价值观的作用

篇一：价值观的重要性

这支军队正从容自信，从历史深处，向新的世纪，也向整个世界走来。她曾经走过雪山草地，靠吃草根、嚼皮带，支撑自己的脚步，去丈量两万五千里漫漫征途；她也曾经沐浴八年腥风血雨，靠小米加步枪，支撑自己的信念，去迎击3000多个日夜的艰苦抗战；她还曾经携三年消灭800万敌军的余威，跨过鸭绿江，靠一把炒面一把雪，支撑自己的誓言，横扫三千里沃野，逼得克拉克将军哀叹：“我是第一个没能在胜利的停战协定上签字的美国将军！” 这支军队的每一面战旗上都弹洞累累，上面写满了无名烈士的英名！

这支军队的武器装备总是落后于对手，但却从未输掉过一场战争！

这支军队信念弥坚，只要在紧要关头，有人喊“共产党员，跟我上”，胜利的天平就会向她倾斜！

这支军队令人敬畏，连骄横的美国悍将李奇微兵败汉城之际，也不得不由衷地在他的办公桌上写下一行大字：“向中国志愿军司令官致敬！”而英国元帅蒙哥马利更是告诫全世界军人：“只有傻瓜，才会在地面上跟中国军队交手！”

这支军队有着怎样的独门秘笈，能让自己的士兵始终保持不竭不衰的斗志和士气？ 对20世纪的各国军队来说，这是令人不解的“东方之谜”！

无法用电脑模拟的境界

1953年7月27日，朝鲜停战协定在板门店签字。几十年后，美国西点军校研究人员，试图用电脑模拟再现直接导致板门店停火协定的上甘岭战役，但他们却怎么也搞不明白，两座海拔分别才597.9米和537.7米的小山包，美国老将范佛里特为什么在43天的时间里，动用了整整7万兵力，仅第一天就向这片不足4平方公里的土地，发射了30万发炮弹、500余枚航弹，把上甘岭主峰削低了整整两米，却最终没能把这两块用中国士兵的脊梁堆成的“硬骨头”啃下来？

这个问号无论对于当时的范佛里特还是后来的美国军人，都是一个无解之谜。因为他们无法理解，也无法把一些美国军人身上永远没有的元素，变成数据输入电脑程序。

当美国首席谈判代表哈里逊曾骄狂地在板门店宣布：“无限期休会！让大炮和机关枪去辩论吧！”他们并不知道，其实知道了也一定无法懂得，15军军长秦基伟的回答是“抬着棺材上上甘岭”，45师师长崔建功的回答是“打剩下一个营我当营长，打剩下一个连我当连长”。这样的斩钉截铁，这样的义无反顾，这样的气吞山河，这样的用人脑都无法理解的精神，怎么可能用电脑去模拟？！

上甘岭是精神对物质的压制，是意志对钢铁的胜利。是中国军人永远的骄傲，也是她的对手心中永远的痛。

古往今来，这个星球上旋风般卷过一支支胜利之师。从亚历山大的无敌远征军，到汉尼拔翻越阿尔卑斯山的令人生畏的象队；从恺撒所向披靡的罗马军团，到成吉思汗盘弓搭箭、挥舞弯刀的蒙古铁骑??每支军队似乎都有自己独特的激励和保持士气的法宝。但形式不同，万法归一，说穿了，无外乎狂热的宗教信仰加丰厚的物质奖励，再加上严酷的军纪和刑罚。

对于那些以给统治者利益卖命为己任的军队来说，驾驭一支虎狼之师的招数也就只能到此为止了。兵圣孙子所说的“上下同意，全军同心”的境界，则很少甚至几乎从来就没在哪支军队中真正实现过。因为这样的境界，首先需要一支军队官兵上下利益一致，并为共同的目标所激励，为共同的理想所驱使。这在一切旧式军队中，是不可想象的事情。

只有为数不多的军队，能达到或接近达到这一境界。

这一境界不需要重金悬赏，也不需要严刑峻法，更不需要杀气腾腾的督战队压阵。这一境界使这支军队的每一名官兵，在他的党，他的人民，他的国家需要他、召唤他的时候，就会从每一个毫不起眼的角落或队列中挺身而出，在刹那间完成由一名普通士兵向英雄豪杰的升

华。

这些士兵会面无惧色，用单手托起即将爆炸的炸药包；

会奋然跃起，用身体堵住机关枪喷吐的火舌；

会毫不犹豫，跳进冰窟窿中救起落水儿童；

会超越生理极限，任烈火烧尽自己的躯体；

会齐心协力，用胸膛筑起抵挡洪水的堤坝；

还会用鲜血淋淋的十指，去挖开、搬动、寻找水泥预制板下一息尚存的生命??

