(2008-2012)二级人力资源师历年真题及答案

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人力资源师历年真题答案及解析推荐度：
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2008年5月

第二部分理论知识（26~125题，共100道题，满分100分）

一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑） 26.劳动力市场的基本功能是（B）P3

（A）调节资源的配置（B）决定就业量与工资（C）解决生产什么的问题（D）解决如何生产的问题 27.以下不属于劳动法基本原则特点的是（D）P29 （A）指导性（B）权威性（C）稳定性（D）唯一性 28.劳动法的立法宗旨在于（C）P31

（A）规范企业的行为（B）规范劳动者行为（C）保护劳动者的合法权益（D）规范劳动力市场

29.（C）是指预定的战略目标或标准，是战略控制的依据P61 （A）战略测评标准（B）战略实施标准（C）战略评价标准（D）战略计划标准

30.森德斯罗姆和麦克英蒂尔认为，团队的有效性要素构成不包括（D）P113 （A）团队学习（B）绩效（C）成员满意度（D）薪酬

31.对员工而言，绩效管理不具有的功能是（A）（A）互相沟通（B）互相激励（C）互相促进（D）互相竞争 32.以下不属于静态的组织设计理论的是（D）（A）组织的规章（B）组织的体制（C）组织的机制（D）组织的协调 33.合理分权的作用不包括（A）（A）有利于企业统一指挥和领导（B）有利于调动下级的积极主动性（C）有利于基层迅速正确地做出决策（D）有利于领导集中力量抓重大问题

34.以下关于智囊机构的说法不正确的是（B）（A）又称战略研究部或信息公司（B）对集团高层提供的方案进行决策（C）参与制定集团年度生产经营计划（D）搜集、整理、储存相关信息资料

35.管理业务流程图中不包括的信息是（）

（A）业务程序（B）业务岗位（C）业务数量（D）信息传递

36.企业实施组织结构变革时，为保证改革的顺利进行，事先采取的措施不包括（A）（A）给员工增加福利津贴

（B）让员工参与组织变革的调查、诊断和计划（C）大力推行与组织变革相适应的人员培训计划（D）大胆起用年富力强和具有开拓创新精神的人才 37.狭义的人力资源规划不包括（）

（A）人员配备计划（B）人员晋升计划（C）人员补充计划（D）人员培训计划 38.（）不属于人力资源需求预测的定量方法。（A）经验预测法（B）转换比率法（C）趋势外推法（D）回归分析法 39.人力资源预测的作用不包括（）

（A）提高组织的竞争力（B）有助于调动员工的积极性

（C）有助于开拓市场空间（D）是实施人力资源管理的重要依据 40.人力资源需求预测的方法中，（）的主要思路是通过观察历年企业内部人数的变化，找出组织过去人事变动的规律，来推断未来的人事变动趋势和状态。（A）计量经济模型（B）马尔可夫模型（C）计算机模型法（D）定员定额分析法 41.以下不属于员工素质测评的基本原理是（）

（A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理（D）人岗匹配原理

42.根据测评对象的隶属程度分别赋值的素质测评量化形式是（）。（A）等距量化（B）当量量化（C）类别量化（D）模糊量化 43.测评目的具有隐蔽的品德测评法是（）（A）访谈技术（B）FRC法（C）投射技术（D）问卷法 44.报告测评指导语的时间应控制在（）以内。（A）1分钟（B）5分钟（C）10分钟（D）15分钟

45.“若顾客向你投诉，说你的下属服务质量差，你将会怎么做？”这属于（）。（A）经验性面试（B）非结构化面试（C）情境性面试（D）半结构化面试

46.面试考官衡量应聘者素质时，应考虑的前提因素是（）。（A）公司岗位需求（B）应聘者能力水平（C）公司发展战略（D）应聘者发展潜力 47.招聘时，询问财务人员有关财务制度的问题属于（）（A）背景性问题（B）知识性问题（C）思维性问题（D）经验性问题

48.一般针对某一个开放性的问题来进行的无领导小组讨论类型是（）。（A）无情境性讨论（B）不定角色的讨论（C）情境性的讨论（D）指定角色的讨论 49.答案范围广且不固定的面试题目类型是（）

（A）排序选择型问题（B）开放式问题（C）资源争夺型题目（D）两难式问题

50.要求员工培训规划的制定必须体现可靠性、针对性、相关性和高效性等基本特点是制定培训规划的（）要求。

（A）系统性（B）标准化（C）有效性（D）普遍性 51.以下不属于教学计划的设计原则的是（）。

（A）普遍性原则（B）适应性原则（C）针对性原则（D）最优化原则

52.在课程设计文件中，以上不属于大纲部分的内容的是（）。（A）教学资源（B）交付要求（C）资料结构（D）课程评估

53.不同的培训内容需要利用不同的培训方法，以下最适合态度培训的方法是（）。（A）课堂讲授（B）测量工具（C）示范模拟（D）角色扮演 54.以下不属于设计轮流任职计划的依据的是（）。

（A）通过作业轮换，管理人员将逐渐学会按照管理的原则来思考问题（B）将允许有一定能力的管理人员确定他们愿意进行管理的职务范围（C）能够使受训者身历其境，在模拟的实践中加深对管理原理的领会（D）公司的高级职务可以由对不同部门的问题有广泛了解的人来担任

55.在培训过程中以改进而不是以是否保留培训项目为目的的培训效果评估是（）（A）建设性评估（B）正式评估（C）总结性评估（D）非正式评估

56.在培训效果评估的层级体系中，反应评估的评估内容是（）。（A）受训者在工作过程中行为方式的变化和改进（B）受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获（C）受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩（D）受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57.对培训效果进行评估，评估单位应为（）。

（A）培训单位（B）学员的单位主管（C）培训教师（D）学员的直接主管

58.对培训的情感成果进行评估时，其测量方法不包括（）。（A）访谈（B）态度调查（C）关注某小组（D）现场观察 59.考量员工如何执行上级指令的效标属于（）（A）行为性效标（B）特征性效标（C）结果性效标（D）品质性效标 60.以下关于劳动定额法的表述不正确的是（）。

（A）需要进行时间研究（B）需要进行工作研究（C）具有多种不同形式（D）需要进行空间研究 61.克服分布误差的最佳方法是（）。

（A）目标管理法（B）配对比较法（C）强迫分布法（D）合成考评法 62.“以近代远”的绩效考评偏差属于（）。

（A）优先效应（B）首因效应（C）后继效应（D）近期效应 63.语言表达能力属于（）。

（A）行为过程型的绩效考评指标（B）品质特征型的绩效考评指标（C）工作结果型的绩效考评指标（D）工作方式型的绩效考评指标

64.绩效考评指标体系设计的程序包括：①工作分析；②理论验证；③修改调整；④指标调查，排序正确的是（）。

（A）①③②④ （B）①②③④ （C）①②④③ （D）①④②③

65.（）就是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。（A）平衡记分卡（B）关键分析法（C）目标分解法（D）岗位分析法

66.对于（）的绩效指标，设定的考评标准通常唱段是一个范围。（A）数量化（B）质量化（C）描述性（D）目标化

67.360度考评方法中，对从事服务业、销售业的人员特别重要的评价方法为（）。（A）客户评价（B）自我评价（C）上级评价（D）同级评价

68.美国劳工统计局每年都要举行三类薪酬方面的调查，这属于（）。（A）公司薪酬调查（B）商业性薪酬调查（C）政府薪酬调查（D）专业性薪酬调查 69.一般来说，填写一份薪酬调查问卷的时间不应超过（）。（A）1小时（B）2小时（C）3小时（D）4小时

70.具有“对事不对人”这一特点的工作分类是（）。（A）岗位分级（B）岗位分类（C）品位分级（D）品位分类

71.适用于那些岗位划分较粗，岗位之间存在工作差别、岗位内部的员工之间存在技术熟练程度差异的企业或部门的岗位工资类型是（）。（A）一岗一薪工资制（B）技能工资制（C）一岗多薪工资制（D）提成工资制

72.能够鼓励员工发展各项技能，提高业绩表现，增强参与意识的工资种类是（）。（A）能力工资（ B）提成工资（C）技术工资（D）岗位工资

73.使营销人员和企业之间产生较在的离心力的工资形式是（）。（A）计件工资制（B）提成工资制（C）技能工资制（D）岗位工资制 74.（）反映不同岗位之间在工资结构中的差别。（A）工资等级（B）工资档次（C）工资级差（D）浮动幅度 75.工资结构具有高稳定性的工资制度是（）。

（A）岗位工资制（B）考核工资制（C）技能工资制（D）年功序列制

76.企业效益提高，对全体员工给予等比例奖励的工资调整方法是（）。（A）物价性调整（B）工龄性调整（C）奖励性调整（D）效益性调整

77.按照《劳动合同法》的规定，在劳务派遣中，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者之间依法订立（）。

（A）派遣合同（B）劳动合同（C）集体合同（D）劳务派遣协议 78.劳务派遣单位的出现是（）的必然结果。

（A）社会化大生产（B）科学技术发展（C）劳动管理专业化分工（D）劳动环境改善

79.工资指导线（）是对工资增长较快、工资水平较高企业提出的预警和提示。（A）上线（B）基准线（C）下线（D）标准线

80.工资集体协商时，协商双方在协商开始前（）内，提供与工资集体协商有关的真实情况和资料。

（A）5日（B）7日（C）10日（D）15日 81.以下关于工资指导价位的说法不正确的是（）。

（A）每年发布一次（B）坚持实事求是原则（C）仅供企业查询（D）坚持市场取向原则

82.企业所有员工在劳动安全卫保护工作中应遵循的职业道德行为准则不包括（）。（A）安全第一（B）预防为主（C）以人为本（D）奖惩分明

83.职工一方当事人人数为2人以下，有共同争议理由的劳动争议称为（）。（A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争议 84.（）属于劳动争议仲裁的原则之一。

（A）平等自愿（B）一次载决（C）公平公正（D）二次裁决

85.在劳动争议仲裁的申请和受理中，决定立案的，应在（）内向申诉人发出书面通知。（A）3日（B）5日（C）7日（D）15日

二、多项选择题（86~125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分） 86.对摩擦性失业表述正确的是（ABCDE）。P20

（A）是高效率利用劳动资源的需要（B）是一种正常性失业

（C）是动态性市场经济的一个自然特征（D）是一种岗位交换之间的失业（E）表明劳动力经常处于流动过程之中 87.企业目标管理的特点主要包括（ABCD）。P72

（A）一种系统化的管理模式（B）更富于参与性（C）有明确的完整的目标体系（D）强调自我控制（E）有完善的员工福利计划

88.满足亲和需要的行为可以是（BD）。P105

（A）控制他人和活动（B）受到许多人的喜欢（C）战胜对手或敌人（D）成为团队的一分子（E）比竞争者更出色

89.人力资源理论体系包括（ABC）。P167

（A）心理开发（B）生理开发（C）伦理开发（D）技能开发（E）环境开发

90.以下组织结构变革的方式中，属于改良式变革的是（）。

（A）新设一个职位（B）两家企业合并

（C）企业组织结构的整合（D）局部改革某个科室的职能（E）从职能制结构改为事业部制结构

91.以下属于影响企业战略决策的信息的是（）。

（A）产品结构（B）产品的市场占有率（C）消费者结构（D）技术装备的先进性（E）生产销售状况

92.人力资源需求预测的内容包括（ABD）。P30

（A）企业人力资源需求预测（B）企业人力资源供给预测（C）企业人力资源结构预测（D）企业特种人力资源预测（E）企业人力资源存量与增量预测

93.岗位定员法是根据（DE）计算和确定定员人数的方法。P45 （A）岗位工作的经验要求（B）岗位工作的效率（C）岗位工作人员的生产率（D）工作岗位的多少（E）岗位工作负荷量的大小

94.影响企业经营管理人员需求的参数有（BD）。P48

（A）出勤率（B）总成本（C）生产技术水平（D）总资产（E）企业管理制度

95.若企业人力资源供不应求，可以采取的解决方法一般有（CDE）。P70 （A）减少员工的工作时间（B）合并或关闭某些臃肿机构

（C）提高企业的资本有机构成（D）将符合条件的富余人员调往空缺岗位（E）制定聘用非全日制临时用工计划 96.考核性测评的主要特点是（DE）。P74

（A）结果不公开（B）系统性强（C）测评标准刚性强（D）概括性较强（E）有较高的信度与效度

97.员工测评标准体系的构成包括（CE）。P81

（A）平面结构（B）立体结构（C）横向结构（D）综合结构（E）纵向结构

98.（ABCDE）能够引起测评结果的误差。P90

（A）晕轮效应（B）感情效应（C）参评人员训练不足（D）近因误差（E）测评的指标体系和参照标准不够明确

99.由于面试考官的偏见而产生的误差包括（ABCD）。P108 （A）第一印象（B）对比效应（C）晕轮效应（D）录用压力（E）鲶鱼效应

100.结构化面试的开发包括（ABC）。P118

（A）测评标准的开发（B）面试问题的设计（C）评分标准的确定（D）面试考官的选拔（E）面试结果和公布

101.以下岗位适用无领导小组讨论法进行人员选拔的是（ACD）。P127

（A）人力资源主管（B）研发管理人员（C）销售部门经理（D）公关部门经理（E）财务管理人员

102.以下不属于员工培训的直接培训成本的是（CE）。P146 （A）教室设备的租赁费用（B）培训教师的费用（C）培训项目的设计费用（D）学员的往来交通（E）培训对象受训期间的工资福利

