全面绩效管理方案

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根据现代医院快速发展战略理论和方法,不断改革、创新和完善,实行全面绩效管理,提高保健院的管理水平和竞争力,逐步建立起有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机制,实现从制度管理到自我管理,使保健院走向持续、健康、发展的道路。

医院全面绩效管理方案

为全面贯彻落实党的十七大精神，改善民生，适应卫生体制改革的要

求，适应社会主义市场经济体制的需求，满足不断增长和变化的妇幼保健服务需求。总结几年来内部管理运行机制成功的经验和存在问题，根据现代医院快速发展战略理论和方法，不断改革、创新和完善，实行全面绩效管理，提高保健院的管理水平和竞争力，逐步建立起有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的管理运行机制，实现从制度管理到自我管理，使保健院走向持续、健康、发展的道路。

一、全面绩效管理的目标、目的、原则

1、目标：使服务对象得到满意的服务；使单位得到持续、健康、有序的发展；促进员工的全面发展。

2、目的：提高管理效率；规范员工的言行；提高员工的素质和能力。

3、原则：实事求是、公平公开、客观公正、重实绩讲实效，人性化与制度化相结合。

二、成立全面绩效管理的组织机构

1、成立全面绩效管理领导小组为确保管理工作的顺利实施，成立由院长任组长，书记和副院长任副组长，医教科长及总护士长任成员的领导小组。负责管理方案的拟定、修改完善、组织实施、监督管理工作；负责对职能部门及科室负责人的考核。领导小组名单见附件1。

2、成立全面绩效管理考核办公室考核办公室设在医教科及护理部，成员由党、政、工、青负责人和各科室负责人组成。院长负责考核全面组织实施，并负责基层保健科的考核；业务副院长及医教科、护理部负责临床科室的考核；行政副院长负责行政后勤部门的考核；党支部、工会、共青团的负责人员负责各层次及形式的满意度调查；各科室负责人负责本科室及科内员工考核。考核资料由医教科、护理部负责收集、汇报。成员名单见附件1。

3、成立全面绩效管理经济核算办公室经济核算办公室设在财务室，成员由财务人员组成。负责各科室成本核算、提成系数计算、效益工资计算及员工奖惩的扣发。成员名单见附件1。

三、人事制度管理

1、实行聘用制管理根据人事劳动部门核定的专业技术职务结构比，结合本院工作岗位需求，分级分类设岗，确定各科室编制、岗位、结构比。在院岗位职责框架内各科室负责人对岗位细化职责，具有可操作性。各岗位明确投岗条件、岗位职责及要求、岗位待遇，超出结构比部分，采取高职低聘、转岗、待岗办法调整专业技术队伍结构。按照公开、平等、竞争、择优的原则，实行公开竞争择优聘用，双向选择。在职科室负责人符合竟岗条件的，通过述职参加竞争上岗；职工符合竟岗条件者可自愿报名参加科室负责人竞争，通过民主测评，竞岗演讲，考评组考核打分，院长聘任，岗位聘期一年。职工根据自己业务专长，书写竟岗书，公开竟岗演讲，通过考评组考评，科室负责人对口聘用，聘期一年。依照《昆明市事业单位聘用制暂行规定》，单位与职工签订聘用合同，实行

聘用管理。聘期由双方协商确定，原则上，正式职工签订无固定期合同；合同工根据《劳动合同法》在签订二次合同后，签订无固定期合同，具体聘用岗位通过每年竟岗后确定。双方有权提出和解除聘用合同，具体内容按合同书条款和约定事项执行。新分配和调入人员实行试用期，签订试用合同，试用期限以能独立履行岗位职责为限，试用期满签订正式合同。聘用合同一式三份，签订后，报县人事劳动部门备案，聘用合同书本人备一份，一份进入个人档案备存。通过聘用管理，充分调动职工的主动性，提高管理效率。

2、加强聘后管理每个岗位制定质量要求、考核标准，通过自评、科室考核、院级考核和年终总评加强岗位管理。对聘后不服从科室安排，不认真履职或因工作失职造成重大差错事故，经科室说服教育无改进者，科室有权解除聘约按待岗人员对待。聘用时严格执业准入，持证上岗，对新工作无证人员，给予3年考证期，期间合同工不得享受执业工资，在编人员不得享受岗位津贴，到期未取得执业证者，单位有权终止合同。专业技术人员，聘为师级者，要求每年在科内进行专题讲座二次，年终履职考核为合格以上，次年方有资格竞争师级岗位，若未达到者，则聘为士级；聘为中职者，要求每年在全院专题讲座一次，在全国公开发表医学刊物发表论文一篇以上（45周岁以上老同志除外），年终履职考核为合格以上，次年方有资格竞争中职岗位，若未达到者，则聘为师级；聘为副高级者，要求每年在全院专题讲座二次，每周定期座专家门诊，在全国公开发表医学刊物发表论文二篇以上（45周岁以上老同志除外），年终履职考核为合格以上，次年方有资格竞争副高岗位，若未达到

