的洞察和观点。培训买方和培训机构的调查问卷独立设计。在许多情况下，双方问卷中的问题颇为类似，目的在于对各方反馈的信息进行对比。

我们每年都会收集与中国培训行业相关的定量和定性数据资料，同时将所得数据和反馈与前几年进行比较，旨在明确该行业的发展趋势。

所得数据主要有两个来源：培训买方和培训机构。前者包括上海、北京和天津等地的众多行业部门，后者则主要是设在北京和上海的培训机构。

定量数据资料是通过在线调查的方式进行收集整理的。在线调查共有444人参与完成，也都分别来自于培训机构和培训买方。

填写反馈项目最少的调查问卷视为无效，不能作为调查研究的参考数据。此外，我们还对所有数据进行了认真核实，查验是否存在任何异常情况，比如没有反馈、无效反馈或者同一来源多次反馈，等等。若发现同一个人提交两份调查问卷反馈，则将两份数据都从研究数据库中删除。

本报告中的所有定量研究均在网上完成，所有数据均采用图表形式，而其中的书面文献则基于116次访谈中所得之定性数据资料。研究者花费数月时间对相关人员进行访谈，访谈形式为面谈或电话访谈。

我们的调查研究旨在为读者提供培训行业的重要趋势和信息，帮助其做出决断。

高管圆桌会议

2011是万佳咨询公司举行高管圆桌会议的第二年，旨在为培训行业的领导搭建平台，讨论他们面临的人才管理问题及对培训的观点看法。

今年参加圆桌会议的领导人来自于各行各业，包括制药、通讯、咨询、零售、教育、汽车和一家培训机构。所有高管均为主管级别及以上，负责某个业务部门或职能部门。与会者在会上讨论了许多关键主题，现分述如下：

人才之争：人才需求依然是企业面临的首要问题之一，同时还要使人才满足企业持续成长

的需求。而对于在中国的跨国公司来说，他们还面临着另外一个挑战。从全球视角来看，由于其他市场业绩表现不佳，许多跨国公司就要面临着提升中国市场业绩的压力。许多情况下，企业往往将他们在中国的经营绩效作为重中之重。

一位主管说：“遗憾的是，企业的商业策略基本类似，因此很难有效地区别与前几年不同的产品、研发或营销战略。如今，唯一能形成差异点的只有人才。人力资源部门承担着人才培养的艰巨任务。在竞争中脱颖而出的难度越来越大。优秀人才炙手可热，而要精中选优，发现适合的人才更是难上加难。因此，“人才之争”日趋白热化，而总经理等高级主管人才更是可遇不可求。”

留住人才：一位主管这样描述中国的市场：“这就是一场完美风暴。中国是世界上经济持

续增长的为数不多的国家之一，几乎所有的外国企业都想进驻[中国]。各类公司企业纷至沓来，随着中国的企业收入不断增加，对各类人才也求贤若渴。因此，‘挖墙脚’的现象非常普遍，结果造成了工资和‘职位’的膨胀。”

同时，如今的公司也必须考虑80后员工与其他年龄员工之间的文化融合问题。“当前人才市场以年轻群体为主，他们往往具有较高的期望值，渴望快速升职，收入丰厚。”要想长期留住人才不切实际。

各家公司都不惜重金建立人才库，结果却发现自己只不过是在为整个市场储备人才。因此，公司往往能看到自己培养的人才一步步成长，到头来却发现是在为他人作嫁衣裳。企业人才会迅速谋求更丰厚的薪资和更高的职位。对于许多员工来说，其他公司的高薪报酬依然是极大的诱惑，这也是他们跳槽的主要原因之一。但这种情况会导致员工报酬与能力不符的现象。

参加圆桌会议的高管一致认为“给人才砸钱”并非长久之计。一位主管强调，“企业应该停止以高薪竞争人才的做法。”员工跳槽也许一部分是因为文化问题。当然，与会者认为员工缺乏对工作的忠诚度。一位高管的话一语中的，“现在是时候教育员工培养工作责任感，重视个人职业发展了。加薪的期望并不总是与此人对企业贡献的价值相匹配。”对于如何选择领导人才，各个企业往往设定了高标准。许多公司往往花费大量时间对求职者进行筛选，确保聘用者的才能符合职位的能力要求。

金融危机以来，公司对培训花销也更加精打细算。一位主管这样描述金融危机，“金融危机也许让我们因祸得福，它迫使许多企业重新评估人才培养方式的问题。”

提升人力资源能力：员工能力是企业关注的另一个重点。许多企业对人力资源部门的

要求之一是确保人才能够满足业务增长需求。对于众多企业而言，其经营策略的首要出发点是在中国市场盈利，而实现这一目标的关键因素之一便是人才。故此，人才培养势在必行。企业必须找到合适的人才来满足其业务增长需求，所以他们面临最大的挑战便是确保各类人才适得其所。

地区竞争力：一位IT业的高管特别强调了该行业面临的另一个严峻问题。“中国的情况

通常是某个地区服务全球市场。而IT业必须要回答的一个问题是‘为什么是中国？’IT企业必须要明确哪个地区的市场最具竞争力，印度、马来西亚还是其他亚太国家？许多情况下，成本较低、员工英语程度更好、领导能力更成熟的国家竞争力更强。”IT企业面临的挑战是如何保持中国软件开发的卓越中心地位。

以辅导补充培训：参加圆桌会议的高管对个性化辅导更加关注。内部培训也许无法改变

员工的行为，也无法针对个性化领导力发展的要求。许多管理者拥有丰富的职能技能，但其了解世界的能力却有待提高。这种能力是非常重要，因为与其他国家相比，中国管理者合作的利益相关者往往遍布全球各地。一家企业表示，“我们采用辅导方式为主管提供各自专业发展所需的特殊技能。该方式使我们能提供定制化的课程，满足主管们独特的发展需求。”

