阳光培训学校薪酬体系再设计

安徽工商管理学院MBA论文：阳光培训学校薪酬体系再设计

内 容 摘 要

在现代企业管理中，人力资源已经真正成为企业的第一重要资源，是企业创造价值的最重要的驱动者。在人力资源管理工作中，核心是薪酬管理，是建立现代企业制度的重要的组成部分。科学有效的薪酬体系可以充分调动企业员工的创造性和积极性，激励全体员工共同努力，提高企业的整体竞争力和可持续性发展能力，对实现企业的战略目标具有重大意义。目前很多民营企业薪酬分配不合理，已经成为民营企业进一步发展壮大的阻碍。

民办学校是非企业性质单位，和民营企业在薪酬管理方面有很多相似点。本文采用理论研究与实际应用相结合的研究方法，结合阳光培训学校薪酬管理的实际，对阳光培训学校的薪酬体系进行重新设计，使之更符合学校的实情，发挥薪酬的科学性、公平性和激励性，增强员工的责任感，充分调动员工的工作热情、积极性和创造性，营造积极进取、奋发向上的氛围，增强学校核心竞争力。

本文共分为五个部分。第一章是绪论，简单介绍本文的研究背景和意义、研究的思路和方法，第二章对薪酬理论进行综述，第三章介绍阳光培训学校的基本况状和现有薪酬体系，对现有薪酬体系进行深入分析，着重分析问题产生的原因，第四章根据分析结果对阳光培训学校薪酬体系进行再设计，第五章提出阳光培训学校薪酬体系实施的保障措施。

关键词：培训学校 薪酬体系 薪酬设计

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Abstract

In the modern enterprise management, human resources has become the first important resource of enterprise, is the enterprise to create value is the most important drivers.In human resource management, the core is the salary management, establishes modern enterprise system's important component.Scientific and effective compensation system can fully mobilize the staff's creativity and enthusiasm, encourage the joint efforts of all staff, improve the overall competitiveness of enterprises and sustainable development capability, to achieve the strategic goal of the enterprise is of great significance.At present a lot of private enterprise salary distribution, has become a private enterprise to further development and expansion of the block.

Private school is a business unit of property, and private enterprises in the salary management has a lot in common. In this paper, the theoretical research and practical application of research methods of combining, combined with the sunshine training school salary management is actual, on the sunshine training school salary system redesign, to make it more in line with the school's truth, pay to play scientific sex, fair sex and incentive sex, enhance their sense of responsibility, fully mobilize the enthusiasm of the work of the staff, the enthusiasm and the creativity, create a positive, uplifting atmosphere, enhance the core competitiveness of schools.

This paper is divided into five parts.The first chapter is the introduction, introduced this article research background and the significance, the research mentality and the method, the second chapter of the compensation theory, the third chapter introduces the basic conditions of sunshine training school and the existing salary system, the existing salary system to conduct in-depth analysis, focus on an analysis of the causes of the problems, the fourth chapter according to the results of analysis the sunshine training school salary system design, the fifth chapter proposed the sunshine training school the safeguards system.

Key Words : Training school Salary System Salary design

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目 录

第一章 绪论……………………………………………………………….……………5

第一节 研究背景和研究意义 …………………………………………………………5 一、研究背景 ……………………………………………………………. …………5 二、研究意义 …………………………………………………………….. …………5 第二节 研究思路和研究方法 ……………………………………....…………………6 一、研究思路 ……………………………………………………………. …………6 二、研究方法 …………………………………………………………….. …………6

第二章 薪酬理论综述 …………………………………………………………………8

第一节 薪酬概述 ………………………………………………………………………8 一、薪酬的含义和构成………………………………………………………………8 二、薪酬的功能………………………………………………………………………9 三、影响薪酬的因素…………………………………………………………………10 第二节 与薪酬管理相关的理论………………………………………………………12 一、薪酬管理的涵义…………………………………………………………………12 二、薪酬体系的类型和构成…………………………………………………………12 三、影响薪酬体系设计的主要因素…………………………………………………13

第三章 阳光培训学校基本况状和现有薪酬体系分析 ……………………… 15

第一节 阳光培训学校现状与人力资源概况…………………………………………15 一、阳光培训学校概况………………………………………………………………15 二、人员分类 ……………………………………………………………………… 15 三、学历结构…………………………………………………………………………15 四、职称结构…………………………………………………………………………15 第二节 阳光培训学校薪酬体系现状………………………………………………… 16 第三节 阳光培训学校薪酬体系存在的问题…………………………………………18

第四章 阳光培训学校薪酬体系再设计 ………………………………………… 20

第一节 薪酬体系设计的目的和原则 ……………………………………………… 20 第二节 阳光培训学校薪酬体系设计的步骤………………………………… …… 21 一、确定薪酬策略…………………………………………………………………22 二、职位分析………………………………………………………………………22 三、职位评价………………………………………………………………………25 四、薪酬调查………………………………………………………………………27 五、薪酬定位………………………………………………………………………28 六、薪酬结构设计…………………………………………………………………29

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第三节 优化设计后的阳光培训学校薪酬体系………………………………………29

第五章 阳光培训学校薪酬体系实施的保障措施………………………………40

第一节 开展有针对性的宣传教育……………………………………………………40 第二节 建立科学的绩效考核体系……………………………………………………40 第三节 通过有效沟通化解矛盾………………………………………………………41

参考文献………………………………………………………………………………… 43 致 谢…………………………………………………………………………………………… 44 附 录…………………………………………………………………………………………… 45

阳光培训学校员工职位分析调查问卷………………………………………………………45 阳光培训学校员工薪酬满意度调查问卷……………………………………………………47

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第一章 绪论

第一节 研究背景和研究意义

一、研究背景

1、民办学校的重要作用

民办学校是社会力量办学的一种组织形式，它与学校教育既有共同性，又有着很大的区别，有着自身非常鲜明的独特性。上世纪90年代，我国的民办学校在经过了沉寂的几十年之后，又开始登上了国民教育的大舞台。从90年代到现在，民办学校如雨后春笋般出现并逐渐茁壮成长起来，成为我国国民教育的有力补充，尤其是2003年教育部《民办教育促进法》这部法规的出台，使民办学校的发展速度更加迅猛。在上世纪90年代和本世纪前十年，我国民办教育不论是在解决我国的教育资金投入不足、教育资源紧缺和增加社会就业方面，还是在创新教育体制、推动教育改革方面都发挥了重大的、不可忽视的作用。

2.民办学校之间的竞争主要是人才的竞争

在民办学校发展壮大的过程中，始终处于关键地位的是教师。一个学校能否在市场竞争中站住脚跟，关键在于学校能否吸引人才、留住人才、激励人才。民办学校在取得长足的发展过程中，也出现了一系列的人力资源管理问题，其中，薪酬管理作为人力资源管理中的重要组成部分，对民办学校能否吸引人才、留住人才起着决定性的作用。

3.薪酬问题是影响民办学校发展的重要因素

薪酬管理是民办学校人力资源管理中重要的环节之一，是影响员工对工作的积极性、主动性、创造性的一个非常重要的因素。对学校薪酬的科学有效的管理，对内关系到学校人力成本的合理配置和控制，对外关系到学校在当地教育市场上的地位与市场份额，以及能否真正留住和引进更多的优秀人才，而这对于民办学校的发展壮大有着至关重要的影响和作用。薪酬问题解决不好，也就无法从根本上解决如何留住和引进更多的优秀人才的问题，更无从谈起促进民办学校的发展壮大。

二、研究意义

民办学校是我国近二十年来才出现的新型的社会力量办学单位，所占比例依然很小，但在很多发达国家所占比例较大，美国、英国和日本的民办学校的数量已经超过了公办学校，所以在民办学校的薪酬管理方面也积累了丰富的经验和操作模式。虽然我国也出台了《民办教育促进法》和《中华人民共和国教师法》等相应的法律法规，但由于法律条文模糊和民办学校教师身份认定不清，民办学校在人力资源管理特别是薪酬管理方面,存在着许多不规范、不科学、不合理、不完善的地方, 带有很大的随意性，据笔者了解，很多民办学校的薪酬制定完全是“土政策”，没有一定的科学依据，甚至没有理论的基础支撑，它们正在阻碍着民办学校的进一步发展，而专门有关民办学校薪酬体系方面的文

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近几年，随着政府对公办学校投入的不断加大，民办学校昔日的硬件优势日渐丧失，处境越来越艰难，民办学校的发展已经到了非常关键的时期，师资流失严重，队伍极不稳定，发展前景令人堪忧。

面对如此局面，我们应该静下心来，更多的去思考民办学校如何在竞争中生存、发展和壮大，如何打造自身的核心竞争力，构建自己的竞争优势，走出目前的困境。事实表明，吸引优秀人才加盟并留住他们是民办学校的最大竞争优势，而其关键就在于解决好薪酬问题。

薪酬体系作为激励机制的重要部分，直接关系到员工的利益及学校的长远发展，对学校持续的人力资本竞争力的构建有着重大的影响和重要的作用。如何找到适合自身发展、适应市场变化的薪酬体系已成为民办学校迫切需要解决的问题，也是众多民办学校沿着健康正确的道路长足发展的关键。因此对于民办学校薪酬体系的研究，无论是从理论的角度分析，还是从实践的角度来看，都具有重要的现实意义。

滁州阳光培训学校目前也面临着教师流失、教师队伍不稳定的问题，薪酬问题严重制约了学校的发展，已经成了学校发展的瓶颈。当务之急，应从实际出发，制定一整套适合自身需要和顺应发展的薪酬体系迫在眉睫。笔者希望能通过本篇的论文研究，能为滁州阳光培训学校及众多的民办培训学校尽一点微薄之力，让民办学校早日走出困境，突破瓶颈，走上健康发展的大道。

第二节 研究思路和研究方法

一、研究思路

薪酬管理是企业人力资源管理部门的重要职能，也是其工作过程。根据企业人力资源管理的总体发展战略和企业不同时期的生产经营的目标,制定设计一套适用科学的薪酬制度,采取有效的措施,协调薪酬各不同要素之间的关系。通过薪酬制度的贯彻、落实,调整企业内部劳动关系,不断地提高员工的专业素质,对激发员工的工作积极性、主动性和创造性，稳定和维系员工队伍,发挥着重要的作用。

本文在继承国内外学者研究思路和方法的基础上，以我国民办学校的薪酬管理作为本文研究的出发点，以阳光培训学校为立足点，重新设计制定一套适用、科学、合理的薪酬体系。首先由薪酬管理的相关内涵出发，对薪酬理论进行阐述，然后对阳光培训学校基本况状和现有薪酬体系进行深入剖析，着重分析问题产生的深层次原因，根据分析结果对阳光培训学校薪酬体系进行再设计，最后提出薪酬体系实施的保障措施。

