领导风格的性别角色及性别差异的实证研究

首都经济贸易大学

硕士学位论文

领导风格的性别角色及性别差异的实证研究

姓名：刘静

申请学位级别：硕士

专业：@

指导教师：赵慧军

20090401

首都经济贸易大学硕士学位论文领导风格的性别角色及性别差异的实证研究

摘　　要　

本研究运用性别角色理论，考察其对于领导风格的影响作用。研究选取了两种典型的领导风格作为自变量：一是目前西方最为流行的变革型领导风格，二是基于华人家族企业高层领导者的家长式领导风格。从性别和性别角色出发，研究其与变革型领导风格和家长式领导风格的不同维度相关性和差异性。回顾以往的研究，我们发现女性化领导者比男性化领导者更以人际关系为导向；男性化领导者更倾向于运用权利。有鉴于此，本文研究性别角色（男性化、女性化、双性化、未分化）与领导风格之间的相互作用关系，探讨不同性别角色对于变革型领导风格和家长式领导风格产生的不同影响。　

通过对北京、上海两地三所高校的ＭＢＡ、在职研究生等共计１７２位学生进行问卷调查，回收有效问卷１６０份，并得到以下发现：变革型领导风格和家长式威权领导的四维度结构分别得到验证。差异分析发现，性别角色为双性化的个体在变革型领导风格方面表现更为显著；男性化个体在家长式领导中威权领导方面表现更为明显。相关分析发现，在变革型领导风格方面，女性化特征较男性化特征表现更显著的相关性；在家长式威权领导方面，男性化特征表现为正相关，女性化特征表现为负相关；生理性别与变革型领导风格和家长式领导中的威权领导维度都没有显著的相关性。　

关键词：性别性别角色变革型领导家长式领导　

I

首都经济贸易大学硕士学位论文领导风格的性别角色及性别差异的实证研究

Ａｂｓｔｒａｃｔ　

The paper examines gender differences in leadership and personality characteristics between male and female managers in Mainland China using empirical research. We use two representative leadships as independent variable：one is Transformational leadership which is popular in western countries；the other is Paternalistic leadership originated from Chinese Societies. The paper is focus on the correlations and differences between sex/gender role of Chinese managers’leaderships. Previous research has shown that, a growing number of scholars and experts think that female managers are highly interactive, collaborative leadership, however, male managers are highly t a sk-oriented and pay attention to power. My research will found the relations between different gender role with transformational leadership and paternalistic leadership.

The data used in this study were collected from three different universities in Beijing and Shanghai, which contained 172 students of MBA and in-service graduate student. The questionnaires has 160 valid responses for a 93 per cent response rate. The result of Confirmatory Factor Analysis (CFA) showed that four dimensions of transformational leadership and four dimensions of authoritarian leadship have been proved. Through empirical analysis, it is found that Androgyny had a great influence on transformational leadership; masculinity inpidual had a great influence on Paternalistic leadership. Feminine characteristics were positively correlated with transformational leadership style than Masculine characteristics, while Masculine characteristics were positively correlated with Paternalistic leadership style, Feminine characteristics negatively correlated. Sex role had not a great influence on Transformational leadership or Paternalistic leadership.

Key words： sex role gender role transformational leadership paternalistic leadership

II

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１　　引言　

１．１　　研究背景　

１．１．１　　现实意义　

外部环境的改变使得组织人力资源多元化日趋明显，人种、性别、宗教、年龄、国籍、生理和精神状况及其他一些方面的多元化已成为当今组织中的一种现实。在美国，人口、劳动力和顾客基础都发生了翻天覆地的变化。根据美国劳动局的统计，劳动力将很快变为由妇女和少数民族主导。