处理文化问题：许多问题涉及文化，与市场的成长方式息息相关。中国市场蓬勃发展，

同时却也混乱无序。十年前，众多企业由于中国劳动力廉价而奔向这里；时至今日，中国业已成长一个巨大的市场，因此外国企业竞相涌入。

年龄差异：在中国，不同年代的人的差异比西方国家明显。我们发现，每代人工作的动力

不尽相同。比如，50多岁和20多岁的员工由于人生经历不同，对待事物的方式不一样，而工作动力和目标也有所差异。35岁以下的年轻员工差异更加明显。普遍认为老一代人目光短浅，更关注的是“它能给我什么好处？”而年轻人则更注重职位和高薪。不过，与会者的另一种感受是，年轻人对职业发展追求更高，因此如果不能实现职业发展，就会另谋高就。年龄差异对员工的忠诚度也有影响。

出生在上世纪八十年代初期的年轻人是中国实行计划生育政策后的第一代。参加会议的代表认为，这种成长环境也许对孩子不利，因为全家人都只关注这个独生子女，把他/她视为“掌上明珠”。而当这些孩子第一次踏入社会，就会面临比前代人更加严峻的挑战，因为他们已经习惯于衣来伸手饭来张口的生活。80后很难真正独立，成长期间，除了考试高分以外，他们无需为任何东西“奋斗”。这代人往往初入职场就想当总经理，但实际上他们各方面的能力远未达到。这些年轻人踏入社会时的状态是：技能缺乏、经验不足，但志向远大。

不过，大家普遍认为80后在工作中比前几代人更富创新精神。

提升企业品牌忠诚度：企业可以通过增强员工的品牌意识应对人才战争。企业首先应该

明确一点——“我们的品牌代表了什么？”与会者普遍认识到，不同年龄段的员工有不同的需求。各方一致认为，企业再也不能只靠钱来吸引人才了，这并非长久之计。

规范培训行业：今与往年相同，今年大家关注的一个问题仍然是建立一个普遍认可的行

业协会，帮助规范现存和进入市场的培训机构数量，使该行业保持可持续发展。培训行业急需高素质培训师，但人才储备却十分有限，而培训技能和专业知识兼备的培训师更是凤毛麟角，故能胜任培训工作的合格人才更是供不应求。

培训是“魔法世界”吗？员工普遍认为企业有义务对员工进行培训，但与会者认为应该将职业发展的责任交还给员工本人，而非总是依赖企业。圆桌会议上的讨论认为，培训的责任也需要员工个人承担，即明确各自职业发展的需求，并进行持续培训。

一位中国高管这样描述她对培训的看法，“目前的培训普遍基于这样一个假设——大部分受训者均已具备坚实的基础。可是，在中国教育体制下培养出来的孩子，其学习结构与西方大相径庭，认识到这一点非常重要。我们无法完全理解吸收培训师所讲的内容。比如，横向思维并不是中国学习课程或文化的一部分，大部分中国人受到的教育是：问题只有一种解决方法。因此，仅仅因为参加了培训课程并不能使我变成一个富有创造力的人。

经过12年甚至更长时间的教育熏陶，中国人的思维模式已经根深蒂固，而中国培训行业面临的挑战是要与之作斗争，问题是：如何在区区数个小时的培训中彻底改变一个人的思维模式[学习]。尽管这样的说法有些消极，但我们已经认识到了彻底打破传统思维方式的必要性，因为我们要不断学习。”

与会者达成一个共识：培训并非“万应良药”。企业必须重新回到人类学习途径这一根本问题：1）70%在工作中学习，2）20%通过绩效评估，10%通过培训。

培训绝不是在记录本上记下培训时间做做样子而已。一家公司从买方视角分享了他们的经验，该公司用大部分时间挑选和评估人才，只有约20%的时间进行培训。一位高管指出，“企业要想成功，关键要确保聘用的人才无论从技能还是企业文化方面都适得其所。”

买方视角

I. 中国培训行业目前面临的挑战：关键主题

培训行业面临的问题与前几年基本一致。不过，买方也遇到了些微不同的挑战，依然考验他们选择培训机构的能力。 评估培训机构的能力 本地化培训内容与了解客户需求的挑战 本地培训机构对比国外培训机构 企业缺乏重视

i. 评估培训机构的能力

培训买方面临的主要挑战是如何选择培训机构。大家普遍担心的问题是培训行业缺乏估培训机构能力的管理机构。与前几年一样，培训买方仍然建议借鉴其他行业协会的经验，设立一套培训行业服务标准或等级。

受访企业认为培训机构提供的课程与广告内容不符。有些情况下，培训机构的确会指派优秀的培训师进行培训，但不少企业认为与培训公司合作会面临许多风险，因为无法确保培训师是否有能力提供承诺的培训内容。

此外，买方也抱怨说选择培训机构往往要耗费大量时间。一家公司说，“一些公司提供的培训服务大同小异，可专业能力和职业水平却迥然不同，因此我们选择时通常是左右为难，难以抉择。”许多公司表示，他们更加信任国外的培训公司，因为这些公司的培训师往往能力更强、经验更丰富。不过，国外培训机构会出现培训师不太熟悉本地情况的问题。“中国市场上的培训公司多如牛毛，国内的，国外的，应有尽有。他们的职业水平、授课能力和课程价格等不尽相同，由于缺乏统一的服务标准，我们感觉很难选择到适合的培训机构。”