二、研究方法

本文采用理论研究与实际应用相结合的研究方法，首先对薪酬理论进行阐述，接着对阳光培训学校的基本况状和现有的薪酬体系进行深入分析，并着重分析问题产生

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的深层次原因，然后根据分析对阳光培训学校薪酬体系进行再设计，最后提出薪酬体系实施的保障措施。如何力求建立更加完善、科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，从而制定公平、公开、公正的薪酬制度。

在具体的研究方法上，主要采用了理论研究法、调查分析法。在理论研究法方面，本文主要针对薪酬的基本理论详细阐述。在调查分析法方面，主要针对滁州阳光培训学校的基本现状和现有薪酬体系方面做了调查分析，分析其存在问题，提出了阳光培训学校薪酬体系设计的总体思路和再设计方案。

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第二章 薪酬理论综述

第一节 薪酬概述

一、 薪酬的含义和构成 1、薪酬的含义

薪酬是指企业根据员工给企业所做出的贡献，包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造，而所付给员工的相应的回报、报偿或答谢，是员工完成工作而得到的外在和内在的奖励，这实质上是一种公平的交换或交易。它不仅包括有形的报酬，如直接的货币形式（直接薪酬）和可以转化为货币的其他形式（间接薪酬），也包括无形的报酬，如员工在工作中的安全感、满足感、公平感、成就感、自我实现感和责任感等。本文所提到的薪酬是指有形的薪酬。

薪酬有狭义和广义之分。狭义的薪酬是指直接获得的报酬，如基本工资、绩效工资（奖金）、成就工资（红利、 利润分享、股票期权）、津贴等。广义的薪酬还包括间接获得的报酬，如福利保健等。当代所指的薪酬是指广义的薪酬。

2、薪酬的构成

薪酬主要包括工资、奖金、津贴、补助、股票期权、福利等。薪酬是一种价格体现，它的表现形式也多种多样。

（1）工资

我国现在比较普遍和普及的是结构工资制，由基本工资、岗位技能工资、工龄工资和若干种国家政策性津贴构成。其中，基本工资是比较低而平均的，是取平均形式的最低需要律，它是以保障所有员工都能维特最低的生活水准；岗位技能工资（也叫职位工资）是基于贡献律，它是因为员工履行了其在职务说明中规定的基本职责而做出的贡献的酬金，一般比较稳定而且较少变化；工龄长就意味着积累了较多的经验，从而也就提高了做出较大贡献的潜力，而也应该给付报酬；工龄工资常常被误认为是以平均律为基础的，实际上仍属于贡献律，至于常常被误认为是平均律，主要是因为按照我国的政策，所有员工每增加一年工龄，都要增加几乎同样额度的工龄工资。

（2）奖金

奖金是对员工完成任务后超额部分的奖励性报酬，它是企业为了鼓励员工提高工作效率和工作质量而支付的货币奖励，它具有浮动多变、超常性、货币性特点，它的支付依据依然是贡献律。奖金可以与员工个人的绩效挂钩，也可以与团队、部门乃至整个企业效益结合。

（3）福利

福利从本质上讲是一种补充性报酬，但它往往不是以货币形式直接支付，而是多以实物或服务的形式支付，如社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险）、带薪休假、子女教育津贴、廉价住房、交通补贴、免费中餐等。

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从支付对象分，福利可分为全员性福利和只供某一群特殊群体享受的特种福利及特困补助。全员性福利是指所有员工都能享受的福利待遇，其分配基础是平均律。特种福利是是依据贡献律，针对企业中的某些特殊人才而设计的，如高层管理人才，或者是具有专门或特殊技能的高级专业人员等。特种福利实际是对这类人才的特殊贡献的回报或报酬。常见的特种福利有：高级住宅津贴、轿车服务、出差时高级宾馆饭店食宿、股票优惠购买权等。特困补助是为有特殊困难的职工提供的，如工伤残疾、重病等，这种福利的基础是需要律。

（4）津贴和补助

津贴和补助是指因工资难以准确全面的反映的工作环境、工作条件及社会评价等对员工身体造成某些不良影响或者是为了保证员工的工资水平不受物价影响而支付给员工的一种经济性的补偿。

（5）股票期权

股票期权是指企业为了激励员工，以公司股权作为薪酬支付给员工的一种方式。 二、薪酬的功能

薪酬的功能与人力资源管理的总功能是一致的，总作用就是吸引、保留、激励企业所需要的人力资源，满足企业和员工双方的双重需要。对企业来说，是一项投资，对员工来说是付出的回报，是对员工工作的承认和满足员工生存的需要。

薪酬的功能主要体现在以下几个方面。 1、维持和保障功能

员工为完成工作任务需要付出相应的脑力劳动和体力劳动，是劳动要素的提供者，员工的薪酬一方面为了保证自身劳动力的再生产而用于维持自已的衣食住行等基本生存的需求。另一方面，薪酬也要用来抚养培育子女、赡养父母及用于自已的学习培训进修等。

2、调节功能

调节功能主要表现在两个方面：企业如果将自己的意图和目标传递给员工，可以通过薪酬水平的变动和倾斜实现，也可以达到调整企业生产、管理环节上人力资源的数量和质量、实现企业内部各种资源的高效配置的目的；薪酬的变动也可以引导劳动力的合理流动 。

3、激励功能

合理的薪酬可以激励员工更好地提高员工的工作效率，激发其工作积极性和主动性，使其达到良好的工作绩效，好的工作绩效又能使员工获得更多更高的薪酬。较高的薪酬水平不但能改善员工的物质生活条件，也能让员工获得更多的学习和社交的机会，从而更加激发员工工作的成就感和满足感，使其以更高的热情和更具有创造性地投入工作。所以说合理的薪酬可以从多个方面、多个层次对员工起到激励的作用，激励他们达到更好的工作绩效，员工的职业生涯也会步入一个良性发展的轨道。

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4、增值功能

薪酬是作为企业用来交换员工劳动的一种可变成本投入，对企业来说，实际上也是对人力资源数量和质量的一项投资，它与其它资本投资一样，是为了带来预定的效益。在一般情况下，一个员工所创造的劳动效益总是要大于他的薪酬收入，劳动效益减去薪酬支出，剩下的部分就是企业的经济效益，所以说薪酬具有增值功能。

三、影响薪酬的因素

在企业薪酬实际操作中，每个企业的薪酬都是不同的，不同的员工在同一个企业中的薪酬水平也是不同的。这是因为有很多因素在影响着员工薪酬水平的高低。影响薪酬的因素大致可以分为企业内部企业因素、外部因素和个人因素三个方面：

1、企业内部因素 （1）企业的发展阶段

企业的发展阶段不同，员工薪酬的水平与同行业企业相比，也是不同的。企业在创业期，薪酬水平往往较低，企业在发展期和成熟期，职工的薪酬水平相对较高。

（2）企业的经营状况

企业经营状况好，员工的薪酬水平相对较高并且稳定。企业经营状况不好，员工的薪酬水平往往较低，甚至没有保障性。所以说企业经营状况的好坏，直接决定员工的薪酬水平。

（3）企业对薪酬的负担能力

如果企业的负担能力强，那么企业员工的的薪酬水平就会较高，如果企业的负担能力弱，那么企业员工的的薪酬水平就较低，如果超过了企业的支付能力，企业就会亏损、停产，甚至会破产。

（4）企业的薪酬政策

薪酬政策是企业分配机制的直接体现，薪酬政策直接影响薪酬和企业利润积累的分配关系。不同的企业在这两方面的侧重点是不同的，也就决定了不同的企业的薪酬水平的高低不同。

（5）企业人才价值观的影响

企业人才价值观的不同，其薪酬分配也就不同，也决定了员工薪酬水平的高低。 （6）企业文化的影响

不同的企业有不同的企业文化，企业文化是企业分配思想、企业目标、价值观念、价值取向和企业制度的根本土壤，其观念和制度也就不同，这也就决定了各个企业薪酬模型和分配机制的不同，也就影响着企业的薪酬水平的高低。

2、企业外部因素

企业外部因素的影响有四个方面： （1）劳动力市场供求情况

当劳动力供不应求的时候，企业会提供比较高的薪酬待遇，目的是为了吸引人才

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和留住人才，员工往往不愿意接受低报酬；当劳动力供大于求时候，员工往往愿意接受低报酬，因为求职比较困难，企业给出的薪酬也就低。因此，企业会在不同的时期对薪酬水平进行适当的调整。

（2）地区及行业的影响

我国如沿海地区与内陆地区、国有大中型企业集中地区与三资企业集中地区、基础产业和金融与高科技新兴行业等，这种地区与行业之间的差异，一定会反映到其薪酬政策与薪酬水平上来。

（3）本地区的生活水平和居民的生活费用的影响

不同的地区，因为经济发展程度不同，同一行业的企业中的员工的薪酬水平就会有所不同。人们都有与周围人在各个方面比较的习惯，特别是喜欢与当地人的收入水平进行相比，因此在同一地区的同一行业当中，人们的的薪酬水平不能相差太多。如果相差太多的话，员工薪酬水平太低的企业，就会面临员工的极大的不稳定，生产经营就会面临较大的困境。当然员工的收入也不能太高，这由当地的企业的薪酬水平和当地的消费水平和消费习惯来决定。

当地的生活水平从两个方面会影响企业的薪酬政策：第一，生活水平高了，人们对个人生活的期望也就高了，就会无形当中对企业造成一种偏高薪酬标准的压力；第二，生活水平高了，物价指数也要上涨了，企业为了保证员工生活水准和购买力不致于降低，必须考虑定期地适当向上调整工资。这个影响因素对决定基本工资没有关键作用，只在调整工资时需要考虑，作为参考依据。

（4）国家的政策和法律法规

一方面，同一个国家在经济发展的不同时期的经济政策会有所不同，有时是为了抑制通货膨胀，有时是为了刺激消费，不同的国家会采取不同的工资制度来制约。另一方面，目前我国对禁止使用童工和保护妇女、残疾人等方面，已经有明确规定。随着我国法制的日趋完善，类似的法律肯定日益增多和完备，企业在制定薪酬时必须遵守这些法律法规。

3、个人因素

个人因素对薪酬的影响包括以下六个方面： （1）岗位和职务差别

在员工岗位和职务中，职位越高的员工承担的责任就越大，所以职位越高的员工，他的工资水平也就相应的较高。

（2）员工的资历水平

通常情况下，资历高的员工要比资历低的员工的薪资要高， 这是为了补偿其在学习中的所付出的时间、金钱和个人机会成本等。

（3）员工的工作技能

现阶段，企业的竞争已经发生了变化，已经从传统的产品竞争的环境变为各方面

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综合的竞争，在竞争中，人才成为关键。员工的工作技能是人才的体现，技能较高的员工所获取的薪酬相应的也就较高；