中国企业和员工在向现代化的转型过程中，也呈现出多元化的分化趋势。由于多元化工作人员的参与，机构内上上下下的活力和才能得到了充分的释放，为企业及其全球客户带来创新性的解决方案和竞争优势。女性在经济生活中的参与意识和主人翁意识逐渐增强，就是多元化的表现之一。2001年9月4日发布第二期中国妇女社会地位抽样调查主要数据（全国妇联和国家统计局继1990年第一期中国妇女社会地位调查后组织的又一次全国性的大型抽样调查）显示1：社会主义市场经济体制的建立，为妇女的职业发展提供了更多的向上流动机会。2000年城镇在业女性中，各类负责人占6.1％，比1990年增加了3.2个百分点；各类专业技术人员占22.8％，比1990年增加了5.4个百分点。城镇在业男性中各类专业技术人员占16.7％，比1990年增加了1.5个百分点，与男性相比，女性专业技术人员的增长较为显著。企业家专项调查结果显示，近10年来，女企业家群体发展迅速。被调查的女企业高层管理者中，有95%是改革之后走上企业管理岗位的，其中1990年以后担任高层管理职务的占57%，男女比例接近；被调查的女企业主中，有58%是在1990年以后投资创业并获得成功的。

数据表明，日渐增加的女性领导者作为一股新生力量，和一直以来占据主导地位的男性领导者共同带领和经营企业未来的发展，这已经是很明显的趋势。由此很多学者也开始关注女性领导风格问题，并提出了一系列的女性领导理论。Richard L.Daft2，有证据显示，男性的影响力在逐渐减小，而女性正在成为主导地位的参与者，因为女性更能适应多元化文化环境的需要和价值观。教授兼作家的朱迪.罗森尔（Jady B.Rosener）把女性领导方式称为交互式领导（interactive leadership）。这种领导者更喜欢一种磋商和合作的过程，并且他们的影响力更多地来源于人际关系而不是地位禀赋的职权和权威。一些心理学家指出，由于早

1b32fb57f27284b73f242500c/StaticData/Detail_Browse.aspx?InfoMainId=IM-6209

2理查德.L.达夫特著，杨斌译. 领导学：原理与实践（第三版）.电子工业出版社，2008，P268.

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首都经济贸易大学硕士学位论文 领导风格的性别角色及性别差异的实证研究 第 2 页 共 55 页 期经历的心理需要不同，女性或许比男性更以人际关系为导向。男性领导者更倾向于运用权利，并将有效领导同一种上下级等级森严、依靠命令加控制的进程联系在一起。如今，扁平化和以团队为基础的组织为基础不再需要那种自上而下的权威人物，他们需要更具合作精神，能采用包容领导方式的领导者。从这种意义上讲，女性的互动型领导似乎更适合未来的发展。

实践已经证实，女性领导作为后生力量已经在适合的土壤中开始蓬勃的生长。女性受教育水平的提高、劳动分工、激烈的市场竞争对人才的渴求，是女性积极参与社会的外因；同时女性与身居来的特征或者说是女性化的性别角色特征对时代的适应性是内因，这些都要求我们积极关注女性这一群体。企业如果能够了解组织中各个群体的人力资源潜能，并将其充分发挥出来，就会提高整个企业的生产效率和竞争能力。正是基于此种推理，本文试图将领导者以性别角色（gender role ）类型为划分依据，研究其对于变革型和家长式领导风格的影响，这不同于以往的单纯以性别（sex role ）为影响因素的研究，希望能为企业的管理实践提供必要的理论依据，此便是本文研究的现实动机。

１．１．２　　理论意义　

组织的领导是否有效对整个组织的成败起着至关重要的作用，有效的领导是创造组织良好业绩的一个决定因素。作为一种普世存在的重要社会影响过程，领导者与领导现象始终是众多世人关注的焦点。笔者（2009年3月19日 22：00）从中国知网上收集到关于领导风格及领导行为相关的论文著作数目，见下表1.1：

表1.1 中国知网2009年3月19日全文中含领导风格关键词的论文情况统计

表1.2 中国知网2009年3月19日关于领导风格及性别角色研究的论文情况

中国知网（截止2009年3月19日22：00）累积发表的研究论文(含领导风格关键词)有 10392篇，数量相当大，是备受广大学者关注的一个领域。而且领导理论与思潮的擅变更是与时俱进，从图表1.2可以看出自2004年开始每年都有上千篇的关于领导风格的论文发表。通过对比变革型领导和家长式领导的论搜索关

