课题一 管理的困境

课题一 管理的困境

肯奥伯格是一家公司科研处的经理，公司给他5000美元预算工资。让他安排科研处五位职员增加工资，其增加额平均是整个工资的7．5％。他知道这5000美元不一定全用完，但不管怎样增加的工资不能超过5000美元的预算额。根据他的看法，与他们的工作绩效和资历相比，这五位职工的工资不算低，因为一年之前他们都以7％的比例增加了工资。

奥伯格将公司五位职员的工作鉴定评估以及他们各人的有关情况总结起来进行比较，然后再决定每人增加工资额。 姓名 现工资 约翰·梅森 15000美元 职务 工资档次 研究员 6 工龄 5 表现 研究质量还可以，有几次超过限期，但也许不是他的过错。 研究成果突出，但有点盛气凌人，对处理提要求、提建议多。 虽然不是全工，但她工作一直很好，表现突出、可靠。经常为研究提出很好的改进方法。 研究还可以，但不是非常突出。最近没有突出成果。有一些成果还是与别人合作干出来的。 表现了般，经常出现差错，一年来因此受到警告。 个人情况 已婚。全家靠他一人维持。 未婚单身，对钱不是那么急需。据说生活浪漫。 已婚。丈夫是一名成功的建筑师。小孩上中学。 已婚。由于两个小孩上大学，尤其一孩子在上医学院，经济上困难。 未婚。要照顾生病的母亲。 乔治·琼斯 13000美元 研究员 6 2 珍妮·史密斯 12000美元 副研究员 5 8 拉尔夫·舒尔茨 16000美元 高级研究员 7 15 希尔·约翰逊 11000美元 副研究员 5 6

请回答下列问题：

1．假设你是奥肯伯格，这5000美元如何在5个员工中分配？列出具体分配方案，

包括分配的标准和依据。

2．你认为因该如何进行工资调整才能调动这些人的积极性？

课题二 人事处长的新难题

老沈是一家电厂的人事处长，以往每年年初就不断有方方面面的的人开始打招呼、递条子，要求他帮忙安排高校毕业生进厂厂收入不高，但好歹也是旱涝保收。可那年头进人指标

由上面政府管着，不该进的人他拦不住，企业真正想要的人他也没办法进，有本事进来的人不是没用就是拿企业作跳板。工作难做，上级领导、协作单位、亲朋好友倒是得罪了不少。今年企业人事管理有了重大改革，权力下放，企业自主，老沈心想终于可以进几个满意的人了。正好厂里要求进一、两个计算机方面的人，老沈心想名牌大学的肯定是不会来的，所以他安排手下在毕业生交流大会找几个不入流的学校的农村籍的学生，经过材料审核、面试，选了两个签了协议，他还特意带他们在厂里转了两天。可每想到，一个学生回去后就说不来了，另一个索性从此杳无音信。老沈觉着不可思议：这两小子水平也不怎么样，出去找一份工作工资也高不到那里去，还随时会被炒，怎么就不肯来?更糟糕的是，厂里原来所剩无几的本科生又有几个辞职走了。一天，老沈跟同僚谈起此事，有一个人听了哈哈大笑：来这儿一点奔头没有，谁敢来?

电厂的计算机人员职位结构简图：

厂长→计划处长→计算机组长→计算机员（此次招聘职位） 员工工资结构：

技能工资（原基本工资）+浮动工资（原一年长两级，现已停止增长）+补贴（按市政府文件执行，无差别）+误餐补贴（固定）+岗位奖金（最高系数4.0 分，中层干部〉3.0分，一般工人）2.4分，计算机员（包括组长） 2.2分）

请回答下列问题

1.这家电厂为什么招不到人？

2.假设你是该电厂人事处处长，你认为应该怎么做才能解决这个问题？请给出具体

方案。

课题三 奇洋电气公司员工的绩效考评

奇洋公司的绩效管理是一个系统的工程：包括目标与计划的制定，良好的沟通，开放的氛围，过程考评与年终考评结合，信息的及时反馈，考评与员工的利益紧密联系，强调奇洋公司的价值观，领导的支持，管理层与一般员工的积极参与，有一个制度来保证等。