103.设计课程时，选择课程内容的原则包括（ACBE）。P158

（A）适应多样化的学员背景（B）满足学员在时间方面的需求

（C）使学员掌握生产技术和技能（D）选择相同难度的课程内容进行组合（E）缺少什么培训什么，需要什么培训什么

104.在培训所使用的各种媒体中，岗位指南的优点包括（ABCD）。P167 （A）查阅快捷（B）重点突出（C）使用简易（D）记忆方便（E）翔实全面

105.企业管理人员的一般培训要求的内容包括（ABCDE）。P172 （A）技能开发（B）知识更新（C）观念转变（D）知识补充（E）思维技巧

106.培训效果评估的各种形式中，以下关于总结性评估的终局测试说法正确的是（ABE）。P180

（A）终局测试具有较强的说服力（B）能用于决定培训项目的取舍（C）能作为培训项目改进的依据（D）有助于培训对象学习的改进（E）能用于决定是否给受训者某种资格

107.对员工培训的绩效成果进行评估时，评估方法包括（）。（A）态度调查（B）原始记录（C）现场观察（D）定额标准（E）统计日报

108.综合型的绩效考评方法包括（）。

（A）合成考评法（B）加权选择量表法（C）目标管理法（D）图解式评价量表法（E）评价中心法

109.以下关于强迫选择法的说法正确的有（）。

（A）是一种定量化考评方法（B）属于目标导向型的客观考评方法（C）属于行为导向型的主观考证方法（D）可以用来考评特殊工作行为表现（E）考评通常采用一个或两个最能描述员工行为表现的项目 110.自我中心效应的具体表现为（）。

（A）相似偏差（B）优先效应误差（C）对比偏差（D）晕轮效应误差（E）共同偏差

111.编制绩效考评标准应遵循的原则有（）。

（A）定量准确原则（B）定性科学原则（C）目标导向原则（D）先进合理原则（E）突出特点原则

112.以下关于战略导向的KPI体系的说法正确的有（）。

（A）KPI体系以控制为中心（B）财务与非财务指标相结合（C）战略目标自上而下分解（D）最大限度激发员工的斗志（E）强调对员工行为的激励 113.关键绩效指标可分为（）。

（A）数量指标（B）质量指标（C）成本指标（D）时限指标（E）收益指标

114.企业进行薪酬调查要了解的信息包括（）。（A）家庭人口（B）奖金福利（C）长期激励（D）加班时间（E）健康状况

115.对薪酬调查数据进行离散分析经常采用的方法有（）。（A）四分位法（B）简单平均法（C）百分位法（D）加权平均法（E）中位数法

116.技能工资的种类包括（）。

（A）技术工资（B）能力工资（C）提成工资（D）薪点工资（E）效益工资

117.影响企业工资水平的外部因素包括（）。（A）市场因素（B）所属行业（C）生活费用（D）企业规模（E）物价水平

118.（）属于以绩效为导向的工资结构。

（A）计件工资（B）提成工资（C）效益工资（D）岗位工资（E）技能工资

119.企业年金方案的主要内容包括（）。

（A）双方约定的其他事项（B）计发办法（C）支付企业年金（D）支付方式（E）员工企业年金个人账户管理方式

120.《劳动合同法》规定，劳务派遣协议应当约定（）。（A）违反协议的责任（B）派遣期限（C）派遣岗位和人员数量（D）劳动报酬（E）社会保险费的数额以及支付方式

121.以下属于工资集体协商内容的有（）。

（A）工资分配形式（B）解除工资协议的程序（C）资金分配方法（D）变更工资协议的程序（E）工资协议的期限

122.同一职业劳动力市场工资价位水平有高、中、低之分，具体可由（（A）企业规模（B）企业经济效益（C）就业状况（D）企业经济类型（E）不同层次的劳动者

）等因素决定。

123.劳动安全卫生管理制度的种类包括（）。

（A）安全生产责任制度（B）安全生产教育制度（C）安全生产检查制度（D）劳动环境优化制度（E）安全用品采购制度

124.调解委员会调解与人民法院处理劳动争议时的调解区别在于（）。（A）调解的原则不同（B）主持调解的主体不同（C）调解的效力不同（D）调解案件的范围不同（E）在劳动争议处理中的地位不同

125.按照劳动争议自身的规定性对劳动争议进行分析，其要点包括（）。（A）确定劳动争议的标的

（B）分析确定意思表示的意志内容

（C）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规的规定

（D）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合集体合同、劳动合同的规定（E）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合企业内部劳动管理规则的规定

一、简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分） 1.简要说明可以采用哪些方法对薪酬调查的数据进行统计分析？（12分）

2.简要说明工资集体协商包括哪些主要的内容？（14分）

二、综合题（本题共3题，第一小题34分，第2小题20分，第3小题20分，共74分） 1.YJ集团是一家以房地产为主产业链，跨地区、跨行业、跨国经营的产业集团，公司创建于1993年5月，历经十几年的拼搏，现已形成房地产开发、建筑施工、教育后勤、物业管理等于一体的锁链化、整体化、系统化全新规模产业，位居全国大型企业集团千强之列。集团现有资产50亿元，员工2万余人，在北京、上海、武汉及浙江等全国8个省、市已打造出一批堪称房产典范、建筑精品的标志性建筑。该集团公司非常重视人团的选拔与培养，集团领导决定在公司内部建立一支培训队伍。人力资源部在公司内部发布公告，马上就有40多名符合报名条件的人员报了名，

如何从这40名应聘者中选项出符合条件的培训师？面试是不可或缺的，除了面试，是否还可以考虑其它的选拔方法呢？如笔试无领导小组讨论等。这些问题一直在困扰着大家，特别是人力资源部主管招聘工作的张副经理。请根据本案例，回答以下问题：

（1）企业选配培训师的基本标准是什么？（14分）

（2）在组织面试中应该注意避免哪些常见问题？（10分）（3）如何采用无领导小组讨论，它具有哪些优势？（10分）

2.MBS是一家美国知名的电脑公司，去年在人员的绩效管理上，MBS公司取消了以往绩效七级考核的评等方式，而改采用新的四级（1、2、3、4）评等方式，并实行钟形的绩效考评原则，即除非有例外状况，绝大多数的员工都能得到2等。

MBS公司将这种新的绩效管理方案定名为：个人业务承诺（Personal Business Commitments—PBC）制度，除了由各级主管做年终绩效考评外，员工亦可自己另外寻找6位同事，以匿名方式通过电子信箱进行考评，亦称之为“360度反馈”。员工个人表现被除评为第3等时，代表本人未达成业务承诺（PBC），你必须更努力工作，以达更佳的业绩。如果得到特别差的4等时，你可能被给予“6个月留公司查看”的处罚（当然，被除数评为4等的人在公司占极小的比例）。评等2代表你达成目标，是个符合要求的好员工，得到1等的

人称为[水上飞]（Water Walkers），代表你是高成就者，超越自己的目标，也没做错过什么事情。按照PBC绩效考评体系的要求，年初该公司的每个员工都要在充分理解公司的业绩目标和具体的KPI指标的基础上，在部门经理的指导下制定自己的PBC，并列举出下一年中为了实现这些业绩目标、执行方案和团队合作这三个方面所需要采取的具体行动，这相当于员工与公司签订了一个一年期的业绩合同。员工在制定绩效计划时，自己应按下列三个领域设定的年度目标；第一个承诺：承诺必胜（Win）。这里表达的是成员要抓住任何可成功的机会，以坚强的意志来励志，并且竭力完成。市场占有率是最重要的绩效评等考量。第二个承诺：承诺执行（execute）.这里强调六个字，即行动、行动、行动，不光看你“怎么说”，更重要的是看你“怎么做”，以及取得的成果。第三个承诺：承诺团队精神（team），即各个不同单位和岗位之间，默契配合，不能出现无谓的矛盾的冲突，绝不能在顾客面前让顾客产生疑惑。这种绩效考核对一般MBS公司成员具有重要意义，而对负有管人责任的各级主管，则需要根据员工意见调查（Employee Opinion Survey），高阶主管面谈（Executive Interview），门户开放政策（Open Door Policy）的反馈，另加一个评等系数，并且占有整体评等50%的权重。

请您结合本案例，回答以下问题：

（1）根据该公司个人业务承诺（PBC）即三个承诺的考评体系要求，采用定性表述，给出PBC的四级评等标准，并填入表1的第二栏中。（8分）

表1 MBS公司个人业务承诺（PBC）考评等效标准表

考评等级 PBC—1 PBC—2 PBC—3 PBC—4 评等标准（2）对该公司所推行PBC考评法进行剖析，说明其优点和不足。（12分）

3.W公司是一家民营房地产企业，19936年总经理贾先生创建W公司的时候仅有数百万元的资金和十几名员工，并设立了财务、项目开发、工程管理和行政人事4部门，其中财务部负责人刘女士是贾总的亲戚，仅持有初级会计上岗证书。负责项目开以的江先生是贾总多年的好友，初中毕业，曾经当过一宛餐管馆的老板。

由于近几年房地产行业发展迅速，W公司的规模迅速扩大，职能部门由过去原有的4个部门变成项目开发、市场策划、工程式管理、质量控制、技术设计、财务、人力资源、物业和行政等9个部门。人员也由过去的十几个人发展到现在有500多人。人员有增加，诸多的管理问题也频频出现。例如，虽然公司提出了明确的战略规划，但总是不能落实，贾总也发现：追究责任时候，好像大家都有责任，每次大家都江堰一起自我批评一番后，下次的规划依旧不能落实，问题到底出现在哪里呢？让他颇为忧闷的还有，各门的管理人员都经常各自为政，意见不一，相互扯皮。此外，W公司在创业初期没有任何考评指标和标准，完全依靠家庭成员的自觉性进行工伐，后来虽然组建了人力资源部，但也仅仅实行了直接主管考评法，对各级员工进行主观性考评，导致员工的抱怨越来越多。目前，W公司手中仍然有约120万平方米的待开发土地，贾总犯难的是，别的当家愁的是“无米下锅”，而他现在愁的是“怎么下锅”，企业目前的已经让他忙得焦头烂额，深感力不从心。请您根据本案例，回答以下问题：

（1）该公司在企业人力资源管理方面目前存在哪些问题？（10分）（2）请根据该公司存在的主要问题，提出具体的解决方案。（10分）

2008年5月参考答案

第二部分理论知识

26 B 51 A 76 D 101 ACD 27 D 52 B 77 B 102 有误 28 C 53 B 78 C 103 ABCE 29 C 54 C 79 A 104 ABCD 30 D 55 A 80 A 105 ABCDE 31 D 56 D 81 C 106 ABE 32 D 57 A 82 D 107 BCE 33 A 58 D 83 A 108 ADE 34 B 59 A 84 B 109 ADE 35 C 60 D 85 C 110 AC

36 A 61 C 86 ABCE 111 ADE 37 D 62 D 87 ABCD 112 BCDE 38 A 63 B 88 BD 113 ABCD 39 C 64 C 89 ABCDE 114 BCD 40 B 65 A 90 AD 115 AC 41 B 66 B 91 ABCDE 116 AB 42 D 67 A 92 ACDE 117 ACE 43 C 68 C 93 DE 118 AB

44 B 69 B 94 ABDE 119 ABCDE 45 C 70 B 95 CDE 120 ABCDE 46 A 71 C 96 DE 121 ABCDE 47 B 72 C 97 CE 122 ABDE 48 A 73 B 98 ABCDE 123 ABC 49 B 74 A 99 ABCD 124 BCDE 50 C 75 D 100 ABC 125 ABCDE