者，则聘为中职。通过加强聘后管理，促进职工珍惜岗位，认真履职，促使专业技术人员加强学习全面发展。

3、高职低聘人员管理其工资及待遇享受所聘专业技术职务待遇。

4、未聘人员管理正式职工不愿与单位签订聘用合同的，给予1—3个月自主择业流动期，此期间的待遇按本地最低工资标准，期满后仍不与单位签订聘用合同，也不提出调动和辞职的，按辞退处理，被辞退人员按规定享受失业保险待遇。

5、试聘用人员管理要求试用人员，通过面试、笔试、操作和1个月试岗均通过，同意留用，给予每月400元生活补助金，待能独立履职后，经本人提出，科室同意，院考核小组考察同意，签订试用合同，试用期1—3个月，享受80%基本工资待遇。待能熟练履职后，经本人提出，科室同意，院考核小组考察同意，签订正式合同，享受全额工资及福利待遇。待能完成各班次工作任务，经科室提出，院考核小组考察同意，方可享受50%—100%的绩效工资。

6、落聘人员管理

6.1 合同工在竞争上岗中落聘人员作为待岗人员，待岗期1—6个月，待岗期间，工龄连续计算，享受本人基本工资，不再参加单位晋级、升级及年终考核。经本人提出转岗要求，行政领导与科室负责人协商，提供2次试岗机会，每次3个月，试岗期满仍落聘者，解除聘用合同，由单位支付经济补偿，并按规定享受失业保险待遇。

6.2 正式职工在竞争上岗中落聘人员作为待岗人员，待岗过渡期间，工龄连续计算，享受基本工资（岗位工资和薪级工资），不再参加本单位的晋级、升级及年终考核，由单位提供转岗、待岗培训，内部退养，也可参加本单位、本系统、其他单位空缺职位的竞聘或交流到其他单位。年龄在45岁以下者，可申请进修3—12个月。转岗由本人提出，行政领导与空岗科室负责人协商，提供2次试岗机会，每次3个月，试岗期满仍落聘者，交人才服务机构托管。托管期限为2年，工龄连续计算，按本县最低工资标准发给生活费，托管期内由人才服务机构组织培训，推荐就业。托管期满后，仍未就业的，解除聘用合同，由单位支付经济补偿金，并按规定享受失业保险待遇。

6.3 内部退养规定指距国家退休年龄的正式职工，连续工龄15年以上，因患病不能坚持正常工作未被聘任上岗的人员。在本人愿意，聘用单位批准的前提下，可提前3年办理离岗退养，退养期享受本人档案工资的80%。待到退休年龄，办理正式退休手续。

7、返聘人员管理指退休后返聘人员，工资由院务会每年讨论后决定，除工资外，绩效工资和福利与在职职工同等待遇。

四、分配制度管理

1、基本工资部分：正式职工工资，待我县医疗卫生事业改革实施方案下发后，根据文件精神再制定本院管理方案。合同工工资根据昆明市劳动保障部门公布的本地区最低工资标准，结合学历、执业、工龄、职称等要素制定当年工资档次。