（4）员工的工作量和工作压力程度

工作量较大和工作压力较大的工作岗位，其薪酬水平也就相应较高，工作量较小和工作压力较小的工作，其薪酬水平也就相应较低。

（5）工作年限

通常企业工资中会有工龄工资这一项，员工的工资也会随着工作年限的增加而不断的增加，这样可以更好地降低企业的流动成本，稳定员工队伍。

（6）员工的工作表现

员工的薪酬水平的高低主要是由其工作表现来决定，从理论上来讲，企业支付给员工的薪酬较高，对他工作绩效的要求也就较高，这方面体现出了能力薪酬的核心思想。

第二节 与薪酬管理相关的理论

一、薪酬管理的涵义

薪酬管理是指企业在国家宏观政策的允许的范围内，在企业组织战略的指导下，是企业在制定、实施薪酬制度的企业微观管理的活动过程，包含对员工报酬的支付标准、支付原则、要素结构、发放水平进行确定、分配和调整的过程。 三、薪酬体系的类型和构成

薪酬体系指的是薪酬的构成，也就是薪酬是由哪几个方面构成的。 1、薪酬体系的基本类型

薪酬体系的基本类型有职位薪酬体系、技能薪酬体系、能力薪酬体系、绩效薪酬 体系、自助式整体薪酬体系和宽带薪酬体系。 2、薪酬体系的构成

薪酬体系主要是由两部分构成：外在薪酬和内在薪酬。 （1）外在薪酬

外在薪酬一般是指物质性的薪酬，是指员工为企业付出劳动、作出贡献而获得的直接或间接的货币收入，它包括基本工资、奖金、津贴和补助、保险及其他福利等等。 直接的货币收入用来解决员工的基本生活需要，它是薪酬的主要构成成分。间接货币收入用来满足员工较高层次的生活需求。 （2）内在薪酬

内在薪酬是指非物质性的报酬，是指员工因出色完成任务而受到表扬、奖励和得到晋升，从而产生的安全感、公平感、满足感、成就感、尊重感、自我实现感等。

下图详细说明了总薪酬的构成。

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基本工资 奖金、分红 补贴 津贴、直接货币收入 工作本身 通过工作产生的成就 感、荣誉感 工作有趣、愉快 参与决策的权力 较多的发展机会和空间 利润分享 股票期权 福利及福利设施 教育培训 医疗保险 社会保障 带薪年假 带薪旅游 间接货币收入 薪 酬 体 系 工作环境 舒适的工作条件 融洽的工作氛围 吸引人的公司文化 负责、热心的同事 图2-1 总薪酬的构成

四、影响薪酬体系设计的主要因素

影响薪酬体系设计的主要因素有如下四个方面： 1、内部因素

内部因素是指在设计薪酬体系时，企业内部方面对薪酬体系的影响。企业薪酬体系的设计除了必须要顺应企业的总体的战略目标，还要考虑企业的行业性质、生产特点、组织的结构、核心价值，还有企业的发展阶段、组织文化等因素也必须要考虑。

（1）企业的行业性质和生产特点

企业的行业性质和生产特点不同，那么所需要的工作性质、员工的技术劳动水平、素质及企业的竞争形式也不相同，薪酬制度也必然是不尽相同的。

（2）企业发展的阶段

一个企业的生命周期有开始、成长、成熟和衰退四个阶段。处于不同阶段、不同周期的企业，它具有完全不同的发展战略、经营目标，这就需要有不同的薪酬体系作为强大的后盾来适应和支持这些战略目标的实现。 （3）企业的优势和劣势

每个企业都有其自身的优势和劣势，要进行薪酬设计时要充分考虑到这个方面，企业的优势可以更多的吸引优秀人才的加入和留住人才，也能降低吸引薪酬成本。而企业的劣势方面，可能会为了吸引人才而要多付出薪酬。 （4）企业文化

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企业文化是企业在一定的社会历史的条件下，在本企业的生产、经营和管理中所创造的不同于别的企业的物质形态和精神财富。它包括企业精神、企业制度、价值观念、文化观念、企业产品、道德准则、文化环境等。这其中，价值观是企业文化的核心部分。企业文化往往决定了该企业在社会与市场中的地位，所以薪酬体系的设计必须要适合于本企业的价值导向和企业文化。

2、外部因素

外部因素包括以下四个方面： （1）地区及行业

地区不同，行业不同，在进行薪酬设计时就会有不同的薪酬政策。如我国沿海地区与内陆地区、国有企业集中地区与三资企业、劳动密集型基础产业与高科技行业等，这种地区或行业之间的差异，一定会反映到其薪酬政策与薪酬水平上来。

（2）劳动力市场供求情况

当劳动力供不应求的时候，企业会提供比较高的薪酬待遇，目的是为了吸引人才和留住人才，员工往往不愿意接受低报酬；当劳动力供大于求时候，员工往往愿意接受低报酬，因为求职比较困难，企业给出的薪酬也就低。因此，企业会在不同的时期对薪酬政策和薪酬水平进行调整。

（3）国家的政策和法律法规

国家的经济政策、法律法规、市场情况是企业在薪酬体系设计时一定要重点考虑的因素。劳动力市场和商品市场的状况直接制约着薪酬政策，是确定薪酬水平的重要依据。而企业的薪酬制度不能与国家的法律法规相抵触。政府的宏观经济政策反映的是国民经济发展的总体趋势，是薪酬体系设计的一个重要“风向标”。 3、价值因素

价值因素是指企业确定支付薪酬标准所考虑的因素。价值因素是企业在进行薪酬设计时必须考虑的因素，先通过评估再确定相应的薪酬支付标准。

4、员工因素

员工是薪酬分配的接受者和参与者，进行薪酬设计必须要考虑员工的需求、类型、资历水平、工作能力、工作量等因素。不同的情况，薪酬政策和薪酬水平也各不相同。

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第三章 阳光培训学校基本况状和现有薪酬体系分析

第一节 阳光培训学校现状与人力资源概况

一、阳光培训学校概况

阳光培训学校成立于2011年2月，是一家课外培训民办学校，现有英语培训和中 小学课程培训两个学部，现有两个教学点。

阳光培训学校立足于滁州城南，是城南规模最大、最有影响力的课外培训学校，在滁州市区有着良好的口碑，受到社会和家长的高度认可。因城南正处于开发时期，市政府刚刚搬迁至此，许多大型小区和商业街及其它的建筑和设施都在建设当中，目前居住人口较少，人气还没有形成。受以上因素影响，阳光培训学校从开办到现在，大约每年培训学生1200人次。随着城市南移和各种建筑和设施的完工，将来的学生数会更多，规模也会更大。

阳光培训学校目前共有教职员工54人，其中管理人员4人，专职教师24人，兼职教师21人，招生人员3人，后勤人员2人。

二、人员分类

阳光培训学校目前共有教职员工54人，其中管理人员4人，专职教师24人，兼职教师21人，招生人员3人，后勤人员2人。

表3-1 阳光培训学校人员分类表

数量 所占比例 管理人员 4 7％ 专职教师 24 44％ 兼职教师 21 39％ 招生人员 3 6％ 后勤人员 2 4％ 从表3-1中可以看出，管理人员和招生人员占总人数的比例还是比较多的。 三、学历结构

阳光培训学校目前共有54名教职员工，其中有本科学历的23人，有专科学历的27人，有高中或中专学历的2人，有初中学历的2人。

表3-2 阳光培训学校学历结构表

数量 所占比例 本科 23 42％ 专科 27 50％ 高中或中专 2 4％ 初中 2 4％ 从表3-2中可以看出，阳光培训学校人员学历结构合理适当，为管理工作和教学工作保驾护航，为学校的各项工作的开展提供了有力保障。

四、职称结构

阳光培训学校54名教职员工，其中有中学高级职称1人，中学一级职称10人， 中学二级职称6人，小学高级职称14名，小学一级职称9人，小学二级职称6人，无职称者8人。

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表3-3 阳光培训学校职称结构表

具体职称 职称等级 数量 所占比例 中教 高级 高级 1 2％ 中教 一级 中级 24 44％ 小教 高级 中教 二级 小教 一级 初级 21 39％ 小教 二级 无职称 8 15％ 从表3-3职称结构表中看出，阳光培训学校中级职称的教师占大多数，教师队伍以中年教师为主，以青年教师为辅。这样的组合有利于中年教师带领青年教师一同进步和提高，有力地保障了教学效果和教学成绩。

第二节 阳光培训学校薪酬体系现状

因阳光培训学校现在规模较小，员工人数也较少，学校没有专门的人力资源管理部门，薪酬制度由校长和另外三名管理人员参照校长原来所在的一所民办学校的薪酬制度而建立。又因学校处于起步阶段，员工的工资结构相对单一。

阳光培训学校的薪酬构成：工资、奖金、福利和红包。 薪酬主要分配表现如下：

1、工资：工资=基本工资+岗位工资+课时工资。

（1）基本工资的确定：基本工资是根据学历、原有教（工）龄和在本校教（工）龄、职称这几个方面确定的。

学历、教（工）龄、职称等没有单独列出，只是综合考虑，比较模糊。工龄工资的标准是员工在校的工龄每增加一年，其工龄工资增加50元，达到400元封顶。

基本工资大约占工资总额的60％。

（2）岗位工资的确定：学校把岗位工资粗略地分为四个级别：管理人员、招生人员、专职教师和后勤人员。按岗位级别进行分析，形成岗位工资等级，最高的岗位工资为1200元，最低的岗位工资为500元。见下表：

表3-4 岗位工资标准表

等级 岗位工资 7 6 5 4 3 2 1 1200 1000 800 700 600 500 700 管理系列 校 长 教学点负责人 教学点教导主任 高级教师 中级教师 初级教师 专业教学系列 招生系列 招生负责人 招生教师 保安、保洁 后勤系列 注：兼职教师没有岗位工资，此表中的“专业教学系列”一栏均指专职教师。

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（3）课时工资的确定：课时工资只有任课教师才有，是按教师的课时费标准和课时数来确定的。见下表：

a、专职教师

表3-5 专职教师课时工资标准表

学 部 中学部 小学部 英语部 课时工资（元） 30 25 25 b、兼职教师

表3-6 兼职教师课时标准工资表 学 部 中学部 小学部 英语部 注：以上两表中每课时均为一小时。

课时工资（元） 50 45 45 2、奖金：奖金没有按员工的绩效发放，是按每个员工当年工资的十分之一发放，于每年春节前发放一次。

3、福利：阳光培训学校的福利有社会保险（养老保险、医疗保险、工伤保险、生育保险）、津贴补助等两大项。

学校福利如下：

表3-7 员工福利表

类型 1 2 3 4 5 1 2 带薪休假 带薪培训 1周 3—7天 养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 外部福利（社会保险） 按照社会统筹基数，个人承担8％，学校承担20％ 按照社会统筹基数，个人承担2％，学校承担4％ 按照社会统筹基数，个人承担1％，学校承担2％ 全部由学校承担 全部由学校承担 内部福利 津贴补助分为交通补贴和通讯补贴两种，没有统一的标准，按车票和话费单报销，这一块因为没有标准和约束，每月支出较大。