2008年5月

企业人力资源管理师（二级）专业技能试卷标准答案及评分标准

简答题（本题共2题，第1小题12分，第2小题14分，共26分）1.评分标准：

对薪酬调查数据分析可采用以下方法：

（1）数据排列法；（2）频率分析法；（3）趋中趋势分析；（4）离散分析；（5）回归分析法；（6）图表分析法； 2.评分标准：

2分）2分）2分）2分）2分）2分）（（（（（（

工资集体协商的主要内容包括：（每项2分，最高14分）（1）工资协议的期限；

（2）工资分配制度、工资标准和工资分配形式；（2分）（3）职业年度平均工资水平及其调整幅度；（2分）（4）奖金、津贴、补贴等调整幅度；（2分）（5）工资支付办法；（2分）（6）变更、解除工资协议的程序；（2分）（7）工资协议的终止条件；（2分）（8）工资协议的违约责任；（2分）（9）双方认为应当协商约定的其他事项。（2分）

二、综合题（本题共3题，第1题34分，第2题20分，第3题20分，共74分） 1.评分标准：

（1）企业选配培训师的基本标准：（每项2分，最高14分）

① 具备经济管理类和培训内容方面的专业理论知识；（2分） ②对培训内容所涉及的问题应有实际工作经验；（2分） ③具有培训授课经验和技巧；（2分） ④能够熟练运用培训中所需要的培训教材与工具；（2分） ⑤具有良好的交流与沟通能力；（2分） ⑥具有引导学员自我学习的能力；（2分） ⑦善于在课堂上发现问题并解决问题；（2分） ⑧积累与培训内容相关的案例与资料；（2分） ⑨掌握培训内容所涉及的一些相关前沿问题；（2分） ⑩拥有培训热情和教学愿望。（2分） (2) 面试中应该注意避免的常见问题：（每项2分，最高10分）

①面试目的不明确；（2分） ②面试标准不具体；（2分） ③面试缺乏系统性；（2分）

④面试问题设计不合理；（2分） ⑤面试考官的偏见。（2分）（3）无领导小组讨论的优势：（每项2分，最高10分）

①应用范围广，能测试出笔试和其他单一面试不能检测出的能力和素质；（2分） ②能观察到被试之间的相互影响；（2分） ③能依据被试的行为特性来对其进行更加全面、合理、客观的评价；（2分） ④能依据被试的多种能力要素和个性特质；（2分）

⑤能使被试在相对无意之中暴露自己的优势和不足，因此，它在预测团队的行为时，具有很高的效率；（2分） ⑥能使被试有平等的发挥机会，从而很快地表现出个体上的差异；（2分） ⑦能节省时间，测评的效率很高；（2分） ⑧能对竞争同一岗位的被试的表现进行同时比较（横向比较）。（2分） 2、评分标准：

（1）PBC的四级评等标准：

表1 MBS公司个人业务承诺（PBC）考评评等标准表考评等级 PBC—1 评等标准超出所有的要求：出色完成任务，员工所取得的成果远远超出所设目

标的要求，并对公司目标的达成做出重大贡献。（2分） PBC—2 PBC—3 PBC—4 达到所有要求：员工完成或部分超过了承诺的要求。（2分）没有达到所有的要求：员工达到了多数目标要求。但仍然需要增加相应的经验并改善其原有的结果；（2分）结果不满意：员工离既定目标相去甚远，须通过相应的努力来提高，如在既定的期限内没有改善将导致离职。（2分）（2）PBC考评法的优点和不足：主要优点：

简化了评定等级，更突出了对大多数员工的激励；（1分）员工自始至终参与绩效计划的制定过程，增强了员工的自主性，提高了年度绩效计划的科学性和可行性；（1分）

使员工进一步明确了公司、部门以及自己在本年度内所应当达成的目标要求以及努力的方向；（1分）

突出了“行动”的重要性，积极倡导注重团队建设的个人承诺的企业文化；（1分）

根据管理人员的特殊性，采取了具有针对性的绩效管理新模式，通过有效的绩效管理，最大限度地调动各级主管的积极性和主动性；（1分）新的绩效管理模式更有利于促进各级员工的成长和发展。（1分）主要不足：

PBC考评法实质上是目标管理法的进一步发展，由于计划目标是根据具体情况确定的，各个部门乃至各个岗位员工的绩效水平，难以横向进行比较；（2分）

容易造成分配上的不公平，由于该公司推行的是钟形的绩效分配原则，即除非有例外情况，绝大多数员工都能得到2等，这对绩效优异的部门会认为不公，因为部门主管会认为本单位得2等的人要多一些；而对绩效差的单位，也拿到同样比例的2等，也造成分配上不公平；（2分）

从考评者的角度看，以各级主管考评为主是科学合理的，由员工自己另外寻找6位同事，进行所谓的“360度反馈”，具有片面性和盲目性，会直接影响考评结果的信度和绩效。（2分） 3.评分标准：

（1）该公司主要存在的问题：

①公司组织内部的横向管理十分薄弱，每个部门各自为政，相互之间互相协调困难，遇到交叉性问题，就都“矛盾上交”，直接反映到总经理，使贾总越来越感到力不从心；（2分） ②公司各个部门的职责不清，导致出现问题无法追究相应责任，制定的战略规划也不能贯彻执行；（2分） ③公司原有管理人员的素质不符合公司的发展要求，但由于是亲戚和朋友关系，给管理层人员的调整和撤换带来了困难；（2分） ④导致公司出现“有米无法下锅”困境，其根本原因在于：公司没有对人力资源管理工作给予足够的重视，没有根据公司总体发展战略的要求，对公司人力资源做出全面的规划，没有对现有人员的素质和构成及时地进行分析、预测和调整；（2分） ⑤缺乏合理的绩效考核体系，公司人力资源部门单纯依靠上级考评来对所有员工进行绩效考核，不能达到择优淘汰的目的。（2分）（2）具体的对策：

①对公司的组织结构进行必要的调整，根据业务范围和职能的同类性和关联性，将公司原有职能部门划分为若干职能中心，如财务中心、人力资源中心、企管中心和技术中心等，每个中心由一名副总经理负责分管，适度归并职能部门，压缩决策层的管理幅度，缓解总经理的压力。（2分）

②建立健全人力资源管理的各项基础工作，通过工作岗位分析，撰写部门和岗位工作说明书。在定编定岗定员定额的基础上，明确各部门的职责范围和业务分工，界定各个部门之间协作关系。（2分） ③在完善公司总体发展战略规划基础上，制定公司的人力资源规划，对现在人员的素质结构进行分析，对未来所需人员进行预测，制定出人员引进、替换、培养的计划，通过有效的规划来降低人力成本。（2分） ④设计合理的绩效考核体系。根据现有的管理水平，采用更加科学合理的绩效考核与激励员工的管理模式，充分发挥绩效管理的基础性作用。（2分） ⑤在上述各种工作健全完善的基础上，通过公司内、外部招聘等多种渠道，采用多种方法选拔和培养一批专门人才，逐步替代不合格的中高层业务主管，从而逐步建立起一支具有竞争优势的高素质的员工队伍。（2分）

2008年11月

第二部分理论知识

(26～125题，共100道题，满分为100分)

一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

26、( )是指国家在一定时期内生产的最终产品和服务按价格计算的货币价值总量。 (A)总需求 (B)总需求价格 (C)总供给 (D)总供给价格 27、以下不属于劳动标准法的是( )。

(A)劳动争议处理法 (B)工资法 (C)劳动安全卫生标准法 (D)工作时间法 28劳动法律关系的主要形态是( )。

(A)劳动行政法律关系 (B)劳动合同关系 (C)劳动服务法律关系 (D)劳动监督关系

29、顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括( )。 (A)顾客购买动机分析 (B)市场商品消费结构分析 (C)顾客消费承受能力分析 (D)企业产品消费群体分析 30、阿伦和梅耶所进行的综合研究提出的承诺不包括( )。 (A)感情承诺 (B)继续承诺 (C)规范承诺 (D)口头承诺 31、以下不属于员工动态特征的是( )。

(A)员工学习 (B)员工自我保护机制 (C)员工激励 (D)员工的成熟和发展 32、下面不属于静态的组织设计理论的是( )。

(A)组织体制 (B)机构 (C)信息控制 (D)规章 33、以下关于新型组织结构模式的说法错误的是( )。 (A)卡特尔、辛迪加属于企业集团的结构模式

(B)子公司和母公司模式较多地出现在横向合并而形成的企业中 (C)多维立体组织结构主要应用于跨国公司和规模巨大的跨地区公司

(D)模拟分权组织结构主要应用于生产经营活动连续性很强的大型联合企业 34、在企业组织结构变革时需分析组织关系，不属于其内容的是( )。

(A)某个单位应同哪些单位和个人发生联系 (B)某个单位要求别人给予何种配合和服务 (C)某个单位的工作效率和员工的士气如何 (D)某个单位应该为别的单位提供哪些服务 35、组织结构变革常招致各方面的抵制和反对，以下不属于其表现的是( )。 (A)生产经营情况恶化 (B)工作效率降低 (C)要求离职的人数增多 (D)市场占有率缩小 36、以下不属于影响企业人力资源活动法律因素的是( )。

(A)质量管理 (B)劳动保护的规定 (C)户籍制度 (D)安全生产的规定

37、局部改变某个科室的职能属于企业组织结构变革的( )变革方式。 (A)改良式 (B)渐进式 (C)计划式 (D)爆破式 38、以下不属于人力资源需求预测内容的是( )。

(A)现实人力资源预测 (B)未来人力资源需求预测

(C)现实人力资源需求预测 (D)未来流失人力资源预测分析 39、以下不属于人力资源需求预测的定量方法的是( )。 (A)灰色预测模型法 (B)转换比率法 (C)马尔可夫分析法 (D)经验预测法 40、以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是( )。 (A)德尔菲法适合于对人力需求的长期趋势预测 (B)转换比率法假定企业的劳动生产率是可变的 (C)转换比率法没能说明不同类别员工需求的差异 (D)德尔菲法可用于企业整体人力资源需求量的预测

41、对素质测评的对象进行直接的定量刻画的量化形式，称为( )。 (A)一次量化 (B)二次量化 (C)类别量化 (D)模糊量化 42、形式为“优、良、中、差”的员工素质测评标度为( )。 (A)量词式标度 (B)数量式标度 (C)定义式标度 (D)等级式标度 43、以下属于员工测评标准体系的结构性要素的是( )。 (A)身体素质 (B)婚姻状况 (C)工作经验 (D)性别年龄 44、测评学习能力的最简单有效的方法是( )。

(A)心理测验 (B)品德测验 (C)投射技术 (D)情境测验

45、在员工素质测评结果的相关分析中，r=0表示两级测评数据( )。 (A)完全负相关 (B)不相关 (C)完全正相关 (D)不确定

46、过分强调应聘者的不利因素，以致不能全面了解这个人,这属于( ) (A)第一印象 (B)对比效应 (C)晕轮效应 (D)录用压力

47、“如果你的两个得力下属一直吵架，你会怎么处理?”这类问题属于( )。 (A)背景性问题 (B)情境性问题

(C)思维性问题 (D)经验性问题

48、( )被认为是当代人力资源管理中识别有才能的管理者最有效的工具。 (A)评价中心 (B)管理中心 (C)控制中心 (D)学习中心

49、以下最不适合用无领导小组讨论法进行人员选拔的岗位是( )。 (A)人力资源主管 (B)财务管理人员 (C)销售部门经理 (D)公关部门经理 50、以下关于培训费用的说法错误的是( )。

(A)是指企业在员工培训过程中所发生的一切费用之和

(B)间接培训成本是指在培训组织实施过程之外企业所支付的费用 (C)由培训之前的准备工作和培训实施过程中各项活动的费用构成

(D)直接培训成本是在培训组织实施过程中培训者与受训者的一切费用总和 51、在制定培训规划时，设计培训方法的途径不包括( )。 (A)专家咨询 (B)中介机构 (C)小组讨论 (D)经验总结

52、培训项目计划是有效实施培训课程的基础，它不包括( )。 (A)企业培训计划 (B)培训课程计划 (C)课程系列计划 (D)培训评估计划

53、在培训的印刷材料中，( )可以使包含许多复杂步骤的任务简单化。 (A)工作任务表 (B)岗位指南 (C)培训都指南 (D)学员手册

54、在管理人员所应具有的技能中，( )是指从整体把握组织目标、洞察组织与环境的相互关系的能力。

(A)专业技能 (B)人文技能 (C)理念技能 (D)协调技能 55、培训效果的正式评估的优点不包括( )。

(A)在数据和事实的基础上做出判断 (B)可将评估结论与最初计划比较 (C)容易将评估结论用书面形式表现 (D)不会给受训者带来太大的压力 56、在培训效果的层级体系中，结果评估的评估内容是( )。 (A)受训者在工作过程中行为方式的变化和改进等 (B)受训都取得的生产经营或技术管理方面的业绩 (C)受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 (D)受训者对培训项目的主观感觉或满意程度如何 57、下列不属于培训技能成果的评估标准的是( )。