键词 领导风格 （全文） 2004

2005 2006 2007 2008 文章数量

1041 1338 1731 1792 1408 搜索关

键词 题名

领导行为 领导风格 变革型领导 家长式领导 性别角色 女性领导 文章数量

940 213 89 25 671 192

首都经济贸易大学硕士学位论文领导风格的性别角色及性别差异的实证研究文数量可以发现，我国学者对于家长式领导风格的研究还是相对较少，而作为在华人社会组织实践中总结出来的理论，家长式领导堪称组织行为学本土化研究的典范。因此，把家长式领导作为研究对象在大陆地区进行实证研究，既填补了大陆地区在此领域的研究空白，又可以验证和扩展家长式领导在大陆地区情景下的有效性，更重要的这是一次有中国本土特色组织行为研究的深刻体验。

Burns在1978 年首次比较系统的提出变革型领导( Transformational Leadership ) 。变革型领导的概念是以Maslow 的需要层次理论来界定的，所以，变革型领导重视提升成员内在动机，希望将下属的需要层次提升到自我实现的境界，从而超越原先的工作期望，而不是仅局限在利益的交换上面。变革型领导者具有将组织成功的愿景与对被领导者的授权以及被领导者本身的激励因素结合的卓越能力；能以较高的需求层次来影响部属，吸引部属的认同。Bor一shinancheng&Jiing一 LiliFarh(1999)在台湾民营企业员工行为样本的研究中，发现变革型领导理论也能移植到华人组织当中，例如在德行领导方面。领导者的品德与操守也逐渐受到西方学者的重视，JamesMacGregnrBurns(1978)认为变革型领导者应能激发跟随者高标准的道德良知、以诉诸理想与道德的方式去激励部属；B~dM.Bass(1985)在变革型领导概念中，领导者的操守与可信赖是魅力领导的重要特质。因此，从东西方两种不同领导风格的研究比较中，应更能发现华人社会重要与独特的领导现象。而且，对于华人组织而言，西方“变革型”与华人“家长式”领导风格理论的比较，可以对组织领导与管理者，提供好的领导行为的参考依据。

此外，性别差异也在很大程度上受到社会文化和价值观念的影响。西方性别差异的研究中，通常使用社会性别gender相对于生物性别sex去研究性别差异，指出性别更主要地不是源自于先天的生物遗传，而是得自于后天的社会环境塑造，是社会重构的结果。自20世纪70年代末、80年代初起，女性领导者和管理者逐渐成为管理学界许多学术争论和理论研究的主题。这种研究和传统的组织研究的区别在于它更重视组织中的性别差异，更鼓励所有组织成员的共同发展。但是，两性领导风格是否存在性别差异以及哪一种领导风格更有效，一直是领导理论争论的焦点，至今在这个问题上并没有达成一致的结论。Epstein 对领导性别差异的研究结果表明，男性和女性差异不大。Mats Alvesson系统分析了1997年以前的研究后认为，似乎并没有充分的证据可以给出一个确定的结论说明男性和女性的领导风格是不同的，女性的领导风格更符合现代组织的特点的观点也缺乏充分的理论依据。梁巧转，杨林，狄桂芳，2006，通过实证研究表明男性管理者比女性管理者在男性化特征上表现更为明显；在领导风格方面，男性管理者比女性管理者更注重以任务为导向；但两性管理者在女性化特

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首都经济贸易大学硕士学位论文领导风格的性别角色及性别差异的实证研究征和以关心为导向的领导风格方面，并不存在显著的差异。

目前的研究中，性别差异对领导风格的影响很缺乏，也没有统一定论。基于此种背景，本研究运用性别角色理论，考察其对于领导风格的影响作用。研究选取了两种典型的领导风格作为自变量：一是目前西方最为流行的变革型领导风格，二是基于华人家族企业高层领导者的家长式领导风格。从性别角色出发，研究其与变革型领导风格和家长式领导风格的不同维度相关性和差异性。以期此方面的研究能够提供一些基础的材料和数据，完善我国企业领导层中的团队结构，发挥企业所有员工的聪明才智，对人力资源管理理论有所贡献，这便是本次研究理论层面的动机。

１．２　　研究目的　

正如研究背景中所阐述，本研究将探讨性别角色作为因变量，与变革型领导风格与家长式领导风格之间的相互关系，进而得出结论不同的性别角色类型是如何影响领导风格的体现，期望所得的研究结果能帮助相关理论的推进和发展，并为企业人力资源管理实践提供参考。因此，本研究希望能通过文献探讨与实证研究达到如下的研究目的：