更让人匪夷所思的是，在这支军队早期的英雄谱上，有些人甚至昨天还是敌对阵营中被抓来的壮丁，今天一旦投诚到这支军队的行列里，竟会在极短的时间内，完成精神上的“化学反应”，迅速转变成一名为自身的阶级利益，也为人类共同理想而战的伟大士兵。

如果说这个世界上真的有什么事情算得上奇迹，毫无疑问，这就是奇迹。那么，又是什么人，什么力量，在缔造这样的奇迹？

奇迹的背后是信念

理想、信念，这就是这支军队不同于古今中外历史上所有军队的奥秘所在，也是所谓“东方之谜”的全部奥秘所在。

当红十军团21师师长胡天桃衣衫褴褛地走上敌人的刑场时，连行刑的敌军士兵都为之动容。因为，他只要在一张纸上签下自己的名字，就可以与这身装束永久地告别，跻身脑满肠肥者之列。但他骄傲地摇了摇头，毅然向刑场走去。只因为那张纸上写着两个字：投降。

一位在二战中与德国和日本两个法西斯国家军队都交过手的美国军官，曾写下这样一段引人深思的话。他说：对德作战，对日作战，已被德军和日军的顽强所震撼。但与中国军人的牺牲精神相比，那些法西斯的殉葬品们，充其量只能算是一种顽抗。中国的军人，面对美军炽烈的火网，就像不在意似的，第一波倒下，第二波跨过尸体继续前进，还有第三波、第四波??他们战斗到最后一个人的姿态，就像殉道者似的，那大概不是因为命令和纪律，一定是信仰。 他说的没错，那就是信仰。从胡天桃，到无数个像胡天桃一样倒下的红军、八路军、新四军、解放军、志愿军战士，用他们前赴后继的牺牲，向世人证明，这支军队从一开始，就是被共同的理想和信念聚合到一起的。

也许，当他们在雪山、在草地、在漫漫征途、在敌人的枪口前倒下时，并不懂得这种共同的理想和信念，就是他们的价值观。但他们从信仰它的那一刻起，就发誓奉守它到自己生命的终点。他们全部毫无愧色地兑现了自己的誓言。而这无数个誓言的兑现，构成了这支军队的一场场战斗和战役的胜利，这是信念的胜利、价值观的胜利，而这一切，最终也构成了中国革命的胜利。

价值观的较量

其实，不光是中国革命战争的胜利，在人类历史上，大凡具有重大历史意义的战争胜利，归根结底都可称之为价值观的胜利。

拿破仑战争的胜利，是新兴阶级摧毁欧洲皇权所代表的腐朽社会等级和秩序观的胜利；盟国二次大战的胜利，是正义力量对野蛮凶残地把自己的生存空间建立在奴役别国之上的法西斯理念的胜利；前苏联的解体，更被以美国为代表的西方阵营，看作是一场不战而屈人之兵的普世价值观的胜利。

这些胜利不论其性质如何，都无一例外地向世人昭示：发生在人类社会中的一切较量，不管其以何种方式表达，最终都是价值观的较量。武器、钢铁、GDP、国家实力，这些都是构成胜利的要素，但站在所有这些要素背后的，是一个国家，一个民族，或者一个政党，一支军

队，她所秉持的价值观。换句话说，是国家、民族、政党和军队的理想和信念。理想破灭，信念垮塌，一切的一切，武器、钢铁、GDP、国家实力，都将随之崩解。

69年前，中国乾坤倒转。携抗战胜利的风光，其声望达到顶点的蒋委员长，却在不到4年的时间里，输掉了800万军队，也输掉了自己的政权。被他蔑称为“共匪”的中国人民解放军，仅用三大战役，就如秋风扫落叶般地把这位委员长“扫”进了中国现代史的角落。从顶点跌进历史的深谷，其下坠速度之快，令世人瞠目。

在济南战役中亲眼看见国民党10万守军在解放军摧枯拉朽的攻势下顷刻间土崩瓦解的国军中将王耀武，发出了这样的叹息：“就是一群猪让共军来抓，也不至于消失得那么快！”因为此时的王耀武，并不懂得，这不仅仅是两支军队的较量，甚至也不仅仅是两个阶级的较量，而是两种信念的较量。

当一支军队的信念是“无产者失去的将是锁链，而得到的是整个世界”时，另一支为“四大家族”及大地主、大买办“人不为己，天诛地灭”的信条卖命的军队，怎么可能是前者的对手！