(A)劳动效率 (B)定额标准 (C)质量标准 (D)操作规范

58、在评估培训效果时，( )适用于调查面广、封闭式问题和开放式问题并重的调查。 (A)访谈法 (B)问卷调查法 (C)观察法 (D)电话调查法 59、加权选择量表法属于( )绩效考评方法。

(A)品质导向型 (B)结果导向型 (C)行为导向型 (D)综合型 60、在采用合成考评法时，将描述性表格与绩效改进计划合成在一起，其不足之处是( )。 (A)缺乏针对性 (B)不能满足各类岗位的要求

(C)缺乏导向型 (D)不能进行人员的横向比较

61、( )表现为被考评者上一个考评期内的评价结果，对其本考评期内的评价产生影响。 (A)后继效应 (B)晕轮误差 (C)个人偏见 (D)优先效应 62、( )一般作为生产性组织的主要绩效考评指标。

(A)工作效率 (B)成本控制 (C)工作过程 (D)工作成果 63、客户投诉率属于( )的绩效考评指标。

(A)行为过程型 (B)品质特征型 (C)工作结果型 (D)工作方式型

64、将反映绩效考评指标内涵及外延等诸方面的特征进行综合的绩效考评标准为( )。 (A)分解提问标准 (B)综合等级标准 (C)综合提问标准 (D)分解等级标准 65、建立战略导向的KPI体系的意义不包括( )。

(A)有助于员工的自我实现 (B)对战略导向起牵引作用 (C)最大限度地激发员工斗志 (D)强调对员工行为的激励

66、一般来说，根据工作产出设定关键绩效指标时，所依据的基本原则不包括( )。 (A)增值产出的原则 (B)目标导向的原则 (C)结果优先的原则 (D)设定权重的原则

67、( )是基于胜任特征的考评方法，使用这种方法得出的结果更全面、深刻。 (A)平衡计分卡 (B)评价中心 (C)行为定位法 (D)360度考评 68、( )的薪酬调查方式更适合于有着良好的对外关系的企业 (A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 69、( )是指工作性质和特征相近的若干职组的集合。 (A)职系 (B)职组 (C)职门 (D)职等

70、在完成了岗级划分之后，对生产性岗位统一列等时，不宜采用的方法是( )。 (A)倒推比较法 (B)基本点数换算法 (C)经验判断法 (D)交叉岗位换算法 71、薪点值中由部门的生产经营状况决定的部分称为( )。 (A)标准值 (B)固定值 (C)浮动值 (D)基本值

72、以员工的工作业绩为基础支付工资的工资制度称为( )。 (A)奖励工资制 (B)提成工资制 (C)技术工资制 (D)绩效工资制 73、最不适合采用激励性工资的工作团队类型是( )。 (A)平行团队 (B)交叉团队 (C)流程团队 (D)项目团队 74、( )的工资结构有利于激励员工提高技术、能力。

(A)以绩效为导向 (B)以行为为导向 (C)以工作为导向 (D)以技能为导向 75、员工的工资与实际绩效关系不太大的工资类型是( )。

(A)高弹性类 (B)低弹性类 (C)高风险类 (D)高稳定类

76、可以控制住总体的薪酬成本，但缺乏灵活性的制定薪酬计划的方法是( )。 (A)从下而上法 (B)从上而下法 (C)由内到外法 (D)由外到内法

77、在劳务派遣中，( )的关系属于有劳动没“关系”的实际劳动关系。 (A)接受单位与被派遣劳动者 (B)雇主与雇员

(C)劳务派遣单位与接受单位 (D)劳务派遣单位与被派遣劳动者 78、下列关于劳务派遣的说法错误的是( )。 (A)劳务派遣单位可以向被派遣劳动者收取费用 (B)劳务派遣单位有义务将派遣内容告知劳动者 (C)劳务派遣单位对保护劳动者的合法权益承担义务

(D)被派遣劳动者管理的特殊性在于避免可能出现的劳动歧视问题 79、实行工资指导线制度的主要目的不包括( )。

(A)实现社会公平 (B)逐步提高工资水平

(C)调整、规范工资分配关系 (D)使雇员工资收入随企业效益增长而增长 80、劳动力市场工资指导价位的制定步骤包括：①公开发布;②信息采集;③价位制定。排序正确的是( )。

(A)②③① (B)③①② (C)③②① (D)①②③

81、在安全生产责任制中，( )在各自分管的工作范围内对安全卫生负责。 (A)工人 (B)各职能部门负责人 (C)总工程师 (D)分管安全卫生的负责人

82、职工一方当事人人数为( )以上，有共同争议理由的劳动争议称为集体争议。 (A)1人 (B)2人 (C)3人 (D)4人 83、劳动争议处理的原则不包括( )。

(A)合议原则 (B)合法原则 (C)公正原则 (D)及时处理原则 84、以下关于调解意见书说法错误的是( )。

(A)它是调解委员会单方的意思表示 (B)它对争议双方没有约束力 (C)它是劳动争议当事人双方的意思表示 (D)它是双方达不成协议的结果 85、仲裁裁决书自双方当事人收到之日起的( )内不向人民法院起诉的，即发生法律效力。 (A)3日 (B)5日 (C)7日 (D)15日

二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分) 86、阻碍互惠交换实现的主要障碍包括( )。 (A)体制障碍 (B)市场缺陷 (C)诚信问题 (D)经济滞后 (E)信息障碍

87、战略控制的方法包括( )。

(A)全程控制 (B)事前控制 (C)局部控制 (D)事后控制

(E)事中控制

88、有领袖魅力的管理者的关键特征包括( )。 (A)是变革的代言人 (B)自信和远见 (C)行为不循规蹈矩 (D)对环境敏感 (E)有清楚表达目标的能力

89、人力资源开发的根本目标包括( )。

(A)有效促进人的发展 (B)有效运用人的潜能 (C)有效促进组织的发展 (D)有效开发人的潜能 (E)有效开发组织的潜能

90、企业集团是一种新型的组织结构模式，其构成包括( )。 (A)持股成员企业层 (B)控股成员企业层 (C)参股成员企业层 (D)协作成员企业层 (E)核心企业

91、组织结构设计时，部门结构可以选择的模式有( )。 (A)直线制 (B)职能制 (C)矩阵制 (D)子公司 (E)非常设机构

92、企业组织发展的战略主要有( )。

(A)多种经营战略 (B)扩大地区战略 (C)增大数量战略 (D)人才培养战略 (E)纵向整合战略

93、人力资源规划受企业内外部环境的影响，其中外部环境因素包括( )。 (A)经济环境 (B)企业的行业特征 (C)科技环境 (D)企业的发展战略 (E)社会文化

94、影响人力资源需求预测的一般因素包括( )。 (A)市场需求 (B)工资状况 (C)企业总产值 (D)工作时间 (E)政府的方针政策的影响

95、影响企业外部劳动力供给的因素有( )。

(A)择业心理偏好 (B)企业人员的自然流失 (C)社会就业意识 (D)劳动力市场发育程度 (E)地域性因素 96、人岗匹配包括( )。

(A)岗位与岗位之间相匹配 (B)员工与员工之间相匹配 (C)工作报酬与员工贡献相匹配 (D)工作要求与员工素质相匹配 (E)工作报酬与员工学历相匹配 97、测评方案的内容主要涉及( )。

(A)被测评的对象 (B)测评方法选择 (C)参照标准设计的确立 (D)测评员工选择 (E)素质能力测评的指标体系

98、在素质测评中，常用的对员工进行分类的标准有( )。 (A)道德分类标准 (B)调查分类标准 (C)数学分类标准 (D)性别分类标准

(E)能力分类标准

99、以下有关行为描述面试的说法正确的有( )。

(A)是一种特殊的结构化面试 (B)面试的问题都是行为性问题 (C)是一种特殊的非结构化面试 (D)面试的问题都是知识性问题 (E)实质是识别关键性的工作要求

100、无领导小组讨论的优点包括( )。

(A)具有生动的人际互动效应 (B)题目的质量影响测评的质量 (C)讨论过程真实、易于评价 (D)被评价者难以掩饰自己特点 (E)对评价者和评价标准的要求较高

101、目前流行的人员素质理论包括( )。 (A)冰山模型 (B)洋葱模型 (C)大海模型 (D)大树模型 (E)橘子模型

102、教学计划的基本内容包括( )。

(A)教学形式 (B)教学目标 (C)课程设置 (D)教学环节 (E)教学时间安排

103、在企业外部聘请培训师的优点包括( )。 (A)选择范围较大 (B)带来全新理念 (C)提高培训档次 (D)易于控制培训 (E)易于营造气氛

104、管理人员的培训方法中，短期学习的优点包括( )。 (A)训练周密 (B)增强了主动性

(C)针对性好 (D)学员能全力以赴学习 (E)较有深度

105、以下不属于培训前效果评估的作用的是( )。

(A)保证培训效果测定的科学性 (B)保证培训需求确认的科学性 (C)保证培训活动按照计划进行 (D)确保计划与实际需求合理衔接 (E)找出不足，发现新培训需要

106、对培训效果进行学习评估的时间应为( )。 (A)半年或一年以后 (B)课程结束时 (C)三个月或半年以后 (D)课程进行时 (E)公司进行绩效评估时

107、员工培训情感成果评估的测量方法包括( )。 (A)态度调查 (B)笔试 (C)现场观察 (D)访谈 (E)关注某小组

108、为了保证日清日结法得到有效地贯彻和实施，需要坚持( )。 (A)闭环原则 (B)逐步改进的原则 (C)不断优化的原则 (D)目标导向的原则 (E)比较分析的原则

109、从考评的性质和特点上看，行为导向型的主观评价方法( )。 (A)考评有客观依据 (B)缺乏量化的考评标准

(C)可用于考评团队绩效 (D)受考评者主观因素的制约和影响

(E)通过整体绩效来衡量员工的个体工作绩效

110、制约和影响绩效考评的正确性、可靠性和有效性的因素主要有( )。 (A)后继效应 (B)评价指标对考评的影响 (C)自我中心效应 (D)评价标准对考评的影响 (E)员工绩效的分布误差

111、以下关于等距量表的说法正确的有( )。

(A)有绝对零点 (B)数量差距相同 (C)数量差距以相同的比例变化 (D)没有绝对零点 (E)在一个变量上对事物进行分类

112、提取关键绩效指标的方法包括( )。 (A)综合指标法 (B)关键分析法 (C)目标分解法 (D)岗位分析法 (E)标杆基准法

113、审核关键绩效指标的要点包括( )。

(A)是否具有可操作性 (B)是否留有可以超越的空间

(C)工作产出是否为最终产品 (D)多个考评者参与，结果是否可靠、准确 (E)KPI能否解释被考评者50%以上的工作目标

114、企业进行薪酬调查可选择的企业类型包括( )。

(A)合乎一般标准的企业 (B)同行业中同类型的其他企业 (C)与本企业构成人力资源竞争对象的企业 (D)其他行业中有相似相近工作岗位的企业 (E)在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业 115、常用的薪酬调查方式有( )。

(A)企业之间相互调查 (B)问卷调查 (C)委托中介机构调查 (D)访谈调查 (E)采集社会公开信息

116、岗位工资制的特点包括( )。

(A)对人不对岗 (B)根据岗位支付工资 (C)同岗不同酬 (D)以岗位分析为基础 (E)客观性较强

117、一个合理的工资结构应该包括( )。 (A)固定工资 (B)浮动工资 (C)特殊津贴 (D)提成工资 (E)特殊福利

118、( )属于组合工资结构。

(A)岗位技能工资 (B)能力资格工资 (C)岗位效益工资 (D)技术等级工资 (E)薪点工资

119、( )的情况下，企业年金个人帐户可由原管理机构继续管理。 (A)员工升学 (B)员工死亡 (C)员工参军 (D)员工失业 (E)新就业单位没有实行企业年金制度 120、劳务派遣单位的职责包括( )。

(A)支付工资 (B)被派遣劳动者的招聘甄选

(C)提供福利待遇 (D)被派遣劳动者的考核录用 (E)提供工作岗位

121、劳动力市场工资指导价位分为( )形式。 (A)年工资收入 (B)月工资收入 (C)周工资收入 (D)日工资收入 (E)小时工资收入

122、我国劳动力市场工资指导价位制度的具体目标包括( )。

(A)建立规范化的信息采集制度 (B)建立现代化的信息发布手段 (C)保证统计调查资料的及时性、准确性 (D)建立科学化的工资指导价位制定方法 (E)保证工资指导价位能真实反映劳动力价格 123、以下属于劳动安全卫生保护费用的有( )。 (A)工伤保险费 (B)工伤医疗费用 (C)工伤评残费用 (D)健康检查费用 (E)职业病防治费用