4、红包：红包每年春节前发一次，领取人数极少，每年人数不等，5—10人。由

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校长单独发放，金额从500——4000元不等，发放对象是当年对学校有突出贡献的员工。发放金额保密，只有校长和领到红包的员工知道。

第三节 阳光培训学校薪酬体系存在的问题

薪酬是一个敏感的问题，是学校吸引和留住优秀人才的关键。阳光培训学校是一家才建立的学校，处于创建初期，既要考虑内部因素，又要考虑外部因素。通过对员工关于学校整体薪酬满意度调查，只有31％的员工满意，69％的员工不满意。这说明现有的薪酬体系中存在着较多的问题，归纳起来有以下几个方面：

1、薪酬的构成不合理

阳光培训学校的薪酬构成主要有三部分：基本工资、课时工资和奖金。薪酬构成单一，基本工资没有更多的体现出个人的差异性，奖金按每个员工的年工资的十分之一发放，基本是按平均律。只有课时工资能体现出每个员工工作能力和工作水平的差异。在员工薪酬满意度调查中，有14％的员工对学校现有薪酬构成和各个组成部分的比例认为合理，86％的员工认为不合理。

2、薪酬设计粗糙简单

因创办时匆忙、时间短，没有对薪酬体系设计作深入调查和全面思考，只是简单参照别的学校的薪酬制度，所以阳光培训学校的薪酬体系在设计时比较粗糙简单，体现在以下几个方面：

（1） 在设计薪酬时，薪酬的定级和工资金额的确定缺乏调查，只是凭感觉和经 验而定的，这样的薪酬缺乏公平感，难以让员工信服。

（2）在设计薪酬时，进行岗位设置时，只是简单地分析岗位工作，有些岗位设置 不合理，岗位薪酬也就缺乏合理性。

（3）对专职教师和兼职教师，用同一岗位价值模型，缺乏对等级的细分和等级标 准的界定，也没有对各个付酬权重进行认真细致地设计。

（4）由于学校处在创建初期，没有专门的人力资源管理人员，对薪酬设计的知识 和方法掌握、理解和运用不够专业，不能很好地运用评价工具，所以薪酬设计缺乏科学性和准确性。

2、缺乏战略性

学校在制定现有的薪酬体系时，比较仓促和茫然，完全靠经验和当时学校的经济 负担能力来制定。通过调查，只有6％的员工认为学校现有薪酬制度对人才有吸引力，94％的员工认为对人才没有吸引力。这是个非常严重的问题，没有战略的指导，这对阳光培训学校将来的发展是极为不利的。

3、缺乏激励性

薪酬的主要功能之一是激励性，而现有的薪酬基本上不能体现这一重要功能，如 基本工资和奖金的设置没有按个人的工作能力和水平确定，没有很好地体现出员工的差异性，存在大锅饭现象，这极大的挫伤了员工工作的积极性，长此以往，必然会导

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致大量优秀人才的流失，这对学校的进一步发展是极为不利的。在员工薪酬满意度调查中，90％以上的员工觉得现有薪酬制度缺乏激励性。

5、重资历轻能力和绩效

阳光英语的薪酬主要是以员工的学历、工龄、职称和岗位为依据确定，员工的学 历、工龄、职称和岗位越高或越长，工资就越高。每年再调整一次，所以员工的资历越老，工资越高。这样年轻的员工和上了年纪的员工之间的工资差距就越来越大。这样不利于年轻员工的培养，更不利于优秀年轻员工的个人发展，这样必然会导致年轻员工的流失，降低了工作效率，增加了人力成本。对于能力强和绩效高的老员工来说，也会产生不公平感，反正干好干坏一个样，这严重挫伤了很多员工的工作热情和积极性。通过调查，92％的员工认为现有薪酬制度不能体现出个人的付出、岗位职责、工作业绩和工作能力。

6、注重外在薪酬，忽视了内在薪酬

阳光培训学校的薪酬主要是外在薪酬，也就是直接的货币形式和非直接的货币性的实物奖励。内在薪酬很少，如员工参与决策、个人的发展机会和空间、培训机会等。 在原有薪酬体系中存在的这些问题，造成了一些现象的发生。阳光培训学校从创办至今，已经有一年半的时间，学生数从原来开办时的的每学期50多人，现在已经增加到每学期500多人，员工工资已经调整了两次，第一次是创办半年，第二次是创办一年半的时候，虽然员工的工资涨上去了，但大家的满意度却在不断降低。另外学校创办一年半来，从社会上和大学毕业生中招聘引进了约50多名教职员工，但也流失了十多名优秀的员工，流失的员工中既有年轻人，也有中年人。员工的稳定成了学校最头疼的问题，如何解决这一难题，对现在的薪酬体系进行重新设计已成当务之急，薪酬体系应该向着更科学合理的方向设计，应该更注重员工的能力和绩效。

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第四章 阳光培训学校薪酬体系再设计

阳光培训学校的现有的薪酬体系已经严重制约了学校的发展，学校的领导者和管理人员也进行了深入地调查研究。通过分析得到以下结论：员工对现有薪酬体系很不满意，他们认为薪酬的设计没有体现出个人的能力和绩效，这样是不公平的，让他们失去了高昂的工作热情，觉得不需要深入钻研工作、不需要想方设法提高工作效率和提升工作绩效，所以出现了员工对工作漫不经心、不认真负责等现象，一些能力强的优秀员工因此离职，造成了学校不可挽回的损失。所以，经学校管理会议研究决定，学校必须从薪酬入手，对现有的薪酬体系进行改革，制定设计出一套科学合理规范、顺应学校发展的薪酬体系。

第一节 薪酬体系设计的目的和原则

一、薪酬体系设计的目的

一个企业的薪酬体系是否科学合理，是否顺应企业发展的需要，直接关系到企业的将来是否能健康快速的发展。阳光培训学校现在的薪酬体系存在较多的问题，会在很大程度上影响学校的发展。所以，重新设计的薪酬体系必须要达到以下目的：

1、薪酬结构合理

薪酬设计要根据学校的具体的实际情况来确定各个薪酬要素间的比例，要根据学 校不同的工作岗位设计不同的薪酬系列。另外，薪酬设计过程的操作要规范化，薪酬制度要公开透明化。

2、薪酬具有激励性和竞争性

激励性是薪酬体系的重要功能，阳光培训学校的薪酬设计要充分体现这一重要功 能，充分调动员工的工作积极性。阳光培训学校已经走过了一年半的艰辛之路，一切也都步入了正常发展的轨道。学校的战略是成为本地区、本行业最强最大的学校。为配合学校的发展战略，保证薪酬的竞争性和激励性。

3、体现按劳分配、效率优先

改进后的薪酬应该体现出员工的个人能力、工作量、工作强度和工作绩效之间的 差异，工作能力强、绩效好的员工，所获得的报酬会越高。同时让每个员工都能得到个人锻炼和发展的机会。另外，加强对员工的绩效考核工作，量化员工对学校的贡献，才能真正做到公开、公平。减少暗箱操作，实现公开化、透明化，只有这样，才能真正发挥薪酬体系的作用。

二、薪酬体系设计应遵循的原则

薪酬体系的设计与学校的发展密切相联，阳光培训学校在进行薪酬体系设计时要遵循以下五项原则，如图所示：

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安徽工商管理学院MBA论文：阳光培训学校薪酬体系再设计 公平性原则 横向公平 纵向公平 外部公平

图4-1 薪酬体系设计的基本原则 法律法规 企业制度 合理控制 价值平衡 能力激励 业绩激励 责任激励 水平中上 结构多元 合法性原则 经济性原则 激励性原则 竞争性原则 薪酬设计的原则 1、公平性原则

公平性是薪酬体系设计的基础，员工认为薪酬体系是公平的，才能对学校产生满意感和认同感，这样才能发挥薪酬的激励作用。

公平性原则包括横向公平、纵向公平和外部公平三种。 2、合法性原则

学校薪酬体系的设计必须符合和遵守国家的法律法规，不得与国家政策、法律、法规和地方条例相悖。

3、经济性原则

学校薪酬体系在设计时一定要根据学校的自身实际情况进行全面考虑。既要保证薪酬水平有一定的激励性和竞争性，又要考虑学校的经济承受能力，必须也要保证学校扩大投资的资金，以保证学校的可持续发展。

4、激励性原则

激励性是薪酬的重要功能之一，在进行薪酬体系时，学校内部各个岗位之间的薪酬，应该合理适当的拉开距离，从而激发员工的工作热情和工作潜能，激励员工加强和提高自身的业务能力和业务水平，以期创造出更高的工作业绩。所以设计一套科学规范合理的薪酬体系，是对员工最根本最持久的激励。

5、竞争性原则

学校的发展靠人才，所以学校在进行薪酬体系的设计中必须要考虑本地区同行业的整体的薪酬水平和竞争对手的薪酬水平，以保证本校的薪酬在本地区市场上具有一定的竞争能力，从而吸引和留住学校发展所需要的关键性和战略性的人才。

第二节 阳光培训学校薪酬体系设计的步骤

阳光培训学校的薪酬体系的设计必须要根据学校的实际情况，与学校的企业战 略、企业文化紧密结合起来，全面考虑各方面因素，还要随着学校的发展和出现的新情况进行不断的修正、调整，这样才能为学校的发展起到保驾护航的作用，也更能更

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安徽工商管理学院MBA论文：阳光培训学校薪酬体系再设计 好地发挥薪酬的各项作用。薪酬体系设计的步骤如下图所示： 确定薪酬策略 实施薪酬体系 薪酬结构设计 进行薪酬定位 进行职位分析 实施岗位评价 开展薪酬调查 图4-2 薪酬体系设计的步骤

一、确定薪酬策略

学校的薪酬策略是薪酬体系设计后续环节的前提，它是由学校的发展战略和学校的企业文化而决定的。学校的发展战略和企业文化的不同，薪酬制度、薪酬政策、薪酬水平和薪酬结构就会有所不同。

阳光培训学校处于创业期，在设计薪酬体系时必须要考虑到学校的远景目标、企业文化和眼前的经济承受能力，才能促进学校健康有序地发展。

二、职位分析

职位分析是薪酬设计体系中非常重要的一项，因为薪酬体系的设计是以岗位为基础的，通过对职位的分析，确定学校的岗位设置、岗位职责和任职资格等内容，同时职位分析也是确保薪酬设计公平性的前提。