1、采用中位数分类的统计方法，找出本研究中的性别角色分类情况。

2、探讨性别角色（男性化、女性化、双性化、未分化）与变革型领导风格的关系如何？性别角色同变革型领导风格及其各维度（德行垂范、愿景激励、个性化关怀、领导魅力）的相关程度如何？

3、探讨性别角色（男性化、女性化、双性化、未分化）与家长式领导风格的关系如何？家长式领导风格中所包含的威权领导，独立于变革型领导风格的各维度，因此选取威权领导子维度，并考查性别角色同威权领导及其各维度（决策操控、信息操控、任务操控、绩效要求）的相关程度如何？

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２　　文献综述　

２．１　　关于领导风格的研究　

２．１．１　　领导理论回顾和领导风格的提出　

领导理论的研究旨在识别提高、影响领导有效性的因素，寻找提高领导有效性的途径。半个多世纪以来，领导理论是管理学理论研究的热点之一。20世纪领导理论的发展大体上经历了四个阶段。第一阶段从三四十年代开始，一些学者研究具备什么样特有素质的人适合当领导者，或者当了领导者之后需要怎样的素质才能成为一个出色的领导者。后人将此类关于领导者特质的研究统称为领导特质理论（Trait Theory）第二阶段开始于四五十年代，集中于研究领导者需采取什么样的领导行为、领导风格才能提高领导绩效，人们将此类研究成为领导行为理论（Behavior Theory）。第三阶段的研究是指从六七十年代至90年代的权变理论（Contingency or Situational Theory）阶段，研究重点集中于影响领导效能的各种情景因素，如工作性质、领导者与下属的关系及下属特征等。第四阶段是从70年代末开始提出的交易型领导（Transactional Leadership）和变革型领导（Transformational Leadership）理论3。

领导者和管理者是现实的社会存在和社会主体，但领导者和管理者之间是有差别的，管理者只是作为一种职业或职务而缺乏角色意识。领导者直接作为一种角色所体现的社会性和社会化程度是高的和强的。一个人扮演多种角色与扮演一个角色是社会化程度大小的差别。领导者的角色特性，决定他会在社会关系中扮演多种的、不断变化的社会角色，使他的社会化程度不断提高。领导者的个性化是社会化的内化，基于社会化的个性化会使一个人的人格得以确立，并会促使人格的超越和提升4。美国企业家法卡斯和维洛法(Charles. M. Farkas & Suzy Wetlaufer ，1996) 探讨了CEO 的5 种领导技巧，指出CEO的领导行为风格不仅仅是其个人风格的体现，而且是与组织及其具体的商务环境相适应的；美国学者纳德勒和图西曼(David A. Nadler & Michael L . Tushman) 讨论企业变革时，根据领导在变革中的角色对魅力型领导和工具型领导进行了描述。巴斯(Bass，1993) 关于变革型和交易型领导风格理论的提出，使理论界对领导的研究深入了一步。

２．１．２　　Ｂａｓｓ的领导风格理论　

3吴维库富萍萍刘军著. 基于价值观的领导. 经济科学出版社.北京，2002

4吕福新著.企业家行为格式——对角色人格管理的研究.经济管理出版社. 北京,2002

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首都经济贸易大学硕士学位论文　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　领导风格的性别角色及性别差异的实证研究　美国学者巴斯(Bass)等人将领导风格分为变革型领导—交易型领导两个维。

交易型领导（Transactional Leadership）是为其下属指明他们的正确行为应该得到什么回报，坚持员工的努力与企业的奖酬相互交换的公平原则，监督员工不符合企业规范的行为并促使其改正，认为企业与员工间是一种契约关系。交易型领导的基础是领导者和追随者之间的互动和交换过程；主要特征是领导以明确的角色和任务指导下属，以组织的合法性为基础，依赖奖惩影响员工，注重绩效，强调标准和程序。交换型领导者关注当前，擅长是组织顺利而有效的运作，擅长传统的管理职能如计划和预算等，总是关注工作中的非个人的方面。交换型领导可以很有效，但是由于交换型领导需要“遵守规定”，领导这总是维持组织的稳定性而不是推动变化。在当今世界中，组织成功常依赖于不停进行变革，领导者可以选用一种不同的领导方法——变革型领导。

