巨盈人力资源管理体系汇报0928

人力资源管理体系汇报

上海巨盈实业绩效薪酬管理体系汇报2005-092005-09-28

保密

人力资源管理体系汇报

目

录

第一部分 引言 第二部分 人力资源管理体系核心 第三部分 薪酬管理体系主要内容 第四部分 任职资格管理体系内容 第五部分 绩效管理体系主要内容 第六部分 转轨方案实施主要建议

巨盈薪酬体系汇报

保密

人力资源管理体系汇报

和君创业所理解的项目动机战略转型与二次创业目标实现的需要； 1、战略转型与二次创业目标实现的需要； 强化激励作用，提升薪酬满意度需要； 2、强化激励作用，提升薪酬满意度需要； 成本控制与规则清晰的需要； 3、成本控制与规则清晰的需要； 系统、规范、科学管理的需要； 4、系统、规范、科学管理的需要； 打造一支市场化核心人才队伍的需要； 5、打造一支市场化核心人才队伍的需要； 6、培养企业核心竞争能力的需要。 培养企业核心竞争能力的需要。

我们共同的目标是：通过系统化的理性思考， 我们共同的目标是：通过系统化的理性思考，引入市场化的科学 管理理念和竞争机制，设计组织与人力资源系统解决方案， 管理理念和竞争机制，设计组织与人力资源系统解决方案，确立企业 内部管理的基本公理和激励规则，运用先进的管理方法与技术， 内部管理的基本公理和激励规则，运用先进的管理方法与技术，提升 企业的管理能力，支持企业完成战略转型与二次创业目标的实现。 企业的管理能力，支持企业完成战略转型与二次创业目标的实现。

巨盈薪酬体系汇报

保密

人力资源管理体系汇报

已完成的主要工作

1、完成企业现状诊断； 完成企业现状诊断；

2、完成企业组织系统解决方案设计； 完成企业组织系统解决方案设计；

3、完成企业人力资源管理三大系统解决方案设计； 完成企业人力资源管理三大系统解决方案设计；

巨盈薪酬体系汇报

保密

人力资源管理体系汇报

正在进行及将要开展的主要工作

1、已完成方案的宣讲、征求意见与修订完善； 已完成方案的宣讲、征求意见与修订完善；

2、协助企业完成方案的逐步推行。 协助企业完成方案的逐步推行。

巨盈薪酬体系汇报

保密

人力资源管理体系汇报

目

录

第一部分 引言 第二部分 人力资源管理体系核心 第三部分 薪酬管理体系主要内容 第四部分 任职资格管理体系内容 第五部分 绩效管理体系主要内容 第六部分 转轨方案实施主要建议

巨盈薪酬体系汇报

保密

人力资源管理体系汇报

巨盈未来人力资源管理体系核心由三个相对独立又有内在联系的环节组成： 任职资格管理、薪酬管理、绩效管理。

薪酬 管理 核心 基础 任职 资格 相互 作用 保障 绩效 管理

巨盈薪酬体系汇报

保密

人力资源管理体系汇报

三个系统解决方案之间的关系

根据员工的岗位确定所属跑道，根据其

任职条件确定在该跑道上 根据员工的岗位确定所属跑道， 任职资格 的台阶，并帮助员工提升能力，实现其职业生涯目标。 的台阶，并帮助员工提升能力，实现其职业生涯目标。

基于员工任职资格等级确定其基本薪酬与福利， 基于员工任职资格等级确定其基本薪酬与福利，并基于其绩效 薪酬体系 考核结果确定其奖励薪酬。 考核结果确定其奖励薪酬。

绩效体系

根据不同的任职资格确定不同的绩效标准， 根据不同的任职资格确定不同的绩效标准，并根据绩效达成情 况确定其奖励薪酬与任职资格的动态调整。 况确定其奖励薪酬与任职资格的动态调整。

巨盈薪酬体系汇报

保密

人力资源管理体系汇报

目

录

第一部分 引言 第二部分 人力资源管理体系核心 第三部分 薪酬管理体系主要内容 第四部分 任职资格管理体系内容 第五部分 绩效管理体系主要内容 第六部分 转轨方案实施主要建议