退踞台湾后的蒋介石，痛定思痛。对为什么会失去江山，进行了长时间的反思。最后，他把军事上失败的原因归结为将领无能，派系倾轧，甚至统帅部有“共谍”“内奸”。他总结的原因教训多多??独独没有提到的是，他和他的党，他的军队，是在信念上、意志上、精神上输给了自己的对手。

而他的老对手毛泽东，则从1927年组建自己的军队时起，就懂得把理想和信念的“魂魄”注入军队躯体中去的重要性。为此，他从著名的“三湾改编”到“古田会议”，从提出“星星之火，可以燎原”到“支部建在连上”，一直都在做的一件事，就是把这支人民的军队，打造成一支信念坚定、意志顽强的铁军。

从一九二七到一九四九，28年间，他做到了这一点，结果，他以胜利者的姿态站在了天安门城楼上。

胜利者难得的清醒

不过，如果我们对这一时刻的毛泽东的表情稍加注意，就会发现，这位伟人在举国欢庆之际，脸上似乎没有太多的喜悦，反倒显出几分凝重。这凝重里既有清醒，也有忧思。所以，他才会告诫全党，也告诫全军，“夺取全国胜利，这只是万里长征走完了第一步。今后的路还很长”。

对毛泽东和他亲手缔造的新中国来说，炮火硝烟的战争可能会暂时告一段落，但来自其他战线的看不见的战争，也许即将拉开序幕。对此，毛泽东和他的战友们有清醒的估计和认识。

事实证明，这份对胜利者来说难得的清醒，是完全必要的。因为，对这份清醒最好的注解，不是来自我们内部哪个有远见人士的呼吁，而是来自一位美国政客临终前的预言：“我们只能把和平演变的希望，寄托在红色中国的第三代、第四代人身上。”这位政客的名字叫杜勒斯。他说这话时，东西方两种力量在战场之外的看不见的较量才刚刚开始，到今天，这一较量已持续了整整半个多世纪！

在这半个多世纪里，我们经历过无数重要的历史时刻，而其中最重要的事件之一，是我们亲眼见证了曾经是我们榜样的国家——前苏联的崩溃。一个庞大国家的消亡，肯定会有种种说得清楚或说不清楚的因素。每一种因素都会在它该发生作用的时候发生作用。其中，有一种因素所起的作用，则是任何人都无法否认的，那就是苏联崩溃前，弥漫在苏联人心中那曾经如火炬般燃烧的激情的消退、理想的幻灭和意志的沉沦！

对任何一个国家，一个民族，一个政党，一支军队来说，当支撑它的信念和意志开始消退时，失败也就为期不远了。令人惋叹的是，苏联的瓦解，并不是一个国家的国力和国运走到了尽

头，而是其领导人在对手的价值观面前打出了白旗，而苏联人精神的“大堤”，也就从那一刻起，由大堤上的一个小小的蚁穴迅速地一溃千里！从戈尔巴乔夫与美国总统里根第一次握手，到苏联的国旗从克里姆林宫上空黯然垂落，中间只有短短的5年时间。

对此，美国学者福山在欢呼这是西方价值观胜利的同时，曾意味深长地将这一事件称之为“历史的终结”。言外之意，资本主义及其价值观将是人类历史最后的终结者。

始终保持对伟大愿景的向往

历史的考验再度落到了中国共产党人和她的军队身上，是继续坚定自己的信念，延续已进行了半个多世纪的较量，还是像我们的邻居“老大哥”那样，亮起白旗，让自己的国家沦落为二三流国家，让自己的军队沦落为二三流的军队？

在历史的转折点而不是终结点上，中国共产党人毫不动摇，也毫不迟疑地为我们选择了一条前人没有走过，我们自己也不曾走过的道路——中国特色社会主义道路。

之所以走这条道路，是因为中国共产党人具有博大的胸襟，她善于观察他人、反思自己，她号召解放思想，但又坚持脚踏实地、实事求是。更重要的一点，是她从来就不曾低下过自己骄傲的头颅，那就是她对自己理想的执着和信念的坚定，她从来就没有怀疑过、动摇过自己对人类未来伟大理想的选择。

对于在改革开放中摸索前行的中国来说，这种坚定和自信，才是最重要、最可贵的品质。而中国共产党人和她的军队，从来就不缺少这种品质。

正是这种品质，使中国共产党人在带领全体中国人民“摸着石头过河”时，也不曾片刻迷失方向。因为他们懂得，眼下他们正在做的一切，都指向一个目标，而这个目标，早在152年前，卡尔·马克思就在《共产党宣言》中描绘出了她令人神往的轮廓。