124、根据争议标的的不同，劳动争议可划分为( )。

(A)关于劳动权力的争议 (B)关于工作时间的争议 (C)关于休息休假的争议 (D)关于保险福利的争议 (E)关于劳动利益的争议

125、劳动争议仲裁案件的仲裁准备工作包括( )。 (A)组成仲裁庭 (B)审阅案件材料 (C)庭审前进行调解 (D)送达开庭通知 (E)进行必要的调查取证

一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分) 1、简述制定企业各类人员规划的基本程序。(10分)

2、简述绩效考评指标体系设计的程序以及绩效考评标准的设计原则。(12分)

3、简述工作岗位分类以及采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤。(16分)

二、综合题(本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分) 1、某电子产品销售公司拟在本年度内为下属的地区销售部招聘20名营销经理。公司人力资源部王经理，对新招聘来的大学生小章说：“这项重要任务就交给你了，你先提出一个招聘方案吧!”小章是刚刚从一所知名大学人力资源管理专业毕业的本科生，他欣然地接受了任务，一周以后，他设计了一份详细的招聘计划草案，送到了王经理的面前。在小章所提交的招聘计划草案中，提出营销经理的招聘工作分初选、细选和终选三个阶段完成。在根据应聘人员的简历、求职表和推荐信等资料进行初选的基础上，应当对候选人进行一次选拔性的素质测评，作为第二阶段的主要任务，然后再采用面试、无领导小组讨论等方法选拔出最终候选人。

请根据本案例，回答以下问题：

(1)您认为对应聘者进行选拔性素质测评，应当做好哪些准备工作?(10分)

(2)对营销经理的“团队管理能力”进行测评时，需要把握哪些测评要素?(10分)

2、这次是一次为SH物流公司举行的一次培训课。课堂上，培训师时而在长篇大论的讲述，时而在白板上书写着，但是讲台下面却很混乱。中间下课休息时，学员聚集在一起议论，仓储主管小李说：“你们觉得这位名师如何?我可是耐着性子听了这两天半的课了，本以为他可能会讲些实用的内容，可是这三天的培训课快完了，我也没听到与我工作相关的内容!”而货运主管小齐大声说道：“主管在培训前可是发话啦，受训完回岗可是有任务的!我是做运输的，我想知道如何解决运输中突发事故，比如遇到发错货了、途中遭劫或货物被人做手脚了等问题时应该如何处理，结果听了半天，还没有摸到门道!”“这可不行啊，我们可是花了大价钱请他来上课的!平常，工作这么忙，能坐到这里听课多不容易啊!要不是看他斯斯文文的样子，我早就提议大家将他赶下台了!”检验员小杨也急切地插话。仓储主管小李又接着说：“我们抱怨也没用啊，还是快想想办法吧。要不我们将这些情况向HR经理反映一下。”货运主管小齐说：“对!对!我们花钱并不是坐在这里听听课就行了，他虽然讲的都没错，但对我们没有用啊!这些想法一定要讲出来，一定要讲出来!”

在企业人力资源管理活动过程中，这种令人失望的事并不少见，只是程度不同而已。请结合本案例，回答以下问题：

(1)请分析说明是什么原因导致上述教学质量问题的发生?(8分)

(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应当注重抓好哪些工作?(12分)

3、2001年8月1日，张先生与某工程设计院签订4年期劳动合同，合同期限到2005年7月30日止，工作岗位为行政助理。2003年2月变更劳动合同，张某任该院人力资源部人事主管。2003年2月某工程设计院开始实施由员工大会通过的新的技术经济责任制，该制度规定设置设计提成奖、管理奖、出勤奖、开发奖、工程奖等奖项，其中设计部门奖金总额为全年完成合同额减去工程成本和基本定额再乘以15%，基本定额为每名设计人员10万元;管理部门奖金以设计人员年平均奖金的70%为基数，再乘以各自岗位系数，人事主管岗位的系数为0.8.

2004年10月15日张某认为某工程设计院未按照技术经济责任制的规定，足额支付其2003年及2004年1月至9月应得奖金，在与部门领导多次协商无果的情况下，向当地劳动争议仲裁机构提出申诉，请求某工程设计院按照办法的规定补发其应得奖金67180元及经济补偿金16800元。

本案的具体的事实与理由如下：首先，张先生提供的工资表表明：2003年5月和10月两次累计预支张某奖金2.6万元，2004年5月和9月份两次支付2003年及2004年1月至9月奖金共计2.9万元，这与制度规定应予支付的数额相去甚远。

其次，张先生提供的依据是：某工程设计院2003年全年完成合同额2150万元，2004年经营目标为2400万元;2003年工程成本为58万元，2004年工程成本为48万元。而某工程设计院认为张某的主张缺乏依据，以DD会计师事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告为依据对张某的主张提出异议。2003年实际完成合同额2000万元，工程成本为62万元;2004年数据仅为计划数据，实际发生情况与计划存在差距。

再次，张先生主张2003年全院设计人员为22人，2004年全院设计人员为36人。而某工程设计院提供了该院人员情况表，证明该院2003年与2004年设计及设计辅助人员分别为25人和40人。

最后，张某在申诉书中主张的数据均为其个人通过其职务工作所获得。请根据本案情况指出劳动争议的焦点，并提出裁决意见及其理由。(22分)

2008年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定

第二部分理论知识

(26～125题，共100道题，满分为100分)

一、单项选择题(26～85题，每题1分，共60分。每小题只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑)

26.C 27.A 28.B 29. 30.D 31. 32.C 33.B 34.C 35.D 36.A 37.A 38.A 39.D 40.B 41.A 42.D 43.A 44.A 45.B 46.C 47.B 48.A 49.B 50.C 51.D 52.D 53.B 54.C 55.D 56.B 57.A 58.D 59.C 60.D 61.A 62.D 63.C 64.B 65.A 66.B 67.D 68.A 69.C 70.A 71.C 72.D 73.A 74.D 75.D 76.B 77.D 78.A 79.D 80.A 81.B 82.C 83.A 84.C 85.D

二、多项选择题(86～125题，每题1分，共40分。每题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，均不得分)

86. ABE 87. BDE 88. ABCDE 89. BD 90. BCDE 91 .ABC 92. ABCE 93. ACE 94. ABCDE 95. ACDE

96. ABCD 97. ABCDE 98. BC 99. ABE 100.ACD 101.AB 102.ABCDE 103.ABCE 104.CDE 105.CE

106.AE 107.ADE 108.ACE 109.BDE 110.ABCDE 111.BD 112.BCE 113.ABCE 114.BCDE 115.ABCE

116.BDE 117.AB 118.ACE 119.ACDE 120.ABCD 121.AB 122.ABCDE 123.ACDE 124.BCD 125.ABCDE

2008年11月标准答案和评分标准

一、简答题(本题共3题，第1小题10分，第2小题12分，第3小题16分，共38分) 1、评分标准：

①调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。(2分) ②根据企业或部门实际情况确定其人员规划期限，了解企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的资料。(2分)

③在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法，对企业未来人力资源供求进行预测。(2分) ④制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，并分别提出各种具体的调整供大于求或求大于供的政策措施。(2分)

⑤人员规划的评价与修正。人员规划并非是一成不变的，它是一个动态的开放系统，应对其实施过程及结果进行监督、评估，并重视信息的反馈，不断调整规划，使其更切合实际，更好地促进企业目标的实现。(2分) 2、评分标准：

(1)绩效考评指标体系设计和程序： ①进行工作岗位分析;(2分) ②进行理论验证;(2分)

③进行指标调查，确定指标体系;(2分)

④对指标体系进行必要的修改和调整。(2分) (2)绩效考评标准的设计原则 ①定量准确的原则;(2分) ②先进合理的原则;(2分)

③突出特点的原则;(2分) ④简洁扼要的原则。(2分) 3、评分标准：

(1)岗位分类的主要步骤：

①岗位的横向分类，即根据岗位的工作性质及特征，将它们划分为若干类别。(2分) ②岗位的纵向分级，即根据每一岗位的繁简难易程度、责任轻重以及所需学识、技能、经验水平等因素，将它们归入一定的档次级别。(2分) ③根据岗位分类的结果，制定各类岗位的岗位规范即岗位说明书，并以此作为各项人力资源管理工作的依据。(2分) ④建立企业岗位分类图表，说明企业各类岗位的分布及其配置状况，为企业员工的分类管理提供依据。(2分)

(2)采用点数法对生产性岗位进行纵向分级的主要步骤： ①选择岗位评价要素;(2分)

②建立岗位要素指标评价标准表;(2分)

③按照要素评价标准对各岗位打分，并根据结果划分岗级;(2分) ④根据各个岗位的岗级统一归入相应的岗等。(2分)

二、综合题(本题共3题，第1小题20分，第2小题20分，第3小题22分，共62分) 1、评分标准：

(1)为了保证人员选拔的质量，应做好以下准备工作： ①收集必要的相关资料和数据。(2分) ②组织强有力的测评小组。(2分) ③制定测评方案。(2分)

A、确定被测评对象范围和测评目的;(1分)

B、设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准;(1分) C、编制或修订员工素质能力测评的参照标准;(1分) D、选择合理的测评方法。(1分)

(2)对“团队管理能力”进行测评时，需要把握的测评要素：(每项2分，最高10分) ①沟通协作;(2分) ②组织能力;(2分) ③监控;(2分)

④培养与指导他人;(2分) ⑤团队精神;(2分) ⑥激励下属;(2分) ⑦绩效导向。(2分) 2、评分标准： (1)主要原因：

①首先，培训师不具备聘任的资料和条件，在培训师的选配上出现严重失误。(2分) ②其次，培训主管事前没有与培训师进行深入沟通，说明培训的内容，提出具体的要求。(2分)

③再次，培训课程的设计可能存在着一些问题和不足，使培训内容缺乏实用性和适应性。(2分)

④即使上述的几个方面都做得很好，当培训师在教学过程中，出现偏离教案等一些不良情况时，如果培训主管能够及时地指出，并予以纠正，也能“亡羊补牢”，不致出现严重过失。(2分)

(2)为了提高培训师的教学质量和效果，应注重抓好以下工作：(每项2分，最高12分) ①在进行培训需求分析的基础上，根据企业员工培训开发规划的要求，聘请企业外部或者内部的专家进行培训课程的设计，从根本上保证课程教学的质量。(2分) ②按照培训师的聘任条件和标准，严格把关，精心选拔聘用培训师。(2分) ③培训课程实施计划如果是由培训公司或者本企业培训主管设计的，应当将设计方案出示给培训师，要求培训师提出具体的课堂教学实施方案;如果是由培训师设计的，培训主管应当对其进行审定，经过审批后才能执行。(2分)

④应在培训1~2周之前，围绕培训的内容、目标、方式、方法、要求，以及学员的基本情况与培训师进行充分的沟通，使其做好培训前的各种准备工作。(2分) ⑤在培训过程中，培训主管应对培训师及其教学质量进行全面评估，发现问题及时纠正，如发放调查问卷，召开座谈会等，听取学员的意见，并及时反馈给培训师，要求其取长补短，改进教学。(2分)

⑥定期开展对培训师的培训，不断提高培训师的素质，并建立奖勤罚懒、优胜劣汰的教师聘任制度。如果企业不具备条件，亦可聘请资质合格的培训公司，通过合作协议等方式，切实保证培训质量和效果。(2分)

⑦建立多层次的培训效果评估体系，高度重视培训前、培训中、乃至培训后的质量和效果的评估，发现问题及时纠正。(2分) 3、评分标准：

①这是一起双方当事人因劳动报酬问题发生的劳动争议案件。(2分) ②本案争议的焦点：

A、奖金计算办法和参数。(2分) B、劳动争议事实的举证责任。(2分) ③根据劳动法的规定，员工大会通过的新的技术经济责任制度对企业所有员工和各管理部门均有约束力，劳动关系的当事人都应遵守。(2分) 在本案例中，争议双方均未对该办法提出异议，存在争议的事项仅为与奖金计算有关参数的认定上。

④举证责任是指争议当事人对自己提出的诉求所依据的事实或反驳对方请求所依据的事实提供证据加以证明的责任。没有证据或举证不能的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。但由于劳动关系的特殊性，法律规划事关管理事务方面的举证责任由用人单位承担。(2分) ⑤张某为主张自己的权利可以提出自己的证据，但是奖金计算参数如完成合同额、工程成本、基本定额以及设计人员数量等证据应由某工程设计院承担法宝举证责任。(2分) ⑥2003年经DD会计事务所依法关于某工程设计院全面会计审计报告数据完全应予以采信而不应提出疑义。设计人员数量为企业经营管理权范畴，张某的数据不能采信。(2分) ⑦2004年的计划完成合同额、工程成本等数据应采取公平合理的方法，将计划完成额、工程成本等项按照9/12进行折算，只计算到1月~9月为止。(2分) ⑧依照上述方法计算，某工程设计院应补发张先生的奖金为： A、2003年奖金：