因此，公司企业面临的挑战是如何发现各培训机构的独特之处。

受访者认为培训机构往往欠缺专业知识。许多培训机构提供的课程涉及各类专业领域，而企业更需要的也是那些具备专业知识，在某一领域尤为擅长的培训机构。较之于国外培训机构，买方更青睐根植于中国的培训公司，因为他们认为本地培训公司对中国市场更加了解。

ii. 本地化培训内容与了解客户需求的挑战

今年的调查结果发现，聘请国外培训机构时仍面临着课程内容本地化的问题。受访者认为，由于工作环境和文化差异，有些课程内容也许在国外总部效果良好，但却未必适合中国市场的实际情况。大家深刻地感受到，国外课程如果不能根据中国本地市场量身定制，就不会行之有效。因此，中国需要更多本地化、地区化的培训课程。国外课程并不能满足本地要求或需求。

此外，许多买方提出，培训机构通常对客户所从事的行业不甚了解，所以提供的课程内容缺乏针对性。普遍认为小型培训机构过多，无益于整个行业的发展。

对于培训买方来说，课程内容缺乏创新性仍然是普遍关心的问题。受访者认为培训内容几乎在过去几年中没有任何更新，另外也有人表示，企业对培训课程的要求越来越高，而培训机构却不能满足市场需求。

iii. 本地培训机构对比国外培训机构

许多买方抱怨，本地培训公司提供的课程内容乏善可陈，课程开发能力薄弱。相比较而言，国外培训机构的培训技能和专业能力更强，但其价格也更高。而本地培训公司的课程虽然价格便宜，但却缺乏课程定制，而且培训质量也无法令人满意。另外，受访者也认为培训行业的价格制定缺乏透明度。

整体而言，普遍认为培训师的实际能力往往与培训机构广告中的描述不符。接受调查的买方表示，他们选择培训机构时很大程度上依赖于其他公司的推荐。

另外一个问题与前几年相同，即培训行业的门槛过低。许多买方认为应该限制本地和国外培训公司的注册数量，因为他们自身的经历表明，许多培训机构提供的产品质量不高，缺少专业的销售人员或培训师资。

iv. 企业缺乏重视

许多公司把培训当做一项员工福利。有些企业内部对培训缺乏正确的认识，认为培训可能是“浪费金钱”，特别是如果员工在该企业待的时间并不长。此外，受访者也表示员工的某些培训要求通常与公司的需求脱节。

许多受访公司表示，他们对员工培训并未特别强调或重视，主要是因为他们的工作重心是业务发展，而且觉得很难抽出时间让员工脱离日常工作专门参加培训。

公司企业提出的另一个难题是缺乏明确可行的方法衡量培训效果。他们的问题是，“培训投资有没有转化成公司利润？”

II. 员工培训面临的最大挑战：关键主题

团队成员差异、技能水平不同 人力资源与业务部门缺乏沟通 企业的快速成长限制了员工的职业发展 无法衡量培训效果

i. 团队成员差异、技能水平不同

一家受访企业表示，“我们团队的成员来自世界各地，很难为级别相同的员工找到适合其不同文化和技能水平的课程。我们公司正处于快速发展时期，员工急需培训，但市场上培训课程却缺乏实用性。某些课程受到地域的限制，我们仍然很难找到足够的员工参加。” “我们的员工抱怨培训课程不吸引人[无趣]，所以参加的积极性不高。”这是许多受访公司反映的普遍问题：员工培训不积极。

ii. 企业的快速成长限制了员工的职业发展

许多企业由于快速增长和扩张，无法满足培训需求——特别是领导力发展的培训需求。此外，受访者也表示，人力资源与业务部门缺乏沟通，使得前者无法了解企业的各种培训需求。还有观点认为，培训内容与业务需求的联系应该更加密切。

一些企业面临的问题是寻找既适合中国员工又适合外国员工的培训课程。组合课程基本不现实，因为外国员工的中文有限，而中国员工的英语能力也不足以参加纯英语课程。

对许多企业而言，得到足够的培训预算仍是个棘手的问题。尤其是当研发、销售和市场部也在竞争更多预算的时候，许多情况下，人力资源往往是预算削减首当其冲的部门。

iii. 无法衡量培训效果

“培训效果很难衡量。有时我们可以看到员工的成绩，但这通常适用于与具体技能或流程相关的培训。整体而言，我们仍然很难真正地衡量培训效果。”如何衡量培训效果或投资回报率的问题今年依然存在，这也是许多培训买方共有的问题。

公司企业希望有更好的方法把培训直接变成业绩。受访者认为培训投资往往与培训效果不成正比，“员工通常无法将培训中所学的知识应用于日常工作。”

因此，无论对于培训买方还是培训机构，如何以定量方式评估培训效果依然是一个大问题。

III. 人力资源部门面临的挑战：关键主题

吸引和留住人才 人才发展

作为战略伙伴的人力资源部门 企业内部的年龄差异和期待

i. 吸引和留住人才

招聘充足的人才填补职位空缺依然是人力资源专员最头疼的问题。员工职位升迁过快，往往导致关键职位只能由经验欠缺的年轻员工填补

同时，企业面临的另一个问题是如何满足员工预期的薪资和福利。实际上，除薪资福利以外，企业应努力寻找激励员工的其他方法。

对于人才快速流动这一问题，从事知识产权相关业务的企业往往感受更深。这些企业总是怀有深深的危机感，因为他们时刻要担心人才流失，知识产权被卷跑。

此外，受访者还强调，1985年之后出生的员工对忠诚度有不同的看法。各种证据表明，这些员工往往缺乏忠诚度，更看重薪资。由于员工不断跳槽另攀高枝，企业的人员稳定性便相应降低。许多公司之所以不愿意培养员工，就是因为他们发现劳动力市场人员流动频繁，重要雇员流失的风险极大。

受访者表示，“人才外流”现象源于员工对自己的未来职业前景或职业发展了解不清。大家认为，有些企业缺乏有力的领导，不知道如何留住重要人才。一家公司表示，“留住员工难度很大。员工干两三年就跳槽的现象十分普遍，而我们面临的挑战就是如何为员工提供完美的职业规划。”

