国际人力资源管理

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当一个组织管理者考虑发展海外业务的时候，人力资源管理应是管理者最重要的考虑因素，然而遗憾的是，它却成为国际投资决策最后考虑的因素之一。国际人力资源管理包括了美国国内人力资源管理所涉及的各项内容，同时在进行国际投资决策时，一些其他的可变因素也会发挥作用。本章我们将会讨论一些有关国际人力资源管理的重要性（比如组织涉外活动的模式）、国际薪酬制度和外派人员储备的理论。

国际活动的宏观经济理论

Kojima把国际投资活动分为贸易导向性和反贸易导向性。他宣称在某些行业中国际投资活动的贸易导向性战略的流动源于源国家（被投资国）的相对劣势及东道国潜在的相对优势，因此要提升双方的产业结构，并加速两国经济贸易的发展。Kojima 称之为“开始于边际工业的直接投资原则”。另一方面，反贸易导向性战略源自于被投资国在某些工业上已经有了相对优势，因此往往减少贸易和鼓励开拓新的细分市场。这两种策略的不同对人力资源管理战略来说是重要的，因为贸易导向性战略需要东道国国民、第三国移居海外者和本国外派人员的紧密联系。而反贸易导向型战略是一种典型的两方人员的直接联系，这两方人员是指涉及生产过程的东道国人员和提供技术、专业知识和管理知识的本国人员。 相对于内部化理论及邓宁的“折中的范例”这些解释国际生产和试图识别和评估影响特定企业或一个企业群进行涉外活动的各种变量的微观方法，Kojima的宏观经济理论旨在解释在特定的国家中企业的哪些活动可以得到最好地执行，以及哪些企业由于国家不同而需要人力资源差异化配置。新古典主义理论认为国际投资活动替代基于比较成本的贸易出口。与这一理论相反，Kojima辩称国际的生产和投资活动不是一种替代，而是对产品出口的补充，因为国际生产和投资通过国内公司之间的贸易降低了生产成本并且加速更多的产品出口。

Kojima的宏观经济方法与其他方法有几点区别。第一，它将国际贸易和国际投资活动结合起来。第二，它更灵活，包含的内容更为广阔。其他的理论框架

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只涉及一种行业，而这一方法至少包含两种商业或两个行业。

内部化理论

Buckly和Casson的国际投资理论建立在市场缺陷的基本概念之上。自从20世纪70年代以来，内部化理论成为跨国公司的有效解释而被越来越多的学者接受。该理论认为跨国公司通过国际直接投资，将本来应在外部市场交易的业务转变为在公司所属企业之间进行。这一理论使工业组织与国际经济要素结合起来。

Buckly和Casson总结了这一理论的三个假设条件。第一，在有缺点的市场中公司追求利润最大化。第二，当中间产品市场不完善时，通过区分交换与交易的成本效益促使企业绕过市场，并创建一个所有权和控制权相同的内部市场，这个内部市场带来相关的中间活动。第三，企业内部化行为超越国界就产生跨国公司。Buckly和Casson认为企业可以通过提高企业控制能力、开发市场能力、避免知识转让中各方之间的不确定性以及潜在的政府干预等方法使企业通过内部化获得优势。

内部化理论根植于交易成本的存在。Coase承认“市场的运作是有耗费的”，一个企业的内部组织可以成为一种高效的生产方式。根据Williamson (1975)的理论，交换通常受到个人或团队在决策过程中的低效率的制约，还受到个人机会主义和资本的自然特性的制约。通过垂直一体化，企业可以控制并且降低风险。

Rugman将内部化定义为产品市场或生产要素市场的任意一种外在性形式的反映。Rugman 认为由外部的冲击引起了市场的不完善，如价格波动、实际利率和汇率的上升、政府的法规等，这些冲击使国际贸易和投资的效率降到最低。国家特定的优势引起国际贸易的发生以及国家之间不同的人力资源管理战略。国内企业相对于跨国企业特定的优势导致国际投资决策。Rugman还认为由于害怕失去研究信息和知识的优势，所以市场上并无这些中间产品市场，而是企业自身作为一种资本市场来运作，所有的项目和子公司都变成企业完整的一部分。由于来自不同背景的个体彼此交流的需要，内部化配置对于组织获得成功更加重要。

企业选址理论

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既然投资决定考虑在哪儿投资，企业选址理论的主要作用似乎是根据人力资源和资本解释对外投资决定。尽管内部化理论把重点放在公司特有的竞争优势上，企业选址理论则确定地理位置特有的竞争优势，这也许能解释海外投资偏好。假设公司都追求利益最大化，生产将在成本最低的地方进行。这将取决于生产要素输入的成本，用以转化产出的效率以及从生产地到销售地转移的成本。从公司的角度，对人、技术以及资本的国际投资是通过在海外找到较低成本的产地而保持竞争优势的战略步骤。另一方面，以需求为导向的理论假定各地的生产成本是相对独立的。他们断言市场的分布和竞争者的地理位置将决定生产单位的分布。每个地理位置保证一个组成成分的空间垄断，这取决于市场的特征，竞争者的地理战略和效率及移动成本等。