[(2000-62-10 X 25)X 15%/25] X 70% X 0.8=5.67168(万元)(1分) B、2004年1月~9月奖金：

[(2004-48-10 X 40)X 9/12 X 15%/40] X 70% X 0.8=3.0744(万元)(1分) C、应付奖金总额：

5.67168+3.0744=8.74608(万元)(1分) D、应补发奖金额：

8.74608-(2.6+2.9)=3.24608(万元)(1分)

E、院方因未按照规定按时足额支付张先生奖金，还应按照少发金额的25%，加发经济补偿金8115.2元。(2分)

2009年5月

第二部分理论知识

(26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识

一．单项选择题

26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。

D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。

28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法

29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。

A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权

C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

A.组织发展的有力措施 B.规范员工的手段 C.提高生产效率的途径 D.认识决策的基础 32.两家企业合并属于企业组织结构变革的（）变革方式。 A.改良式 B.渐进式 C.计划式 D.爆破式

33.以下关于新型组织结构模式的说法错误的是（） A.康采恩属于模拟分权组织结构模式 B.多维立体组织是矩阵组织的进一步发展

C.子公司与母公司模式中子公司是独立的法人企业

D.企业集团是众多企业法人组织共同组成的经济联合体 34.以下不属于部门结构设计原则的是（）

A.以关系为中心 B.以成果为中心 C.以工作和任务为中心 D.以层次为中心 35.以下不属于组织结构分析的内容的是（）

A.各种职能的性质及类别 B.员工与岗位之间是否匹配

C.哪些是决定企业经营的关键性职能D.内外环境变化引起的企业经营战略和目标的改变 36.以下不属于企业人员配置计划的内容的是（） A.企业每个岗位的人员素质 B.人员的职务变动情况

C.企业每个岗位的人员数量 D.职务空缺的数量及填补方法 37.以下说法不正确的是（）

A.人力资源预测能引导员工进行职业生涯设计 B.动态的组织条件下，人力资源预测非常必要

C.静态的组织条件下，人力资源预测并非必要 D.现实生活中的组织既有静态的，也有动态的

38.以下属于人力资源需求预测的定性方法的是（）

A.马尔科夫分析法 B.综合分析法 C.灰色预测模型法 D.经验预测法

39.人力资源需求预测的方法中，依据事情发展变化的因果关系来预测事情未来发展趋势的方法是（）

A.趋势外推法 B.人员比率法 C.回归分析法 D.转换比率法 40.以下关于人力资源预测方法的说法不正确的是（） A.趋势外推法最为简单，其自变量只有一个 B.经济计量模型法不需考虑不同自变量之间影响 C.马尔可夫法可以预测企业人力资源供给的情况 D.马尔可夫法可以预测企业人力资源需求的情况

41.（）具有测评标准刚性强，测评指标灵活等主要特点。 A.选拔性测评 B.考核性测评 C.开发性测评 D.诊断性测评 42.量化对象具有明显数量关系的量化形式是（） A.一次量化 B.二次量化 C.类别量化 D.模糊量化

43.对被测评者的回答或反应不作任何限制的品德测评法是（） A.心理技术 B.FRC技术 C.投射技术 D.问卷技术

44.在素质测评的结果处理中，最常用的集中趋势量数为（） A.几何平均数和中位数 B.算数平均数和中位数 C.几何平均数和标准差 D.算数平均数和标准差

45.面试考官应消除应聘者的紧张情绪，创造轻松、友好的氛围的面试实施阶段是（） A.关系建立阶段 B.导入阶段 C.核心阶段 D.确认阶段

46.从某一有点或者缺陷出发去评价应聘者其他方面，这属于（） A.第一印象 B.对比效应 C.晕轮效应 D.录用压力

47.“你好像不太适合我们这里的工作，你看呢？”这类问题属于（） A.压力性问题 B.知识性问题 C.思维性问题 D.经验性问题

48.（）是多角度对个体行为进行标准化评估的各种方法的总称。 A.评价中心 B.管理中心 C.控制中心 D.学习中心

49.以下不适合用无领导小组讨论进行人员选拔的岗位是（）

A.人力资源主管 B.技术研发人员 C.销售部门经理 D.公关部门经理

50.培训规划时要选择适用的方式方法，高层培训、管理培训、员工培训。员工文化素质培训等宜采用（）的培训方式。

A.分散 B.边实践边学习 C.集中 D.安全脱产学习 51.制定培训规划时，培训需求分析的目标是（）

A.明确员工现有技能与理想状态的差距 B.收集有关新岗位和现在岗位要求的数据 C.明确培训的要求，预测培训的潜在困难 D.选择测评工具、明确评估的指标和标准 52.以下不属于培训课程内容的选择原则的是（）

A.适应多样化的学员背景 B.满足学员在时间方面的需求 C.针对相同背景的学员设计培训课程 D.使学员掌握生产技术和技能 53.培训的印刷材料中，工作任务表的作用不包括（）

A.强调课程重点 B.提高学习效果 C.关注信息反馈 D.节约培训时间

54.不同层次的管理人员所应具有的技能是不同的，对于高层管理人员而言，（）是最重要的。

A.专业技能 B.理念技能 C.人文技能 D.协调技能 55.培训效果的建设性评估的优点不包括（）

A.有助于培训对象改进自己的学习 B.帮助培训对象明白自己的进步 C.在数据和事实的基础上作出判断 D.使受训者产生满足感和成绩感 56.在培训效果的层级体系中，行为评估的评估内容是（） A.受训者在工作中态度、行为方式的变化和改进 B.受训者在技能、态度、行为方式等方面的收获 C.受训者取得的生产经营或技术管理方面的业绩 D.受训者对培训项目的主观感或满意程度如何

57.培训的五大类成果中，（）的评估标准时缺勤率、劳动效率、专利项数和事故发生率。 A.技能成果 B.情感成果 C.认知成果 D.绩效成果

58.在评估培训效果时，（）更适用调查面窄、以开放式问题为主的调查。 A.访谈法 B.问卷调查法 C.观察法 D.电话调查法 59.劳动定额法属于（）的绩效考评方法。

A.品质导向 B.结果导向型 C.行为导向型 D.综合型 60.以下关于成绩记录法的表述不正确的是（）

A.需要聘请外部专家参与评估 B.该方法很强的适应性和有效性

C.与行为量表等考评方法结合效果会更好 D．由外部专家验证工作业绩是否真实准确 61.以下关于图解式评价量表法的表述不正确的是（）

A.考评效标涉及的范围较大 B.有广泛适应性 C.可以考评员工的品质特征 D.涉及难度较大

62．对于管理性组织和服务性组织的考评，一般不采用的指标是（） A.工作方式 B.工作产出 C.组织气氛 D.工作效率 63.获得专利权的项目数属于（）的绩效考评指标。

A.行为过程型 B.品质特征型 C.工作结果型 D.工作方式型

64.将反映考评指标内涵和外延等诸方面的特征独立并列的绩效考评标准为（）。 A.分析提问标准 B.分解等级标准 C.综合提问标准 D.综合等级标准

65.关键绩效指标作为绩效考评的指标与标准的结合体，它必须具备的条件是（）。 A.定型化、结果化 B.定型化、行为化 C.定量化、结果化 D.定量化、行为化 66.设定KPI指标和指标值时，一般不会选取（）作为参考标杆。 A.国内收益最高的企业 B.居于国内领先地位的优秀企业 C.本行业领先的企业 D.居于世界领先地位的顶尖企业

67.（）是指能将绩效优秀者与绩效一般者区分开来的个体潜在的深层次特征。 A.行为特征 B.胜任特征 C.心里特征 D.外貌特征

68.处于新兴行业的企业更适合采取的薪酬调查方式是（） A.企业之间相互调查 B.问卷调查 C.委托中介机构调查 D.访谈调查

69.（）是指由工作性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。 A.职系 B.职组 C.职门 D.职等

70.（）是以人为标准、人在事先、一人择事的岗位分类标准。 A.职务分类 B.工作分类 C.职位分类 D.品味分类

71.工资分配直接与企业效益和员工的工作业绩相联系的工作制度为（） A.一岗一薪制 B.薪点工资制 C.一岗多薪制 D提成工资制 72.销售提成工资制度属于（）

A.能力工资 B.绩效工资 C.技术工资 D.奖励工资

73．应使员工间的工资差距最小化的工作团队类型为（） A.平行团队 B.交叉团队 C.流程团队 D.项目团队

74.（）的工资结构主要根据员工所具备的工作能力与潜力来确定员工工资。 A.以绩效为导向 B.以行为为导向 C.以工作为导向 D.以技能为导向

75.工资水平对外具有竞争性的企业，其工资水平应比行业平均工资水平高（）。 A.10% B.15% C.20% D.25% 76.企业年金适用于（）

A.全体员工 B.新进员工 C.临时员工 D.试用期满的员工 77.劳动力市场价位信息的采集主要是通过（）取得的。 A.专家访谈 B.问卷调查 C.统计分析 D.抽样调查

78.根据劳动合同法的规定，劳务派遣单位诶的注册资本不得少于（）万元。 A.20 B.30 C.50 D.100

79.政府在工资的宏观调控方面的总原则不包括（）

A.平均工资的增长低于劳动生产率的增长 B.要求企业按照指导线的水平给雇员增加工资 C.在工资的调控上由总量控制向水平控制转变D.实施企业工资总额的增长低于经济效率的增长

80.工资指导价位（）是工资收入数列中前一定百分比的数据的算术平均数。 A.高位数 B.中位数 C.地位数 D.标准数

81.在安全生产责任制中，（）承担在各自的岗位上严格遵守劳动安全技术规程的义务。 A.工人 B.企业法定代表人 C.总工程师 D.分管安全卫生的负责人

82.劳动关系当事人基于集体合同、劳动合同约定的权利与义务所发生的争议属于（） A.个别争议 B.集体争议 C.利益争议 D.权利争议

83.企业调解委员会可以对劳动争议进行调解，这种调解的特点不包括（） A.群众性 B.合议性 C.自治性 D.非强制性

84.在（）的情况下，调解委员会制作调解协议书。 A.调解达成协议 B.调解达不成协议

C.调解期限届满不能结案 D.调解协议送达后当事人反悔 85．劳动组织优化部包括（）的合理组织。 A.工作时间 B.准备性和执行性工作 C.作业班组 D.技术型和工艺性工作二．多项选择题

86.社会就业总量取决于（）

A.总需求水平 B.总供给水平 C.国民生产总值 D.劳动力数量 E.均衡国民收入 87.决策科学化的要求包括（）

A．合理的决策标准 B.有效的信息系统 C.系统的决策观念 D.科学的决策程序 E.决策方法科学化

88.在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时，可选择的策略包括（） A．首因策略 B.择优策略 C.淘汰策略 D.晋升策略 E.轮廓匹配策略 89.环境优化机制的主要因素包括（）

A.工作报酬 B.学习发展环境 C.工作条件 D.人际关系环境 E.工作环境 90.企业集团的职能机构包括（） A.依托型组织职能机构 B.非常设机构

C.综合型组织职能机构 C.智囊机构、业务公司和专业中心

E.独立型组织职能机构

91.企业组织结构整合的目的主要在于（）

A.实现相互间协调的要求 B.保证企业经营活动的正常运行 C.实现组织管理的系统化 D.此二条人力资源管理的各项计划 E.提升企业经营管理的总体水平

92.企业人力资源规划的作用包括（）

A.满足企业总体战略发展的要求 B.提高企业人力资源的利用效率 C.促进企业人力资源管理的开展 D.协调人力资源管理的各项计划 E.政府有关的劳动就业制度

93.影响企业人力资源活动的法律因素有（）

A.户籍制度 B.劳动力市场价位 C.最低工资标准 D.劳动力市场记住 E.政府有关的劳动就业制度

94.德尔菲法所请的专家的来源有（）

A.组织内部 B.组织外部 C. 管理人员 D.普通员工 E.高层管理 95.企业内部人力资源供给量必须考虑的因素包括（） A.薪酬 B.退休 C.平调 D. 晋升 E.福利 96.员工素质测评的主要原则包括（）

