就业规则

雲南愛思必農産品有限公司

就 業 規 則

就業規則

2009年12月１日修正 2010年2月25日修正 2010年4月1日修正

目次

第1章 第2章 第3章 第4章 第5章 第6章 第7章 第8章 第9章

総 則 人 事 労働契約 労働規律

労働時間?休憩休暇 給与?賞与及び経済補償金 表 彰 処 罰 安全及び衛生

第10章 教育?訓練

第11章 労働保険及び福利厚生 第12章 内部情報管理 第13章 労働組合 第14章 附 則

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第1章 総 則

第1条(目的)

雲南愛思必農産品有限公司(以下「会社」という)は、良好な労働就業秩序を確立するため、中華人民共和国(以下は?中国?という)の関連法律?法規に基づき、本就業規則(以下「本規則」という)を制定するものとする。

第2条(従業員の定義)

本規則にいう?従業員?とは、本規則第5条ないし第7条の規定に従って採用され、且つ会社と書面の労働契約を締結する者を言う。定年後に再雇用された者、レイオフ(一時帰休)期間中再雇用された者、会社で実習する学生、会社の出資者が派遣した者、及びパートタイム雇用者は、本規則で定める?従業員?に含まれないものとする。

第3条(適用対象)

本規則は会社の従業員全員に適用するものとする。定年後に再雇用された者、レイオフ(一時帰休)期間中再雇用された者、会社で実習する学生、会社の出資者が派遣した者、及びパートタイム雇用者の就業規則は、本規則に準拠して別に定める。

第4条(法的根拠)

1．本規則は《中華人民共和国労働法》、《中華人民共和国労働契約法》及びその他の関連法律?法規に基づき、制定されたものである。

2．本規則の運用について疑義が生じたときは、会社が責任を持って解釈を行うものとする。但し、本規則に定めのない事項については、中国の関連法律?法規に基づき処理するものとする。

第2章 人 事

第5条(従業員の募集)

従業員を募集する時は、応募者に次の書類を提出させるものとする。但し、会社はかかる書類の提出が不要であると認めた場合には、この限りではない。

(1) 履歴書(最近３ヶ月以内に撮影した写真を使用するもの)。

(2) 身分証明書又はその他の身分を証明できるものの写し(原本と照合した後、原本を本人

に返す)。

(3) 戸籍簿の写し(原本と照合した後、原本を本人に返す)。 (4) 健康診断書。

(5) 最終学校の卒業証明書。

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(6) 最終学校の成績証明書。 (7) 最終勤務先の勤務評定書。

(8) 資格証明書(特殊な技能や資格を有する者)。 (9) 会社が提出を求めるその他の書類。

第6条(採用基準)

1.すべての応募者は面接試験及び必要に応じて筆記試験を受けなければならない。会社は、下記の条件を満たした者の中より優秀な者を選抜し、採用する。 (1) 年齢は満18歳以上であること。 (2) 健康で重大な病歴がないこと。

(3) 元の労働関係が既に解除され、いかなる団体とも労働関係を持たず、個人情報記録書

(中国語?档案?という)が会社に移ることができる状態であること。 (4) 仕事に熱心で、会社の諸規則に遵守できること。

(5) 個人の履歴を誠実に報告すること、虚偽な情報を提供し、又は重大な事実を隠したりし

ないこと。

(6) 試験を経て、勤務態度、能力及び実績が会社の仕事に従事できると認められたこと。 (7) 会社が求めたその他の条件を満たしていること。

2.試験を経て採用が決められ、まだ労働契約を締結していない応募者(以下は「内定者」という)に対しては、会社は内定通知書を送付または電話連絡するものとする。内定者は通知を受けてから会社が要求する期間内に、会社に対して下記の通りの資料を提出しなければならない。

(1) 家族状況表、扶養家族状況表 (2) その他会社が必要と認めた書類

3.通知書を受けてから会社が要求する期間内に、連絡もなく前項で定める資料の提出もない者については、会社は内定を取消すことができる。

第7条(採用)

会社は内定者と個別に書面による労働契約を締結して採用するものとする。会社及び従業員は労働契約の定めに従い権利を享受し、義務を履行するものとする。

第8条(試用期間)

1.新規採用の従業員の試用期間は、労働契約の期間により確定し、且つ労働契約の中に明記するものとする。但し、会社の特別な許可により試用期間が不要であると認められた場合にはこの限りではない。

2.試用期間は、試用期間は労働契約期間に基づき決定し、具体的には以下の通りとする。

労働契約期間 3ヶ月以上1年未満 試用期間 1ヶ月を超えない

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1年以上3年未満 3年以上または無固定期限労働契約の場合 2ヶ月を超えない 6ヶ月を超えない 3. 試用期間中、従業員が本規則第16条1項及び2項(1)号と(2)号に定めた情状の１つに該当

する場合には、会社は当該従業員に対して理由を説明した後、労働契約を解除することができる。

4. 試用期間中、従業員は3日前に書面で会社に通知し、労働契約の解除を要求した場合、労働

契約を解除することができる。

5. 試用期間は労働契約の期間に含まれるものとする。

第9条(引継ぎ作業)

本規則にいう?引継ぎ作業?とは、従業員が、職場の異動、休職、離退職等原因によって、従来の仕事から離れる際に、その時点における会社の規則に定められる時間及び手順に従い、従来の職場で使用した資料、文書、会社の物品/用具等を後任者に渡すか、又は会社が指定した部門に返すことをいう。

第10条(職場の異動)

1.会社は業務の必要に応じ、従業員の能力、経験、健康及びその他の状況を考慮し、従業員に業務内容や勤務地等の変更の必要がある場合、従業員と協議合意により労働契約の約定内容を変更する事ができる。労働契約の変更は、書面形式にて実施する。

2.従業員は異動通知を受け取ってから直ちに仕事の引継ぎ作業を済ませなければならない。

第11条(報告義務)

従業員は下記の事項のいずれかの一つが生じたとき、直ちに人事部門に報告しなければならない。

(1) 氏名、住所、又は連絡方法が変更したとき。 (2) 仲裁や訴訟案件の当事者になったとき。

(3) 新たに学歴、技能、資格、又は称号を取得したとき。 (4) 本人の結婚(離婚)、妊娠?出産、家族や親戚の死亡のとき。

(5) 本規則第5条及び第6条2項の規定に従い、会社に提出した資料に記載されている事項

が変更したとき。

第3章 労働契約

第12条(労働契約の終了及びその例外)