2、绩效工资

2.1 分配原则：全院分配，遵循重实绩，讲实效，效益优先兼顾公平，向一线岗位倾斜，向风险责任重，技术含量高的岗位倾斜。科内分配兼顾工作质量、数量和出勤要素。

2.2落实按劳分配与重实绩各科室收支实行成本核算，有经济收入的科室按收入减支出乘以提成系数再乘绩效考核分和满意度调查得分，计算出科室绩效工资。成本核算呈负数的科室，先用院发展基金预支效益工资，标准按当月最低档次绩效工资发放；待成本核算呈正数时扣除所预支的绩效工资；全年成本核算呈负数的科室享受保底绩效工资（每月200元）。无经济收入的服务科室，取全院各科室平均绩效工资乘以科室系数计算绩效工资。美容室收入实行独立核算，自付一切费用，每季度按规定上缴固定资产投入费用。同工种两人以上的科室或岗位，工作实行量化考核，各岗位量化考核标准由各科室负责人结合工作实际制定，经科室职工讨论通过，并不断修改完善，具有合理性和可操作性。绩效工资既体现按劳分配，同时向风险责任重的级别倾斜，同工种的专业技术岗位，士级享受量化奖；师级上浮5%；中职上浮10%；副高级上浮15%；科室负责人按本科室平均奖上浮50%；职能管理部门按院平均奖上浮60%；副院长及书记按平均奖上浮80%；院长按院平均奖上浮100%。科室绩效工资分配兼顾工作质量、数量和出勤，能量化的临床岗位出勤占50%，量化和质量考核占50%；不能量化的临床岗位全额与出勤挂钩；后勤和基层科由科室讨论决定比例权重。

2.3 系数的核算全院实行成本核算，有收入的科室，用上年

度收入减支出，再减去今年预计增加的支出，以上年度全院人均绩效工资额为标准，计算出科室当年分配比例。规定科室分配比例最高不高于90%，最低不低于10%。1—10月按科室分配比例计算绩效工资，11—12月在绩效工资分配原则下，院领导有权对不合理的比例作适当调控，调控幅度为上下10%，以弥补年初预算时存在的偏差。无直接收入的服务科室，根据绩效工资分配原则确定分配系数。各科分配系数根据科室级别、技术含量、执业风险综合评定，体现向一线科室、向技术含量高，执业风险重的岗位倾斜的分配原则。

五、绩效考核管理

通过绩效考核，发现问题，并在不断解决问题的过程中完善和提高，落实岗位管理、质量管理和规范化管理，使每个员工把标准化程序落实到一言一行和每项操作中。实行刚性管理和柔性化管理相结合，制度是刚性，执行制度的过程采取柔性化管理，实现从制度管理到自我管理。

5.1考核层次

员工自考：为平时考核，员工根据岗位职责、质量要求及规章制度要求，对照考核标准，对自己做出客观评价，通过自我评价达到自律。若未做到又未自扣分，经科室考核指出后，仍未改进者每次每项扣100元，下月对存在问题认真改正后，所扣金额全部返还以资鼓励进步；同样问题以后出现，第二次改正补发扣发数的50%，第三次不再补发，第四次及以后再出现加倍处罚。同样问题未改正连续出现次月翻倍扣钱。为确保安全生产，加大安全隐患考核力

度，第一次出现扣10元，再次出现每次加扣50元，同样问题未改正连续出现每月翻倍扣钱，所扣钱不以返还。

科室考核：科室负责人每月召开科会，针对员工自评结合科负责人的日常督查和院考核组的意见进行科室考核，帮助员工查找问题，并提出改进建议，达到团队共同进步。若对员工存在问题未给予指出或帮助，院考核小组将视为袒护包庇，同时扣科室分管负责人分值。

对负责人考评：行政领导每月组织院务会对行政领导及所有负责人进行考评。首先，负责人根据各自岗位职责、质量要求和考核标准，对自己做出考核，通过自我评价达到加强责任心，完善监督管理。若未做到又未自扣分，分管领导发现帮助查找，并提出改进建议，若措施有力，督促检查到位，问题改进则不扣分；若对存在问题，未采取有效整改措施，督促检查不力每项扣100元；通过对存在问题采取有效措施，改进完善后所扣金额返还以资鼓励；同样问题以后再出现，第二次补发扣发数的50%，第三次不再补发，第四次及以后再出现加倍处罚。同样问题未改正连续出现次月翻倍扣钱。

考核小组考评：考评小组根据考核标准和分工，负责对员工、科室、院科负责人进行日常考核和年终考核，同时对门诊、住院病人及家属进行满意度调查。在考核过程中，对受到奖励、表扬、献计献策、为单位争得荣誉者给予奖励加分；对发生差错事故、病人投诉和安全事件者给予处理和扣分。针对存在问题，与员工和院科负责人共同商讨解决问题办法和措施，并督促科室负责人抓好落

实。要求妇产科、综合科得分>80分，得分<80分，则按比例扣除科室绩效工资；得分>92分，科室人均奖励50元。其他科室及岗位得分≥95分，得分<95分，则按比例扣除科室绩效工资；得分>98分，科室人均奖励50元。

