资源保存理论视角下的员工敬业度提升策略研究

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资源保存理论视角下的员工敬业度提升策略研究

作者：徐茂准

来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2015年第01期

摘要：基于资源保存理论，从资源视角提出两条敬业行为的生成机制，其一是资源积累和资源扩张-高绩效-敬业行为强化，其二是资源损耗和资源丧失-高压力-敬业行为弱化。在此基础上，强调从提供组织支持性资源、实现工作要求-资源平衡等方面入手提升员工的敬业度。 关键词：资源保存理论 工作要求-资源模型 敬业度

敬业度关乎员工的积极心理体验和高效产出，是企业经营管理关注的一个重要议题。正如通用电气公司前总裁杰克·韦尔奇所指出的，“衡量企业稳健度的三个指标分别是：员工的敬业度、企业的现金流以及客户的忠诚度”。然而，随着我国市场经济改革的持续深化，员工“爱岗敬业”的意识和行为却变得相对缺失。太和顾问公司的一项调查即表明员工敬业度水平偏低：参与调查的3000余名员工的敬业度平均得分仅为2.4分（满分为5分）。那么，如何有效地提升员工敬业度水平？本文选取资源保存理论视角，尝试从资源的占有、损耗、投资等方面剖析其对敬业度的影响机理，进而提出员工敬业度提升之策。 1 敬业度和资源保存理论的相关理论回顾 1.1 敬业度的概念、结构维度和测量

员工敬业度既是在社会生活中广泛使用的一个概念，也是在学术研究领域时兴的和有着重要影响的一个构念。在国外，Kahn是较早开展敬业度研究的学者。他于1990年界定敬业度为企业员工在组织工作情景中将自我概念和工作角色相结合，即在工作中所投入的生理（体力）、认知（脑力）和情感的程度。这个定义较为全面地刻画了敬业度的内涵，一经提出便得到广泛认同。此外，Wellins和Concelman界定的敬业度概念也具有一定的代表性。他们认为，敬业度是承诺、忠诚和主人翁精神的混合，是一种看不见摸不着的力量，这种力量激发着员工不断地去创造更高的绩效。这个定义在某种程度上切合了我国计划经济时代关于“主人翁精神”的提法，较为符合我国的文化传统和思维习惯。不过，该定义在可操作性方面还不够完备。因此，本文采用Kahn关于敬业度的界定。

在敬业度的结构维度及测量方面，管理咨询公司和学者有着不同的见解。例如在实践领域，盖洛普公司提出敬业度涵盖自信、忠诚、自豪和激情四个方面的内容；韬睿公司则将敬业度区分为感性敬业和理性敬业两个方面。在学术领域，Kahn从认知、情感和体力三个方面识别敬业度。其中，认知敬业是指员工认识到工作角色的使命，并感到自己掌握了完成工作所需的机遇和资源；情感敬业是指员工对同事产生信任感，对工作和职业发展产生意义感；体力敬

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