1.下記のいずれか一つの状況に該当する場合、労働契約は自動的に終了するものとする。 (1) 労働契約の期間が満了したとき。会社と従業員のいずれかの一方で労働契約の継続の更

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新の意思がない時。（但し勤続10年以上の場合はこの限りではない）

(2) 従業員が法定退職年齢に達したか、基本養老保険の待遇を受け始めたとき。 (3) 従業員が死亡又は人民法院により死亡もしくは失踪を宣告されたとき。

(4) 会社が破産を宣告され、営業許可書を取り上げられ、又は閉鎖や取消が命じられたとき、

若しくは会社の定款等で定められている手続により解散が決議されたとき。

(5) 会社の経営期間が満了し、且つ会社の定款等に定められた手続に従い、延長しないこと

が決定されたとき。

2.労働契約の期間が満了し、且つ本規則第16条4項(1)、(3)、(4)、(5)又は(6)号で定める状況に該当する場合には、本条1項の定めによらず、労働契約の期間を当該状況が消滅する時点まで延長するものとする。

3.会社での勤務により疾病に罹患し又は傷害を受け、治療処置完了後に労働部門の判定により、労働能力の全部又は一部を喪失したと認められた従業員の労働契約の期間が満了したときには、その労働契約の終了は、本条1項及び2項によらず、中国の労働傷害保険に関連する法令や規則の定めに従い、処理するものとする。

第13条(労働契約の更新)

会社は従業員と協議し、労働契約の更新ができる。会社は労働契約期間満了の30日前まで

に労働契約を継続するか否かを従業員に書面通知し、会社が労働契約継続の旨を通知した場合、従業員は3日以内に回答しなければならない。3日を超えても回答がない場合は、労働契

約の継続をしないものとみなす。(会社で10年以上勤めた従業員が期限付き労働契約の更新を希望する場合には、希望更新年数を明記しなければならない)。

第14条(協議による労働契約の解除)

会社は従業員との協議により、労働契約を解除することができる。

第15条(従業員による労働契約の解除)

次に掲げる条件のいずれか１つを満たす場合、従業員は労働契約の解除を会社に対して書面により通知するとき、会社は労働契約の解除に同意するものとする。

(1)30日前に会社に対して書面で労働契約の解除を通知すること。但し、試用期間中の場合、本規則第8条4項の規定に従うものとする。

(2)会社が下記で定めた状況のいずれかの1つに該当するときに、従業員は会社に対して期限を定め、かかる行為を是正するよう書面で要請する権利を有する。会社が、従業員が要求した期限以内に、かかる行為を是正せず、且つ是正できるまでにどのくらいの時間がかかるのかを明確に保証しない場合に、従業員は、本条(1)号の規定に関わらず、直ちに書面で会社に対して労働契約の解除を通知することができる。従業員が、会社に対して労働契約の解除に関する書面通知を提出せずに実質上退職した場合、会社は従業員に対して本規則第17条

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の定めに基づく必要な諸退職手続の遂行義務を負わない。

① 会社が労働契約で約定した労働保護又は労働条件を提供していないとき。 ② 会社が所定の期日及び金額の通りに労働の報酬を支払わないとき。

③ 会社が関係法律?法規の規定に従い従業員のための社会保険費を納付していないと

き。

④ 会社が制定した規則や制度等が中国の労働関係の法律?法規に違反し、労働者の権益

を侵害したとき。

⑤ 会社が、詐欺又は脅迫行為を行うか又は他人の弱みに付け込むような不正な方法によ

って、従業員にその真の意思表示に反した状況の下、労働契約を締結させ、又はその変更を合意させた結果、労働契約が無効になったとき。

⑥ 会社が自己の法定責任を免除し、従業員の権利を排除することにより、労働契約が無

効又は一部無効になったとき。

⑦ 法律、法規で定めるその他の状況に該当するとき。

(3)会社は、暴力又は脅迫行為を行うか又は人身の自由を不法に制限する手段を利用し、従業員に強制的に労働させること、及び、法令や規則に違反して仕事を指示したり、危険を冒して作業を強要することによって従業員の身の安全に被害をもたらすことを一切行わない。かかる行為が存在した場合、従業員は、会社に通知せず、直ちに労働契約を解除することができる。

第16条(会社による労働契約の解除及びその制限)

1.次に掲げる状況のいずれかに該当する場合、会社は直ちに労働契約を解除することができる。

(1) 試用期間中に採用条件に満たさないことが証明されたとき。 (2) 会社の規則制度に著しく違反したとき。

(3) 著しい職務怠慢、不正利得があり、会社に重大な損害を与えたとき。

(4) 従業員がほかの使用者との間にも同時に労働関係を確立し、会社の業務任務の遂行に重

大な影響を与えた場合或いは会社が申し出ても是正を拒否したとき。

(5) 詐欺、脅迫などの手段又は相手方の弱みに付け込み、相手方の真実意思に反して労働契

約を締結又は変更させたことにより、労働契約が無効と認められるとき(採用時に提出された資料に偽りの記載がある場合を含む)。 (6) 法により刑事責任を追及されたとき。

(7) 法律、法規で定められたその他の状況に該当するとき。

2.次に掲げる状況のいずれかに該当する場合、会社は、30日前に書面で従業員本人に通知するか、又は従業員の1ヶ月分の賃金を余分に支払って、労働契約を解除することができる。 (1) 従業員が疾病に罹り又は業務外の事由で負傷し、所定の療養期間満了後も元の業務に従

事することができず、会社の別途提供した職種にも従事できないとき。

(2) 従業員が所定の仕事を遂行する能力がなく、研修又は職種の変更をしてもやはりその仕

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就業規則 事を遂行できないとき。

(3) 労働契約締結時に根拠としていた客観的な状況に重大な変化が生じ、労働契約を履行す

ることができなくなり、従業員と会社が協議しても、労働契約の内容変更について合意に達しないとき。

(4) 前号で言う?客観的な状況に重大な変化が生じ?とは、不可抗力又は労働契約の全部若し

くは一部の条項が履行できないその他の状況、例えば、自然条件、会社住所の移転、合併られ、資産移転等の事由により元の労働契約が履行できない若しくは履行の必要がない場合。