变革型领导（Transformational Leadership）有4 个独立的特征，称为4I：理想化的影响力、精神鼓舞、智力激励和顾及个人。对组织而言，变革型领导把创造力、持之以恒的精神和对他人需求的了解凝聚在一起组成坚实基础，这种领导坚信员工是可信的并且有目标，每个人有独特的贡献，问题得到及时解决。变革型领导建立远景和目标，把其他人连接在这一远景上，使每个人为目标的完成承担更大的责任。他们领导和教育员工，培养一种具有创新性和成长性的文化，而不是保持现有的标准。他们承担下属成长的责任，下属在既定的远景下充分发挥，以发展他们的潜能。

２．２　　变革型和家长式领导风格的研究综述　

２．２．１　　变革型领导风格的内涵和结构　

２．２．１．１　　变革型领导风格的定义　

变革型领导是通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。变革型领导行为是一种领导向员工灌输思想和道德价值观，并激励员工的过程。在过去的十几年，领导理论的重心开始集中于对变革型领导的研究，并取得丰富的研究成果。领导作为一种社会影响过程，确实是一种在各个国家都普遍存在的现象，但它的概念和构成却有可能因国家文化的不同而不同。

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第 7 页 共 55 页 表 2.2.1.1 国外研究者对变革型领导的定义

研究者

定义 Burns( 1978) 变革型领导是领导者通过较高的理念与道德价值，激发、鼓舞员工的动机，使下属

能全力投入工作，进而提升下属成为领导者，而领导者则成为推动改革的原动力。

它是领导者和下属之间相互提升到较高的需要层次及动机的过程。

Bass( 1985) 变革型领导通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建

立互相信任的氛围，促使下属为了组织的利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期

望的结果。

Yukl(1989，1994) 变革型领导是指影响组织成员在态度上与假设上产生改变， 并建立对组织使命或

目标的承诺。它强调领导者要赋予成员自主性来完成目标，以改变组织文化与结构，

并与管理策略相配合，进而完成组织的目标。

Sergiovanni( 1990)

变革型领导是一种附加价值的情感领导，强调高层次、内在动机与需要。领导者激

发成员发挥智能，超越原有的动机与期望，这种领导具有文化与道德的意义。 Leithwood(1992) 变革型领导是由领导者提供愿景作为内在诱因，通过分享、投入、热情与刺激等手

段，在实际运作过程中改进并提升成员的想法，使其对未来充满希望。

Waddell( 1996) 变革型领导是领导者能与下属共同创造专业气氛与态度，通过专业的发展，决策的

分享，自我价值的提升，进而创造一种尊重、接纳、友善、支持成长与学习环境。

Fields

和Herold( 1997)

变革型领导是通过下属对领导者及其愿景的认同，使下属能超越利益上的交换。

Pillai 等(1999)

变革型领导是领导者通过激发下属较高层次的需要、促进组织的信任关系，使下属将组织利益建构在自身利益之上，以促使下属能做出超越预期的表现。 Wilmore

和Thomas( 2001)

变革型领导是一种合作、决策分享的取向，它强调专业能力的发展与授权，了解变革而且鼓励成员进行变革。 Robbins ( 2001) 变革型领导者具有魅力特质，对追随者具有特别影响力，激发下属为组织牺牲自身

利益，并且对下属个性化关怀与智能上的激发，使下属愿意尽最大的努力，达成团

体目标。

资料来源：陈文晶 时勘.变革型领导和交易型领导的回顾与展望. 管理评论[J] 2007(9) ２．２．１．２　　变革型领导风格的结构　

Bass&Avolio 在1993 提出变革型领导的主要因素（4I ）包括：

( 1) 领导魅力或理想化的影响( Charisma or Idealized Influence)：领导者了解

什么样的事情对于未来是重要的，以此来凝聚组织成员的注意力，能提出吸引

人的愿景以及达成愿景的策略，并能得到员工的支持， 而且能够通过组织内外

人士、正式与非正式的沟通网络，有效将愿景传达给他人。

( 2) 动机鼓舞( Inspirational Motivation)：领导者能启发组织成员的工作动

首都经济贸易大学硕士学位论文　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　领导风格的性别角色及性别差异的实证研究　机，赋予员工工作的重要意义，以此提高员工的工作期望，相信自己能表现出比预期的标准更好。