奇洋公司的考评内容包括“红”和“专”两部分，“红”是考评软性的东西，主要是考评价值观；“专”是工作业绩，指其硬性考评部分。这两个方面综合的结果就是考评的最终结果，可以用二维坐标来表示（如下图）。 价值趋向得分 Ⅱ Ⅰ Ⅳ Ⅲ

业绩考评得分 图1 奇洋公司员工综合考评结果

（说明：若是员工的综合考评结果落入Ⅰ区域，就说明此员工的业绩考评得分以及价

值趋向得分都比较高，Ⅱ表示员工的价值趋向得分较高，而业绩得分较低，其他区域类推。）

奇洋公司的年终目标考评有三张表格，前两张是自我鉴定，其中第一张是个人工作记录表；第二张是对照年初设立的目标，自评任务的完成情况（比如：根据一年中的表现，取得的成绩，对照奇洋公司的价值观、技能要求确定自己哪些方面是强项，哪些方面存在不足，哪些方面需要通过哪些方式来提高，需要得到公司的哪些帮助，在未来的一年或更远的将来有哪些展望）；第三张是经理评价，经理在参考前两张员工自评的基础上，填写第三张表格。经理在填写鉴定时必须与员工沟通，取得一致的意见。如果一方有不同的意见，必须有足够的理由来说服对方；如果员工能够说服经理，经理可以修正其以前的评价意见；如果双方不能取得一致，将由上一级经理来处理。

考评的目标是为了发现员工的优点与不足，激励员工，有效地提高组织的效率；考评的结果与员工第二年的薪酬、培训、晋升、换岗等利益联系。

奇洋公司非常重视绩效目标的确定工作。绩效目标的制定必须符合SMART原则，即目标必须明确、可衡量、可执行、是可行的、有时间表。绩效目标还必须与公司、部门的目标一致，制定目标时必须与员工反复沟通，在执行时如发现有不妥之处，必须立即修正。

奇洋公司采取月度考评与年终考评相结合的方式，考评贯穿在全年各个月度的工作中。在工作中，上级主管对员工的表现给予及时的反馈，在其表现好时，及时给予表扬肯定；表现不佳时，及时与之沟通帮助其尽快赶上优秀者。

请回答下列问题：

1.请根据案例中的信息，对奇洋公司员工年终考评的三种表格进行设计。

2.企业在制定员工的绩效目标时应注意哪些问题？奇洋公司的做法是否科学合理？

3.根据案例中的信息，试说明奇洋公司应该如何对待年终综合考评成绩落入四个区

域内的员工。

课题四 沙龙甜食公司的薪酬决策

背景

沙龙甜食公司位于一个中部大城市。最近一段时间以来，公司所雇佣的司机们的工资问题让管理层和司机们都很头痛。司机们一致决定，让工会作为他们工资谈判的全权代表。鉴于这个问题非常棘手，公司和工会决定选择一个不会偏袒任何一方的仲裁人；这个仲裁人的决定将是最终的决定，并会对双方都产生约束力。

在这个时期，公司的主要任务是生产和销售高级糖果及相关产品。公司雇佣了约150个员工，它的大多数产品都在自己公司的商店和其它小卖部销售。这些商店和小卖部有些是在城内，有些在城外。其中很多小卖部都是处在大规模购物中心的特许经营区。工会大约代表了100个工人，其中大部分在厂区工作，另外有一部分是司机。

工作分类对司机的说明是，仅包括负责配送的卡车司机。通常，在这种分类下，公司不会雇佣超过1个全职司机和1个兼职司机。但是在这个仲裁时期，由于季节的原因（在寒假，元旦和春节前夕），这个工种需要雇佣两个专职司机和1个兼职司机。