3.次に揚げる状況のいずれかに該当し、且つ20人以上の従業員削減、又は20人未満であるが、会社の従業員総人数の10%以上の従業員削減が必要なときは、会社は、30日前に労働組合又は従業員全員に対して、状況を説明し、組合又は従業員の意見を聴取した後、人員削減案を労働行政部門に報告した上で、人員を削減することができる。 (1)会社の生産経営に著しい困難が生じたとき。

(2)会社の製品品種変更や重大な技術革新?経営方式調整により、労働契約を変更した後にも、従業員を削減しなければならないとき。

(3)会社が合理的な理由に基づき、業務の一部を停止し、又は部門等を撤廃する旨の重大な経営決定をし、且つ、元の従業員をその他の仕事に従事させるための手配ができないとき。 (5)労働契約締結時に根拠としていた中国の関係法律法規に重大な内容変更が生じたため、会社は、会社の存続の可否、組織形態又は業務内容等重要な経営事項を調整する旨の決議をし、従業員の削減が必要となるとき。

(6)労働契約締結時に根拠としていたその他の客観的な経済状況に重大な変化が生じたとき。

4.本条2項及び3項の例外として、従業員は次に掲げる状況のいずれかに該当する場合、会社は労働契約を解除しない。

(1) 職業病危害作業と接触する作業に従事する従業員が離職前の職業健康検査を行ってい

ないとき、又は職業病の疑似患者が診断期間又は医学観察期間中のとき。

(2) 会社で職業病に罹り又は業務上の事由により負傷し、労働能力の喪失又は一部喪失が確

認されたとき。

(3) 疾病又は業務以外の事由による負傷で、所定の医療期間中のとき。 (4) 女性従業員が妊娠期間、出産期間、授乳期間にあるとき。

(5) 会社で満15年連続して勤務し、法定定年退職年齢まで5年未満のとき。 (6) 法律、行政法規で定めるその他の状況に該当するとき。

本契約期間満了時に従業員が上記状況のいずれかに該当する場合、本契約は延長され、上記状況が消滅する時点で終止する。

第17条(労働契約の終了又は解除の手続)

1.本規則の関係規定に基づく労働契約の解除又は終了の場合には、従業員はできる限り早く会

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社と仕事の引継ぎ作業を済ませなければならない。労働契約、本規則及び法律?法規の関連規定により、従業員が会社に対して違約金又は損害賠償金を支払う必要がある場合、仕事の引継ぎ作業の際に支払いを完了しなければならない。

2.本規則の関係規定に基づく労働契約の解除又は終了であり、且つ本条1項で定める手続を完了した従業員に対し、会社は、労働契約の解除又は終了をすると同時に、労働契約解除又は労働契約終了の証明を出し、且つ、15日以内に従業員の人事資料及び社会保険の移転手続を行うものとする。労働契約、本規則及び法律?法規の関連規定により、会社が従業員に対して経済補償金又は賠償金を支払う必要がある場合、仕事の引継ぎ作業の際に支払いを完了しなければならない。

3.本規則の関係規定に合致していない労働契約の解除又は終了の場合には、会社に帰すべき事由によるものを除いて、会社は本条2項で定める諸手続を行う責任を負わないものとし、これによって生じた被害につき、従業員は自分で責任を持って対処しなければならない。

第4章 労働規律

第18条(勤務態度)

1. 従業員は、常に健康に留意し、相互に人格を尊重して明るい職場を築くように心掛けるとと

もに、会社の方針?諸規則?通達を守り、所属長の指示?命令に従い、創意と工夫により自己の業務に専念して、会社の秩序維持と発展に努めなければならない。

2. 従業員は、職制に従って対話を通じ相互に連絡を密にし、業務の円滑な遂行のために自己の

職務を果たさなければならない。

第19条(遵守すべき事項)

従業員は、次の事項を守らなければならない。遵守しない者に対し、会社は本規則第52条(9)号に基づき、処罰を行うことができる。

(1)業務遂行または業務効率を迫害しかねない私用行為や職務怠慢行為を行ってはならない。 ①正当な理由或いは上司の許可なく就業時間中に長期職場を離れること。

②就業時間中の私用電話、チャットメール、業務と関係ないインターネット閲覧、業務と関

係ない読書、ゲーム、音楽鑑賞、居眠り等。 (2)会社の秩序規律風紀を乱す行為を行ってはならない。

①会社の許可を得ずに、会社の施設内で、集会や演説を行ったり、宣伝ビラを巻き、勤務の秩序を妨げ、会社の風紀に反するような行為。

②他人の代理でのタイムカードの打刻、打刻内容の改ざん、社内文書類への不実の記載。 ③上司の許可なく家族、親戚、知人、業務に無関係な人員を会社に入れること。 ④会社敷地内での賭博、飲酒、指定場所以外での飲食、喫煙。 ⑤作業環境の整頓、衛生保持を怠ること。

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(3)会社の業務命令、上司の指示に対する違反や越権行為を行ってはならない。 ①会社の業務命令や上司の指示に従わず、自分勝手に行動すること。 ②上司の判断を仰ぐことなく、自己の職務権限を越えて独断で行動すること。

③会社の諸規則?諸規定等(本規則を含むが、これに限らない。)を守らず、諸々の手続きを正確且つ迅速に行う義務を怠ること。

(4)本規則第68条（機密保持情報）で禁止する会社情報の漏洩或いは漏洩につながりかねない行為を行ってはならない。

(5)会社規定に基づかない公文書?私文書の発行、会計記録等の不実の記載を行ってはならない。

①会計帳簿、経費精算書類等の会計記録の不実の記載。

②会社で規定された手続きを経ずに会社名義の公文書を発行したり、対外契約を締結すること。

③会社の同意を得ず、会社名義を利用して私文書を発行すること。 (6)会社従業員の利益や就業上の安全を脅かす行為を行ってはならない。 ①他の従業員の業務を妨害したり、妨害するよう他人を煽動したりすること。 ②会社の従業員に対し暴行、脅迫、威嚇等の行為を行うこと。