( 3) 智能激发( Intellectual Stimulation)：领导者能提出新的构想或观点，激发成员思考完成工作的方法，鼓励组织成员能用不同以往方式来解决问题。此外， Bennis & Nanus还指出有效能的领导者会从成败经验中吸取教训，将错误视为成员学习与发展的机会，鼓励成员制定长期的学习与发展的规划。

( 4) 个性化关怀( Inpidualized Consideration)：领导者关心每一个组织成员的个别需求，发现成员的潜能，辅导他们达成任务，他会考虑员工的独特性格，提供不同的支持与持续性的技能发展。

我国虽然对变革型领导风格的研究相对较晚，但已有许多研究注意到了该理论的结构维度：

根据Burns理论，有国内学者认为变革型领导风格应该由个人魅力、智力激励以及个人化考虑三个因素构成。在以往的一项关于中西方企业领导行为研究中也曾经提出六种变革型领导行为，分别是提供远见卓识、智力激励、寄予厚望、树立榜样、促进合作和提供个人支持。该项研究结果表明，在中国文化背景下，促进合作(促进员工合作，使他们为共同目标而工作的程度)、提供个人支持(领导关心下属个人感受和需求的程度)和树立榜样(领导树立与之力求推广的价值观相一致的行为榜样)与中国文化特征和传统中国领导哲学相一致：有远见、寄予厚望和智力激励三种领导行为则在中国文化中不是很受重视。

李超平、时勘结合文献综述的结果，采用归纳法(Inductive Method) 确定了在中国文化背景下变革型领导的四个维度，分别是德行垂范、愿景激励、领导魅力、个性化关怀。与Bass 所得到的结构相比，两者都有领导魅力、愿景激励( 动机鼓舞) 、个性化关怀这三个维度；不同之处集中表现在李超平等人的研究得到了一个具有中国特色的维度德行垂范；此外个性化关怀与Bass 的个性化关怀相比，内涵更宽，即管理人员对员工的个性化关怀不仅包括对员工工作、成长的关怀，还包括对员工生活和家庭的关怀。

由此可见，变革型领导风格是一种动态性的结构，具有多维性，在不同的文化背景和工作环境下，它的维度具有权变性，并且有一点可以肯定，变革型领导风格着重突出了领导者对组织和个人的变革效应。

２．２．２　　家长式领导风格的内涵和结构　

２．２．２．１　　家长式领导风格的定义　

近20年来，华人社会包括大陆、香港、台湾及东南亚华商在经济上的崛起和腾飞，使得越来越多的研究者开始关注、研究华人社会与组织，探求其异于

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首都经济贸易大学硕士学位论文　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　领导风格的性别角色及性别差异的实证研究　西方的文化因素在经济腾飞中的作用。同时，随着对西方行为理论的反思与本土化运动的兴起，华人心理学家、管理学家开始反思、检讨以往对西方领导理论的盲目跟随，认识到华人社会在文化、价值观上与西方存在巨大差异，将西方文化中发展出的领导理论生搬硬套到华人群体中，无异于削足适履，不但无法客观反映华人领导方式的本来面貌，忽视了其独特而重要的方面，甚至在实践中会歪曲事实。在此背景下，台湾学者郑伯壎等人(2000)提出了一个中国式领导理论——家长式领导。

家长式领导（Paternalistic Leadership）主要是指华人家族企业高层领导者的领导风格。家长式领导是一种类似父权的作风，拥有清楚而强大的权威，但也有着照顾、体谅部属，以及道德领导的成分在内（Silin，1976）。樊景立、郑伯壎（2000）把家长式领导的要素概括为威权领导、德行领导和仁慈领导。他们认为，形成家长式领导的社会文化因素主要为家族主义、尊重阶层、特殊主义、互惠原则、人际和谐等。家长式领导行为( Paternalistic Leadership )理论产生于近年来一些学者用本土的研究方法对华人组织的领导行为所作的研究，其研究结果表明华人家族企业的领导具有清晰、鲜明的特色。香港学者樊景立与台湾学者郑伯埙回顾了所有对这一问题的研究，将家长式领导行为定义为一种将强烈的纪律性和权威与父亲般的仁慈和德行综合地表达在人格氛围中的领导行为。家长式领导采用一种类似家长的方法，它需要一种明显的和强有力的权威，关心下属，德行领导。