对这一伟大远景的向往，构成了几代中国共产党人和几代中国军人的共同信念和理想。 决定未来的较量：能否让信念比对手更坚定

曾经在20世纪80年代的西方风光一时，人称“铁娘子”的撒切尔夫人，在谈到正在崛起的中国时，曾颇为不屑地说过这样一段话：“你们不用担心中国，在未来几十年里，她只会为这个世界提供产品，而不会提供任何新的思想。”这段话既反映出她在中英香港问题上谈判失败后的气急败坏，又折射出西方的政治人物面对其他肤色，其他国家，其他价值取向人群的傲慢。

这位“铁娘子”的预言注定要落空。历史终将证明，能够让一个千年沉沦的文明古国重新复苏的民族，她在任何方面的创造性，都是不容低估的。在这一点上，法国皇帝拿破仑倒是更有先见之明。他在200多年前就预言：“中国是一头‘睡狮’，千万不要让它醒过来。因为它一旦醒来，就会震动世界。”

今天，中国正以她“和平崛起”的姿态开始震动这个世界。但是，一个国家可以“和平崛起”，这个国家的军队，却不能仅仅以一只“和平鸽”的面貌出现在世人面前。

当这个世界的某些支配性力量通过推进全球化的浪潮，使国家与国家间的政治、经济、社会、文化联系变得日益紧密，当中国的发展及国家利益，与地球上某一能源、资源产地变得日益相关，当中国周边的态势由于某些不确定因素变得日益复杂时，党、国家和人民，不可能不对这支军队提出更新、更高的要求。而在所有这些要求中，最重要的要求，就是要求她信念坚定。没有比对手坚定的信念，其他的一切都将无从谈起。

今天，半个多世纪前就开始的那场较量仍在继续。引人注目的是，较量的主战场，正日渐从硬实力的较量向软实力较量的层面转移。因为今天，这个世界上已没有任何一股力量，可以阻挡一个GDP全球第二、发展速度全球第一的国家，满怀信心地向她的既定目标迈进。 历史的天平，正在向这个千年复兴的民族和国家倾斜。历史的脚步，也正踩在最后的底线上，

那就是，一切的较量都归结为价值观的较量，而一切的胜利，都将最后表现为价值观的胜利。

篇二：什么是价值观

什么是价值观

价值观是指个人对客观事物（包括人、物、事）及对自己的行为结果的意义、作用、效果和重要性的总体评价，是对什么是好的、是应该的总看法，是推动并指引一个人采取决定和行动的原则、标准，是个性心理结构的核心因素之一。它使人的行为带有稳定的倾向性。价值观是人用于区别好坏，分辨是非及其重要性的心理倾向体系。它反映人对客观事物的是非及重要性的评价，人不同于动物，动物只能被动适应环境，人不仅能认识世界是什么、怎么样和为什么，而且还知道应该做什么、选择什么，发现事物对自己的意义，设计自己，确定并实现奋斗目标。这些都是由每个人的价值观支配的。价值观决定、调节、制约个性倾向中低层次的需要、动机、愿望等，它是人的动机和行为模式的统帅。人的价值观建立在需求的基础上，一旦确定则反过来影响调节人进一步的需求活动。人们对各种事物，如学习、劳动、享受、贡献、成就等，在心目中存在主次之分，对这些事物的轻重排序和好坏排序构成一个人的价值观体系。价值观体系是决定一个人行为及态度的基础。价值观受制于人生观和世界观，一个人的价值观是从出生开始，在家庭和社会的影响下，逐渐形成的，一个人价值观的形成受其所处的社会生产方式及经济地位的影响是决定性的，在一定程度上是不可逆的。具有不同价值观的人会产生不同的态度和行为。

由于个人的身心条件、年龄阅历、教育状况、家庭影响、兴趣爱好等方面的不同，人们对各种职业有着不同的主观评价。从社会来讲，由于社会分工的发展和生产力水平的相对落后，各种职业在劳动性质的内容上，在劳动难度和强度上，在劳动条件和待遇上，在所有制形式和稳定性等诸多问题上，都存在着差别。再加上传统的思想观念等的影响，各类职业在人们心目中的声望地位便也有好坏高低之见，这些评价都形成了人的职业价值观，并影响着人们对就业方向和具体职业岗位的选择。

价值观是一种内心尺度。它凌驾于整个人性当中，支配着人的行为、态度、观察、信念、理解等，支配着人认识世界、明白事物对自己的意义和自我了解、自我定向、自我设计等；也为人自认为正当的行为提供充足的理由。我们这里考察的职业价值观，不是看人们如何看待“职业价值”的本质，而是注重探讨人们在职业选择和职业生活中，在众多的价值取向里，优先考虑哪种价值。