(7)会社利益にそう反する行為や私利私欲の追及行為を行なってははらない。 ①会社の許可を得ず、他社の職を兼任すること。

②会社における地位や職権を濫用し、第三者より金品の贈与又は貸与若しくは宴会等招待をうけ、その見返りとして当該第三者に便宜を図る行為。

③会社の商品、栽培物、備品等の財産を、会社の許可なく贈与、貸与、横領、販売する行為。 ④会社の施設?金品等の保守?保管の義務を履行せず、会社の許可なしに、会社の施設を業務以外の目的に使用し、又は会社の金品を不当に私用に供すること。

⑤会社の機密を守ることを怠り、許可なしに、会社の経営情報、取引情報、顧客情報、又は技術秘密等秘密事項を第三者に開示すること。 (8)国家及び地方の法律、法規、規則に反する行為。 (9)その他の会社諸規則への違反行為

第5章 労働時間?休憩休暇

第20条(労働時間及び休憩時間) 1.事務所勤務者：

終業時間： 8：30～17：30

昼食時間： 12：00～13：00(1時間) 実働8時間

基地勤務者： 夏季

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就業規則 就業時間： 7：00～18：00

昼食時間： 就業時間内の3時間 実働8時間

冬季

就業時間： 8：00～17：30

昼食時間： 就業時間内の1時間半 実働8時間

※ただし基地勤務の場合は、当日の作業内容、天候等によって始業時間、終業時間が前

後することがある。

2.就業時間は、実際の業務開始及び終了の時間である。従業員は、定時に作業にかかれるよう時間に余裕をもって持ちばに就くこと。

3.従業員は終業前もしくは就業後に、持ち場及びその周囲を整理整頓、清掃し、その後の就業に支障のないようにしなければならない。火元及び戸締りに注意して、業務上必要ある者及び予め許可を受けた者以外は、就業後速やかに会社を退出しなければならない。

第21条(就業時間の変更)

本規則20条に定める就業時間は、会社の業務の状況により、また交通?電力等の原因で影響が出る場合は4週間で毎週の平均就業時間が40時間を超えない範囲内で変更することができる。

第22条(残業)

会社は業務の必要に応じて、従業員の労働時間を延長するか又従業員に休日に勤務させることができる。その際会社は従業員に時間数相当の休暇を与えるか、もしくは残業手当を支給するものとする。

第23条(就業時間関係規定の例外)

管理?監察の地位にある者及び機密事項に責任を負う者は、就業時間に関する規定を適用しない。

第24条(出張の処理)

1.会社は、業務の必要に応じて、随時従業員に出張させることができる。 2.従業員が出張するときは、所定の手続きをとらなければならない。

3.出張中の就業時間については、会社から特別の指示がある場合を除き、通常の勤務として扱う。

4.平日出張の場合は事前に部門責任者に申請し、承諾を得たものに関して認められる。残業手当は出張手当に含まれ別途支給しないものとする。

5.出張中に土日または会社が定めた休日（法定祝祭日以外）がある場合は、事前に部門責任者に申請し、承諾を得たものに関しては出張終了後に同等日数の代休を与える。代休の取得が不可能な場合は残業手当を支給する。法定祝祭日がある場合は、残業手当を支給する。 6.部門責任者の承諾を得た出張の場合、出張後に会社の財務制度管理規則に基づき所定の方

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法で出張経費の精算を行事が出来る。

その際、「出張旅費規定」により、交通費、宿泊費は実費で支払われる。

第25条(休憩時間)

1.休憩時間は、所定の場所で業務に支障とならない限りにおいて、自由に利用できる。 2.休憩時間に昼食以外の理由で私用外出する場合は、所定の用紙に記入し、上司の許可を得なければならない。

第26条(出勤退勤)

1.従業員は、出退勤の際は、会社が指定した場所を通り、本人自らタイムレコーダーを作動させて時間を記録しなければならない。

2.従業員は、定時に作業にかかれるよう時間に余裕をもって持ちばに就くこと。 3.終業後、業務上必要のない者は速やかに会社を退出しなければならない。

第27条(遅刻)

1.従業員は、遅刻した時は、その事由を所定の用紙に記入して、上司に報告しなければならない。不可抗力による遅刻は遅刻としないが、この場合も同様に報告しなければならない。 2.不可抗力による遅刻以外の場合は、1時間未満の遅刻の場合は1時間、1時間以上4時間未満の場合半日、4時間以上8時間未満の場合は1日として相当額を月額給与より減額する。時間単位計算式は月額給与÷21.75÷8にて月給より減額する。

第28条(早退)

従業員は、疾病或いはその他のやむを得ない理由で早退しなければならないときは、所定の用紙に記入し、上司の許可を得なければならない。早退の理由がやむを得ないと認められない場合は第27条2項の遅刻における罰金と同様の金額を月額給与より減給する。

第29条(病気休暇、私用休暇)

1.従業員が疾病或いはその他のやむを得ない理由で欠勤するときは、事前に所定の用紙に記入し、直属の上司経由で所管部門に報告しなければならない。但し、やむをえず事前の報告が間に合わない場合は、事後速やかに報告しなければならない。

2.就業外の原因で疾病に罹患し又は傷害を受けたときは、会社の指定する病院の診断書を提出しなければならない。治療が1ヶ月以上にわたる場合は、1ヶ月毎に診断書を提出しなければならない。

3.疾病及び負傷以外の理由で欠勤するときは、会社は必要に応じてその理由を証明する書類の提出を求めることができる。

4. 私用休暇は、半日単位で取得することができる。私用休暇は無給とする。半日単位計算

式は月額給与÷21.75÷2にて月給より減額する。

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第30条(休日)

1. 従業員の年間の休日は、法定祝祭日、土?日曜日とする。

ただし基地勤務者の休日は、法定祝祭日、及び基地での計画によって与えられる6日間とする。

2. 業務上の必要により土?日曜日または会社が定めた休日（法定祝祭日を除く）に出勤させた

ときは、他の出勤日に代休を与える。 3. 法定祝祭日は以下の通りとする。

① 元旦 ：1日（1月1日）

② 春節 ：3日（旧暦大晦日と春節第1日及び第2日） ③ 清明節：1日（旧暦の清明節当日） ④ メーデー：1日（5月1日） ⑤ 端午節：1日（旧暦の端午節当日） ⑥ 中秋節：1日（旧暦の中秋節当日） ⑦ 国慶節：3日（10月1日、2日、3日）

