AHP方法在人才绩效评估中的决策分析

AHP方法在人才绩效评估中的决策分析

【摘要】本研究报告主要介绍AHP（Analytic Hierarchy Process，层次分析法）的方法的基本原理和实施步骤，判断矩阵的构造及一致性检验，并用例证来具体说明AHP在绩效评估中的运用过程，最后提出AHP方法的优点与不足以及企业的经营环境对AHP灵敏度的影响情况。

1．引言

现实中的许多决策问题，由于利用数学模型，使得分析问题容易、目的性强、便于利用计算机进行模拟计算，从而达到最优化的目的。美国运筹学家T.L.Saaty于70年代中期提出的层次分析法(The Analytic Hierarchy Process，简称AHP)，它体现了决策思维中分析、判断、综合的基本特征。AHP在理论上具有完备性,在结构上具有严谨性,在解决问题上具有简洁性，尤其在解决非结构化决策问题上,较其它决策方法更具有明显的优势。

随着人力资源重要性日益显现,人力资源管理者在现代企业中扮演的角色也越来越重要。而绩效考核是人力资源开发与管理的核心功能，它几乎贯穿于企业人力资源开发与管理的各个环节，而选择合适的绩效评估方法对企业来说尤为重要。

本文通过例证说明了层次分析法(Analytic Hierarchy Process)在绩效考核中的应用，确定相关指标的权重,对考核指标进行综合评价,建立了人力资源管理绩效考核体系模型,用以对人才进行职业化的绩效评估，从而解决多指标分析时所遇到的复杂问题。

2．评价方法

尽管AHP的理论有深刻的数学背景，然而了解AHP的基本原理,掌握它的基本应用步骤并不难。AHP的系统性反映在相当广泛的一类系统具有递阶层次的形式，AHP恰恰反映了这类系统的决策特点。

2.1层次分析法简介

AHP的实用性强，它将定量分析与定性分析有机地结合起来,并被成功地用于资源分配、冲突分析、评价、计划以及预测、系统分析、规划等最优化过程之中。通过对复杂问题分解成按支配关系分组而形成有序递阶层次结构中的不同因素，由人们通过两两比较的方式确定层次结构中各因素的相对重要性,然后综合比较判断的结果以确定各个因素相对重要性的总顺序。层次分析法的出现给决策者解决那些难以定量描述的决策问题带来了极大的方便。

层次分析法现已广泛应用于企业管理、经济计划、科技管理、干部选拔、教育规划、资源分配、冲突分析等各个方面，其理论发展和应用的前景十分广泛。它是一种定性和定量相结合的评价方法，它将评价人对复杂问题进行评价的思维过程数量化，通过一定方法计算得出评价结果。

AHP从决策的角度提出对系统因素的测度方式。测度过程中首先需要一种规定性标度,用于在准则c下两元素间相对重要性的比较判断。另一种标度用于判断结果中元素间相对重要性的数值综合表达,称为导出性标度。导出性标度通过AHP的排序方法求出,如特征向量法,最小二乘排序法等。标度值在区间[0,1]上。AHP的规定性标度也称为基本标度或判断标度。下列出通常采用的1～9标度方法。1表示同等重要，3表示稍微重要，5表示明显重要， 7表示强烈重要，9表示极端重要，每两者之间的级别用2、4、6、8表示。这样对于同一层次的N个指标，可得到两两比较判断矩阵。

2.2层次分析法的基本步骤：

1、建立层次结构模型。在深入分析实际问题的基础上，将有关的各个因素按照不同属性自上而下地分解成若干层次，同一层的诸因素从属于上一层的因素或对上层因素有影响，同时又支配下一层的因素或受到下层因素的作用。最上层为目标层，通常只有1个因素，最下层通常为方案或对象层，中间可以有一个或几个层次，通常为准则或指标层。当准则过多时(譬如多于9个)应进一步分解出子准则层。AHP方法对于序列性和非序列型层次结构模型都是适用的。

2、构造判断矩阵。从层次结构模型的第2层开始，对于从属于(或影响)上一层每个因素的同一层诸因素，用成对比较法和1—9比较尺度构成判断较阵，直到最下层。

3、层次单排序及其一致性检验。根据实际情况，用不同的方法求解判断矩阵最大特征值和对应的特征向量经过归一化处理，即得层次单排序权重向量。若检验通过，特征向量(归一化后)即为权向量：若不通过，需重新构追成对比较阵。层次结构复杂，每一层次元素较多，宜采幂法在计算机上计算 。

4、计算组合权向量并做组合一致性检验。计算最下层对目标的组合权向量，并根据公式做组合一致性检验，若检验通过，则可按照组合权向量表示的结果进行决策，否则需要重新考虑模型或重新构造那些一致性比率较大的成对比较阵。

运用层次分析法有很多优点，其中最重要的一点就是简单明了。层次分析法不仅适用于存在不确定性和主观信息的情况，还允许以合乎逻辑的方式运用经验、洞察力和直觉。也许层次分析法最大的优点是提出了层次本身，它使得买方能够认真地考虑和衡量指标的相对重要性。 3．实证分析：

某单位拟从3名干部中选拔一名领导，选拔的标准有政策水平、工作作风、业务知识、口才、写作能力和健康状况。下面用AHP方法对3人综合评估、量化排序。 3.1建立层次结构模型

目标层 选一名领导干部 准则层 健康状况 业务知识 写作能力口才 政策水平 工作作风 方案层 3.2造成对比较矩阵及层次单排序

P1 P2 P3 健康状况业务知识写作能力口才政策水平工作作风 健康状?