司机开的是2.5吨的卡车；他主要的职责就是将产品从工厂运送到不同的销售点。在工厂中，他独自或在别人的帮助下按不同的目的地装载货物。在销售点，他独自地或是在脚夫的帮助下卸载货物。他所搬运的单件重量在5-35公斤之间。有时，他还需要把物品（例如花生和油）从冷库运送到工厂。这项工作要求任职者对城区布局和道路交通的条件和法规非常熟悉；同时为满足不同销售点的需要，任职者还必须合理地安排商品配送的顺序，使商品

在合理的时间内到达每一个销售点。担负配送工作的卡车的日常养护是在一个修理厂进行的，司机并未参与这一过程。

新的为期2年的合同表明，在第一年中，其它部门的雇员会在以前的工资基础上，统一增加0.30元/小时；第二年再增加0.25元/小时。公司坚持说，司机的工资也应该遵守这个规定。工会的意见则是，司机的工资增加应更多一些。 公司的立场

作为对自身立场的支持，公司整理了有关司机工资率及其它一些生产工人生工资率的记录。这些记录表明，司机的工资率比其它员工每小时多出0.4元。公司方面的材料表明，随着工资在增加，在连续的3次合同中都维持了相同的工资差别。

换句话说，在每一种情况下，司机和生产工人得到数额相同的统一加薪。公司的立场就是，这些在公司已经形成惯例并且双方在合同中都给予了确认。

公司进一步说明，如果在合同的第一年，给予司机的加薪高于每小时0.3元的话，那么就会产生组织内的不公平。在公司方的建议中，司机的工资率为每小时9.42元。双方以前为生产工人确定的工资率为每小时9.02元，仓储工人9.82，装运工9.92元。公司指出，仓储和装运职位通常是由司机职位提升而来，因为司机们喜欢这些职位的高薪水（高薪水是因为责任更大）。从而，如果给司机的加薪高于每小时0.3元的话，那么需要更多技能与责任的高职位（仓储与装运）与低职位（司机）之间的薪水差别就被完全抹掉了，低职位与高职位得到了同等的工资。公司把整个事件看成是双方以前进行的职位评价的一部分，并用有关几个职位相对价值的知识进行了论证。 工会立场

工会认为，在一个大城市，付给司机职位每小时9.42元显然是不够的。同一地区其它的公司为类似的司机职位支付的工资要高。例如，阳光糖果每小时10.50，甜心糖果10.95。工会声称，阳光公司正在讨论近期对司机进行一次加薪。另外，工会还声称，该地区绝大多数的工资高于9.42。在不同行业工作的卡车司机的工资率如下： 百货 11.96 公交 12.85

柴油机生产商 12.10 石油 12.40

作为反驳,公司宣称自己的定位与其它糖果公司不同。因为其它公司基本上都是机械化生产，产品的生产和销售都是大批量的，而沙龙公司平均的销量为每单不超过1公斤。

请回答下列问题：

你是公司和工会选出来的公正的裁判，你的决定将是双方所接受的最终决定。请为你

的决定准备一份书面说明。这份说明要包括：你最终的决定，你决策过程当中所使用的理论及你完整的推理过程。

课题五 文件篓处理

【情境】

融汇公司是一家大型民营企业，从2003年发展到今天已经有10年的历史，其业务领域涉及建筑机械、物流和环保科技等多个领域。人力资源部是个非常重要的部门，该部门下设五个主管岗位，分别是招聘主管、薪酬主管、绩效主管、培训主管，每个主管有2-3位下属。 今天是2013年5月15日。你是高建文，1982年出生，大学学的是人力资源管理专业，毕业后先后担任过办事员、秘书、培训主管。恭喜你有机会在以后的2个小时里担任融汇公

司人力资源部副经理的职务，由于该部门的梁经理正在外地接受培训，因此，在他回来之前，由你全权代理他的职务。

现在是上午9点，你已经听取了下属的工作汇报，做好今天的工作安排之后，你来到办公室，秘书已经将你需要处理的近日积压的文件整理好，放在了文件夹内。文件的顺序是随机排列的。你必须在两个小时内处理好这些文件，并做出批示。11点钟在会议室还有一个重要的会议需要你主持。在这2个小时里，你的秘书会为你推掉所有的杂事，将没有任何人来打扰你。另外，很抱歉，由于电话线正在维修，你在处理文件的过程中，没有办法与外界通话，所以，需要你以文件、备忘录、便条、批示的形式将所有文件的处理意见、方法等，做书面表述。