ただし法による決定により法定祝祭日が変更になる場合はこの限りではない。上記休日を相応に調節する。それに従い上記休暇を調整する。 4. その他会社が定めた休日

第31条(年次有給休暇)

1.従業員の同一又は異なる雇用単位における勤務期間が1月1日の時点で累積で1年未満の従業員に対しては3日、1年（即ち連続勤務12ヶ月）以上10年未満の従業員に対しは、毎年5日間の有給休暇を与える。勤務期間が累積で10年以上20年未満の従業員に対しては、毎年10日間の有給休暇を与える。勤務期間が累積で20年以上の従業員に対しては、毎年15日間の有給休暇を与える。

2.会社が業務上の都合により当年度中に本人の年休を手配することができなかった場合

に限り、当年度末に、その時点での未取得年休日数に対して、当該従業員の日割給与の300％の基準（但し、すでに正常出勤としての給与を支払ったので、実際は200％の基準）で年休報酬を支払わなければならない。従業員が本人の原因により、書面をもって

年休を取得しない旨を書面で表した場合は、自動放棄したものと見なし、会社は如何なる

補償も行なわない。年次有給休暇の換金は原則行わない。

3.有給休暇を行使するものは、1週間前までに所定の用紙に記入し、上司に申請して許可を得なければならない。

4.会社は、年次有給休暇の行使が業務に支障をきたすと判断するときは、その休暇の時期を変更するか或いは申請した日数を分割して与えることができる。

5.従業員が疾病及び負傷以外で休暇をとるときは、本人が申請すれば有給休暇の残余日数の範囲内で有給休暇を欠勤日に代替することができる。

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6.労働契約を解除または終止する場合、「当年度実際勤務した暦日数÷365×本来全年度

享受すべき日数－当年度取得済日数」にて年休の未取得日数（1日未満の端数は切り捨て）を算出し、契約解除または終止日までに全部取得させるものとする。業務上の都合により契約解除または終止日までに会社が年休の未取得日数を取得させなかった場合、会社は日割給与の200％の基準で年休報酬を支払う。従業員が本人の原因により、書面を

もって年休を取得しない旨を表した場合は、自動放棄したものと見なし、会社は如何なる

補償も行なわない。上記計算式にて算出した日数を超えて取得した場合、超えた日数分の給与を控除しない。

注： 従業員の日割給与は、年休報酬支給日前12ヶ月(勤続12ヶ月未満の場合は実際の月数)の平均月

給(残業手当を除き)を21.75で割った金額とする。

7.従業員が以下の状況のいずれかに該当する場合は、当年度の年休を与えないものとし、すでに与えた場合は、翌年の年休を与えないものとする。

①勤続年数が累計で満1年以上10年未満の従業員で、当年度の病気休暇が累計2ヵ月以上の者。

②勤続年数が累計で満10年以上20年未満の従業員で、当年度の病気休暇が累計で3ヵ月以上の者。

③勤続年数が累計で満20年以上の従業員で、当年度の病気休暇が累計で4ヵ月以上の者。

第32条(特別休暇)

従業員が下記に述べた情況の場合は、特別休暇を与える。但し、休暇中に休日が含まれるときは、休暇日数に算入する。

(1) 本人結婚時……中国国内の規定に従い執行する。 (2) 子女の結婚……3日 (3) 配偶者の出産……3日

(4) 父?母(養父?母を含む)、配偶者、子女が死亡の時……5日 (5) 祖父?母、配偶者の父母及び本人兄弟姉妹が死亡の時……3日 (6) 天災及びその他の災害……会社が必要と認めた日数 (7) 伝染病等……政府が指定した期間

第33条(女子従業員の待遇)

1. 会社は、生後12ヶ月に満たない乳児を持つ女子従業員に、原則として1日2回(1回30分

以内)の授乳時間を与える。但し、具体的な授乳方法については、予め上司及び所管部門と相談しなければならない。

2. 会社は、妊娠7ヶ月以上及び授乳期間にある女子従業員には夜勤をさせない。

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就業規則

第34条(女子従業員の特別休暇)

1. 政府の計画出産規定の条件に符合した女子従業員に対しては、次の特別休暇を与える。 (1) 避妊手術或は人工流産手術を行った女子従業員の休暇には、会社所在地政府の関連規

定に従うものとする。

(2) 出産する女子従業員には、産前15日、産後75日、計90日の休暇を与える。

難産及び双生児の場合、15日を追加する。難産の場合は、医師の診断書を提出しなければならない。

2.前項の休暇期間中の待遇については、生育保険に関する国家及び地方の法令及びその他の関連法令の定めに基づき、支払うものとする。

第35条(休職)

従業員が以下に該当した場合は、休職とする。

(1)就業外の原因で疾病に罹った又は負傷したため、業務に従事できず、医療期間を享受するとき。但し、該当者は会社の指定した診療所で診察を受け、診断証明書を提出しなければならない。

(2)国家機関もしくは公共機関で職務に就き、或いは他の会社に兼職し、会社の職務に影響をきたすとき。

(3)自己の都合により本人が願い出て、会社が承認したとき。 (4)その他会社が特に必要と認めたとき。

第36条(休職期間)

1.第35条(1)号ないし(4)号にいう休職期間は、次の通りとする。

(1) 第35条(1)号で定める状況に該当する場合、休職期間は従業員の勤務年数によって確定

するものとする。

会社は従業員の勤続年数の長短に応じて、医療期間を与える。 医療期間 通算勤続年数 当社勤続年数 10年以下 5年以下 5年以上 5年以下 5年以上10年以下 10年以上 10年以上15年以下 15年以上20年以下 20年以上 3ヶ月 6ヶ月 6ヶ月 9ヶ月 12ヶ月 18ヶ月 24ヶ月 (2) 第35条(2)号に該当する場合、1年を限度として、その公職にある期間。 (3) 第35条(3)号に該当する場合、3ヶ月を限度として会社が認めた期間。 (4) 第35条(4)号に該当する場合、会社が認めた期間。

2. 前項で定める医療期間を過ぎても復職出来ない場合、または会社の別途提供した職種にも

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就業規則

従事できないとき、本規則第16条の規定に基づき労働契約の自動終了とする。

第37条(休職期間中の給与)

第35条(２)号及び(３)号に該当する休職期間中の給与は、原則として支給しないものとするが、本人の社会保険及び住宅積立金の納付については、会社と従業員の約定に従う。