据1998年第三次全国民营企业普查资料，民营企业中已婚企业主的配偶50.5%在本企业从事管理工作，9.8%负责购销，企业主的已成年子女20.3%在本企业中从事管理工作，13.8%负责购销。虽然很多大型民营企业都建立了股东大会、董事会、监事会和总经理办公会等组织和相应制度，逐渐向规范的现代公司制靠拢，但家族控制特征很突出，仍是以血缘为纽带的家族成员内的权力分配和制衡为核心的5。从中国企业的管理实践来看，无论是在国有企业还是民营企业，家长式领导是中国企业组织中的一种较为常见的领导风格，但国内关于家长式领导的实证研究相对较少。

２．２．２．２　　家长式领导风格的结构　

樊景立、郑伯埙把家长式领导的要素概括为威权领导、德行领导和仁慈领导：

威权式领导行为包括专权作风，贬抑部属能力，形象整饰和教诲行为，这种领导行为会导致部属对领导的依赖和顺服；

5张承耀等编著,企业管理前沿[M].北京:企业管理出版社.2004.4第1版

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首都经济贸易大学硕士学位论文　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　领导风格的性别角色及性别差异的实证研究　德行领导行为包括公私分明，以身作则，这种领导行为会导致部属对领导者的尊敬与认同；

仁慈领导行为包括个别照顾和维护下属面子，这种领导行为会导致部属对领导的感恩与图报。

他们认为，形成家长式领导的社会文化因素主要为家族主义、尊重阶层、特殊主义、互惠原则、人际和谐等。

２．２．３　　变革型和家长式领导风格的比较研究　

２．２．３．１　变革型和家长式领导风格的结构比较　

吴敏，黄旭，徐玖平，阎洪，时勘（2007），通过以20余家国有和民营企业中256对管理者和下属员工为被试，进行了交易型领导、变革型领导与家长式领导行为的比较研究。他们认为领导作为一种社会影响过程，确实是一种在各个国家都普遍存在的现象，但它的概念和构成却有可能因国家文化的不同而不同。交易型领导和变革型领导理论产生于西方文化背景，而中国的领导过程与西方的领导过程既有相似的方面，也有独特的一面。许多研究证明领导应该是镶嵌在文化下的一种特殊现象，领导的内涵、作风及实务的作法颇受文化的影响，华人社会的文化价值与西方价值的差异是很明显的。一些学者在对中国组织的研究中发现，西方变革型领导和交易型领导理论不足以充分解释中国企业组织的领导行为和管理方式。刘善仕、凌文泉，2004，对中国企业员工的调查显示，家族主义不同于集体主义，中国企业员工定义“家族主义”是一种强调家庭幸福，为家庭争光，家庭利益高于个人利益，家庭荣辱高于个人荣辱的价值导向；而“集体主义”主要是一种强调以集体利益为重，集体目标高于个人利益。在华人社会传统文化背景下，下属经济上依附于组织，在思想、个人关系甚至人身权利上都依附于领导，必然会助长家长式领导的产生。所以樊景立等（2000）认为，制度性依附是组织中家长式领导产生的温床，家长式领导依附在部属的追随上。

李超平和时勘等人改进编制的中国式变革型领导量表，变革型领导包含德行垂范、愿景激励、个性化关怀和领导魅力四个维度；郑伯埙等人编制的家长式领导量表，家长式领导包含德行领导、仁慈领导和威权领导三个维度。由于在对领导行为的相关分析和比较中发现，中国式的变革型领导中的德行垂范和个性化关怀与家长式领导中的德行领导和仁慈领导极为相似。吴　敏，黄旭，

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首都经济贸易大学硕士学位论文　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　领导风格的性别角色及性别差异的实证研究　徐玖平，阎洪，时　勘（2007）6，为了保证研究的科学性，首先将变革型领导的德行垂范与家长式领导中的德行领导进行合并，得到一个新的维度，命名为新德行；其次，将变革型领导的个性化关怀与家长式领导中的仁慈领导进行合并，得到一个新的维度，命名为新仁慈；然后将新德行、新仁慈与变革型领导原有的愿景激励、领导魅力和家长式领导中的威权领导放在一起，对上述维度进行验证性因素分析。结果显示，将变革型领导和家长式领导相似的维度合并与否对验证性因素分析的结果影响甚小，可以推论，中国式变革型领导中德行垂范和个性化关怀基本涵盖了家长式领导中的德行领导和仁慈领导的内容。２．２．３．１　　变革型和家长式领导风格与领导有效性　