受访者表示，现在的“挖墙脚现象”非常厉害，即将一家公司的人才挖到本行业的另一家公司。相同行业内的人才频繁流动使公司企业雪上加霜，而吸引人才的成本也不断增加。许多国有企业指出，他们面临的一个主要问题是如何“吸引和留住”人才，因为国企普遍缺少重要员工的招聘和职业发展机制。尽管许多国企目前尚未建立绩效管理体系，但他们已经意识到了其重要性。

总之，员工离职的原因包括以下几点：

员工的期望与企业文化不符 管理者缺乏领导力 职业发展机会不清 其他企业提供高薪

ii. 人才发展

企业面临的另外一个挑战是培养员工满足更高职位/升职的要求。有些人才尚未具备更高职位的要求，便受到了提升。这种现象主要源于一些公司在中国的快速成长。

获得培训预算是另一个重要问题。许多公司没有足够的预算来满足培训需求，既无法培养员工适应更高的职位，也无法培养其满足当前职位的要求。

iii. 作为战略伙伴的人力资源部门

许多人力资源专员表示，他们面临的最大问题是如何使人力资源更加有效地联系并支持各个业务部门。人力资源部门的目标是与公司的业务领导通力合作，使其更加积极地参与公司战略和长期规划的讨论。

人力资源部门认为他们没有得到公司其他部门的充分支持。其他部门由于忙于业务，所以往往忽略与人力资源部的联系和沟通。

人力资源部门意识到他们需要提高应变能力，更深刻地了解公司面对的各种问题，非常愿意显示自己对公司发展的重要价值。

人力资源专员表示，各方对他们的要求和期待较之以前更高。人力资源不仅要有职业专长，同时还要更加全面地了解公司业务。此外，人力资源专员认为，与前几年相比，他们在公司中的作用越来越大。

但在某些公司，人力资源部门往往被当做辅助部门，专为其他部门服务。

iv. 企业内部的年龄差异和期待

今年的调查显示，更多公司注意到了职场上不同年龄段员工之间的关系以及他们对公司的不同期待。

一位人力资源专业人士表示，“1985年以后出生的员工更具创新意识，却缺乏良好的培训。因此，我们面临的一个问题是寻找合适此类员工的培训课程。”

“在如今的职场上，80后占据了半壁江山，而且他们通常身居要职。我们发现，这些人中许多都是‘独生子女’，其他年龄段的人相比，往往个性鲜明，却缺乏良好的沟通能力。因此，我们人力资源面临的一个巨大挑战是充分协调，找到适合各年龄段员工的培训课程。” “80后员工对薪资和职位的期待值较高。如果目前的工作达不到预期，他们往往会选择辞职。而我们的挑战便是如何应对该群体由于期待值而引起的人员流动问题。”

IV. 明确培训需求

大部分公司都有一套系统的方法来明确自身的培训需求，以下是他们普遍采用的方法：调查/小组讨论/访谈：调查是明确企业培训需求最常采用的方法，内容包括：

员工电子问卷调查

与高管/部门主管/业务部门领导商讨

与员工和利益相关者进行小组讨论或圆桌会议

与公司战略业务方向一致：业务需要和企业重心是确定培训需求的主要驱动力。

业务目标确定之后，企业接下来就要以能力框架为基础，分析员工实际能力与业务目标要求之间的差距。

采取这种方式的公司会在目标确立过程中确保员工目标与企业目标一致。

一家公司这样描述，“我们首先分析公司的业务战略规划，然后在此基础上安排员工培训。比如，如果公司注重销售，我们就会安排相应的销售培训课程。”

员工评价：培训课程的选择往往与员工评价相结合，比如业绩评价或360度反馈评价。

企业通常利用年度培训需求分析确定培训需求。

能力差距分析：有明确角色能力要求的企业通常会衡量员工能力与工作要求的差距。这种评

估往往基于员工各项能力及各个领域能力的明确衡量标准。更成熟的公司也会将员工当前的能力与未来目标职位所要求的能力进行对比。

V. 培训领域：外包难度大

公司企业一些重要领域的培训外包难度较大，来自各类公司（国有企业、国内企业、跨国公司、合资公司）的数据均证明了这一点。

技术/高度专业化领域：许多公司最难外包的是技术/高度专业化领域的培训，这在制造、通

讯、医药和IT行业表现得最为突出。外包难度较大的培训课程包括：ISO14001，化学设备的计算方法、CPSM/CPIM、挖掘技术、手机技术和软件维护。

需要专业化培训服务的公司往往依靠内部专家或者国外总部提供的培训课程。

专业培训：与专业/行业相关的培训是另外一个外包难点。例如，银行、保险、会计和法律行

业很难找到此类专业培训课程，即与金融行业、保险培训等相关的风险控制。

定制化课程：受访企业也强调很难找到能够按照客户需求定制课程的培训机构。许多公司表

示，培训机构定制化服务往往无法满足他们的要求。

销售/产品培训：从事产品和服务销售的企业认为销售培训也是较难外包的领域之一，因为

这通常是与企业特定产品或服务相关的专业性领域。外包难度较大的其他领域还包括：

领导力发展——尤其是高管的领导力发展，很难找到资质合格、经验丰富的培训机构 管理技能培训，即战略管理、市场营销 供应链管理 项目管理 研发 咨询行业

VI. 对培训行业的看法

我们今年在研究过程中收到的一个反馈依然是培训行业急需行业规范。受访公司纷纷表示，希望能够建立一个类似于美国培训与发展协会（ASTD）的政府协会，制定统一的行业标准。大家普遍认为培训行业门槛过低，导致各个公司的资质能力差距太大。因此，培训买方很难确定培训机构的课程设计和培训能力。培训机构的专业化水平也参差不齐。

价格是受访者关心的另一个主要问题。许多买方表示，培训价格与课程质量及培训师能力之间并无直接联系。大家还认为培训价格缺乏透明性，买方往往发现培训机构提供的课程不值那个价。