巨盈薪酬体系汇报

保密

人力资源管理体系汇报

薪酬管理体系设计目标

目标一 目标二 目标三 目标四 目标五 目标六

建立薪酬总额的预决算机制及控制机制。 建立薪酬总额的预决算机制及控制机制。 基于价值创造，强化激励重心，向核心人员倾斜。 基于价值创造，强化激励重心，向核心人员倾斜。 建立系统化的薪酬规则，充分体现基于不同组织、不同赢 建立系统化的薪酬规则，充分体现基于不同组织、 利模式的激励方式。 利模式的激励方式。 优化现有薪酬结构，提升薪酬满意度。 优化现有薪酬结构，提升薪酬满意度。 建立中长期激励机制。 建立中长期激励机制。 建立奖励薪酬与绩效考核结果挂钩机制。 建立奖励薪酬与绩效考核结果挂钩机制。

巨盈薪酬体系汇报

保密

人力资源管理体系汇报

薪酬管理体系设计重点

基于与企 业共同成 长的薪酬 总额确定 机制

基于企业 不同盈利 模式、 模式、组 织的薪酬 激励机制

基于公平 公正公开 的收入与 成本的核 算机制

巨盈薪酬体系汇报

保密

人力资源管理体系汇报

薪酬管理体系设计思路1、按公司化的薪酬激励模式系统设计薪酬管理体系 2、充分体现基于不同组织不同盈利模式下不同类及层次人员的不同激励方式 3、重点向核心人员、业务部门的采购、营销和国际贸易人员倾斜 重点向核心人员、业务部门的采购、 4、中高层管理者基于市场、现状实行年薪制，与经营业绩挂钩 中高层管理者基于市场、现状实行年薪制， 5、事务类员工薪酬稳定，职能类员工薪酬相对稳定，业务类员工薪酬与其经营业绩直 事务类员工薪酬稳定，职能类员工薪酬相对稳定， 接挂钩， 接挂钩，充分调动业务人员的积极性 6、变所有潜规则为显规则，尽可能地将业绩体现到个人 变所有潜规则

为显规则， 7、基本薪酬基于价值评价，并尊重历史，福利薪酬维持现状，不做大调整，奖励薪酬 基本薪酬基于价值评价，并尊重历史，福利薪酬维持现状，不做大调整， 应短中长期相结合 8、薪酬方案总体设计，总额可控，分步实施，逐步完善。 薪酬方案总体设计，总额可控，分步实施，逐步完善。

巨盈薪酬体系汇报

保密

人力资源管理体系汇报

巨盈人员薪酬结构分类及薪酬构成高管：总裁、副总裁、总裁助理 高管：总裁、副总裁、 年薪(含基薪和奖励年薪)+利润分享+公司股份+ 年薪(含基薪和奖励年薪)+利润分享+公司股份+福利职能类中层年薪(含基薪和奖励年薪) +利润分享+公司 利润分享+ 股份+ 股份+福利 利

业务类中层基薪+部门纯利提成+利润分享+公司股份+ 基薪+部门纯利提成+利润分享+公司股份+福

职能类人员： 职能类人员：基薪+绩效奖金+ 基薪+绩效奖金+福利

事务类人员： 事务类人员：基薪(含固定+浮动)+ 基薪(含固定+浮动)+ 年度绩效奖金+ 年度绩效奖金+福利

业务类人员： 业务类人员：基薪(含固定+浮动)+ 基薪(含固定+浮动)+核 算毛利提成+吨位提成+ 算毛利提成+吨位提成+福 利

备注：此分类方案便于设计薪酬结构，不同于巨盈职类职种划分方法及结果。 备注：此分类方案便于设计薪酬结构，不同于巨盈职类职种划分方法及结果。13

巨盈薪酬体系汇报

保密

人力资源管理体系汇报

巨盈人员薪酬构成薪酬体系福利 基本薪酬 奖金利润分享、持股 利润分享、

基本薪酬固定薪酬 浮动薪酬

奖励薪酬(短期激励) 奖励薪酬(短期激励)绩效奖金 提成 其他

福利社会保险 公共福利 住房公积金 自助福利

利润分享、员工持股(中、长期激 利润分享、员工持股( 励)向中、高层管理者及核心人才倾斜，具 向中、高层管理者及核心人才倾斜， 体方案见利润分享及员工持股方案。 体方案见利润分享及员工持股方案。