第38条(復職)

1.第35条(1)号及び(3)号の定めに該当する者については、会社は、休職期間満了前であっても会社が特に必要と認めたとき、又は本人の願い出があったときは、復職させることができる。

2.第35条(4)号の定めに該当する者については、休職期間が満了したとき、復職させる。 3.第35条(2)号の定めに該当する者については、原則として復職させる。

4.第35条(1)号にいう傷病休職者の医療期間の累計方法は、国の関連規定に基づき算定する。 5.復職した従業員は元の職場以外に勤務させる場合がある。

第39条(休職期間中の勤務年数算入)

第35条にいう休職期間の勤務年数算入については、次の通り扱う。

(1) 同条 (1)号の場合は、勤続年数に算入するが、(3)号の場合は、勤務年数に算入しない。 (2) 同条(2)号及び(4)号の場合は、その都度会社が決定する。

第40条(定年)

1.従業員の定年は(男)満60才、(女)満50才に達した月の末日とする。但し、会社が必要と認め、本人に就労の希望がある時は嘱託従業員として再雇用する。 2.管理職の定年は、(男)満60才、(女)満55才に達した月の末日とする。

第6章 給与?賞与及び経済補償金

第41条(給与の決定)

給与とは基本給、諸手当、物価補助金及び奨励金からなり、職責と労働の実績により役付手当、残業手当、休出手当及び出張手当を支給する。各々の規準は別途定める「給与規定」によるが、基本的に「同一労働同一報酬」原則を順守し、かつ、経済発展の基礎の上に徐々に引き上げるものとする。

第42条(給与の支給)

1. 給与は当月１日から当月月末まで計算し、翌月の15日に本人口座へ振込みまたは現金支給

を行う。当該の日が休日の場合はその前日とする。

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就業規則

2. 従業員が死亡?定年退職?退職するときには、前項の制限を受けずに給料日以前に給与を支

払う。

第43条(給与の計算)

1.遅刻?早退?欠勤等の理由で、規定の業務時間の全て或いは一部分仕事をしなかった場合、その間の給与は支払わない。

2.給与の計算する場合、給与の総額の端数が1元に満たない場合は1元とする。

3.給与の計算をする際、(初回給与を計算する月に)途中入社、(退社月に)途中退社の従業員の給与は当月の実際の出勤日数によって支払う。

4.会社の都合で臨時に会社を休日とする場合は、通常の規律に従い給与を支払う。

第44条(昇格?昇給)

本人の能力、経験を勘案し、かつ業務成績が特に優れている従業員に対して昇格?昇給を行う。実施は原則的に毎年４月とする。

第45条(賞与)

会社は会社の生産経営の特性と経済収益に基づき、又従業員の業務成績を勘案し、賞与を支払う。

第46条(旅費規定)

従業員の出張旅費に関する事項については、別に定める「旅費規定」による。

第47条(経済補償金)

1.会社及び従業員が下記に掲げる状況に該当する労働契約の終了及び解除をした場合、会社は、国家及び地方の法律?法規の規定に従い従業員に対して経済補償金を支払わなければならない。

(1) 従業員が本規則第15条(2)号又は同条(3)号の規定に基づき、会社との労働契約を解除

したとき。

(2) 会社が本規則第14条の規定に基づき、従業員に対して労働契約の解除を求め、従業員

と労働契約の解除について合意したとき。

(3) 会社が本規則第16条2項又は3項に基づき、労働契約を解除するとき。

(4) 本規則第12条1項(1)号の規定に基づき、労働契約が終了するとき。但し、会社が労

働契約で約定した条件を維持し、又は高めることを前提に、労働契約の更新を希望するが、従業員が労働契約の更新を拒否した場合はこの限りではない。この場合、経済補償金の算定における勤続年数は2008年1月1日より起算する。 (5) 本規則第12条1項(5)号の規定に基づき、労働契約が終了したとき。 (6) 国家及び地方の法律?法規で定めたその他の状況に該当するとき。

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2.経済補償金の金額につき、国家及び地方政府が定めた法令の規定に従い、計算するものとする。

第48条(医療補助費)

従業員が疾病に罹り、又は業務以外の原因で負傷し、労働鑑定委員会により?元の業務に従事できず、且つ会社が別途提供した職種にも従事できない?と認められた場合には、労働契約の解除又は終了の際に、会社は本規則47条で定める経済補償金のほか、中国の関連法令の定めにより、医療補助費を支給する。

第7章 表 彰

第49条(表彰)

会社は、次の各号の1つを満たした従業員を各部門責任者の推薦で総経理?法定責任者で協議した上で表彰し、会社社内に公示する。表彰は会社の創立記念日に行う。但し、必要により随時行うことができる。

(1) 業務成績が良好で勤務5年の者 〃 10年の者 〃 15年の者

(2) 品行方正であり、技術に優れ、業務能力が著しくすぐれ、仕事に対し積極的で模範だと

思われる者。

(3) 災害を事前に防いだ者、災害時に特に功績があった者。 (4) 業務上有益な発明をしたり、改良または考案をした者。 (5) 国家的?社会的功績があり、会社及び従業員の名誉を高めた者。 (6) 他人の危険を未然に防止し、または救助したもの。 (7) その他前各号に相当する功労があったもの。

第50条(表彰の方法)

前条の表彰は次の方法で行う。2種類以上の方法を併用することもできる。 (1) 賞状 (2) 賞金 (3) 賞品

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第8章 処 罰

第51条(処罰)

1.従業員が労働契約、本規則及びその他の会社の規律?制度に違反した場合、会社は従業員に対し、違反の程度に応じて次の各号の処罰を行う。 (1) 訓 戒： 始末書をとり、将来を戒める。

(2) 降 格： 始末書をとり、役付を免じるか資格等級を1ランク降格する。 (3) 減 給： 始末書をとり、月額給料の一部を減給する。減給の金額とその期間は違

反の程度に応じて会社が決定する。

(4) 出勤停止：

7日間の範囲内で出勤を停止させる。その期間の給料の全部を支給しない。

(5) 退職勧告： 勧告により退職させる。 (6) 懲罰解雇： 即時労働契約を解除する。

2.処罰に該当する行為は、就業時間以外の行為であること、又は会社施設以外の行為であることを理由として、処罰を免れることはできない。

3.処罰に該当する行為があった従業員に対しては、本条１項で定める処罰決定に至るまで就業を禁止することができる。

4.本条１項(6)号で定める?懲罰解雇?については、本規則第54条の規定に基づく。

第52条(訓戒)