整体来说，培训买方希望培训行业更加规范，严格培训机构的审查，并且认为这是该行业不断成长壮大的关键所在。企业希望培训行业各个层面的专业性进一步提升。

培训机构数量过多也是个问题。许多培训机构缺乏与众不同的专业领域，增加了买方的选

择难度。

培训行业需要更多的国内品牌。受访者认为，本地公司可能会更好地了解中国文化。

受访者表示，有些培训机构似乎专业性强、能力突出，但却很难判断，因为许多培训机构并不提供观摩课，无法帮助企业进行选择。

对于众多企业而言，选择培训机构要冒一定的风险。比如，如果做了错误的选择，那么一整年的培训预算就白白浪费掉了，无论是时间还是金钱都成本太高。

培训机构应注重提高培训质量，而不是忙于推销产品。此外，受访者也注意到二级城市缺乏高质量的培训机构。

定制化课程：与往年相同，今年的受访者仍然对定制化课程情有独钟。买方希望培训课程的

内容更加创新，可实际情况却令人失望，大部分培训机构提供的课程内容大同小异。

受访者明确表示，希望培训机构在课程内容研发方面与买方加强合作，同时也希望课程更加本地化。国外引进的课程在中国市场可能会水土不服。有些企业需要行动学习和在线学习等方面的培训课程内容。

培训师的资质/技能有待提高：市场需要更多行业经验丰富的优秀培训师。受访者认为许

多培训师并不具备合适的专业或行业经验。另外，培训行业也需要更加专业的销售人员/业务代表，因为许多课程销售员并不十分了解他/她所推销的课程或产品。

价格无法反映课程质量：许多买方认为培训课程价格过高，而对此感受最深的当属国有企

业。买方希望能实行分级制度，以帮助评估培训机构。

一些公司表示，今年的培训课程费用较前几年有所增加。受访者认为培训机构的后续课程徒有其名，许多只不过是对前期课程的评价而已。因此，普遍希望培训公司采用更加系统的方式与买方保持密切联系。

VII. 企业内部与培训相关的主要问题：关键主题

i. 培训的重要性与资源匮乏

一些企业表示，许多员工并未意识到培训对工作业绩的重要性，所以往往对培训缺乏热情和动力。受访者同时也提出，公司企业的高管或基层管理者没有把培训工作摆在首要位置。个别公司认为公司内部很少有人支持员工培训。人力资源专员希望得到领导的支持和承诺，确保培训真正成为公司的重心。此外，协调各部门的培训需求也是一个实际问题。

此外，受访者还表示，公司的业务要求与培训需求之间存在矛盾。对于某些公司而言，棘手问题是如何提高各部门对培训重要性的认识，同时协调其培训需求。

另一个长期存在的问题是企业缺少能够满足培训需求的资源和预算。每当预算不够需要削减的时候，培训预算往往首当其冲。

培训时间也是问题。让员工脱岗参加培训比较困难，因为企业需要实现业务目标。经营业绩的压力往往使培训时间不断压缩。

此外，企业也需要寻找内部或外部的合格培训师。有些企业没有专门的培训部门，所以企业内部无法提供可持续培训平台或网络所需的后续课程。培养学习型文化也是企业长期发展的内在要求。

ii. 品质培训内容

调查发现，特别在高级管理层面，培训行业缺乏针对高管和经理级领导者专业发展的课程内容。课程往往不适合目标利益相关者。另外，培训机构应该增强对各个行业的了解。

iii. 衡量投资回报率

近年来培训买方普遍关心的一个问题依然是缺乏适当的方法衡量培训的投资回报率。目前采用的衡量方法主观性太强，数据不直观，因此企业无法真真切切地看到培训效果。

培训课程实施后，企业高层的愿望并未实现。许多人力资源专业人士表示，管理者往往希望培训会带来立竿见影的投资回报率。表四：对培训不满

VIII. 培训课程外包

针对中高级管理者的领导力培训仍然是企业外包的主要培训课程。领导力发展培训通常是高管能力发展必不可少的一部分。

表五：当前外包的培训领域

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管理技能发展培训主要针对面向高管的高潜质人才。

软技能培训被视作管理者和高潜质人才发展的一部分。该领域的培训课程包括：演讲技能、销售技能、时间管理及各种沟通技能。

外包培训课程还包括针对广大基层员工的基本技能培训。此外，企业还将加工、生产和质保等领域的技能培训进行外包。

不过，也有一些企业表示，他们正在尝试建立自身的的培训服务团队，从而减少培训外包的需求。

其他进行外包的课程包括：

针对专业服务人员的培训 经验培训

行政管理课程：微软PPT、excel、 word 专门针对行政人员的培训 跨文化培训 团队建设

针对一线员工的客服培训 主管培训 语言

IX. 培训机构的选择

在许多情况下，培训机构的选择主要由人力资源部门或培训部门负责。许多受访者表示，培训机构通常由人力资源部门和部门或职能主管共同选择确定。63%的受访者认为，人力资源部门是公司培训预算的主要决策者。表六：企业培训预算的主要决策者

大型企业有更多参与者参与培训机构的选择，可能包括利益相关者和对培训机构有严格要求的采购部门。

企业中参与选择培训机构的利益相关者包括：

对培训有需求的人力资源部门+职能部门 人力资源部门+学习与发展部门 高级经理与人力资源部门共同协商 人力资源部门+采购部门

人力资源部门+培训经理+总经理/区域经理

应该注意的是，仍有许多公司企业将培训机构选择的大权单独交给人力资源部门和培训部门。培训机构表示，这种做法不太妥当，因为许多人力资源专员和培训经理对培训行业并不了解，因而也就很难选择最佳的培训机构。

a) 培训机构的选择标准

选择培训机构包括一些关键标准。大多数企业关注的是培训机构的声誉及市场经验，而这通常也正是其他公司推荐的理由。许多公司认为，是否是经过认证的品牌机构也至关重要。34%的受访公司（表七）表示，培训机构的声誉往往是选择培训机构时考虑的关键因素之一。28%的受访者强调了培训机构在培训内容方面客户定制能力的重要性。