巨盈薪酬体系汇报

保密

人力资源管理体系汇报

各类人员薪酬构成人员 分类 薪酬 结构 高层 考评 指标 影响 因素 职能 类中 层 薪酬 结构 考评 指标 影响 因素 薪酬 结构 考评 指标 影响 因素 薪酬 结构 考评 指标 影响 因素 薪酬 结构 考评 指标 影响 因素 薪酬 结构 事务 类 考评 指标 影响 因素 基薪 固定 √ 岗位价值、任职资格能力 个人薪点、薪点值 √ 岗位价值、任职资格能力 个人薪点、薪点值 √ 岗位价值、任职资格能力 个人薪点、薪点值 √ 岗位价值、任职资格能力 √ √ √ 浮动 福 利 √ 短期激励 绩效奖金 √ KPI

薪酬总额中期 激励 提成 部门纯利提成奖 核算毛利提成奖 吨位提成奖 利润 分享 √ 长期 激励 员工 持股 √

个人年薪基数

、绩效考核结果 √ KPI 个人年薪基数、绩效考核结果 √ KPI 个人薪点、绩效考核结果 √ 部门部门纯利 部门纯利、提成 比 √ 绩效考核结 果 √ √ 个人核算毛利 核算毛利、提成 比 √ √ KPI,根据考核结果发0—3月基薪 公司净利〉0,考核结果 √ 个人销量 个人销量、 提成比 经人力资源委 员会批准的核 心员工 √ √ 经人力资源委 员会批准的核 心员工 √ √

职能 类人 员

业务 类中 层

个人薪点、薪点值 √ 岗位价值、任职资 格能力

业务 类人 员

个人薪点、薪点值、绩效考核结果 √ 岗位价值、任职资 格能力 √ 绩效考核结 果

个人薪点、薪点值、绩效考核结果

巨盈薪酬体系汇报

保密

人力资源管理体系汇报

薪酬总额定义薪酬总额定义： 薪酬总额定义： 薪酬总额： 公司所有员工的薪酬及福利的总和( 薪酬总额：即公司所有员工的薪酬及福利的总和(除事务类人员的年 终绩效奖金，业务类中层及业务人员的提成) 包括所有员工的基本 终绩效奖金，业务类中层及业务人员的提成),包括所有员工的基本 薪酬和福利支出+高管、职能类中层的绩效奖金+ 薪酬和福利支出+高管、职能类中层的绩效奖金+职能类人员的绩效奖基本薪酬总额与公司的业务净收入挂钩。 金。用Z1代表。基本薪酬总额与公司的业务净收入挂钩。

假设：巨盈的业务净收入=销售收入-直接业务成本(指采购成本加物 假设：巨盈的业务净收入=销售收入-直接业务成本( 流费用)-价外费用 流费用) 薪酬总额/业务净收入=R 薪酬总额/业务净收入=R 预计业务净收入× 预算方法： 预算方法： Z1 =预计业务净收入×R

巨盈薪酬体系汇报

保密

人力资源管理体系汇报

薪酬总额的预算方法计算说明： 计算说明： A. 根据年度的预算，设定薪酬总额/业务净收入的比为R,则 根据年度的预算，设定薪酬总额/业务净收入的比为R 预算薪酬总额Z1=预计业务净收入× 预算薪酬总额Z1=预计业务净收入×R。 Z1=预计业务净收入 B. 预算薪酬总额作为公司人力资源成本预算和控制的依据， 预算薪酬总额作为公司人力资源成本预算和控制的依据， 不做实际发放的依据，实际发放薪酬根据实际业务净收入 不做实际发放的依据， 计算。 计算。 C. 实际发放薪酬根据实际业务净收入计算： 实际发放薪酬根据实际业务净收入计算： 当实际业务净收入×R<当年度已发放薪酬(基薪+福利+ 当实际业务净收入×R<当年度已发放薪酬(基薪+福利+已 当年度已发放薪酬 经预发的绩效奖金) 经预发的绩效奖金)时，建议不再找回已发放的薪酬。由 建议不再找回已发放的薪酬。 人力资源部根据具体情况提出调整方案报人力资源委员会 通过后实施。 通过后

