人力资源开发与职业生涯设计

设计名词解释 1.人员培训：

是根据组织和个人在某一时期的发展和工作需要，运用现代培训技术和手段，提高员工绩效和增强组织竞争力的过程。

2.企业的经营战略：

是指在给定的产品或市场领域内，如何取得超过竞争对手优势的战略。 3.差异化战略：

是指企业努力使其提供的产品或服务与竞争对手有所不同，具有自己的特色。

4.亲验性学习：

指的是主要通过学习者的亲身体验、活学活用来掌握知识和技能的学习方式。 5.代理性学习：

指的是在学习过程中，学习者不是靠自身实践阅历和亲身体验来直接获得知识、经验或理论，而是靠别人获得并往往经过整理和加工后，在传授给他们的第二手或若干手的间接经验、阅历知识和结论。

6.事件性影响因素： 是指一些偶发的，非经常性的事件，对于它们要确定开发需求是作为补充来加以考虑。 7.研讨法：

是指有由指导教师有效地组织研习人员以团体的方式对工作中的课程或问题进行讨论，并得出共同的结论，由此让研习人员在讨论中互相交流、启发，以提高研习人员的知识和能力的一种教育方法。 8.头脑风暴法：

是一种通过会议的形式，让所有参加者在自由愉快、畅所欲言的气氛中，针对某一特殊问题，在不受任何限制的情况下，提出所有能想到的意见自有想法或点子，并以此激励与会者的创意与灵感，以产生更多创意的方法。 9.组织内效度：

组织内部新的一群受训者实行原培训项目的效度，即培训效果在企业内部的普遍性。

10.新员工开发：

是一个企业把录用的新员工从局外人转变为企业人，使新员工从一个团体的成员融入到另一个团体并逐渐熟悉、适应组织环境的过程。 11.网上学习： 又称E-Learning，这种方式是利用局域网开发的在线软件运作方式，分为网上课件和网上学习两种，是西门子、IBM等采取的主要新员工开发方式。 12.评价中心法：

是专门设计用来对个人进行诊断分析的开发工具，一般用于经理人员的选拔。

13.组织开发：

只通过新的管理方法和组织文化，运用行为科学的理论和技术，通过组织这个载体来变革员工态度、价值观以及信念的一系列有计划的人力资源开发活动。 14.职业分层：

就是按照职业的社会地位和社会对职业的价值取向所作的职业的等级排位。 15.职业生涯：

是指从职业能力的获得，职业兴趣的培养、选择职业、就职，直至最后完全退出职业劳动这样一个完整的职业发展过程，起始于人的出生。 16.职业生涯目标的设定： 是职业生涯规划的核心，是指一个人渴望获得的与职业相关的结果。 17.计划性指导：

是一种以书面教材和电脑屏幕提供阶段性培训信息的培训方法。 18.退休计划：

是指组织向出于职业生涯后期的员工提供的，用于帮助他们准备结束职业工作，适应退休生活的计划和活动。

设计简答

1.简述人力资源开发的作用。 答：（1）人力资源开发有利于提高员工的能力和素质，使之与工作相适应；（2）人力资源开发有利于提高企业劳动生产率，改善企业的工作质量；（3）人力资源开发有利于满足员工实现自我价值的需要；（4）人力资源开发有利于营造优秀的企业文化；（5）人力资源开发是员工最大的福利。

2.简述人力资源开发的目标。 答：（1）培养员工的能力；（2）提高企业效益；（3）灌输企业文化；（4）迎合员工的需要；（5）适应竞争的需要。

3.简述学习过程对人力资源开发项目的设计指导提供的启示。 答：（1）使员工明确为什么要学习；（2）应将个人的经验作为学习的基础；（3）应为员工安排实践机会；（4）应该通过观摩、交往与互动来促进学习；（5）应当为受训者提供及时的反馈；（6）应当构建合作性学习小组和实践小组。 4.简述开发需求任务分析需要确定的因素。 答：（1）工作的复杂程度；（2）工作的饱和程度；（3）公司业务的发展引起的工作的发展状况；（4）从公司整体工作的角度，对其所在的岗位工作进行分析。

5.简述开发需求任务分析的步骤。 答：（1）建立全面的工作说明书；（2）进行职责任务分析；（3）确定完成任务所需的KSAO；（4）确定开发需求；（5）确定开发需求系统的因素级别和开发顺序。

6.简述人力资源开发体系的构成因素。 答：（1）人力资源开发机构；（2）人力资源开发对象；（3）人力资源开发方式；（4）人力资源开发时机；（5）培训师；（6）人力资源开发预算。 7.简述研讨法的缺点。 答：（1）运用时对开发指导的教师要求较高；（2）讨论课题选择的好坏直接影响开发的效果；（3）受训人员自身的水平也会影响开发的效果；（4）不利于受训人员系统的掌握知识和技能。 8.简述飞利浦斯模型的五个层次。 答：（1）第一层级：反应和已经计划的行动；（2）第二层级：学习；（3）第三层级：工作应用；（4）第四层级：评估学员运用知识后对组织业绩的影响情况；（5）第五层级：投资回报率。 9.简述管理开发中效果评价阶段的工作。 答：（1）组织目标达成度评价；（2）组织需求满意度评价；（3）部门需求满意度评价；（4）管理问题改进度评价；（5）个人需求满意度评价；（6）客户方面的印象评价。