在职位分析前，要做好下面的信息收集的工作。

表4-1 阳光培训学校职位分析信息简表 职位 描述 基本信息 职位名称 职位编号 职位层级 制定日期 活动和 工作摘要 工作范围 职责范围 工作环境和工具 人际交往 程序信息 工作流程 管理状态 基本素质 年龄要求 专业要求 学历要求 工作经验 职位 身体和 资格 心理素质 身体和心理健康状况 综合素质 沟通能力 协调合作能力 判断与分析能力 职业道德素质 职位分析采用的方法有：观察法、访谈法、资料分析法、调查问卷法、关键事件法和写实分析法等。我们采用的主要是访谈法和调查问卷法。在信息调查时，我们通过与员工个人、同一岗位不同的员工及被访谈员工的上级交流来搜集信息，以确保信息的有效性和真实性。通过访谈法和调查问卷法制定学校岗位说明书。

制定学校岗位说明书前先进行职位分析调查问卷，职位分析调查问卷表见附录一。 （1）访谈法：可以采取个人和小组的方式进行。在进行职位分析时我们采用的是个体面谈法，因学校现在规模较小，人数较少，每个员工我们都争取面谈到。先确定

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学校的各种岗位，在个人面谈的基础上，再进行小组面谈，以补充个人面谈缺少的信息。

（2）职位分析调查问卷法：学校现有五大岗位，54名员工，此次共发放职位分析调查问卷54份且全部回收。先发放到每个岗位的每个员工填写，接着审核小组进行初步审核，对有疑问的地方或问题重点调查了解，通过面谈完成职位分析的第一手资料，然后对资料进行分析和总结，最后形成职位描述，编写职位说明书。

下表是以教学点负责人为例编写的职位说明书。

表4-2 职位说明书 岗位名称 所在部门 直接上级 直接下属 在校长的直接领导下，全面负责本教学点的一切管理事务。协助制定学校发展本职工作 长短期规划和规章制度，安排本教学点的工作，制定并执行本教学点学期目标和年度目标及学期计划，指导和监督教学工作，保障学生安全，员工招聘选拔、绩效考核、员工培训、组织学生参加各项活动，初步审核本教学点员工工资。 职责简述：协助制定学校长短期发展规划和规章制度 职责一 工作 任务 及时了解和掌握市场信息 协助校长制定学校长短期发展规划和规章制度 教学点主任 教学部 校长 岗位编号 岗位定级 工资等级 职责简述：负责安排本教学点的工作 职责二 工作 根据学校的总体要求，安排本教学点的各项工作 任务 与上下级及时沟通交流，全力贯彻执行学校的工作计划 职责简述：制立本教学点年度目标、学期目标和学期计划 职责三 根据学校长短期发展规划，制立本教学点年度目标、学期目标和学期计划 监督和激励本教学点全体员工，执行工作计划，力争实现学期目标和年度目标 职责简述：指导和监督教学工作 工作 指导和监督教导主任的工作 职责四 任务 指导教导主任和全体教师制定教学工作计划并遵照执行 不定期抽查教导主任和全体教师的各项工作 职责简述：保障学生安全 职责五 工作 树立安全第一的思想，指导各班班主任对学生进行安全教育，设立安全责任人 任务 遇到有关安全问题，妥善解决，不能解决及时向校长汇报 23

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职责简述：员工招聘选拔 工作 编写人员需求计划并及时送审 职责六 任务 组织和实施招聘工作，参与市场招聘和网上招聘，参与应聘人员的面试 及时审核和参与招聘反馈及资料的整理 职责简述：负责本教学点员工的绩效考核工作 工作 认真做好绩效考核的准备工作，及时反馈绩效考核中发生的问题并妥善职责七 任务 处理 在校长的指导下，修改绩效考核中出现的问题，并不断提出考核的意见 职责简述：负责员工培训工作 工作 根据学校培训工作安排或本教学点工作需要，制定培训计划，组织实施职责八 任务 员工培训 认真及时分析每一次培训结果并向学校汇报 职责简述：组织师生参加各项活动 职责九 工作 及时向教育主管部门或社会了解活动信息和情况，合理安排 任务 在活动组织中，精心组织，严格指导 职责十 职责十一 职责十二 初步审核本教学点员工工资 受理员工投诉，及时解决工作矛盾和纠纷 校长交代的其他工作并及时反馈 对学校长短期规划和规章制度的建议权 权力 对本教学点员工有指导、监督、检查的权力 对本教学点工作争议有判决权 对本教学点员工的业绩有考核评价权 工作关系 任职资格 ： 教育水平 专业 培训经历 经验 知识 技能 个人素质 大学本科及以上水平 教育 学校管理培训 七年以上教育教学工作经验，三年以上学校管理经验 法律知识 教育教学 市场营销 学校管理 熟练使用各种办公软件 有较强的领导能力、判断分析能力、沟通能力和协作能力，有独立处理相关事务的能力和较强的决策能力 学校 其它教学点 教育主管部门 招聘主办单位

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三、职位评价

实施职位评价重点是为了解决学校内部公平性问题，它是通过对学校内部各个职位的分析，来评定学校各个职位之间的价值的大小。

实施职位评价有两个目的：

（1）比较学校内部各个职位的重要性，得出相应的职位等级序列。

（2）为薪酬调查建立统一的职位评估标准，使各个岗位之间具有可比性，为绩效管理提供依据，以确保薪酬的公平性。

职位评价的方法有很多种，根据学校的实际情况，我们采用的是等级描述法对职位进行评价，表4-3是学校的职位分级表：

表4-3 阳光培训学校职位等级表 职务等级 分 类 基 础 接受一般的指导和监督，处理复杂的日常管理事务，有较强的分析判断能力和沟通一级 谈判能力处理事务较多。对突击事件的发生，积极想办法解决和按照上级指示正确处理。 接受上级的具体指导和监督，处理日常比较复杂的事务，在工作中有自己的分析、二级 判断和选择，交涉的情况较多，应对偶尔事件，既要主动积极思考良策，又要按上级指示处理 三级 接受上级的具体指导和监督，按照规定的标准、程序、进行日常的固定、例行的工作，在自己的岗位上有适当的分析、判断处理事务，但要按上级指示处理 直接接受上级的指导和监督，按照规定的要求、步骤和方法进行单纯的程序化的重复的工作，工作中不需要有较多的个人的判断和选择 四级 职位等级已经确定，又根据学校的各岗位的特点，从“工作职责、工作复杂程度、技能要求”及“工作压力”四个方面设计职位价值模型表，和职位等级表一起使用，更能清楚准确地说明学校各个岗位的价值权重。见下表：

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表4-4 阳光培训学校职位价值模型表 职务等级 工作职责 职责范围广且复杂，具有战略性和一级 开创性，工作产生的后果会对学校的现在和将来都有重大影响 职责涉及多方面并较复杂，工作产二级 生的后果对学校的总体目标有较大影响。 职责单一，工作程序化和标准化，需三级 要一定的专业知识和技能，工作产生的后果对学校有较小影响。 职责单一，工作单四级 纯、固定，工作产生的后果对学校的影响非常小。 工作单一易做，按职责要求中专、高中或以下工作压力和工作责任均小，工作稳定 工作常规化、标准化，需与他人交流，需要一定的专业素质和技能，工作要求有一工作复杂程度 工作非常规性，需与他人多次交流，需要高度的综合能力和在复杂的环境中处理事务，工作要求较强的计划性和高瞻远瞩性，要求较强的判决和决策能力 工作较常规性，需与他人较多交流，需要一定的综合能力，工作要求有一定的计划专科或以上学历要求，工作经验五年以上，需要较好有较大的工作压力和工作职责，要有较好的毅力和耐力 有一定的工作压力和工作职责，要有一定的耐心，工作稳定 技能要求 大学本科或以上学历要求，工作经验七年以上，需要较强的综合能力和管理能力 工作压力 工作职责和工作压力非常大，要有很好的毅力和耐力 性和独立的分析、判决能力 的综合能力和专业素养 专科或以上学历要求，工作经验二年以上，需要较好定的计划性和独立的分析、的专业技能和水判决能力 平 和标准工作，需要交流很少 学历要求，无工作经验要求，只需要简单的工作技能 以上的职位分级表、职位说明书和职位价值模型表三表合用，用定量分析法对学校的各个岗位进行量化分析、研究，把学校岗位分成四个大等级七个小等级，然后进行分类排列比较，从高到低排序，得到如下排序表。

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表4-5 阳光培训学校职位排序表

职 位 类 型 排序 等级 高层管理 系列 1 2 一级 校 长 教学点 负责人 二级 教学点 教导主任 高级教师 三级 中级教师 初级教师 招生负责人 中层管理 系列 专业教学系列 营销系列 后勤系列 3 4 5 6 7 招生教师 四级 保安、保洁 通过阳光培训学校职位排序表，根据学校实际情况将薪酬分为四个系列。如下表：

表4-6 阳光培训学校薪酬系列划分表 薪酬系列 行政管理系列 适 用 范 围 从事行政、招生、教学等日常管理事务的人员，如总校校长、各教学点负责人、教导主任。 专业教学系列 营销系列 后勤系列 在教学一线从事教学的教师 从事招生的专门人员 从事安全保障工作和保洁的人员 四、薪酬调查

薪酬调查重点是解决学校的竞争力问题，为了确保本校的薪酬在外部具有竞争力 和在内部的公平性，使其与滁州地区培训市场中的薪酬水平保持基本一致，不能偏差太大，也为阳光培训学校的薪酬设计提供重要依据。在薪酬调查工作中我们做了如下工作：

1、确定薪酬调查的范围：

首先，我们走访了在同行业中的其它学校和与本校与竞争关系的学校，如在滁州有影响力的学校有明珠英语学校、蓝宇英语学校、倍速培训学校等，我们与这几所学校的领导和员工进行了访谈。然后我们在本校各个岗位的员工中进行调查，既有管理层又有普通员工。另外，我们对本校曾经流失的人员也进行了走访，得到的许多信息。

2、薪酬调查的内容：调查阳光培训学校在滁州地区同行业中的整体薪酬水平，了解上述几所学校的薪酬状况，了解整个滁州地区的工资水平、生活水平等。

3、薪酬调查采用的方式：通过报纸专刊和政府网站查看政府部门发布的薪酬调查

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资料，通过座谈会，通过个别走访和谈话及问卷调查等方式开展调查。

为了进一步了解员工对学校薪酬制度的意见，向员工共发放了54份薪酬满意度调查问卷并全部收回，对员工的薪酬满意度进行了调查，员工薪酬满意度调查问卷见附录二。调查结果如下。

a.员工对整体薪酬水平满意状况

表4-7 员工对整体薪酬水平满意度统计表

满意度 所占比例 非常满意 6％ 比较满意 12％ 基本满意 13％ 不满意 18％ 很不满意 51％ 从表4-7可以看出，只有31％的员工对薪酬水平满意，69％的员工对学校目前薪酬水平不满意。

b.员工对薪酬不满意的主要原因调查

表4-8 员工对薪酬不满意的主要原因统计表

主要原因 所占比例 不公平 49％ 薪酬水平低 32％ 其它原因 19％ 从表4-8调查结果知道， 近50％的员工认为现有薪酬缺少公平性，不能体现出个人的工作能力、经验和业绩等，32％的员工认为薪酬水平低。