根据国际贸易理论，当一个国家的边际产出超出另一个国家边际产出，其超出的部分依然高于转移成本时，资本便流动了。Kojima提出国际投资决策是由于诸如高工资、本地成本、货币涨价等国内因素发生不利的转变时而将生产过程移师海外的结果。Dunning进一步说贸易理论家由于所有权专有的财产与理解经济活动所在无关这个绝对的假设而几乎不关注所有权专有的财产。选择出口还是海外生产不仅取决于纯粹的成本考虑，也取决于如东道国的市场结构和在一个不完全竞争环境中公司的销售能力等因素。研究人员研究的其他地域因素包括贸易壁垒，东道国政府政策和激励机制，东道国市场容量和增长速度以及社会基本设施等。

应该明确，企业选址理论仅限于解释在哪儿投资。与企业有关的影响资源分布的许多特有的属性并没有在考虑之中。因此，虽然企业选址理论能有助于解释为什么一些企业更加广阔地考虑人力资源，而且如果第三国的移居海外者被认为具备竞争优势的话还包括更多这些移居海外者，但是企业选址理论只能局部地解释国际投资活动。

折中理论

到了20世纪 70年代人们发现现存的理论中没有一个能完整地解释国际生产和运作。国际资本理论受到批评的原因在于，人们认为资本是其它资源转移的

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工具而非国际直接投资的主要原因。该理论不能解释为什么在本国市场上一个外来的企业可以同本土的企业竞争。不完善的市场理论解释了国际生产如何产生以及跨国公司在财务、人事、技术资本方面拥有何种所有权优势，但是它不能回答这些优势在何处可以被利用。基于企业理论的内部化理论解释了国际生产和运作的所有权特点。

折中理论采用一个与众不同的方法。这个理论假设当一个企业拥有资源（所有权优势），而这一优势又能在特定的东道国得以有效发挥（内部化优势）时，它就会从事包括东道国的运作和生产国际投资活动。根据这个国际投资决策的折中理论，对于从事国际生产和运作的企业，首要考虑的问题是企业能否将本公司特定的资产从母国转移到另外一个国家，而且这一转移过程必须要使转移后所得到的收益远远超过在一个遥远、陌生的市场服务所花费的成本。换句话说，企业的特定优势是跨国公司所拥有特定技术或资本的结果，这种特定优势能够战胜国内企业所拥有的优势（抵消在一个遥远的国家，其不同的经济、社会和政治环境的成本）。企业的这一优势被称为所有权优势。这些资产包括有形资产和无形资产。有形资产包括高级的生产设备或公司拥有的某些资源等，而无形资产包括各种知识、开发一种新产品和生产过程的技能、实施高效的市场和分销策略以及使得企业活动具有竞争性（人力资本）等。企业拥有的所有权优势的程度将会影响其投资决策以及该组织可能参与的人力资源管理策略。

一个从事跨国运作的企业必须找到它所有的特定优势，并且由于东道国的一些相对具备的生产要素这一优势能够得到有效地发挥。也就是说当东道国的环境包括市场容量、政府的投资政策、原材料和低生产成本因素等等使得该国成为一个做生意的有吸引力的投资地点时，区位特定优势就产生了。

折中理论的第三个要素是以交易成本理论为基础的内部化。这个理论认为从事跨国运作的企业是一种组织层次，这种层次使得跨国中间产品的市场得以内部化。当一个企业更可能自己协调整个交易活动而不依赖于像许可证这种市场机制时，它开始从事海外运作，这可能因为受到总公司或合作伙伴的机会主义行为的影响而具有一定的风险性。然而，内部化的衡量是依据与东道国分享资产和技术的相对成本，和相对于这些资产与技术与公司的集成（通过合资企业或完全自有资本企业）来实现的。然而，这些成本很难测量，因此人们必须运用成本计算方

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法和效用分析方法来预测投资决策的成本和收益。

Buckly批判这种理论的不合理性在于它将所有权优势计算了两次，因为所有权优势同时也是内部化优势的一个子集。Dunning解释在区别跨国组织的市场内部化能力，获得生产资本能力和他们从事这些活动的意愿时，折中理论是有用的并且符合逻辑。Kojima和Ozawa批判这种折中理论，因为他们认为该理论不能区分“商品经济的等级，而且不能够识别由于另一个不完全市场的产生而导致的内部化对宏观经济的消极影响”。然而，尽管有这些批评存在，这种理论似乎是国际投资活动中最成熟和最具有说服力的。