10.简述高层管理者的主要责任。 答：（1）追求企业使命；（2）企业机构设定标准及形态，慎重思考企业的组织结构和组织设计；（3）培养企业未来的人力资源，尤其是高层人力资源；（4）与外界建立并维持良好关系；（5）参加各种“仪式”和“典礼”；（6）在企业遭遇重大危机时充当企业的“备用工具”。

11.简述学习型组织的架构原则。 答：（1）以学习型组织意愿为中心原则；（2）组织灵活性原则；（3）知识价值最大化原则；（4）最小层级化原则；（5）组织可塑性原则。

12.简述职业生涯中期个人的心理特质。 答：（1）职业认同感受到冲击；（2）家庭结构和内部关系改变；（3）承认时间有限和生命有限的事实，从而产生心理变化；（4）意识到职业机会有限而产生焦虑；（5）生涯规划的反馈和修订。 13.简述职业生涯中期个人的管理任务。 答：（1）保持积极进取的精神和乐观的心态；（2）面临新的职业与职业角色选择决策；（3）成为一名良师，担负起言传身教的责任；（4）维护职业工作、家庭生活和自我发展三者间的平衡。 14.简述职业生涯管理中三方的责任。 答：（1）员工本身的责任

对员工职业生涯规划负主要责任的是员工本身，只有员工本人知道自己真正要从职业中获得什么。 （2）管理人员的责任

管理人员在推进员工的职业生涯规划方面发挥重要作用。 （3）组织的责任

在员工的职业生涯规划中，组织的责任是制定和向员工传递组织内所存在的职业选择。

15.简述工作轮换法的优缺点。 答：优点：

有助于员工对组织的目标有一个总体性的把握，增强他们对公司中不同职能的理解和认识；形成一个组织内部的联系网络，并且有助于提高他们解决问题的能力和决策的能力。 缺点：

成本是昂贵的。而且，当受训者改变职位时，往往丧失了大量的管理时间，因为他们必须熟悉每个新单元中的不同的人和技巧。

16.影响培训迁移的环境因素有哪些？ 答：（1）个人动机;（2）组织学习氛围；（3）培训迁移气氛；（4）组织工作节奏.

设计论述

1.试述制定人力资源开发战略的原则。 答：不断提升企业员工的人力资本含量，同时实现企业赢利的增加，将是人力资源开发战略制定应遵循的核心原则。

同时人力资源开发战略的制定也应该建立在科学、实际、统一的基础上。 （1）战略性人力资源开发必须遵循行为科学的基本理论，符合员工发展的基本要求，按照科学的开发体系进行开发活动；

（2）战略性人力资源开发必须符合企业的实际情况，能够直接解决企业可以预见的问题，或者为企业的发展目标服务；

（3）人力资源开发的战略需要和企业战略相一致，而且，在企业长期性的开发工作中，必须要保持前后的连贯、统一，避免重复、低效。 2.试述成人的学习特点。 答：（1）成人拥有认知需求，知道为什么学习；

（2）成人有清楚的自我概念，具有自我导向学习的能力；

（3）成人具有丰富的学习经验和工作经验，这些经验是成人学习的重要资源；

（4）成人学习以生活为中心，且以问题或任务为导向； （5）成人的学习动机主要来自于内部，而不是外部；

（6）成人具有强烈的参与学习意识，乐于参与对话式教育、互动式学习。 3.试述案例研究法的优点。 答：（1）员工参与性强，变员工被动接受为主动参与，可以开发员工在有效沟通和积极参与方面的能力，制定决策因素的能力；

（2）将员工解决问题的能力提高融入到知识传授中，有利于员工参与企业实际问题的解决；

（3）提供了一个系统的思考模式，正规案例分析使学生得到经验和锻炼的机会，在案例的学习过程中，接受开发科得到另一些有关管理方面的知识与原则；

（4）教学方式生动具体，直接易学。 4.试述新员工开发的目标。 答：（1）了解企业，了解工作，帮助新员工更快的胜任本职工作；

（2）了解环境，融入企业的文化； （3）消除新进员工的焦虑，使新员工融入企业团体中；

（4）使员工了解企业对员工的职业生涯设计，降低员工流失率；

（5）为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈。

5.试述实施目标管理要注意的问题。 答：（1）在目标的制定和实施过程中，要吸收员工广泛参与，积极讨论并发表意见，增强参与感；

（2）要注意个人、本门和整个组织目标的整合，使得几个方面的工作能有机协调为一个整体，这要求管理人员必须具备较高的目标制定和实施控制方面的技能；

（3）心理学的研究表明，对于中等难度的任务，工作效率最高，因此，应该是目标保持在中等难度；

（4）要有恰当的奖励制度配合，才能充分提高员工实现目标的积极性。 6.试述职业生涯成功的策略。 答：（1）结合自己的实际，制定适合自己个性和能力的职业生涯目标和计划； （2）不断学习，与社会科学进步同步发展；

（3）建立内部和外部的人际关系网络，拓宽信息来源，敢于探索，掌握职业生涯发展的主动权；

（4）关心内部成就标准，就会接纳自己。

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