价值观代表一系列基本的信念：从个人或社会的角度来看，某种具体的行为类型或存在状态比与之相反的行为类型或存在状态更可取。这个定义包含着判断的成分，这些成分反映了一个人关于正确与错误、好与坏、可取与不可取的观念。价值观包括内容和强度两种属性。内容属性告诉人们某种方式的行为或存在状态是重要的；强度属性表明其重要程度。当我们根据强度来排列一个人的价值观时，就可以获得一个人的价值系统。每个人的价值观都是一个层次，这个层次形成了每个人的价值系统。这个系统通过我们赋予自由、快乐、自尊、诚实、服从、公平等观念的相对重要性程序而形成层次。

价值观对于研究组织行为是很重要的，因为它是了解员工的态度和动机的基础。同时它也影响我们的知觉和判断。每个人在加入一个组织之前，早已形成了什么是应该的、什么是不应该的思维模式。当然，这些观点不可能与价值观毫无关系，相反，它们包含着对正确与否的解释，而

且，它们隐含着一种观念：某种行为或结果比其他行为或结果更可取。因此，价值观使客观性和理性变得含糊不清。

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价值观的类型

人们的生活和教育经历互不相同，因此价值观也多种多样。行为科学家格雷夫斯为了把错综复杂的价值观进行归类，曾对企业组织内各式人物做了大量调查，就他们的价值观和生活作风进行分析，最后概括出以下七个等级：

第一级，反应型：这种类型的人并不意识自己和周围的人类是作为人类而存在的。他们可是照着自己基本的生理需要做出反应，而不顾其他任何条件。这种人非常少见，实际等于婴儿。第二级，部落型：这种类型的人依赖成性，服从于传统习惯和权势。

第三级，自我中心型：这种类型的人信仰冷酷的个人主义，自私和爱挑衅，主要服从于权力。第四级，坚持己见型：这种类型的人对模棱两可的意见不能容忍，难于接受不同的价值观，希望别人接受他们的价值观。

第五级，玩弄权术型：这种类型的人通过摆弄别人，篡改事实，以达到个人目的，非常现实，积极争取地位和社会影响。

第六级，社交中心型：这种类型的人把被人喜爱和与人善处看作重于自己的发展，受现实主义、权力主义和坚持己见者的排斥。

第七级，存在主义型：这种类型的人能高度容忍模糊不清的意见和不同的观点，对制度和方针的僵化、空挂的职位、权力的强制使用，敢于直言。

这个等级分类发表以后管理学家迈尔斯等人在1974年就美国企业的现状进行了对照研究。他们认为，一般企业人员的价值观分布于第二级和第七级之间。就管理人员来说，过去大多属于第四级和第五级，现在情况在变化，这两个等级的人渐被第六、七级的人取代。

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价值观的特性

1、价值观是因人而异的。由于每个人的先天条件和后天环境不同，人生经历也不尽相同，每个人的价值观的形成会受到不同的影响，因此，每个人都有自己的价值观和价值观体系。在同样的客观条件下，具有不同价值观和价值观体系的人，其动机模式不同，产生的行为也不同。

2、价值观是相对稳定的。价值观是人们思想认识的深层基础，它形成了人们的世界观和人生观。它是随着人们认知能力的发展，在环境、教育的影响下，逐步培养而成的。 人们的价值观一旦形成， 便是相对稳定的，具有持久性。

3、价值观在特定的环境下又是可以改变的。由于环境的改变、经验的积累、知识的增长，人们的价值观有可能发生变化。

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价值观的作用

价值观对人们自身行为的定向和调节起着非常重要的作用。价值观决定人的自我认识，它直接影响和决定一个人的理想、信念、生活目标和追求方向的性质。价值观的作用大致体现在以下两个方面：

1、价值观对动机有导向的作用，人们行为的动机受价值观的支配和制约，价值观对动机模式有重要影响，在同样的客观条件下，具有不同价值观的人，其动机模式不同，产生的行为也不相同，动机的目的方向受价值观的支配，只要那些经过价值判断被认为是可取的，才能转换为行为的动机，并以此为目标引导人们的行为。

2、价值观反映人们的认知和需求状况，价值观是人们对客观世界及行为结果的评价和看法，因而，它从某个方面反映了人们的人生观和价值观，反映了人的主观认知世界。

价值观是一种基本信念，它带有判断的色彩，代表了一个人对于什么是好、什么是对，以及什么会令人喜爱的意见。每一个求职者由于其所受教育的不同和所处的环境的差异，在职业取向上的目标和要求也是不相同的。在许多场合，我们往往要在的一些得失中作出选择，而左右我们选择的，往往就是我们的职业价值观。例如，是要工作舒适轻松，还是要高标准的工资待遇，要成就一番事业，还是要安稳太平；当两者有矛盾冲突时，最终影响我们决策是存在于内心的职业价值观，而我们自己有时对自己的价值观并不是很清楚。通过本测试，就可以大致了解自己的职业价值观倾向，从而为自己选择理想的职业提供信息。