从上述调查结果看，员工对学校现有薪酬制度满意度很低，缺少激励性和没有个人绩效考核的薪酬制度，不仅极大地影响了员工的工作积极性、主动性和创造性，也是影响学校的工作效率和整体业绩的重要因素。因此，设计出适合阳光培训学校的薪酬体系是关系到学校今后稳定发展的关键。

4、数据分析：通过资料收集和调查问卷，从滁州地区民办培训行业的薪酬水平来看，整个行业的薪酬水平与前几年相比都有明显提高，尤其是近两年提高的幅度较大，近几年平均涨幅在10％左右。随着市场的成熟、竞争的加剧和对优秀人才的重视，在民办培训行业的薪酬中呈现如下特点：一是在关键岗位上的管理人才和一些工作能力强、教学水平高的教师的薪酬水平较高，这体现了各个学校对薪酬的激励功能的认识到位和对优秀人才的重视程度。另一方面，从其他学校的薪酬来看，管理人员和年富力强、专业水平高的教师比我校的薪酬水平高，而普通教师的薪酬水平则比我校的要低。

我校的总体薪酬处于较低水平，这也是我校从创办到现在优秀人才流失较多的主要原因。

虽然阳光培训学校处于起步期，但学生数上升比较快，员工岗位设置较为合理，员工工作安排恰当，没有过多的机构和富余的人员，因此，学校的薪酬支付的能力是没有问题的，本次的薪酬水平的调整是完全可以实现的。

五、薪酬定位

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薪酬定位是薪酬体系设计的关键环节，它明确了学校薪酬水平在本地区和同行业中的相对位置。通过分析，阳光培训学校虽然在滁州地区的民办教育培训行业市场中还处于创业期，但因为其有着丰富的教学和招生等各方面成熟而丰富的经验，因而有着独特的竞争优势和较丰厚的利润，学校对提高薪酬水平是有能力的。也只有对薪酬体系重新再设计才能增强竞争力，使学校获得更大的发展空间，所以阳光培训学校把这次的薪酬定位在本地同行业的中上等水平。

六、薪酬结构设计

根据调查和分析，结合阳光培训学校的实际情况制定了本校的薪酬结构，如下图所示：

薪酬的构成 固定工资 岗位工资 学历工资 职称工资 工龄工资 津贴补助 课时工资 绩效工资 浮动工资 考勤工资 奖 金 图4-3 阳光培训学校的薪酬结构

第三节 优化设计后的阳光培训学校薪酬体系

一、阳光培训学校薪酬体系图

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安徽工商管理学院MBA论文：阳光培训学校薪酬体系再设计 岗 位 工资 学历工资 职称工资 工龄工资 津贴补 助 课时 工资 绩效工资 考勤工资 奖 金 社会保险 带薪休假 变动福利 固定工资 浮动工资 外部福利 内部福利 薪酬 福利 薪酬体系 图4-4 阳光培训学校的薪酬体系图

二、薪酬

阳光培训学校的薪酬分为外在薪酬和内在薪酬，其中外在薪酬由固定工资和浮动工资两部分构成。

(一)外在薪酬 1、固定工资 （1）岗位工资

岗位工资是指员工比较稳定的收入的大部分，是基础工资，以保障员工的基本生活，它与学校的经济效益、员工的工作岗位有着直接的关系，它是由滁州地区和本地区民办培训行业的薪酬水平而决定的。

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表4-9 阳光培训学校岗位工资标准表

等级 岗位工资 7 6 1500 1200 高层管理系列 校 长 教学点 负责人 教学点教导主任 高级教师 中级教师 初级教师 招生负责人 中层管理 系列 职 位 类 型 专业教学系列 营销系列 后勤系列 5 4 3 2 1 1000 800 700 600 800 招生教师 保安、保洁 注：兼职教师没有岗位工资，此表中的“专业教学系列”一栏均指专职教师。

（2）学历工资

相对来说，学历越高的人工作能力越强、专业水平越高，阳光培训学校是从事教育培训的行业，为了吸引人才，就更要体现员工学历的重要性，学校单独设立学历工资这一项，但这部分相对较少，学历工资标准如下表：

表4-10 阳光培训学校学历工资标准表 学历 学历工资 硕士及以上 400 本科 200 大专 100 中专 50 中专以下 0 （3）职称工资

职称是体现员工工作能力、工作经验和工作年限的综合体现，作为一家教育培训学校，学校对员工的职称向来比较重视，因此在薪酬构成中增加职称工资这一项，职称工资标准如下表：

表4-11 阳光培训学校职称工资标准表 职称 职称工资 高级职称 400 中级职称 200 初级职称 100 无职称 0 （4）工龄工资

阳光培训学校的员工在校的工龄每增加一年，其工龄工资增加50元，达到500元封顶。

（5）津贴补助

津贴补助主要有两种：交通补贴和话费补贴。按月补贴，补贴标准如下：

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表4-12 阳光培训学校员工津贴补助标准表 人 员 校长 各教学点负责人和招生负责人 教导主任、招生教师 班主任 普通教师 后勤人员 交通补贴 400 300 200 150 120 100 话费补贴 200 200 150 100 50 30 2、 浮动工资 （1）课时工资

因阳光培训学校的特殊性，课时工资分专职教师和兼职教师两个类别。兼职教师因为没有岗位工资，所以专职教师和兼职教师的课时工资标准不同。不同标准如下：

①专职教师

学部 中学部 小学部 英语部 学生基本数 20人 20人 20人

表4-13 阳光培训学校专职教师课时工资表

基本课时工资（元） 30 25 25 浮动课时工资 每超过学生基本数1人增加3元 每超过学生基本数1人增加2元 每超过学生基本数1人增加3元 ②兼职教师

表4-14 阳光培训学校兼职教师课时工资表 学部 中学部 小学部 英语部 学生基本数 20人 20人 20人 基本课时工资（元） 50 45 45 浮动课时工资 每超过学生基本数1人增加5元 每超过学生基本数1人增加4元 每超过学生基本数1人增加5元 注：以上两表中每课时均为一小时。

(2)绩效工资

阳光培训学校的绩效工资体现了员工在一个阶段的工作绩效，员工绩效考核的评估结果是确定员工绩效工资的依据。

阳光培训学校绩效考核体系设计如下： ①阳光培训学校绩效考核的内容

阳光培训学校的绩效考核的内容是德、能、勤、绩四个方面。针对不同的工作岗位，我们采取不同的侧重点。

阳光培训学校的绩效考核人员分为管理人员、教师、招生人员和后勤人员四类。 管理人员的绩效考核项目：目标达成、领导能力、工作质量、工作方法、分析判

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安徽工商管理学院MBA论文：阳光培训学校薪酬体系再设计 断能力、绩效增加率、进度检查和企划能力。

教师的绩效考核项目：专业知识、工作绩效、沟通能力、责任感、工作态度、协作能力、分析判断能力、发展潜力。

招生人员的绩效考核项目：目标达成、生源开拓、调查能力、专业知识、责任感、工作态度、协作能力、分析判断能力。

后勤人员的绩效考核项目：工作质量、工作效率、工作责任感、工作态度、协作能力。

具体的绩效考核表如下：

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表4-15 阳光培训学校管理人员绩效考核表 年 月 日

姓名： 性别： 部门： 职务： 入校时间： 考核项目 考核具体内容 超过既定目标，完成很好 目标 达成 刚刚达到目标 达到目标的80％左右 离目标有较大距离 有卓越的领导能力 领导 能力 有较高的领导能力 尚可 较差 很完美，从内容到形式都优秀 工作 质量 完备，能达到要求 尚可，勉强满足要求 较差 深得要领，让人信服，工作阻力最小 工作 方法 得要领，能理顺各个工作环节 尚可，遇到阻力能克服 较差 有高度的分析能力，能正确判断处理 分析 有一定分析能力，较能正确判断处理 判断 稍具分析能力，能依靠经验判断 能力 分析能力较差，依靠指示才能处理 很高 绩效 增加率 高 一般 落后 定期检查，时时监督 进度 经常检查和监督，提出改善意见 检查 较少检查和监督，提出问题 极少检查，造成出现问题时措手不及 很强，有创新构想，能提出详细方案 企划 能力 强，能看出系统架构 一般，能对一定目标作出安排 较差，不能或不愿进行深入思考 2 10 8 6 2 6 8 2 10 8 6 2 10 6 8 最高得分 20 15 10 5 15 12 8 3 15 12 8 3 10 8 6 2 10 自行评分 部门评分 考核小组评分 34

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表4-16 阳光培训学校教师绩效考核表 年 月 日

姓名： 性别： 部门： 职称： 入校时间： 考核项目 考核具体内容 有丰富的专业知识和很高的业务水平 专业 知识 专业知识和水平较好，顺利完成任务 专业知识和水平一般，基本完成任务 专业知识和水平较差，影响工作进展 工作效率高，具有卓越创意 工作 绩效 工作效率较高，高于标准 工作效率一般，基本符合要求 工作效率低，经常出错 沟通能力很强，善于做学生思想工作 沟通 能力 沟通能力较强，能做学生思想工作 沟通能力一般，较少做学生思想工作 沟通能力弱，无法做思想工作 具有高度责任心，能放心交付工作 责任 感 具有责任心，可以交付工作 责任心一般，能按时完成工作 责任心不强，需他人督促才完成工作 对工作非常感兴趣，认真积极努力 工作 态度 能接受批评，及时改过 工作积极性一般，执行力较弱 工作不积极，较懒散 善于协调，能主动与他人合作 协作 能力 乐意与他人协作，顺利完成工作 尚能与他人协作，基本完成工作 不能与他人协作，无法完成工作 学习能力强，悟性高，无需他人协助 学习 能力 记忆力较好学习较快，但需少量协助 学习能力一般，需他人多次协助 学习慢，记忆力差，学习效率低 专业水平高，素质高，极具发展潜力 发展 潜力 有较好的素质和水平，有发展潜力 素质一般，可培养 综合素质差，不具有发展潜力 最高得分 15 12 8 3 20 15 10 5 15 12 8 3 10 8 6 2 10 8 6 2 10 8 6 2 10 8 6 2 10 8 6 2 自行评分 部门评分 考核小组评分 35