为了适应全球经济活动的结构性变化，Dunning为了合并企业之间的关系和战略联盟而重新评价折中理论。Dunning建议应该扩大组织特有的竞争优势以便考虑由企业之间的交易所产生的成本和收益，特别是由于战略联盟和网络所引起的成本和收益，应该扩大组织特定的竞争优势。他还指出整个经济活动空间组将会增长，这包括外部或者凝聚的相互依存的经济因素。也就是说随着联盟网络变得更重要，企业的群体行为已经变成了包括网络的个体企业的海外生产中的一个更重要的决定性因素。此外，Dunning研究了在变化的世界经济环境中，国际投资决策和跨国企业活动的场所。随着企业特有的财产成为跨越自然国界的流动财产，他建议作为影响企业全球竞争的一个变量，人们应该更加重视地理位置的选择。也就是说，一个企业活动的地理位置结构本身可以成为一个组织特有的优势，也可以影响企业的形态，并通过这种地理优势使企业扩大或利用它现存的组织优势。

国际化薪酬体系

国际薪酬体系包括以下三点：（1）财政津贴，（2）社会调节援助，（3）家庭支持。有关财政津贴，组织将提供税金返还的偿还准备，工资税均衡金及住房差别以对应不同国家间的住房费用的差别。如果国家不同，孩子教育津贴，物品及服务津贴（如果不同国家之间在生活费用上的不同），临时生活津贴，交通差别，外国服务保险，用以支付由于没有从原来工作的国家带过来的家居用品而购买新的家居用品的津贴，用以偿付贮存在本国物品的家居储存津贴，为了使移居海外

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者免受货币波动及开支损失的货币保护，用于奖励那些愿意旅行的移居海外者的流动性津贴，用于支付移居海外者及其家庭每年或每隔一年回家费用的离家津贴，用于到新的工作岗位而在中转站沿途停留所发生的费用而支付的中途停留津贴，为了补偿在组织总部可能得到的健康及健身设备的津贴，困难补助（如果新的工作岗位地理位置不太理想），为了奖励移居海外者在海外任职期满的完成任务奖金，如果移居海外者超出最初工作期限而获得任务超期奖金，延长工作周报酬（如果移居海外者工作所在国的每周工作时间超出自己国家的工作时间）等。

社会调节援助也许包括紧急事件假，探亲假，对于移居海外者的语言培训，一辆公司提供的汽车及/或司机，有权享受西方健康保健（如果员工患有重病，有些组织为了使他们在美国治疗而支付生病员工飞回美国的费用），帮助确定新的居住地，俱乐部会员，一般的个人服务包括翻译服务，个人安全，移居海外者的一般文化培训，为了使新移居海外者融入东道国文化而安排的社交活动，事业拓展及归国服务，移居海外者即将工作的社区的习俗培训，社区介绍，咨询服务，休息及休假，家庭的工作人员，及使用公司所有的度假设施。

家庭支持服务也许包括全家的语言培训，帮助移居海外者的孩子确定上学的学校，全家的一般的文化转换培训，全家的当地习俗培训，移居海外者的孩子的儿童保育，配偶就业及/或帮助配偶就业。

移居海外的准备

尽管组织决策者在确定派谁去海外和他们应该做些什么准备时，也许考虑许多因素，但是人们通常认为八个因素是最为重要的。这些因素包括职业技能，解决冲突技巧，领导才能，思想交流技能，社交能力，种族优越感，灵活性及个人适应能力或稳定性。当考察移居海外者的战略重要性时，这些因素中的第一个因素，职业技能是最重要的，这就如同一个人不具备完成工作的职业技能，那么就不应考虑将他放入这个岗位。其它七个因素也重要但是适当的准备可以有助于消除或减少来自于在这些其他地方所出现的问题所面临的困难。

那么一个移居海外者在出国时应该接受什么准备呢？答案将根据任务的种类及移居海外者的准备而有所不同。让我们假设你是一家大的跨国职业服务组织

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的总经理，这家组织为第三世界国家提供医疗服务，你有两个即将派往海外工作三年的医生。两人都将派往苏丹担任全科的外科大夫。他们需要接受何种类型的培训来帮助他们适应他们的任务呢？而且，你对他们还没有足够的了解。第一位医生是传教士的儿子，他从小在苏丹生活了１８年。而第二位医生从来没有出过美国并且对苏丹不太了解。她只知道她丈夫（第一位医生）在那里生活了１８年。他们应该接受什么样的培训呢？因为他们已婚，他们双方可能应该接受一些关于苏丹的文化培训——尽管丈夫将把它作为一门复习课进行培训。他们也可能考虑接受一些当地的贸易语言的培训和复习，一些他们在美国行医时也许不会遇到的医疗条件。我们所说的根本在于所需要的准备将由于人和情况的不同而不同。这取决于他们的个人特点和背景、文化经历及职业准备。

结论

在这一章中，我们研究了一些理论，这些理论包括为什么有国际业务的组织要执行国际任务，国际性报酬的一些构成并略微探讨执行国际任务所需的准备。强烈建议在考虑执行国际任务时你要从书上查明那个地区的文化和语言，适用的条例和法规，然后决定国际分工是否适合你。

本文来源：https://www.bwwdw.com/article/wj3n.html