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价值观相关案例分析

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案例一：职场价值观与领导力案例分析[1]

ST公司是一家成立于1996年的民营企业，主要以房地产开发为主要事业领域，涉及房地产开发、物业管理、实体投资、商业运营等。经过十多年的发展历程，ST公司度过了艰难的生

存期，取得了辉煌的经营业绩，在房地产行业内有一定的影响。特别是在最近几年，ST公司在房地产行业动荡不安、变革不断的环境中以其独特的经营模式和专业的管理团队仍然保持业务和规模的高速增长。ST公司现有10家子公司，员工600多人，其中高级管理人员25人，专业技术人员50人。ST公司非常重视企业文化的建设和核心人才的培养，在总裁W先生的领导下，不断完善管理制度、规范管理流程、规避经营风险，逐渐形成了ST公司在房地产行业生存和发展的核心竞争力。ST公司下辖三个产业板块，在“忠诚于才能、感激与奉献”核心价值观的引导下，锻造出一个以总裁W先生为核心的精英领导团队。ST公司的价值观对于加强公司的领导、保证组织的高效运转等方面发挥了重要作用，ST公司在管理实践中积累的经验也非常有借鉴意义。

(1)基于价值观的制度分析。ST公司有完善的编辑成册的人事、行政、财务和工程项目管理制度与流程，每年定期更新。每项制度在保持前瞻性的同时，非常强调与管理实际结合的指导性，一般在调动一线业务人员参与编写后由部门主管审核，最后交给管理层充分讨论后由总裁签字发布。为了落实各项制度，每项制度都有指定的责任部门和责任人进行监督检查，另外，每位员工都可以随时对制度执行过程中发现的问题提出意见以便在改版修订时不断完善。为了保持制度的严肃型，ST公司强调“尊重人才但不迁就人才”，任何人才都必须接受组织管理和制度约束。

(2)基于价值观的人力资源管理分析。ST公司人力资源中心提出了以“宏大事业感召人，优厚待遇吸引人，优秀文化凝聚人，创造条件成就人”为核心的人本主义战略。在用人标准上提出了“四看四不看”，即：“看你是否具备真才实学而不看你是否能说会道；看你是否忠诚守则而不看你头顶光环缭绕闪耀；看你是否真抓实干而不看你花拳绣腿作秀假冒；看你是否业绩实在而不看你左右逢缘关系特好。”ST公司认为比别人学得更快、持续改进和创新、勇于否定自我、敢于挑战极限、不断创造杰出业绩的员工是ST的优秀人才。

(3)基于价值观的晋升与考核。ST公司非常重视人才的培养和内部的晋升，按照“给最有智慧的人更高的荣誉和地位，给最有责任心、最有能力的人更大的权力和责任”的用人理念，一批有才能、有业绩、讲奉献、讲责任的员工得到重用。根据“贤者居上、智者居侧、能者居中、平者居下”的原则，不拘一格选拔人才。公司支持员工通过自身努力获得发展，为员工开设多个晋升通道，创造均等发展机会。同时，ST公司积极推行竞争上岗和末位淘汰机制，强调无功即过，干部能上能下。

(4)基于价值观的组织构架。为了保证组织高效运转，ST公司根据发展战略设立了三大业务板块，各业务板块的分管副总裁有相对独立的自主经营决策权。在过去的三年中，ST公司经历了4次重大的组织结构调整，组织结构逐渐偏向于整扁平化。集团总部只设立职能管理机构，业务管理部门分散到各子公司，每个部门一般不设副职。为了加强对子公司的管控，集团公司总裁每年与子公司总经理签订人事、财务授权书和绩效合同。

(5)基于价值观的沟通。ST公司理解有效沟通对于提高组织运营效率、避免经营决策风险的重要性，公司建立了主管与员工平等的沟通氛围，不论在任何场合、不分职位等级，每位员工都可以自由地发表自己的观点和意见，员工也可以通过各种途径对上级和相关部门的工作提出质疑，只要是有建设性的意见都能够在总裁办的协调下得到妥善的处理。为了方便总裁与员工之间的沟通，ST公司建立了总裁信箱，公布了总裁的手机号码和电子信箱并规定了总裁接待日，总