实施。

巨盈薪酬体系汇报

保密

人力资源管理体系汇报

薪酬总额的预算方法绩效奖金预发计算说明(举例): 绩效奖金预发计算说明(举例):周期 实际业务净收入 薪酬总额=实际业务净收入× 薪酬总额=实际业务净收入×R 已发放基薪+ 已发放基薪+福利 应发放绩效奖金=薪酬总额应发放绩效奖金=薪酬总额-已发基薪 -福利 预发绩效奖金总额(60%) 预发绩效奖金总额(60%)=应发绩效 奖金×60% 奖金× 若应发放绩效奖金≤ 则此项为0 若应发放绩效奖金≤0,则此项为0 预留绩效奖金 第四季度发放奖金= 第四季度发放奖金=前三季度的预留 绩效奖金及第四季度的应发绩效奖金 的算数求和： 的算数求和： 第一季度 18000000 1800000 1300000 500000 第二季度 22000000 2200000 1500000 700000 第三季度 10000000 1000000 1500000 -500000 第四季度 15000000 1500000 1200000 300000

300000 200000

420000 280000

0 -500000 280000

=200000+280000=200000+280000-50000+30000

注：1、薪酬总额-已发基薪及福利<0,没有预发绩效奖金，由前几周期预留及年终季度统一找齐。 薪酬总额-已发基薪及福利<0,没有预发绩效奖金，由前几周期预留及年终季度统一找齐。 <0 第四季度实际可分配绩效奖金=前三季度预留绩效奖金之和+第四季度应发绩效奖金。 2、第四季度实际可分配绩效奖金=前三季度预留绩效奖金之和+第四季度应发绩效奖金。 第四季度实际可分配绩效奖金若小于0 已发放的奖金不用在找回，下一年度重新核算，可适当调节预发比例。 3、第四季度实际可分配绩效奖金若小于0,已发放的奖金不用在找回，下一年度重新核算，可适当调节预发比例。

巨盈薪酬体系汇报

保密

人力资源管理体系汇报

薪酬总额的预算方法 几点说明： 几点说明：A、为什么以业务净收入作为确定总薪酬的参数？ 为什么以业务净收入作为确定总薪酬的参数？ 为什么以业务净收入作为确定总薪酬的参数 钢铁流通企业的业务净收入最能反映企业的真实经营状况，它不含投资收益、 补贴收入和营业外净收益，因为这些收入与员工的能力和努力无关 钢铁流通企业是根据业绩表现(努力)和能力付薪的，其他收入与它们无关， 因此制定薪酬也应与其无关。 把员工薪酬总额与企业的业务经营业绩挂钩，有利于培育大企业的薪酬文化，培 养大团队的精神，发挥企业整体优势。 B、如何在制定预算时，制定薪酬总额/业务净收入之比R? 如何在制定预算时，制定薪酬总额/业务净收入之比R 如何在制定预算时 这里的假设前提是薪酬总额的增长率不高于业务净收入的增长率。 为了更好地套入新的机制，可按前一至二年的R加权平均或选取业务开展较为稳 定的最近一年的R作为参考。 C、我们建议

:R的健康控制必须在一个区间内，区间的幅度不应超过10%,在环境 我们建议： 的健康控制必须在一个区间内，区间的幅度不应超过10% 10%, 我们建议 和市场较好时， 的比例应低一些，在市场低谷期， 的比例应高一些， 和市场较好时，R的比例应低一些，在市场低谷期，R的比例应高一些，以稳定公 司的人才队伍。 司的人才队伍。19

巨盈薪酬体系汇报

保密

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/x7ni.html