A.客观测评与主管测评相结合 B.定性测评与定量测评相结合 C.静态测评与动态测评相结合 D.素质测评与绩效测评相结合 E.定期测评与随机测评相结合

97.员工素质测评标准体系的横向结构包括（）

A.结构性要素 B.行为环境要素 C.时间性要素 D.工作绩效要素 E.空间性要素 98．以下各项不属于素质测评中对员工进行分类的标准的是（） A.道德分类标准 B.调查分类标准 C.数学分类标准 D.性别分类标准 E.能力分类标准

99.以下属于面试中背景性问题的是（）

A.个人兴趣 B.家庭情况 C.法律常识 D.工作经历 E.遗传病史 100.行为描述面试的实质（）

A.属于特殊的结构化面试 B.面试提问都是行为性问题 C.识别关键性的工作要求 D.用过去行为预测未来行为 E.探测行为样本

101.无领导小组讨论包括（）等多种类型。

A.无情境性讨论 B.不定角色的讨论 C.情境性的讨论 D.指定角色的讨论 E．无主题讨论

102.在制定培训规划时，设计培训方法的途径有（）

A.经验总结 B.中介机构 C.小组讨论 D.查阅文献 E.专家咨询 103.外部培训资源的开发途径包括（）

A.聘请专职的培训师 B.聘请本专业的专家、学者 C.从大中院校聘请教师 D.在网络上寻找并联系教师 E.从顾问公司聘请培训顾问

104.管理技能开发的基本模式包括（）

A.在职开发 B.替补训练 C.出国学习 D.拓展训练 E.决策模拟训练 105.培训前效果评估的内容包括（）

A.培训环境评估 B.培训对象工作成效及行为评估

C.培训计划评估 D.培训对象知识和工作态度评估 E.培训需求整体评估

106．对培训效果进行学习评估的具体方法有（） A.访谈法 B.角色扮演 C.演讲法 D.行为观察 E.笔试法 107.员工培训评估时，投资回报率的评估标准包括（）

A.劳动效率 B.直接成本 C.专利项数 D.间接成本 E.质量要求 108.下列关于结构式叙述法的说法正确的是（）

A．受到考评者文字水平的限制 B.不受考评者参与考评时间的限制 C.这种方法要有被考评者参与 D.属于行为导向型的客观考评法 E.采用一种预选设计的结构性表格

109.评价中心采用的具体方法技术主要有（）

A.实务作业 B.个人报告 C.管理游戏 D.个人测验 E.面试评价 110.绩效考评结果的分布误差主要包括（）

A.相似偏差 B.宽厚误差 C.苛严误差 D.集中趋势 E.对比偏差 111.以下关于比率量表的说法正确的是（） A.表中没设立绝对零点 B.可以进行四则运算 C.测量水平最高的量表 D.可以用几何平均数 E.采用的统一方法单一

112.平衡记分卡能够帮企业有效地解决一些关键问题，如企业（） A.绩效考评 B.员工招聘配置 C.员工薪酬 D.员工培训开发 E.战略实施 113.影响企业一般主管人员KPI的因素主要有（） A.下属员工的薪酬水平 B.下属员工的绩效水平 C.员工组织氛围与满意度 D.员工薪酬与工作环境 E.企业整体工作绩效水平

114．新手市场调查时，被调查岗位应在（）方面与本企业所需调查的岗位具有可比性。 A.工作性质 B.岗位职责 C.薪酬水平 D.任职资格 E.工作年限

115.在不同企业中，工作内容基本相同的岗位，薪酬却存在较大差距，其原因可能是（） A.不同行业有不同的惯例 B.管理理念和薪酬策略部同

C.企业所处的地理位置不同 D.对企业的价值或贡献大小不同 E.在职者在该岗位上工作时间长短不同

116.实行经营者年薪制应具备一定得条件，这些条件包括（） A.完善的群众监督机制 B.完善的竞争机制 C.健全的经营者人才市场 D.完善的薪酬只对 E.明确的经营者业绩考核指标体系

117.企业工资制度设计的基本原则包括（）

A.互动性原则 B.等级化原则 C.竞争性原则 D.经济性原则 E.合法性原则 118.宽带是薪酬结构要求企业必须具有相应的（）。

A．生产文化 B.绩效文化 C.团队文化 D.沟通文化 E.制度文化

119.企业在制定薪酬计划是，应掌握计划期内人力资源规划的资料有（） A.预计晋升职务的员工人数 B.企业现有的员工人数 C.预计岗位轮换的员工人数 C.预计休假的员工人数 E.企业过去的各类员工人数

120.下列属于劳务派遣现象的属于表达的是（）

A.雇员租赁 B。雇员派遣 C.人才租赁 D.劳动派遣 E.人才派遣

121.工资指导线包括（）

A.高线 B.预警线 C.低线 D.基准线 E.下线

122.潜在的职业危害因素转变为职业伤害必须具备一定的诱发条件，这些条件包括（） A.劳动组织的不完善 B.劳动条件的不良状态 C.人的错误操作行为 D.对自然规律认识不足 E.人的错误管理行为

123.企业所有员工在劳动安全卫生保护工作中应遵循的职业道德行为准则包括（） A.安全第一 B.预防为主 C.以人为本 D.奖惩分明 E.奖惩结合 124．劳动争议当事人的权利包括（）

A.当事人有直接会比的权利 B.当事人有强制执行的权利

C.当事人有自行和解的权利 D.当事人有提出主张、提供证据的权利 E.当事人有提出仲裁申请、答辩的权利

125.申请劳动争议仲裁应当符合的条件包括（）

A.属于受诉调解委员会管辖 B.符合申请调解的实效规定 C.有明确的被诉人、具体的要求和理由 D.属于国家有关劳动争议处理法规规定的劳动争议 E.申诉人必须是与本案有直接利害关系的职工与单位

答案：（此试题及答案为网上摘录，如有错误，请各位学员以书本为主。）

26-30：CACAD 31-35：BDADB 36-40：ACDCB 41-45：AACBA 46-50：CAABC 51-55：ACDBC 56-60：ADABD 61-65：CBCAD 66-70：ABCBD 71-75：BBCDB 76-80：DDCBA 81-85：ADBAD 86：ABE 87：ABCDE 88：BCE 89：CDE 90：ABDE 91：AD 92：ABCD 93：ACE 94：ABCDE 95：BCD 96：ABCD 97：ABD 98：ADE 99：ABD 100：CDE 101：ABCD 102：ACE 103：ABCDE 104：ABE 105：BCDE 106：BCE 107：BD 108：ACE 109：ABCDE 110：BCD 111：BDE 112：ABCDE 113：ABC 114：CDE 115：ABCDE

2009年5月

一、简答题（本题共3题，每小题15分，共45分） 1、简述企业组织结构设计的基本程序。（15分）企业组织结构设计的基本程序是：

（1）分析组织结构的影响因素，选择最佳的组织结构模式。（3分）

（2）根据所选的组织结构模式，将企业划分为不同的、相对的独立的部门。（3分）（3）为各个部门选择合适的部门结构，即进行组织机构设置。（3分）（4）将各个部门组合起来，形成特定的组织结构。（3分）（5）根据环境的变化不断调整组织结构。（3分）

2、企业组织培训评估时，应依据哪些培训成果提出培训评估的标准和衡量方法？（15分）

（1）认知成果。它可以用来测量受训者对培训项目中所强调的基本原理、程序、步骤、方式、方法或过程等所理解、熟悉和掌握的程度。（3分）

（2）技能成果。它可以用来评价受训者对培训项目中所强调的操作技巧、技术或技能以及行为方式等所达到的水准。（3分）

（3）情感成果。它可以用来测量受训者对培训项目的态度、动机以及行为等方面的特征，例如受训者对培训项目的各种反应。（3分）

（4）绩效成果。它可以用来评价受训者通过该项目培训对个人或组织绩效所产生的影响程

度，同时也可以为企业人力资源开发及培训费用计划等决策提供依据。（3分）（5）投资回报率。投资回报率指培训项目的货币收益和培训成本的比较。（3分） 3、企业劳动安全卫生技术环境的营造主要包含哪些内容？（15分）（1）直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上避免劳动安全卫生事故。（5分）（2）完善劳动场所设计，实现工作场所优化。并应做到：（1分） ①科学装备、布置工作地；（1分） ②保持工作场所的正常秩序和良好的工作环境；（1分） ③正确组织工作场所的供应和服务；（1分） ④劳动环境优化等。（1分）（3）劳动组织优化。主要包括：（1分） ①不同工种、工艺阶段合理组织；（1分） ②准备性工作和执行性工作合理组织；（1分） ③作业班组合理组织；（1分） ④工作时间合理组织。（1分）二、综合题（本题共3题，第1小题15分，第2小题20分，第3小题20分，共55分） 1、某大型汽车销售公司计划2009年年底前在全国增设10个营销分布，拟从现有的销售分公司中选拔一批后备人才，经过业绩考评和主管领导推荐，公司人力资源部已经提出20名候选人。为了切实保证这次人才选拔质量，公司领导要求，对初选出来的候选人进行一次全面的素质测评，测评内容包括战略管理、团队建设、自我意识、市场意识、领导技能等多项指标。请您为领导技能指标设计一份含A、B、C、D四个等级的评分标准表。（15分）（1）在“指标等级定义”（丙）栏中，每答对一个给3分，四栏共12分。（2）在“等级分数”（丁）栏中，合理列出分值的给3分。测评指标（甲）指标等级（乙） D级 C级 B级指标等级定义（丙）不善于授权，很少给员工发挥能力的机会。等级分数（丁） 1 能够从长远角度出发考虑问题，并给予员工发挥能力的机2 会。能够通过个人努力影响下属员工，并适当授权，给予员工3 发挥能力的机会。具有强烈的领导欲和影响力，能够及时带领下属员工做出努力，给员工创造充分发挥其才能的机会，最大限度的调4 动员工的积极性、主动性和创造性。领导技能 A级 2、在A公司总部会议室里，王总经理正在听取本年度公司绩效考评执行情况的汇报，其中有两项决策让他左右为难。一是年度考评结果排在最后的几名员工确实平时干活最多的人，这些人是否按照原有的考评方案降职或降薪？另一个是下个阶段考评方案如何调整才能更加有效？ A公司成立仅4年，为了更好地激励和评价各级员工，在引入市场化用人机制的同时，建立了一套新的绩效管理制度。它不但明确了考评的程序和方法，还细化了“德、能、勤、绩”

等项指标，并分别做了定性的描述，考评时只需对照被考评人的实际行动，即可得出考评的最终结果。但考评中却出现了以下问题：工作比较出色和积极的员工，考评成绩却被排在后面，而一些工作业绩平平或者很少出错的员工却都排在前面。特别是一些管理人员对考评结果大排队的方式不理解，存在抵触心理。

为了弄清这套新制度存在的问题，王总经理深入调查，亲自了解到以下情况：

车辆设备部李经理快人快语：“我认为本考评方案需要尽快调整，考评指标虽然十几个，却不能真实反映我们工作的实际。我部总共只有20人，却负责公司60台大型设备的维护工作，为了确保它们安全无故障地运行，检修工需要按计划分散到基础各个站点上进行设备检查和维护。在工作中，不能有一点违规和失误，任何一次失误，都会带来不可估量的生命和财产损失。”

财务部韩经理更是急不可待：“财务部门的工作基本上都是按照会计准则和业务规范来完成的，凭证、单据、统计、核算、记账、报表等项工作要求万无一失，但这些工作无法与?创新能力?这一指标及其评定标准对应。如果我们的工作没有某项指标规定的内容，在考评时，是按照最高还是按照最低成绩打分？此外，在考评中沿用了传统的民主评议方式，我对部门内部人员参加考评没有意见，但让部门外的其他人打分是否恰当？财务工作经常得罪人，让被得罪过的人考评我们，能保证公平公正么？”

听了大家的各种意见反馈，王总经理陷入了深深的思考之中。请根据本案例，回答一下问题：

（1）该公司在绩效管理中主要存在着哪些亟待改进的问题？（10分）答：该公司在绩效管理中存在的主要问题是： ①首先，员工绩效考评指标体系过于强调行为而忽视了工作成果，没有针对不同性质的岗位提出不同的考评指标，使考评指标和标准缺乏适用性和针对性。（2分）

②其次，绩效考评指标体系重点不突出，没有从岗位工作的特点出发，提取反映各类岗位工作绩效的关键绩效指标，使考评指标和标准缺乏可操作性。（2分） ③再次，考评指标缺乏量化和可测性，违背了SMART原则。（2分） ④绩效考评的方式方法存在着一定问题，采取传统的民主评议的方式，使考评工作过于程式化、过于繁琐，无形中增加了考评人员的工作量。（2分）