裁还经常走出办公室很随意地与员工交谈。另外，公司正在投入巨资建立管理信息系统平台，以保证员工之间实现更加平等、快捷的沟通。

(6)基于价值观的文化氛围。ST公司企业文化的典型特征是“家文化”。在用人方面，公司从来不解雇员工，有十多位追随公司总裁创业、为公司服务满十年的员工。以体贴、热情、纪律和高效为文化基调，在工作氛围上，上级很少用强制式的命令推动工作，主要依靠情感激励下属，员工之间非常平等。在团队协作方面，总裁像一位“家长”，威信极高，高管团队紧密地凝聚在总裁周围。ST公司认为企业文化应适应公司的发展战略和经营环境的变化，在企业文化变革方面，ST公司认为应该乐于接受新事物、实践新理论，在变革与创新中不断丰富企业文化内涵。

(7)基于价值观的危机管理。ST公司在处理危机时，强调主动承担社会责任并把生命安全放在至高无上的位置。ST公司认为加强危机的预防机制比落实危机的处理办法更有价值，为此，ST公司建立了各种应急预案，定期检查经营过程中的各种漏洞，对于可能危机员工、顾客和合作伙伴生命与财产安全的不稳定性因素及时采取相关措施，及时执行这些措施公司需要付出一定的成本也在所不惜。

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案例二：宝洁——一切围绕价值观

全球最大的消费品公司宝洁(Procter & Gamble)2009年末宣布了一项快速启动增长引擎的全新业务战略。它的出发点令人吃惊，几乎是有悖直觉的——从公司价值观和使命感入手。这项战略的意思似乎是，只要直指内心，关注人的需求，财源自会滚滚而来。

2009年7月1日上任的新CEO麦睿博(BobMcDonald)正在推广宝洁“以使命为动力的增长”战略，目的是“在全球更多地区，更加全面地接触和改善更多消费者的生活”。2009年9月10日，在一场分析师电话会议上，麦睿博解释了此项战略的财务意义，之后，我又在南波士顿(South Boston)吉列(Gillette)工厂的一次演讲会上与他见面。他说，这其实就是简单的算术。比如说，现在有70亿的消费者，每人每年平均花14美元购买宝洁的产品，那么，如果你能想办法满足他们的需求，让他们在今后五年里每年多花2美元(这还是负担得起的)，宝洁的业务就能实现飞速增长。

宝洁巴西公司(P&G Brazil)早就采用了这种做法。10年前，宝洁的业务濒临绝境；员工甚至担心公司会倒闭。人口增长速度最快的群体是低收入消费者，但宝洁的全球高端产品并不适合他们。坚守公司使命和价值观的本地团队觉得，他们没能改善当地人的生活，因为一些家庭不是在使用廉价的劣质产品，就是干脆什么都不用。例如，他们仍然用手洗尿布，这种繁重而单调的劳动让一些家庭成员没法出去工作。于是，团队成员和这些家庭一起生活，仔细分析宝洁的每道流程，进而开发出一些他们称之为“basico”(在葡萄牙语中是“基本”的意思)的创新型产品。团队成员认为，他们不只是在为公司创造利润，也是在造福于世界。正是这种强烈的使命感，推动各个职能部门之间以及公司和客户之间实现了空前紧密的合作，而对于客户来说，这种兴奋感也让他们沉醉不已。

篇三：企业核心价值观的作用

浅谈企业文化---

企业核心价值观的作用

为加强昱东集团员工了解企业文化核心价值观的作用，明确企业文化的重要性，更好的学习、认识企业文化，使员工与昱东集团同发展、共命运。特分享此案例。

【案例资料】

创建于 1802 年的杜邦公司 , 目前业务遍布全球 70 多个国家和地区 , 而成功融合各种文 化背景的平台就是杜邦两个世纪来所形成和一直遵循的“企业核心价值”, 具体地说就是 “安全、 健康和环保、商业道德、尊重他人和平等待人”。这四个价值观反映了人们的共同渴望 , 具有很强的包容性和兼容性。而以此为根本的杜邦企业文化 , 通过强有力的制度保障 , 贯穿于杜邦全球经营和社会活动的始终。杜邦公司从 20 世纪 80 年代初开始在中国经营业务 , 并从一开始就把公司的核心价值观引入经营活动之中。近 20 年的实践表明 , 杜邦公司文化的概念是行之有效的。有人说 , 中西方在环保上的意识差异很大。而在环保方面的投入是杜邦在设计和建造新的生 产设施时十分关注的问题。由于前期购置环保设备投入的加大会延长企业投资回收的时间 , 是不是会让合资伙伴产生其它的想法 ? 事实证明 , 当杜邦把建议背后的长远考虑和盘托出之后 , 中 方伙伴欣然接受 , 并同意将有关环保的条款以合同的形式确定下来。 再比如 , 杜邦的安全文化是非常有特色的。杜邦的安全与健