次の各号に該当する場合は、訓戒に処する。

(1) 会社の諸規則に定める手続きその他届けを怠り、または偽ったとき。 (2) 正当な理由がなく会社の業務命令に従わなかったとき。 (3) 職務に怠慢であると会社が認めたとき。

(4) 正当な理由がなく無断欠勤し、又はしばしば遅刻?早退?離席したとき。 (5) 会社の資材、設備を利用し私物を作成、もしくは他人にさせたとき。 (6) 処罰事由に該当する行為を教唆し、又は隠蔽したとき。 (7) 会社の設備?備品に損傷を与えたとき。 (8) その他各号に準ずる行為を行ったとき。

第53条(論旨退職、減給、出勤停止、降格)

次の各号に該当する場合は、論旨退職、減給、出勤停止、降格に処する。

(1) 本規則第52条で定める各号のいずれかに該当し、且つその情状が重大であるとき。 (2) 訓戒処分が再度に及ぶ時。

(3) 許可なく会社の物品を持ち出した時、または会社の設備を無断で使用した場合。 (4) 部下の処罰に対し監督責任があると会社が判断したとき。 (5) 顧客に対し業務上不当な行為があったとき。

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就業規則

(6) 本人の不注意によって災害?業務上の事故を発生させた場合。 (7) けんか、その他の行為で社内外で他人に危害を与えたとき。

(8) なすべき注意を怠り、又は故意もしくは重大な過失により、会社の名誉?信用を傷付け、

又は会社に損害を与えたとき。

(9) 会社の規則?権限規程?意思決定規程及びその他の規則?規程に関し重大な違反をした

とき。

(10)会社の承認を受けないで、会社構内及びその周辺で、政治活動?宗教活動を目的として、

集会?演説?宣伝もしくは文書の配布?掲示又はこれに関する行為をしたとき。 (11)従業員が労働契約の有効期間中会社の承認を受けず、ほかの会社や団体に雇われたとき。

又は、高級管理職や高級技術者等会社に対して秘密保持義務を負う従業員が、労働契約の解除又は終了後２年以内に、会社と同種の製品を生産し若しくは業務を扱う競争関係のあるほかの使用者へ就職し、又は自らが起業し、会社と同種の製品を生産し若しくは業務を扱う(即ち?競業禁止義務?に違反した)とき。

(12)故意又は重大な過失により、業務上の機密(会社の生産技術、仕入先及び顧客名簿等を

含むがこれらに限らない)を漏洩したか、又は漏洩を図った時。 (13)その他前各号に準じる行為があったとき。

第54条(懲罰解雇)

次の各号に該当する場合は、懲罰解雇に処する。

(1) 第53条で定める各号のいずれかに該当し、且つその情状が重大であるとき。 (2) 減給および出勤停止処分が数度に及んだとき。 (3) 論旨退職の処分を拒否したとき。

(4) 故意もしくは重大な過失により、会社に損害を与え、又は重大な事故を発生させたとき。

(5) 重要な経歴を偽り、その他不正な方法を用いて採用されたことが判明したとき。 (6) 正当な事由なく、異動に関する業務命令を拒否したとき。

(7) 会社の名義又は業務上の地位を利用して、不当に私利を図ったとき。 (8) 傷害?暴行?脅迫又は不当な威圧を加えて、職場の秩序を乱したとき。

(9) 正当な事由なく、又は会社に連絡することなしに欠勤が連続して7日間に及んだとき。 (10)会社の物品?現金等?従業員または他人の私有物を盗んだ時。 (11)業務に関して贈収賄があったとき。

(12)法規違反により起訴されたとき又は更生施設に収容されたとき。

(13)正当な事由なく、他の従業員に対して退職すること又は出勤しない事を強要したとき。 (14)その他前記各号に準じる行為があったとき。

第55条(違約金)

1.すべての従業員が会社の営業秘密及び技術秘密を厳重に保持しなければならない。会社は従

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就業規則

業員が接触?把握している秘密の程度に応じて一部の従業員と競業禁止協議を締結する。会社が従業員に競業禁止協議の締結を求めたとき、従業員は正当な理由がなく、拒否してはならない。会社と競業禁止協議を結んだ従業員が離退職をしたとき、会社は法律?法規の定めに基づき、相応する経済補償を与える。

2.従業員が秘密保持協議に違反することによって会社に損失をもたらした場合、会社が受けた全ての損失を賠償しなければならない。従業員が会社との競業禁止協議に違反したとき、協議に従って会社に対して違約金を支払わなければならない。本項で定める義務は、会社が本規則第53条で定める処罰を処したことによって免除されないものとする。

3.従業員が本条で定める違約金又は賠償金を支払う前に、会社は、本規則17条で定める当該従業員のための退職手続を拒否することができる。

第56条(損害賠償義務)

第55条で定める事由のほか、処罰に該当するその他の行為により会社に損害を与えた場合の損害賠償義務、又は不当利得返還の義務は、処罰が処されたことによって免じられることはない。

第9章 安全及び衛生

第57条(安全衛生の保持)

会社は、職場の安全衛生上必要な措置を講じ、作業の改善、従業員の災害防止と健康の保持に務める。従業員はこの運用に当たって、法規及び会社の定めた事項を遵守し、安全管理者又は衛生管理者の指示に従い、また、これに協力しなければならない。

第58条(安全衛生管理者の選任)

会社は、安全管理者及び衛生管理者を選任する。

第59条(安全衛生教育)

従業員は、安全及び衛生に関する教育を受けなければならない。

第10章 教育?訓練

第60条(教育?訓練)

会社は、業務に必要な知識及び技能を向上させるため、別途定める教育訓練制度に基づき、教育?訓練を行う。従業員はこれを拒んではならない。

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就業規則

第61条(外部資格試験?研修会への参加)

会社は、業務の必要に応じ、従業員に対し各種の資格試験又は研修会への参加を命じることがある。

第62条(教育訓練費の弁済)