一些企业将培训机构的培训课程演示作为选择培训机构过程中的一大重要因素。培训课程演示可以帮助买方对该培训机构进行初步评价： 评估培训师的培训效果和辅助能力 评价材料内容 了解培训方法

表七：选择培训机构时所采用的标准

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一些企业认为价格是选择培训机构的标准之一，但课程内容质量和培训师能力通常占有更大比重。

培训机构的客户定制能力也是优先考虑的标准之一。各企业认为，评估培训内容时，扎实的行业知识和相关个案研究都必不可少。

关于企业是否更喜欢聘请自由培训师或公司专属培训师，各方观点不一。一家公司认为，曾经为多家公司提供服务的培训师通常具有较强的培训能力。此外，相关经验也是评估培训师时的重要标准。

一些企业通过网络方式寻找培训机构——这通常需要较高的客户认可度和行业经验。对于一些买方而言，培训机构的服务范围至关重要。许多公司根据培训机构在国内外的经验和表现来进行选择。

一些较大的公司企业由采购部门来选择培训机构。在许多情况下，培训机构必须“榜上有名”才会有资格被选上。由采购部门选择培训机构的公司常常有着非常严格的标准。有的买方只选择经过认证的培训机构。

许多公司企业还要求培训机构采用适当的版权材料。

各企业认为，行业经验必不可少。他们也希望与能够充分了解其企业问题和需求的培训机构合作。本次调查多次强调，在课程结束后，培训机构应该在后续课程跟踪服务及整体后续服务方面与客户加强合作

。

b) 培训效果的评估

培训参与者的满意度是评估培训效果的常见方法，即评估参与者对课程的“喜爱系数”。一些公司要求参加培训的员工撰写学习报告，并与同事及培训组织者共同交流。

各企业对行为变化的评估也十分关注。通常由员工的经理来进行评估，经理会观察员工在培训所涉及领域的能力是否有所提高。例如，如果某员工参加了沟通课程，那么经理就会关注该员工是否采取了不同方式与团队进行沟通（即：参与更多的小组会议，进行更加有效的任务预期交流等）。

培训涉及技术领域时，各公司会采取更加客观的方式对技能获取进行评估。评估方式通常是观察培训的技术领域技能是否提高。经理通常会关注员工是否能将所学技能运用到实际工作中。

人力资源部门还会根据培训师结合课程内容与目标的能力，以及可交付成果对课程效果进行评估。

另外一种获得反馈的方法是与参加课程的员工进行面对面访谈。受访者认为这一方法虽然较为主观，但确实能够帮助公司了解员工是否能在公司的培训课程投资中有所收获。

X. 2012年培训计划

2012年的培训重点仍将是领导力发展。如表八所示，52%的受访公司计划在2012年增加培训投资。

表八：2012年培训预算投资

表九：2012年培训预算分配

0

! 0

如表九所示，72%的受访公司将增加对中层管理者的培训投资。而68%的受访公司表示将重点针对公司未来领导者和高潜质人才进行投资。85%的受访公司（表十）将增加培训机构的聘请。

表十：2012年培训机构的聘请情况

本次定性调查显示，对变革管理培训课程的需求将会持续增加。许多公司强调，他们正经历着某种程度上的组织变革。特别强调的变革领域包括：

市场状况（竞争、法规、执行） 行业动态 领导层变化

中国市场背景下的企业发展方向（组织结构） 打造培训师 团队建设 客户服务培训

特殊领域如：供应链、物流、采购 语言培训 跨文化培训

重点培训课程包括：

XI. 企业面临的最大挑战

每年，我们的调查研究都努力了解众多企业在中国世面面临的挑战。

人才储备：研究发现，人才需求是每年不变的主题。买方多次表示，如何吸引并留住人才

仍然是一大挑战。各公司认为，对人才的需求，特别是对工程师和掌握丰富技术经验的人才需求不断增加。此外，销售和客服领域对人才的需求也有所增长。尽管企业高薪诚聘，但人才流动现象仍屡屡发生。

业务绩效：对许多公司而言，提高整体业务绩效仍是重中之重，这一点在跨国公司表现得

尤为明显。他们对“中国市场的良好业绩”满怀期望，主要因为其他地区（特别是欧洲和北美）的市场不太景气。受访者也注意到，许多公司在中国市场中面临着越来越激烈的竞争。提升业绩主要体现在以下方面：

收益（销售额） 利润 市场占有率 利润贡献 现金流转 达到股东期望值

行业变化：许多公司面临着行业的瞬息万变。尽管中国许多行业仍然保持强劲的增长势

头，但某些行业却不太景气。一些受访者认为，预期中的未来行业变化致使企业在确定公司宗旨和目标时重心不够明确。

更加严厉的政府法规：一些行业受法规制约性较强，而其发展也常常受到法规政策改变

的影响，这对一些公司影响不利。例如，在房地产行业，政府对可用地的规定比较严格，因此，如何顺利完成土地交易成为该行业面临的巨大挑战。法规政策的变化使得多个行业在中国的发展更加艰难。

业务增长促进管理需求增加：与一些行业相反，有些领域在中国市场发展迅速。这就需

要具有丰富经验、能够对业务增长和企业人才发展起到促进作用的管理者。一家公司表示：“我们对员工发展的要求跟不上业务增长的步伐，这使公司的高级管理人员倍感压力。”此外还有团队建设问题。需要对团队进行培训，提高技能水平，满足业务需求。一家公司将其称之为“团队成熟”的需求，以满足业务增长的需要。