5.2考核内容

素质和能力考核主要考核员工及院科负责人参加政治、业务学习和素质教育的过程和结果。通过考核促进员工及负责人积极参加学习、教育、培训和自我学习，建立学习型医院、学习型科室和学习型员工，不断提高员工素质、科室团队精神和医院的整体形象。每人考分100分，其中：参加学习的出勤和纪律占50分，考试成绩占20分，自学体会和收获占10分，学习记录质量占20分。由考评小组分管部门负责考核并制定评分办法。见附件2

岗位考核主要考核员工与负责人对岗位职责、质量要求、操作规范、诊疗常规、各种流程、各种预案、规章制度、员工手册等规范性文件的熟悉掌握程度。通过考核，促使员工及负责人自觉学习，掌握单位各种要求、规定和规范，并熟练地应用到工作中，落实到一言一行和操作中，实现标准化管理。每人考分100分，由考核组每月拟定学习内容后并下发到科室，每月考核小组随机抽考员工，按评分标准考评。

绩效考核主要考核员工及负责人对单位所有规定的落实情况。通过员工和负责人，平时自评，检验个人自律情况；院科级月考评，体现团队的帮教；经努力整改后返还罚金，说明考核不是目的，只是帮助个人发现问题，改进不足的手段和措施。个人自评，

院科级每月考评打分。存在问题次月未改正扣1分，改正后再出现，每月加扣1分；同样问题连续未改正，以后翻倍扣分。为确保安全生产，加大安全隐患考核力度，第一次出现扣10分，再次出现每次加扣10分，同样问题未改正连续出现每月翻倍扣分跨年不清零，下年连续计算。见附件3

年终总评包括日常工作和年终考核。日常工作占60分，为12个月总分之和，其中：素质和能力考核占20分，岗位考核占20分，绩效考核占20分，年终考核占40分。年终考核中自评5分，员工互评5分，院科负责人考评10分，考核小组考评占20分（主要考受到奖励和处罚），详见年终考核评分标准附件4、5。年终总评结果，以科室和院科负责人为单位，按得分顺序排列，妇产科、综合科、医技科按1：8.5：0.5，行政后勤、基层科按1：8：1划定等级。员工评定标准为：前10%评为优秀，次年给予优先聘用，给予奖励金1000元；中间85%（80%）评为合格，次年给予聘用；后5%（10%）评为基本称职，加之总分一线科室小于80分，二线科室小于85分，三线科室小于90分，次年聘用时按落聘人员对待，享受落聘人员待遇。院科负责人评定标准为：总分第一位者评为优秀，次年给予优先聘用，给予奖励金1000.00元；85分以上者评为称职，次年可参加述职竟岗；总分小于80分者评为不称职，不得参加述职竟岗。

满意度调查为服务对象的客观评价，主要考核员工、负责人对单位所有规定掌握理解后实施的效果评价。一、二线科室部门以服务对象、服务科室和管理部门的满意度作为评价标准，其比例服

务对象占40%，服务科室及管理部门各占30%，要求满意度不低于7分；三线科室部门以服务科室和管理部门的满意度为评价标准比例各占50%，要求满意度不低于7分；院科负责人以分管科室和分管部分的满意度为评价标准，比例各占50%要求满意度不低于7分。年终综合满意度第一名的部门，按人均100元给予奖励金。

六、落实完善

考核方案修改完善后，需经院务扩大会讨论通过后施行。施行前，召开职工大会，让职工充分了解管理方案，并回答职工的问题。在实施过程中，对不完善、不全面的方面不断地修改和完善，逐步探索出一套适合本院实际，适用性强、易操作，科学合理，能最大限度调动员工积极性、主动性、创造性，促使单位又好又快持续健康发展的内部管理运行方案。

附件：

1.全面绩效管理领导小组、考核办公室、经济核算办公室。 2.职工素质和能力考核评分标准 3.职工月考核评分标准 4.职工年终考核评分标准 5.负责人年终考核评分标准 6.绩效工资分配相关事项说明附件1：

职工素质和能力考核评分标准

注：不论何故未参加会议者，一周内主动找科负责人了解会议内容，补记笔记并交到考核人员处。

附件4

备注：自评、互评、科负责人考评时，若出现平均主义现象，全部评分一样，则按零分计算。自评时，

若出现将自己打满分，评他人为零分者，自评以零分计算。

附件5

附件6

绩效工资分配相关事项说明

一、核拨人数

按科室设岗人数减去预设岗位后核拨，进修和休假人员绩效工资由承担其工作量的人员分享。