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表4-17 阳光培训学校招生人员绩效考核表 年 月 日

姓名： 性别： 部门： 入校时间： 考核项目 考核具体内容 积极认真努力，能超额完成目标 目标 达成 较积极努力，能完成目标 目标达成率80％左右 达不成目标，且尚有差距 积极认真努力，开拓市场能力强 生源 开拓 较努力，开拓能力较强，较有热情 开拓市场能力一般 开拓市场能力弱，需加强 深入调查，谨慎机灵，掌握客户信息 调查 能力 积极调查，粗略知道客户信息 能留意收集资料，掌握信息能力一般 不注意收集资料，无法掌握信息 具有高度责任心，能放心交付工作 责任 感 具有责任心，可以交付工作 责任心一般，能按时完成工作 责任心不强，需他人督促才完成工作 对工作非常感兴趣，认真积极努力 工作 态度 能接受批评，及时改过 工作积极性一般，执行力较弱 工作不积极，较懒散 善于协调，能主动与他人合作 协作 能力 乐意与他人协作，顺利完成工作 尚能与他人协作，基本完成工作 不能与他人协作，无法完成工作 学习能力强，悟性高，无需他人协助 专业 知识 记忆力较好学习较快，但需少量协助 学习能力一般，需他人多次协助 学习慢，记忆力差，学习效率低 有高度的分析能力，能正确判断处理 分析 有一定分析能力，较能正确判断处理 判断 稍具分析能力，能依靠经验判断 能力 分析能力较差，依靠指示才能处理 2 6 8 最高得分 20 15 10 5 20 15 10 5 10 8 6 2 10 8 6 2 10 8 6 2 10 8 6 2 10 8 6 2 10 自行评分 部门评分 考核小组评分 36

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表4-18 阳光培训学校后勤人员绩效考核表

年 月 日

姓名： 性别： 部门： 入校时间： 考核项目 考核具体内容 积极肯干，工作质量优 工作 质量 较认真，能完成工作，质量较好 基本完成工作，质量一般 不能及时完成工作，质量差 工作效率高，具有创新精神 工作 效率 工作效率较高，高于标准 工作效率一般，基本符合要求 工作效率低，经常出错 具有高度责任心，能放心交付工作 责任 感 具有责任心，可以交付工作 责任心一般，能按时完成工作 责任心不强，需他人督促才完成工作 对工作非常感兴趣，认真积极努力 工作 态度 能接受批评，及时改过 工作积极性一般，执行力较弱 工作不积极，较懒散 善于协调，能主动与他人合作 协作 能力 乐意与他人协作，顺利完成工作 尚能与他人协作，基本完成工作 不能与他人协作，无法完成工作 最高得分 30 22 15 6 30 22 15 6 15 12 8 3 15 12 8 3 10 8 6 2 自行评分 部门评分 考核小组评分 ②阳光培训学校绩效考核的方法

阳光培训学校根据自身实际情况，绩效考核的方法采用的是360度法。考核分为三步：自行评分、部门评分和考核小组评分。自行评分是员工给自己评分，部门评分是部门主管为员工评分，考核小组评分是由指定人员组成的考核小组的共同评分。最终考核分数为自评占10％、部门评分占60％、考核小组评分占30％。

根据考核结果分为四个等级：A级（90分及90分以上）、B级（80分—89分）、C级（70分—79分）、D级（60分—69分）。

考核结果作为员工绩效工资和年终奖的依据。 ③阳光培训学校绩效考核的时间

作为职务晋升依据的职能考核和作为年终奖金发放依据的业绩考核，每年进行一

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次；作为调整工资依据的工作业绩、能力和态度考核，每一个月进行一次。

考核结果分为四个等级，绩效工资与绩效考核等级的关系如下表：

表4-19 阳光培训学校员工绩效工资核算标准表

绩效等级 绩效工资 A级 Z×120％ B级 Z×100％ C级 Z×80％ D级 Z×60％ 注：Z为绩效工资的基准额。 (3)考勤工资

阳光培训学校设立考勤工资，考勤工资如下表：

表4-20 阳光培训学校员工考勤工资表 出勤情况 考勤工资 满勤 50 请假一天以内 40 请假一天以上两天以内 30 请假两天以上 0 另：对全年满勤者奖励200元。

(4)奖金

奖金是根据学校的经济效益决定的。阳光培训学校奖金分为招生奖、年终奖和特殊奖。奖金根据学校的当学期的新增学生数和当年的经济效益、员工的工作业绩和对学校的贡献的大小发放。

①满勤奖：全年满勤者奖励200元。

②招生奖：a、招生人员按当学期招生任务计发奖金，完成任务，每生按100元计发，另外再奖励招生小组3000元；b、其他员工每招一名新生，奖金100元。招生奖于每学期开学一个月后发清。

③年终奖：按当年学校受益利润的20％发放，年终一次发清。

④特殊奖金：包括优秀建议奖、特别贡献奖和其它特殊奖励，学期末或年终发放。 每个员工的获得的奖金金额不等，奖金的发放有以下几个具体要求： ①新员工在入职半年内不发奖金。 ②奖金采取公开透明的方式发放。

③员工的年终奖金数额按年终绩效考核的结果确定。 （二）内在薪酬

内在薪酬相对于外在薪酬而言，是指由于自己努力工作而受到晋升、表扬或受到重视等，从而产生的工作的荣誉感、成就感、责任感。 内在薪酬实际上就是员工从工作本身所获得的心理收入，即对工作的责任感、成就感、胜任感，富有价值的贡献和影响力等，学校可以通过工作设计、制度、人力资本流动政策等来执行内在薪酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。学校既要重视外在薪酬，也要重视内在薪酬。

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阳光培训学校内在薪酬的主要内容： 1、参与决策的权利。 2、个人发展、培训的机会。 3、能够发挥潜力的工作机会。 4、较有兴趣的工作。 5、较多的职权。

6、多元化的活动。 三、福利

为了更好的地调动员工的工作积极性，我们对原有福利体系作了适当调整和增加，主要体现在学校内部福利方面。学校福利如下：

表4-21 阳光培训学校员工福利表

类型 1 2 3 4 5 1 2 3 带薪休假 带薪培训 生日庆贺 2周 5—10天 每人200元 养老保险 医疗保险 失业保险 工伤保险 生育保险 外部福利（社会保险） 按照社会统筹基数，个人承担8％，学校承担20％ 按照社会统筹基数，个人承担2％，学校承担4％ 按照社会统筹基数，个人承担1％，学校承担2％ 全部由学校承担 全部由学校承担 内部福利

四、新员工的工资和福利

学校新入职的员工的试用期为四个月，试用期内，工资按相同岗位员工工资的 80％发放，暂不享受学校的福利待遇。

五、薪酬发放

1、由指定人员负责编制每月的员工工资表，先交由各教学点负责人审核，再交由校长审批后由财务人员发放。

2、学校发薪日为每月5日，如遇节假日顺延发放，如要提前发放，须经校长批准。 3、以上工资均为税前工资。

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第五章 阳光培训学校薪酬体系实施的保障措施

经过大半年时间的精心细致的工作，阳光培训学校新的薪酬体系终于出台了。欣喜之余，但我们的工作还没有做完，如何有效地去贯彻实施新的薪酬体系，它需要开展有针对性的宣传教育、建立科学的绩效考核体系、通过有效沟通化解矛盾等保障措施来保证它的顺利实施。

第一节 开展有针对性的宣传教育

一套科学合理的薪酬体系在制定了以后，学校应该进行广泛的、有针对性的宣传和教育，给员工一定的导向作用。一方面，让员工了解到自己最为关心、与自己密切相关的薪酬的内容，另一方面，也可以通过员工对学校新的薪酬体系的了解和认可，并将新的薪酬制度在其人际交往的范围内宣传，就等于在为学校宣传，为学校在社会上塑造形象，也有利于学校多方面吸引和网罗优秀人才的加入。

原来学校没有重视对薪酬制度的宣传教育，造成了很多员工认为与其它学校相比，阳光培训学校的薪酬水平过低，缺乏对外的竞争性，从而造成工作懈怠、积极性下降。事实上，阳光培训学校原来的薪酬虽然存在一些问题，但不是所有岗位的薪酬水平都低于同类其它学校，如普通教师或员工的工资水平高于同类型的学校，员工之所以产生误解，主要是因为学校忽略了对员工的宣传教育工作。

宣传教育的方式：

1、召开专门的会议。学校新的薪酬体系制定后，要召开专门的由全体员工参加的新薪酬的发布会，让全体员工了解新薪酬体系的内容，在新薪酬实施时，员工就会心中有数，避免员工不满情绪的出现。

2、员工座谈会。员工座谈会可以按教学点为单位开展，也可以按部门为单位开展，以员工座谈的形式进行宣传，气氛轻松，可以使大家畅所欲言，学校负责人参加或主持会议，在会上可以为大家细致地解答释疑，这样员工对学校薪酬的内容了解得更透彻、明白，思想上也会更认同新的薪酬体系。

3、宣传橱窗。学校的宣传橱窗是学校对内对外的宣传窗口和阵地，员工可以随时和反复地了解新薪酬的内容。但在橱窗的宣传内容只能粗略，不宜细致，因为薪酬的某些内容对外是需要保密的。

4、内部资料宣传。学校可以把新的薪酬方案打印成书面资料，人手一份，让员工时时了解、时时对照。

以上几种宣传教育的方式不宜单独使用，只有同时并用，才能收到良好的宣传效果。

第二节 建立科学的绩效考核体系

一、绩效考核概述

绩效考核是人力资源管理工作的基础，也是其核心功能之一，是分配的直接依据。员工的工作绩效是指其经过考核的工作行为、表现和结果。绩效考核是指收集、分析、

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评价和传递员工在其工工作岗位上工作行为、表现和工作结果方面的信息情况的过程。

1、绩效考核的内容

绩效考核的内容指的是每个员工工作成绩的体现。可以从德、能、勤、绩四个方面来对员工进行绩效考核。

（1）德：政治思想素质、心理素质、道德素质。

（2）能：分析综合能力、专业业务知识水平、决策能力、组织协调能力、创新能力、调剂人际关系能力、自学能力、文字表达能力、口头表达能力、工作经验。

（3）勤：事业心、责任心、服务精神、出勤。

（4）绩：工作效率、工作质量、工作数量和工作效益。

在实际操作中，考核的内容不必过全过细，关键的要找出与阳光培训学校的员工相适合的内容，再进行细化和深化。同时对以上的四个方面的内容要有准确的理解，不单单只重考核结果，更应该重工作实效。

2、绩效考核的方法

绩效考核的方法是绩效考核的核心内容。绩效考核的方法有360度法、配对比较法、要素评定法、平衡记分卡法、等差图表法、行为锚定评分法、行为观察量表、关键事件法、强制选择法等。以上每种方法都有其优点和不足，都有特定的使用范围，在设计绩效考核方案时，应选用合适的方法。阳光培训学校采用是360度法。