⑤最后，参与考评的人员过多过杂，使考评结果的信度和效度明显降低，致使业务骨干的考评成绩反而欠佳。（2分）

（2）请针对该公司绩效管理存在的诸多问题，提出具体对策。（10分）答：①首先，采取以下措施解决该公司目前所面临的问题：

A.为了摆脱公司面临的困境，召开不同层级主管的情况说明会，通过深入沟通，交换意见，求得员工的谅解，并提出以上种种修补措施，在取得共识的情况下，再予试行。（1分） B.被错评的业务骨干，应当秉持公开公平公正的原则，重新对其做出评定。如果经再次考评，仍不合格者应按照公司的规定予以处罚。（1分）

②重新制定公司年度绩效考评计划。在明确考评目的的前提下，对绩效考评的对象、内容、方式、方法、时间和步骤等做出明确规定。（2分）

③在工作岗位分析的基础上，按照岗位类别，提取各类岗位关键绩效考评指标，并运用SMART原则，采用定性与定量相结合的方法，确定出各类考评指标的分级标准。（2分） ④坚持以上级考评为主，自评、下级、同级和外部人员考评为辅的原则，参加考评的人员必须是与被考评人员存在密切工作关系的人员。（2分）

⑤对考评者进行必要的培训，使他们掌握绩效考评的基本技术和技巧。（2分）

3、F公司是一家生产电信产品的公司。在创业初期，依靠一批志同道合的朋友，大家不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司发展迅速，几年之后，员工由原来的十几人发展到几百人，业务收入由原来的每月10多万元发展到每月1000多万元。企业大了，人也多了，但公司领导明显感觉到，大家的工作积极性越来越低，也越来越计较报酬。 F公司的总经理黄先生一贯注重思考和学习，为此特地到书店买了一些有关成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在《松下幸之助的用人之道》一文中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望做到?高效率、高薪资?。效率提高了，公司才可能支付高薪资。但松下幸之助提倡?高效率、高薪资?时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借助提高薪资，来激发员工的工作意愿，以此达到高效率的目的。”黄先生想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，这一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面也是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，F公司聘请一家知名的咨询公司为企业重新设计了一套符合公司老总要求的薪酬制度，大幅度提高了公司各类员工的薪酬水平，并对工作场所进行了全面整修，改善了各级员工劳动环境和工作条件。

新的薪酬制度推行以后，其效果立竿见影，F公司很快就吸引了一大批有才华有能力的人。所有的员工都很满意，工作十分努力，工作热情高涨，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头没有持续多久，员工的旧病复发，又逐渐地恢复到以前懒洋洋、慢吞吞的状态。

公司的高薪没有换来员工持续的高效率，公司领导陷入两难的困境，既苦恼又彷徨，问题的症结到底在哪儿呢？

请根据本案例，回答一下问题：

（1）该公司应采取哪些措施对员工的薪酬制度进行再设计、再改进？（12分）

答：该公司应根据企业发展的中长期方向和目标，坚持“对外具有竞争力，对内具有公平性”的基本原则，采取以下步骤，对公司的薪酬制度进行再设计、在改进：

①对全部岗位进行工作分析，建立健全定编、定岗、定员和定额等各项基础工作。（2分） ②对各类岗位进行系统的岗位评价和分类分级，以保证薪酬对内的公平公正性。（2分） ③建立薪酬调查的制度，定期地进行薪酬市场调查，掌握同类企业员工薪酬水平的变动情况，以提高公司员工薪酬水平，保持公司薪酬的市场竞争力。（2分） ④根据公司生产经营的状况和财务实力，对各类员工的薪酬结构进行再设计，采用适合岗位性质与工作特点的工资和奖励制度。（2分）

⑤定期进行员工薪酬满意度调查，掌握员工的动态，运用多种激励方式和手段，最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性。（2分） ⑥注重于员工薪酬制度相关制度的贯彻落实，提高其相互配套性和支撑性，如员工绩效管理、培训开发等管理子系统的建立和完善。（2分）

（2）为了持续保持公司员工旺盛的斗志，应当采取哪些配套的激励措施？（8分）答：配套的激励措施主要有：

①公司的领导层要转变观念，树立“以人为本”的经营管理思想，针对F公司的现状，其重点应当是建立以薪酬制度为基础的员工激励机制，使企业进入“高薪资、高效率、高效益”的良性循环。（1分）

②强调外在激励的同时，更应当重视内在激励。强化基于岗位工作本身带给员工的胜任感、成就感、责任感、事业心、影响力、个人的成长和富有价值的创造等。（1分）

③引入适度的竞争机制。让员工感觉到差距的存在，让他们感觉到竞争的危机，落后就意味失去工作。（1分）

④创造公平的工作环境。公平体现在各个方面，如招聘录用、绩效考评、教育培训、劳动报酬、晋升调动等。任何不公平都会影响员工的情绪和效率，降低激励效果。（1分）

⑤加大对团队绩效奖励的力度，以倡导团队的合作精神，促进团队成员之间相互合作，调整上下级之间因工资差距过大出现的心理不平衡。（1分） ⑥设计适合员工需要的福利项目。高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现，而福利则反映了企业对员工的长期承诺。（1分）

⑦在依据充分、公平公正的前提下，进一步强化奖惩制度。（1分） ⑧将公司长远发展与员工短期目标密切结合在一起，帮助业务骨干制定职业生涯规划，促使员工重视职业生涯的自我开发，树立与公司共谋发展，双方共赢的职业观。（1分）

2009年11月

第二部分理论知识

（26~125题，共100道题，满分为100分）

一、单项选择题（26~85题，每题1分，共60分。每小只有一个最恰当的答案，请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑）

26.在生产要素市场，（）是生产要素的供给者。（A）居民户（B）市场（C）劳动者（D）企业 27.劳动法基本原则的特点不包括（）。（A）指导性（B）权威性（C）稳定性（D）唯一性

28.正常情况下，每个月依照法定程序延长的工作时间不能超过（）。（A）34小时（B）36小时（C）38小时（D）40小时

29.顾客力量分析是企业特定经营环境分析的重要内容，不包括对（）的分析。（A）顾客购买动机（B）市场商品消费结构（C）顾客消费承受能力（D）企业产品消费群体

30.教师连续提问两个学生都不能回答某个问题，而第三个学生则对问题进行了分析和解释，尽管他的回答并不完全正确，可是教师还是会认为第三个学生更出色些。这种现象被称之为（）。（A）首因效应（B）光环效应（C）投射效应（D）对比效应 31.企业生产过程的基本要素不包含（）。（A）劳动环境（B）劳动对象（C）劳动资料（D）劳动关系

32.以下关于组织设计理论的说法不正确的是（）。（A）动态组织设计理论是组织设计的核心内容（B）现代组织设计理论动态组织设计理论

（C）动态组织设计理论包含静态组织设计理论的内容（D）动态组织设计理论是静态组织设计理论的进一步发展

33.（）组织是将矩阵组织结构形式与事业部组织结构形式有机地结合在一起。（A）独立型（B）模拟分权（C）依托型（D）多维立体

34.在进行组织结构调查时，需要掌握的资料不包含（）。（A）组织体系图（B）组织战略图（C）工作说明书（D）业务流程图

35.从职能制结构改为事业部制结构属于（）组织结构的变革方式

（A）改良式（B）爆破式（C）计划式（D）渐进式

36.人员培训开发规划的具体内容不包括（）。（A）受训人员的数量（B）培训的方式方法（C）培训费用的预算（D）培训的奖励措施

37.编制人员需求计划时，计划期内员工的补充需求量等于（）。

（A）计划期内人员总需求量减去报告期期末人员总数，加上计划期内自然减员人数（B）计划期内人员总需求量加上报告期期末人员总数，减去计划期内自然减员人数（C）计划期内自然减员人数加上计划期内人员总需要量，减去报告期初期人员总数（D）计划期内自然减员人数减去计划期内人员总需要量，加上报告期期末人员总数 38.定员定额分析法不包括（）。

（A）结构定员法（B）岗位定员法（C）效率定员法（D）比例定员法

39.以下参数中不影响企业专门技能人员需求总量的是（）。（A）企业战略（B）组织结构（C）管理幅度（D）人工成本

40.关于人力资源预测的说法不正确的是（）。（A）企业职位空缺不可能完全通过内部供给解决（B）严格的户籍制度制约着企业外部人员的供给

（C）人员供给预测包括内部供给预测和外部供给预测

（D）企业人力资源需求的满足应优先考虑外部人力资源供给

41.（）是以了解员工素质现状或查找问题根源为目的的测评。（A）选拔性测评（B）考核性测评（C）开发性测评（D）诊断性测评 42.在素质测评标准体系的设计中，（）是将需要测评的员工素质的要素分解，并列出相应的项目。（A）平面结构（B）立体结构（C）横向结构（D）纵向结构

43.在员工素质测评标准体系中，国家公务员的选拔标准属于（）。（A）效标参照性标准（B）能力考核性标准（C）常模参照性标准（D）素质考核性标准 44.在相关分析中，r=1.00表示两组测评数据（）。（A）完全负相关（B）零相关（C）完全正相关（D）不确定

45.员工素质测评结果的文字描述的主要内容不包括（）。（A）基本素质（B）技术水平（C）业务能力（D）健康状况 46.在面试实施的（），面试考官会进一步核对核心阶段所获得的信息。（A）结束阶段（B）导入阶段（C）提问阶段（D）确认阶段 47.行为描述的假使前提是（）。

（A）它是一种特殊的结构化面试（B）所有的提问都是行为性问题（C）说和做是截然不同的两码事（D）实质是识别关键性工作要求 48.人事小组的测评成员不包括（）。

（A）企业优秀员工代表（B）招聘岗位的资深任职人员（C）人力资源管理人员（D）招聘岗位所在部门的主管

49.设计无领导小组讨论评分表时，评价指标应该控制在（）以内。（A）5个（B）10个（C）30个（D）40个

50.在制定培训规划时，设计评估标准的目标是（）。（A）明确员工现有技能与理想状态间的差距（B）收集有关新岗位和现在岗位要求的数据（C）选择测评工具，明确评估的指标和标准（D）明确培训的要求，预测培训的潜在困难

51.企业在不同发展阶段应确定不同的培训内容，在创业发展期企业应集中力量（）。（A）扩张经营范围（B）提高创业者的营销公关能力（C）建设企业文化（D）提高中层管理人员管理能力

52.在选择培训方法时，知识的传授多以（）方法为主。（A）课堂授课（B）示范模拟（C）角色扮演（D）情景模拟 53.（）不属于企业中层管理人员的培训目标。

（A）提高其经验、知识和技能（B）培养业务骨干分子成为接班人（C）使其适应不断变化的环境（D）对目前的业务工作能更加熟练 54.以下关于培训评估对象说法错误的是（）。

（A）受培训成本的限制，无需对所有培训活动进行评估（B）新开发的课程应着重于课程设计、应用效果等方面（C）新的培训方式应着重于培训目标、受训人员等方面（D）新教员的教程应着重于教学方法、质量等综合方面 55.对培训效果进行反应评估，培训的主持者应为（）。（A）培训的单位（B）学员的直接主管（C）培训教师（D）学员的单位主管

56.（）是指对培训项目所取得的成效进行测试时，其测量结果的长期稳定程度。（A）相关度（B）信度（C）区分度（D）效度

57.在培训成果进行评估时，在调查问卷中，“您对该培训项目满意吗？”的提问属于（）的信息。（1）反应成果（2）技能成果（3）认知成果（4）绩效成果

58.培训成果的评估方法中，以下不适于用问卷调查法了解的信息是（）。（A）了解学员偏爱的学习方法（B）让学员清楚了解到自己的观念（C）检查培训目标与工作任务的匹配度

（D）评价学员在工作中对培训内容的应用情况

59.将考评量表分为三个等级，即极好、满意和不满意，使被考评者容易分清什么是“正确的”，什么是“错误的”这种绩效考核方法是（）。

（A）评价中心法（B）日清日结法（C）合成考评法（Ｄ）强制分配法

60.仅适用于激发员工表现，开发其技能，而不适用于员工之间比较的结果导向型的绩效考评方法是（）（A）短文法（B）评价量表法（C）记录法（D）强制选择法

61.（）是将被考评者放在一个模拟管理岗位，让他在一段时间内参与文书的起草，并解决工作中出现的各种问题的技术。

（A）实务作业（B）个人报告（C）管理游戏（D）个人测验 62.（）不能纠正绩效考评中的晕轮误差。

（A）建立精确的考评标准体系（B）建立完善的数据处理系统（C）对考核者进行适当的培训（D）建立严谨的工作记录制度

63.以（）为基础的绩效考评指标体系，能清楚地说明组织或员工在考评期内完成的工作任务及其对组织贡献的大小。

（A）实际投入（B）工作行为（C）实际产出（D）工作方式 64.编制绩效考评标准时，无需遵循（）。（A）目标导向原则（B）突出特点原则