培训预算：争取充足的培训预算以满足企业培训需求依然是人力资源专员面临的一大挑

战。在许多情况下，人力资源专员认为企业缺少高级管理层对培训投资的支持，他们感到高层管理者并没有认识到培训的价值和重要性。

卖方视角

以下是培训机构的观点。本部分将为读者探究培训卖方在业务方面面临的主要问题。我们的研究还包括卖方在中国提供服务时所面临的一些挑战。

I. 中国最大的培训需求

表十一：过去两年对培训机构的需求

11%

89%

过去两年中对培训的需求不断增长。受访培训公司中89%（表十一）的业务量持续增加。以下重要的培训要求最能体现对培训机构的最大需求：

人才培养：各企业面临的一个挑战是如何利用企业内部知识培养人才。许多新上手的管理

者几乎没有工作经验，也缺乏磨练或发展技能的机会。这些管理者本身在技能基础方面水平不足，更无法将知识传授给员工。

培训重点：值得注意的是，除对新聘管理者进行培养外，中层管理者的领导力发展也是一

大培训需求。

另外一个不断增长的培训需求是销售培训。由于在中国的业务发展迅速，许多行业都面临着销售队伍快速发展的问题。此外还有基本技能培训。软技能培训仍然是中国培训需求的优先重点之一。

指导领域也仍然是许多公司的培训重点和兴趣。大多数情况下，指导培训包括对高层管理者的个性化指导和对大型团队管理者的培训。

战略执行：管理层的战略执行能力也是培训重点之一，公司企业对此需求不断攀升。普遍

认为，该领域的需求增长很大程度上是由于中国许多公司希望提升业绩。

II. 培训行业面临的挑战

培训市场鱼龙混杂：培训机构认识到，如何进行创新，力争与其他培训机构有所不同仍

是一大挑战。他们经常听买方说，课程实施之前很难区分培训机构质量的好坏。各公司也常常对培训成本抱怨连天，质疑培训是否能为公司带来价值。

市场上的培训机构质量良莠不齐，能力不一。许多人认为这一行业“准入门槛过低”，导致竞争加剧。各公司往往通过价格竞争赢得客户，却很少关注所提供服务的价值。此外，越来越多的国内培训公司正在进入该行业。

调查发现，培训市场中常出现服务雷同的现象。个别机构缺乏网络协议和版权保护意识，他们对盗用其他公司认证版权的做法不以为然。培训机构对此深表忧虑。

培训机构还强调了培训行业制度化的重要性。无论是培训买方还是卖方，都认为培训行业亟待规范。他们认为，完善的行业法规不仅可以减少市场竞争，更重要的是可以淘汰那些对行业几乎毫无价值可言的公司。

评估培训投资回报率：买方和培训机构都面临着如何衡量培训效果与企业投资回报率的

难题。

留住娴熟的培训师：培训行业缺少合格的、具有丰富行业经验的培训师，这也是培训机

构面临的一大问题。该行业的人员流动性非常大——通常，技能经验丰富的培训师会发现作自由培训师比单独供职于一家企业更赚钱。

在培训中体现价值：许多企业仍面临着管理层拒绝向培训投资的问题。企业缺乏支持，

就无法确保培训的优先地位。而缺少培训常常使企业面临的“吸引并留住人才”问题雪上加霜。

对培训需求缺乏了解：许多买方认为培训机构应该更充分地了解企业的需求。他们认为，

许多培训机构关注更多的只是完成交易，却很少花费时间去了解企业本身及其培训需求。不过，培训机构却强调买方往往并不清楚自己的培训需求，通常是在万不得已之时才想到培训机构。许多时候，人力资源部门之所以需要培训，只是为了满足培训时长，或者在规定时间内花掉培训预算资金。

III. 最常见的外包课程——插入图表

领导力发展（55%）仍居培训服务需求首位，紧随其次的是占36%的销售培训课程。我们可以看出，今年位于领导力培训之后的焦点与2010年有所变化。

课程领导力培训销售辅助/指导培训师的培训中层管理者

201155%36%26%18%n/a

201035%31%36%36%31%

我们的定性研究显示，今年以下课程的需求量仍比较大：

英语培训

领导力与管理技能发展 团队建设 销售与营销 IT或技能培训 人力资源培训 指导

软技能（演讲、沟通、影响力与冲突解决）

调查显示，企业的大部分培训需求（表十二）均侧重于高层管理者（78%）和中层管理者（74%）。表十二：培训机构服务面向的主要员工群体

0

IV. 培训机构服务的企业类型

每年，培训机构都会为我们提供其业务合作的企业类型。培训机构业务分配如下：

#1*

跨国公司国有企业国内企业合资企业

*培训机构主要业务来源。

54%25%17%4%

#28%23%54%15%

#313%40%27%20%

V. 培训服务面临的最大挑战

服务价值难以得到认可：许多培训机构认为，如何获得客户对培训服务的认可是一

大挑战，特别是对创新课程内容或课程定制的认可。

买方往往要求定制培训课程符合其需求，但却不愿意为此附加服务掏腰包。

市场上还充斥着一些盗用他人专利课程内容的培训机构，降低了培训产品的价值定位。

缺少合格的培训师：培训机构面临的一大挑战是聘请具备丰富行业经验的培训师。受访

公司发现，经验丰富的培训师通常会辞职选择做自由培训师，因为作为自由培训师比单独服务一家公司更赚钱。

业务可持续增长：培训机构还谈到了影响其业务增长的限制因素。影响中国市场培训业

务增长的因素包括：1）竞争激烈；2）利润降低；3）收益年增长滞缓。

培训公司抱怨买方总是一再要求折扣，这对他们的业务增长和服务效益均造成了严重影响。此外，不断增加的激烈竞争也影响了对公司的成长。许多培训机构都认为培训行业“准入门槛过低”。为了拉拢业务，不少公司都准备要打“价格战”，而这种做法则进一步削减了公司收益，限制了利润增长。