好，可以工作了，祝你一切顺利！

【任务】

在接下来的两个小时中，请你查阅文件篓中的各种文件、信函、邮件和电话录音等，并用如下处理表给出你对每个公文的处理思路，做出书面回复。 具体答题的要求是：

1、以下共6个文件，每个文件的分值见每题条件的开始部分，满分100分。 2、请给出你处理问题的思路，并准确、详细的写出你将要采取的措施及意图。

3、在处理每个具体文件时，请认真考虑你需要准备哪些资料，需要确认哪些信息，需要和哪些人（部门）进行沟通，需要你的下属做哪些工作，你在处理这些问题时的权限和责任。

【文件处理表示例】

文件的处理列表

1、许诺对方三日内给出答复。 2、联系相关部门进行磋商，制定应当方案。 3、将讨论的方案上报主管领导，等待上级批示。 ······ 【文件一】

本题分值：20分 类别：电子邮件

来电人：谢 敏 薪酬主管

接受人：高建文 人力资源部副经理 日期：5月12日 高经理：

你好！

今年春节以后，公司已有6名从事技术开发的工程师或者知名大学的硕士研究生离职，还有多名工程技术人员有跳槽意向。经离职访谈及与多名技术人员沟通，主要反映是公司的薪酬水平低且内部人员差距过大（如销售人员的平均薪酬是技术人员的2.5倍），而福利分配完全是吃大锅饭。看来这个问题较大，如不能及时妥善解决，公司的技术人员可能会大量流失。请高经理尽快指示。

谢敏

【文件二】

本题分值：20分 类别：电话录音

来电人：吴雪君 公司总经理

接受人：高建文 人力资源部副经理 日期：5月13日 高经理：

你好！

我是公司总经理吴雪君。最近，装配车间的张主任和销售部的刘经理先后向我反映，由于近期市场形势比预期要好，公司业务规模不断扩大，加上产品结构的调整，质量检验人员与售后服务人员出现了短缺，但公司年度人力资源规划中新增人员的计划已完成。这个问题如果不尽快解决，将会严重影响公司的业务发展。我建议尽快调整公司的人力资源规划，请你考虑一下，拿出一个初步意见给我。

吴雪君

【文件三】

本题分值：15分 类别：电话录音

来电人：何文峰 公司人力资源总监 接收人：高建文 人力资源部副经理 日期：5月14日 建文：

你好！

根据公司今年的人力资源规划，需招聘销售部的副经理两名。按照岗位工作说明书的要求，结合公司的实际状况，公司于4月底发布了招聘公告，经过初步筛选，符合条件的报名者有21人。为保证这次招聘活动的圆满成功，尽最大可能实现人岗匹配，我认为采用无领导小组讨论是一种行之有效的选拔方法。如何来实施来这次无领导小组讨论，你是人力资源管理专业科班出身，请你抽时间准备一下，我想听听你的意见。

何文峰

【文件四】

本题分值：15分 类别：信函

来电人：黄小雯 财务部主管会计 接收人：高建文 人力资源部副经理

日期：5月14日 高经理：

你好！

我是财务部主管会计黄小雯。去年的年终考评，我自己感觉不错，上司给我做绩效面谈时，从整体上肯定了我的成绩，同时也指出了我在工作中需要改进的两个小问题，我也同意此看法。可是今年初，拿到公司给我的年终考评书面报告时，我感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了我很多问题、缺点等负面的东西，而我的成绩、优点等只有一点点。我觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。书面考评报告是要长期存档的，这对我今后在公司的工作影响很大，我感到很是不安和苦恼。高经理，你什么时候有空？我想和你聊聊。

黄小雯

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