3、绩效考核的反馈

没有反馈的绩效考核不是真正意义上的绩效考核，绩效考核的反馈重在双向性，在考核的不同阶段，阳光培训学校确立了不同的沟通重点和沟通渠道。

考核初期：确认考核方式和考核标准。

考核期间：建立各种沟通渠道并保持畅通，及时交流、交换意见。

考核后：考核者与被考核者要面谈，针对考核结果和其成绩、问题、产生的原因以及改进措施等方面及时进行沟通。

第三节 通过有效沟通化解矛盾

阳光培训学校的新的薪酬制度已经建立，如何顺利有效地实施，这就需要学校的领导层和管理层去和员工进行有效的沟通。

一、有效沟通的重要性

沟通是一个信息双向交流的过程,有效的沟通可以实现信息的准确传递并在组织内部能建立良好的人际关系，有效沟通也是化解矛盾冲突、促进和谐的一副良药。

通过沟通，学校管理层和员工之间可以将彼此内心的真实想法、建议和意见都表达出来，这样就能站在对方的角度去理解和考虑问题，即使有矛盾，彼此间也能互相谅解，也就能互相照顾到对方的切身利益。作为学校的领导或其他管理人员必须具备与员工沟通交流的能力，通过有效沟通，解决问题、化解矛盾，将新薪酬的制度和政策撒播到每个员工的心田，让员工从心里接受和认可新制度、支持和拥护新制度，这

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安徽工商管理学院MBA论文：阳光培训学校薪酬体系再设计 样才能保证新的薪酬体系顺利地被贯彻实施。

有关研究表明：管理中70％的错误是由不善于沟通引起的。在我们实际工作中发生的很多矛盾纠纷，大多数是因为缺乏有效地沟通。所以，加强沟通的有效性，对学校管理工作至关重要。

二、如何建立有效的沟通机制 1、增加沟通渠道

为了提高沟通的有效性，阳光培训学校要根据实际情况采用适当的沟通渠道，尤其要注重非正式沟通的方式。

（1）采用座谈方式

座谈是一种广泛交流的方式。学校高层管理者就学校的新的薪酬体系与一部分员工进行的非正式的多向交流。采用座谈的方式的优点在于参加座谈的员工因为人数多， 心理上占据人数优势，从而克服弱势群体的思想，交流时的氛围相对轻松，参会员工可畅所欲言，表达内心的真实想法。

（2）采用面谈方式

面谈是学校高层管理者者与员工进行的面对面、一对一的交流方式。这种方式更能深入了解员工的需求和想法，更有利于做员工的思想工作。但在面谈时，作为管理者一定要放低自己的姿态，注意谈话的方法、技巧，创造轻松、融洽的谈话氛围，否则达不到预期的有效的沟通效果。

（3）设立意见箱

意见箱可以在员工工作场所设立，由学校高层管理者直接保管钥匙，以保证员工的意见和建议能够在第一时间直接传递到学校最高层那里。使领导者能够及时发现问题、解决问题和化解矛盾。

另外，做到成功而有效的沟通，还要充分把握沟通对象的特点，因人而异，因事而异，采用不同的沟通方法和技巧，方能达到较为理想的沟通效果。

综上所述，能够看出，只有学校管理者与员工做到有效沟通，学校的薪酬制度的改革才能得以顺利实现，如果缺乏与员工的沟通，再好的规章制度都无法真正地得到员工的拥护。

2、建立沟通反馈机制

学校在增加与员工的沟通渠道的同时，也要注重沟通反馈机制的建立。没有反馈的沟通不是真正的沟通，更不是有效的沟通。单向的信息传递容易导致信息失真，会降低沟通的效果。

通过建立反馈机制，使从上往下和从下往上的沟通达到真正的平衡，建立完善的双向沟通交流机制，大大提高沟通的有效率。

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参 考 文 献

［1］余凯成 、程文文 、陈维政编著，《人力资源管理》，大连理工大学出版社 ，2006年3月，P145—P175

［2］孙宗虎编著，《薪酬体系设计实务手册》，第3版，人民邮电出版社，2012年5月，P3—P14

［3］刘军胜，《薪酬管理实务手册》，机械工业出版社，2005年1月，P52—P56 ［4］滕兴乐、巩明国，中小企业薪酬体系中存在的问题及对策研究[J]，理论学习, 2006(12)，P21—P22

［5］董克用、叶向峰，《人力资源管理概论》，中国人民大学出版社，2003年，P5—P20 ［6］孙毅， 浅谈企业薪酬制度[J]，山东经济 , 2008（03），P82—P87

［7］张雷， 我国薪酬管理现状浅析[J]， 集团经济研究 , 2006(04)，P35—P38 ［8］王凌峰，《薪酬设计与管理策略》，中国时代经济出版社,2005年1月，P102—P120 ［9］史永川，我国企业薪酬管理存在的问题与对策[J]，市场论坛 , 2006(03)，P26—P27

［10］弗朗西斯·赫瑞比著，郑晓明等译，《管理知识员工》，机械工业出版社, 2000年7月，P96—P118

［11］孟霞，小企业的薪酬体系问题与对策研究[J]，企业导报，2009（10），P56 ［12］陈维权、张丽华主编，《中国MBA论文选》，大连理工大学出版社，2001年9月，P332—P360

［13］刘志坚，民营企业薪酬管理存在的问题及对策研究[J]，经济师，2009（04），P34—P36

［14］王琳、沈进，中国企业薪酬体系的问题分析与对策[J]，商业研究 , 2005(01)，P52—P56

［15］张芸 、邵华，企业薪酬管理体系的分析与设计[J]， 管理科学文摘 , 2003(04) ，P47—P48

［16］刘俊荣，浅谈中小民营企业薪酬制度的建立[J]， 经营管理者，2010（02），P207 ［17］李剑、叶向峰等，《员工考核与薪酬管理》，企业管理出版社，2002年5月，P260—P284

［18］王轶丽，浅谈人力资源管理中的薪酬福利管理[J]，人口与经济 , 2006(01)，

P29

［19］杜海玲，对企业员工薪酬满意度的分析与思考[J]，科技信息(学术版) , 2007（05)，P207—P209

［20］姚德超，企业薪酬设计与管理的核心理念[J]，湖北社会科学，2009（09），P95—P97

［21］何巍，现代企业管理中的薪酬体系设计与构建[J]，产业与科技论坛，2012（02），P36 、P252

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致 谢

经过一年多辛苦努力的工作，论文终于即将完稿。

首先，感谢我的导师汪金龙教授。从资料的收集、论文的开题、构思、成形和定稿，无不凝聚了汪教授大量的心血。汪教授意曾当面指导论文六次，电话和网上指导更多。汪教授严谨、踏实、专注、细致的治学态度、热情和蔼的待人态度，值得我学习，使我受益终生。在我写论文遇到困难时，他及时的鼓励和帮助，让我感动，使我的论文得以顺利完成。

其次，感谢安徽大学的夏淑梅和钱士茹两位教授，她们对我的论文提出了很多有价 值的意见和建议。

再次，感谢阳光培训学校我的团队和同事，他们帮助我整理、收集资料、提供信息，并参与了整个薪酬体系的设计，做了大量的工作。

最后，感谢安徽工商管理学院，是它给了我这样一个难得的学习与进修的机会，丰富了我的管理理论知识，让我的实际管理工作水平得到了较大提升。

在论文完成之际，对以上我的导师、同事和学院，再一次表示深深的谢意！

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附 录 附录一

阳光培训学校员工职位分析调查问卷

注：此调查问卷旨在收集你所在岗位的有关信息，请如实填写。 一、被调查人信息

姓名 岗位名称 所在部门 直接上级 直接下级 填写日期 二、调查信息

1、请简明扼要准确地列举你的主要工作内容：

（1） （2） （3） （3） （5） （6） （7） （8） （9） （10） 2、请列举你的权限：

（1） （2） （3） （3） （5） （6） （7） （8） 3、请列举你在工作中应该负起责任而没有决策权的项目：

（1） （2） （3） （3） （5） （6） 4、请简单说明你的直接上级是怎样监督你的工作的。

5、请简单说明哪些工作是你主动完成，不需要上级监督的。

6、请简单说明哪些工作是你自己完成，上级控制或干涉不了的。

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7、请说明在工作中需要接触的哪些职务或职位的员工，并说明接触的原因。

8、请列举你在工作中需要使用的主要的办公设备和工具。

9、你认为胜任你这个职位需要几年相关的工作经验？（在相对应的位置打“√”。） 不需要 一年 两年 三年 四年 五年或以上 不好估计 10、你认为胜任你这个职位需要什么文化程度？（在相对应的位置打“√”。） 初中 高中或中专 大专 本科 硕士及以上 不好讲 11、请描述你的工作环境，你认为怎样的工作环境更适合工作？

12、你认为具备什么能力和素质的人更能胜任该职位？

13、请将本表中没有列出，但是你认为必要的内容写下来。

感谢你参与本次的调查，感谢你的支持！

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附录二

阳光培训学校员工薪酬满意度调查问卷

注：请选择你一个认为最合适的答案，我们将对你的答案严格保密，请如实表达自己的想法，在你所选择的答案前打“√”。 一、被调查人信息

姓名 性别 学历 职称 职务 原来的教（工）龄 在本校工作时间 二、薪酬调查资料

1、你对目前的收入满意吗？

□非常满意 □比较满意 □一般 □不满意 □非常不满意 2、你认为自己的付出与薪酬回报等值吗？

□非常等值 □比较等值 □一般 □不等值 □非常不等值

3、与滁州其它培训学校相同岗位相比，你认为自己的薪酬水平处于什么位置？ □远低于其它学校 □略低于其它学校 □基本一致

□略高于其它学校 □高出其它学校许多（大约高出其它学校平均薪酬的 ％） 4、你认为现有薪酬各个组成部分的比例设置合理吗？

□非常合理 □基本合理 □不确定 □不太合理 □非常不合理 5、就你所在的职位，你认为薪酬中浮动工资的比例是多少较合适？ □5％以内 □5％—10％ □10％—15％ □15％—20％ □其他 6、你对自己薪酬的涨幅满意吗？

□非常满意 □基本满意 □一般 □不太满意 □非常不满意 7、你的收入充分反映了你的岗位职责，你同意这个说法吗？

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 8、你的收入充分反映了你的业绩，你同意这个说法吗？

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 9、你的收入充分反映了你的能力，你同意这个说法吗？

□非常同意 □比较同意 □说不清楚 □不同意 □强烈反对 10、你对学校设置的奖金项目的计算与支付满意吗？

□非常满意 □比较满意 □基本满意 □不太满意 □非常不满意 11、你对学校提供的福利满意吗？

□非常满意 □比较满意 □基本满意 □不太满意 □非常不满意 12、你觉得学校的薪酬制度对人才的吸引力如何？

□非常有吸引力 □有一定的吸引力 □不确定 □较弱 □很弱

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三、请你给学校的薪酬提几条建议：

1、 2、 3、 4、 5、 6、 感谢你参与本次的员工薪酬满意度调查，感谢你的支持！

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