1.会社が労働者に特別研修費用を提供し、専門技術研修を行う場合、及び従業員の要望に応じ、会社がかかる研修費用を負担し、その他の研修を受けさせる場合には、会社と従業員は別途研修協議を締結し、服務期間を約定することができる。従業員が協議した服務期間に違反し、労働契約を解除するとき、会社に対して研修費用を返却しなければならない。

2.前項で定める研修費用は会社が支払った研修費用を上限とする。具体的な金額につき、下記の公式によって計算するものとする。

研修費用の返却金額＝会社が支払った研修費用×(1－履行済の服務期間/協議で定めた服務期間)

3.本条でいう?会社が支払った研修費用?には、会社が従業員のために支払った発票のある学費、宿泊費用、交通費、及び研修により発生し当該労働者のために使用されたその他の直接費用が含まれる。

第11章 労働保険及び福利厚生

第63条(保険)

会社は、法の規定に基づき、従業員のために諸保険を加入する。

第64条(業務災害以外の補償)

会社は、就業外の原因により疾病に罹患し又は傷害を受けた従業員に対し、次の補償を与える。 (1) 第36条1項(1)号に規定する休職期間を与える。 (2) 休職期間中の給与は、下表の通り計算する。 病気休暇給与 病気休暇期間 の計算基数 会社勤続年数 2年未満 2年以上4年未満 計算基数に 対する支給率 60％ 70％ 80％ 90％ 100％ 40％ 50％ 60％ 6ヶ月以内 正常状況下での 本人給与 6ヶ月超 4年以上6年未満 6年以上8年未満 8年以上 1年未満 1年以上3年未満 3年以上

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就業規則

第65条(業務災害による補償)

従業員が就業により疾病に罹患し、又は傷害を受けたときは、その療養費用等の支給は、工傷保険条例等関連法令の定めによるものとする。

第12章 内部情報管理

第66条(従業員の守秘義務)

従業員は、会社の機密情報に対して在籍中にのみならず退職後においても守秘義務を負わねばならず、これら機密情報を知りえる職務に従事する従業員は個人労働契約締結時に 会社と守秘契約を締結しなければならない。

第67条(機密情報の範囲)

全場でいう会社の機密情報とは、公知ではなく、且つ会社に経営利益をもたらすことのできる、または、これが社外に漏洩した場合に会社が損害を被りかねない生産技術や会社経営に関する情報を指し、以下のものが含まれる。

（1）製品の栽培、加工に関わるノウハウ、技術 （2）製品または商品の販売方法 （3）各種マニュアル

（4）開発中または試験中の製品情報 （5）顧客及び出資者に関する情報

（6）就業中に接触した会社または顧客から提供された資料 （7）就業中に知り得た会社または顧客の各種商業秘密 （8）会社と顧客、或いは出資者との間に交わされた各種文書

（9）会社の財務資料労務人事資料（従業員給与、個人情報、会社財務情報等を含むがこれに

限らない）

（10）会社の競合者に所有された場合、会社が損失を被りかねないその他の文章、資料及び経

営情報。

（11）漏洩された場合、会社が損失を被りかねないその他の文章、資料及び経営情報

第68条(機密保持情報)

従業員は前条に規定する機密情報が第三者に漏洩しないよう、以下の事項を厳守する。 （1）会社の上記各種資料を会社での職務履行以外の目的の為に複製したり、社外に持ち出さ

ないこと。

（2）上記資料と情報を会社での職務履行以外の如何なる目的にも使用しないこと。 （3）上記資料と情報を会社と競合関係にある会社に提供しないこと。

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就業規則

（4）業務履行上、上記資料と情報（電子データを含む）を社外に持ち出す必要がある場合は、

上司の承諾を受けた上で実行すること。

（5）会社との労働契約を解除若しくは終止する前に、所持している各種有形資料及び直属上

司に引き渡し、直属上司のサインと確認を得ること。本人が会社に勤務している間に知り得た或いは作成した全ての資料、文書を全て遅延なく引き渡すこと。 （6）機密情報の漏洩が判明した場合には直ちに上司に報告すること。

第13章 労働組合

第69条(法的根拠)

会社の従業員は「中華人民共和国労働組合法」の規定に基づいて、労働組合を組織し、組合活動を行う権利を有する。

第70条(労働組合の役割)

会社の労働組合は、従業員の利益の代表であり、その任務は、法により従業員の民主的権利及び物質的利益を擁護し、会社が福利奨励金を準備し合理的に使用することに協力し、従業員の政治、業務、科学、技術知識の学習及び文学、体育活動の展開に協力し、従業員が労働基準を遵守し、会社の各種経済任務を完成するべく努力するよう教育することである。

第71条(労働組合の権力)

会社は、従業員の労働報酬、労働時間、休憩休暇、労働安全衛生、保険福祉、教育訓練、労働規律紀律及び労働ノルマ管理等の従業員の切実な利益に直接関わる規則制度又は重大な事項を制定?変更又は決定するときに、かかる規則制度又は重大な事項を公示し、従業員全員に知らせ、従業員代表大会又は従業員全員の討論を経て、労働組合又は従業員代表が纏めた従業員の修正案及び修正意見に基づいて、労働組合又は従業員代表と平等に協議を行い、確定するものとする。

第72条(労働紛争の調停)

会社の労働組合責任者は、従業員と会社との間に発生した紛争の調停に参加する。

第73条(活動経費)

会社は毎月従業員賃金総額の2％を組合経費として積み立て計上し、組合員は毎月賃金の0.5％を組合経費として納付する。会社の労働組合は、中華全国総工会の制定に係わる「労働

組合経費管理弁法」に基づき労働組合経費を使用する。

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就業規則

第14章 附 則

第74条(職務発明等)

従業員が作った発明?特許?実用新案及び作品等に関する知的財産権の帰属については、会社は別途に規則を制定する。

第75条(本規則の改訂)

会社は、状況に応じ、中国の労働法規に違反しない範囲で、本規則の関連規定を改訂補充することができる。かかる改訂?補充は本規則第71条の規定に従う。 第76条(本規則の施行)

本規則第71条で定めた手続を経て、本規則は 年 月 日より実行する。

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就業規則

改訂記録 改定内容 担当者 確認者 承認者 実施日 年 月 日 年 月 日 年 月 日 年 月 日 年 月 日 年 月 日

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改訂記録 改定内容 担当者 確認者 承認者 実施日 年 月 日 年 月 日 年 月 日 年 月 日 年 月 日 年 月 日

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