?12业务知?1?1/21写作能1?A?口才 ?1/41/41/5?111/3政策水??22工作作?2

1114451331/2??11/2?31/2??1/31/3?11??11??

1A的最大特征值

?max?6.35,相应的特征向量为： (2)?(0.16,0.19,0.19,0.05,0.12,0.30)TW

一致性指标 CI?6.35?6?0.076?1

随机一致性指标 RI=1.24 (查表) 一致性比率CR=0.07/1.24=0.0565<0.1

通过一致性检验

假设3人关于6个标准的判断矩阵为：

?11/41/2??11/41/4??1 ?????(3)(3)(3)B1??413?B2??411/2?B3??1/3

?21/31??3?521? ?????

17??1?1 ?11/35??????(3)(3)(3)B5??117?B6??1/7 B4??317??1/71/71??1/9?1/51/71? ?????

由此可求得各属性的最大特征值和相应的特征向量 各属性的最大特征值：

特征值 ?max健康情况 业务知识 3.02 3.02 写作能力 3.05 口才 3.05 政策水平 3.00 工作作风 3.02 31/3??11?11??9??15?1/51??7? 0. 14 0. 10 0. 32 0. 28 0. 47 0. 77 ?

? ?

W ? ? 0. 63 0. 33 0. 22 0. 65 0. 47 0. 17 ?

? 0. 24?

0. 57 0. 46 0. 07 0. 07 0. 05 ? ?

(3)

均通过一致性检验

3.3次总排序及一致性检验

W?W(3)W(2)?0.14???0.63?0.24?0.100.330.570.320.220.460.280.650.070.470.470.07

即在3人中应选择A担任领导职务 4．应用层次分析法的注意事项

层次分析法的优点：

系统性——将对象视作系统，按照分解、比较、判断、综合的思维方式进行决策。成为成为继机理分析、统计分析之后发展起来的系统分析的重要工具；

实用性——定性与定量相结合，能处理许多用传统的最优化技术无法着手的实际问题，应用范围很广，同时，这种方法使得决策者与决策分析者能够相互沟通，决策者甚至可以直接应用它，这就增加了决策的有效性；

简洁性——计算简便，结果明确，具有中等文化程度的人即可以了解层次分析法的基本原理并掌握该法的基本步骤，容易被决策者了解和掌握。便于决策者直接了解和掌握。

层次分析法的局限：

囿旧——只能从原有的方案中优选一个出来，没有办法得出更好的新方案； 粗略——该法中的比较、判断以及结果的计算过程都是粗糙的，不适用于精度较高的问题。

主观——从建立层次结构模型到给出成对比较矩阵，人主观因素对整个过程的影响很大，这就使得结果难以让所有的决策者接受。当然采取专家群体判断的办法是克服这个缺点的一种途径。

传统的AHP法易陷入判断矩阵不一致中的缺点，应用AHP方法进行评标时，根据事物本身的相对重要性经过计算得出，能够较好地避免评标过程的主观随意性，从而具有一定的科学性。针对不同的领域和对象优化AHP法将会避免它的缺点并使得逻辑清晰，易为决策者接受和掌握。

本文认为企业在选择绩效评估方法的时，除了需要综合考虑以上几方面之外，还需要完善以下方面:

1.在对企业经营环境进行分析的时候，企业中的经营环境，不只是企业的经济环境，还需要考虑当地的文化环境、国家和当地政府的政策环境、法律环境。例如在中国，绝大多数人遵循儒家思想，强调谦虚礼让，不喜欢直接表现自己，国内企业在选择叙述法进行绩效评估时就需要慎重。

2.企业在选择绩效评估方法时需要做好人力资源的投入成本的预算工作，虽然像360 度反馈评价体系、基于胜任力的评价方法覆盖面广、指标全面，但是它们的整个评估过程比较复杂、资源耗费也比较大。有的企业花费很大的精力与财力做绩效评估可能会得不偿失。 3.企业应根据自身的企业文化来选择评估方法。企业文化是企业的灵魂，是推动企业发展的不竭动力。它包含着非常丰富的内容，其核心是企业的精神和价值观。这里的价值观不是泛指企业管理中的各种文化现象，而是企业或企业中的员工在从事商品生产与经营中所持有的

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价值观念。显然，企业文化的价值观念与绩效考核的价值观念的统一，不但能够更加强化员工企业文化的价值观、增加员工集体归属感，而且有利于提高员工对绩效考核方法的认同度，增加员工的积极性。

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