康原则之一就是“杜邦员工无论在上 班时还是在下班后都要注意安全” 。正如在一本公司内部刊物上所说的那样 ,"'安全’不只是一个 名词或一句口号 , 它与我们的日常生活紧密相连 , 决不可有一丝妥协。 可是, 往往有人会贪图便 利或因一时疏忽而造成难以弥补的伤害。若平时能够居安思危 , 建立‘危机意识, 就能远离意外的阴影 , 给自己或家人最大的保障” 。 在推行这一理念的时候 , 杜邦将“安全”与中国人十分重视的“家庭观念”结合起来 , 通过 举办“家庭安全日”活动 , 不仅让员工深入了解安全的观念 , 而且让与其共同参与活动的家庭成员也掌握了许多安全知识 , 把对安全的重视从 8 小时以内的工作场所拓展到 8 小时以外的家居 环境。同时也让员工感到公司对家庭的重视 , 产生文化上的共鸣。北京一位员工的说法具有代表性。他说:"杜邦是我服务的第一家外国企业。在跳槽现象频繁的北京 , 我在杜邦一做就是五年以上 , 原因之就是杜邦的企业文化 , 而其中安全意识 又是让我印象最深刻的。

【案例分析】

1、 核心价值观是什么？

企业哲学的第三层是"企业如何生存"，即"怎样，how",即核心价值观( value )的问题。如果说愿景与使命是解决方向的问题，而核心价值观则是共同行为模式的具体指导原则。这里既包括对企业行为的指导，也包括对企业个体行为的指导。

什么是企业核心价值观？简而言之，企业核心价值观就是企业在企业哲学的统率下，为追求愿景、实现使命而提炼出来并予以践

行的指导企业上下形成共同行为模式的精神元素。企业核心价值 观是企业用以判断企业运行当中大是大非的根本原则，是企业提倡什么、反对什么、赞赏什么、批判什么的真实写照。 核心价值观是企业在经营过程中坚持不懈，努力使全体员工都必需信奉的信条。核心价值观是企业哲学的重要组成部分，它是解决企业在发展中如何处理内外矛盾的一系列准则， 如企业对市场、对客户、对员工等的看法或态度，它是企业表明企业如何生存的主张。

本案例中，杜邦公司的“企业核心价值观”是 “安全、健康和环保、商业道德、尊重他人和 平等待人” 这四个价值观反映了人们的共同渴望 , 具有很强的包容性和兼容性。而以此为根本 。杜邦企业文化 , 通过强有力的制度保障 , 贯穿于杜邦全球经营和社会活动的始终。

2、 核心价值观的作用 从哲学上说，价值观是关于对象对主体有用性的一种观念。而企业价值观是企业全体或多数员工一致赞同的关于企业意义的终极判断。这里所说的价值是一种主观的、可选择的关系范畴。一事物是否具有价值，不仅取决于它对什么人有意义，而且还取决于谁在做判断。不同的人很可能做出完全不同的判断。如一个把判断作为本位价值的企业，当利润、效率与创新发生矛盾时，它会自然 的选择后者，使利润、效率让位。同样，另一些企业可能认为企业的价值在于致富、企业的价值在 于利润、企业的价值在于服务、企业的价值在于育人。那么，这些企业的价值观分别可称为“致富 价值观”“利润价值观”“服务价值观”“育人价

值观”

企业核心价值观是企业核心团队或者是企业家本人发自内心的肺腑之言，是企业家在企业经营 过程中身体力行并坚守的理念；企业核心价值观是真正影响企业运作的精神准则，是经得起时间考 验的，因此它一旦确定下来就不会轻易改变。

核心价值观作用的最集中的体现便是当企业或者企业个人在企业运营过程中面临矛盾， 处于两难选择时应当如何做的时候。这样做可以，那样做也可以，但必须有个决定，支持这个决定的便是核心价值观。

本案例中，杜邦企业文化的精髓在于其核心价值观 , 它是杜邦在过去 200 年和今后持续发展的基础,杜邦在全球所有的分支机构以同样的标准遵循同样的核心价值观。在杜邦的四个核心价值观中 ,"尊重他人和平等待人”要求尊重所有员工的文化传统和宗教信 仰， 有员工不能因为文化差异或信仰不同而歧视任何人。管理层始终强调员工是公司最宝贵的财富 , 不同文化背景的员工在一起工作 , 其不同的思维方式、特长和技能正好为公司营造了一个多样性的企业文化。杜邦两百年以来不断开创新科技 , 这种多样性的企业文化起了一定的作用。同时 , 员工在这种开放的文化中乐于发挥所长。近年来杜邦中国业务的高速成长, 正是中外员工共同努力的成果。

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