培训与企业策略的一致性：培训机构认为，整体而言，很少有企业能够将培训计划与企

业策略相结合。他们认为，培训对许多公司而言不过是一种业务行为。培训如果不紧密联系企业经营，就无法带来投资回报率。培训机构称，如果培训不与企业战略或公司的能力框架相关联，很难获得令人满意的投资回报率。

许多企业缺乏培训预算也依然是培训机构面临的一个问题，因为买方往往希望花低成本购买高品质的服务。

VI. 培训行业的变化

培训行业显著的变化之一是国内与国有企业对培训服务的需求量有所增加。这些企业将投入更多时间和资金评估其自身的培训需求，以打造更加出色的工作团队。

尽管培训行业竞争激烈，但仍有越来越多具有丰富经验的公司进入该行业，提供更优质的培训课程。受访者认为，培训行业中迟早会分出胜负，而最终规模较小的公司会丧失长久竞争力。也有人认为，那些仅仅凭借价格竞争的公司终将不会长久，注定会随着资质更强公司的不断进入而最终出局。

从服务质量来看，一些培训机构的课程开发能力正在逐步提高。正有越来越多的海外公司进入中国市场，渴望在培训行业分得一杯羹。

此外，越来越多的培训机构开始致力于建立自有品牌，重新制定推向市场的培训课程。

行政指导需求增加：许多公司认为，与前几年相比，行政指导的需求大大增加。越来越

多的买方将目光投向定制化课程，如针对员工的个性化指导培训。而指导培训仍主要集中于高层管理人员或未来领导者。

有些培训机构认为，人力资源并非决定培训需求的唯一部门，越来越多的业务单位主管也在提出自己的培训需求。这表明，各企业希望培训机构能够提供满足其业务需求的外包课程。

VII. 培训行业面临的挑战/趋势

如表十三所示，95%的受访培训机构认为，未来两年内，培训服务的需求仍将持续增长。表十三：培训服务需求

5%

95%

培训机构——专业化：许多培训机构表示，如今，公司企业的专业化程度越来越高。

培训公司意识到自己并不能面面俱到，满足各方需求。因此，培训机构应缩小培训服务范围，重点关注特定的专业领域，同时继续致力于提高课程和服务质量。

行业规范化：培训机构在提供更具专业化服务的同时，也期待能出台一些行业规范，限

制进入培训行业的公司数量。

无论是培训机构还是培训买方，都希望组建一个规范培训行业的管理部门。他们希望建立一个协会，帮助提高培训行业的专业化水平。培训机构希望资质认证程序更加正规，帮助淘汰行业中缺乏专业经验的公司。目前，的确没有任何针对公司或个人在中国开设培训机构的限制。

有些培训机构表示，行动学习和行政指导方面的专门培训需求将持续增长。

国有企业与国内企业的培训需求增加：国有企业和国内企业对培训的需求仍将持续增

长。培训机构表示，由于市场上人才短缺，国有企业和国内企业对培训的需求仍将持续增长。培训行业很快觉察到，人才需求正在影响着各行各业、各种规模的公司企业。

VIII. 培训机构与服务特色

研发：许多培训机构已经意识到进行创新使自己的服务与众不同的重要性。一些培训机构

表示，应该花更多时间了解培训趋势；而也有人认为，掌握当前培训方法的动态十分重要。

丰富行业经验丰富的培训师：培训机构强调，他们的声誉常常取决于培训团队的专业技

能。对许多培训公司而已，培训师技能熟练、资质合格、经验丰富是首要考虑因素。影响培训机服务最重要的三个领域是：1）培训师的资质(67%)；2）培训内容的质量(64%)；3）价格（64%）。

表十四：影响培训机构服务的重要因素

培训内容定制化：课程定制化仍然买方优先考虑的重点及普遍要求。受访者认为，并非

所有培训机构都具备提供定制化服务的能力。客户定制化包括开展行业相关个案研究、根据客户需求及业务范围调整培训内容。

全球性培训机构可以采用国外培训内容，这些丰富鲜活的培训材料往往深受客户青睐。

需求评估：一些公司认为，想要做到与众不同，应该在提供培训服务之前进行具体的需求

评估。这些需求评估包括：与利益相关者进行客户会面、参与者访谈、培训前在线问卷调查以及基于客户要求和需求评估结果形成详细提案。

如表十五所示，59%的受访培训公司主要通过直接的电话销售方式与买方进行接触。而53%的受访公司则表示，他们主要通过推荐和/或建议推广自身品牌。

表十五：吸引企业的方式

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89%的受访公司主要通过人力资源部门与目标客户进行接触。表十六：培训服务营销的接触对象

培训机构面临的最大挑战

我们与培训机构的访谈还涉及了他们在培训行业中所面临的主要挑战。表十七为培训机构主要的业务重点： 增加市场份额：73% 培训服务多样化：64%

发展培训之外的核心业务：37%表十七：2012年发展重点

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我们的访谈得出以下关键主题：

吸引并留住人才：与其他行业相同，培训行业也面临着如何吸引并留住优秀人才的持续

性压力。人才需求使培训机构压力倍增，因为培训公司的能力通常取决于培训师的技能。

塑造公认品牌：许多培训机构正努力创建自己的公认品牌。值得注意的是，许多买方是

根据培训公司在市场上的认可度来决定是否购买其培训服务的。

财务业绩：各公司还承受着增加收益、提高利润的压力。培训机构在思考如何在市场上蓬

勃发展的同时，能否有效应对业务的增长和扩展也是一大问题。

课程内容创新：培训机构意识到，各培训公司的培训资料内容大同小异。要赢得发展，

就必须不断开发新的培训内容。如何使服务产品与众不同将是培训机构需要关注的焦点。

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