领导作用能否发生，领导有效性的大小，并非取决于领导者单方面，因此，领导理论的研究应重点考察领导与下属之间的互动关系，探索领导行为的作用机制。一些学者对变革型领导的作用机制进行了深入探讨，如Podsakoff等的研究发现变革型领导通过信任间接对组织公民行为产生影响。Bryan等初步考察了变革型领导、授权与员工满意度之间的关系。Spreitzer等研究了变革型领导与授权之间的关系。Jung等采用实验室研究考察了变革型领导、信任、价值一致性、数量、质量和满意度之间的关系。Pillai等学者将Padsakoff 的研究进行了扩展，检验了领导——组织公民行为关系的更为复杂的模型。吴　敏，黄　旭等：交易型领导、变革型领导与家长式领导行为的比较研究试图扩展以往领导理论的研究成果，针对中国目前特殊的经济环境、社会环境和文化环境，对中国企业管理者的领导行为作用机制进行研究和比较，用社会交换的理论建立了一个包含组织公平和信任的综合模型，检验交易型领导、变革型领导和家长式领导行为通过公平与信任的中介对员工的工作满意度、组织承诺、组织公民行为和离职意向等结果变量所产生的影响。家长式领导中真正起作用的只是威权领导，而德行领导和仁慈领导为变革型领导中的德行垂范和个性化关怀所涵盖。

吴敏、黄旭、徐玖平、阎洪、时勘（2007）通过实证发现，变革型领导通过分配公平、程序公平、互动公平和信任会对员工的工作满意度、组织承诺、离职意向、组织公民行为和绩效产生积极的影响。变革型领导与信任之间有着直接的正相关关系。家长式领导中的威权领导与程序公平和信任均呈负相关关系，并透过程序不公平和不信任对员工的工作满意度、组织承诺、离职意向、组织公民行为和绩效产生消极的影响。信任在变革型领导对员工的工作满意度、组织承诺、离职意向、组织公民行为和绩效的影响中起部分中介作用。信任在

6吴　敏,黄　旭,徐玖平,阎　洪,时　勘.交易型领导、变革型领导与家长式领导行为的比较研究[J].　科研管理,2007（3）

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首都经济贸易大学硕士学位论文　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　领导风格的性别角色及性别差异的实证研究　威权领导对员工的工作满意度、组织承诺、离职意向、组织公民行为和绩效的影响中起部分中介作用。变革型领导与组织公平和信任均呈显著的正相关关系，家长式领导与分配公平和互动公平呈正相关关系、与程序公平呈负相关关系、与信任呈负相关关系。因此，变革型领导相对于交易型领导和家长式领导行为而言对员工产生更为积极的影响，、变革型领导和家长式领导行为对员工的组织公平和信任产生不同的影响，进而影响员工的工作满意度、组织承诺、离职意向、组织公民行为和绩效等工作态度和行为变量，即领导行为的作用机制是通过组织公平和信任的中介对员工的工作态度和行为产生影响的。

中国式变革型领导和家长式领导中均包含德行维度，这一维度为东方文化背景下产生的领导行为所特有，与中国传统的儒家思想相契合，对于员工的工作态度和行为起着十分积极的作用，而起源于中国法家文化的威权领导则对员工产生消极的影响，中国企业组织中的领导行为一方面体现了中国传统文化深层的价值与需求观点的影响，同时也充分反映了西方文化和现代化浪潮的冲击所造成的改变的现象。

２．３　　性别相关理论　

２．３．１　　性别角色　

有关两性心理差异的论述最早可见柏拉图和亚里士多德的文献，但正式标志性别角色成为心理学的研究课题的是Ellis于1894年出版的《男性和女性》一书。1903年，汤普森首次用量表对两性心理进行测量并写出了《两性心理特质》。[ 3 ]为了进一步探讨个体男性化和女性化的程度，Terman和Mliles (1936)提出了相对立的人格特征词—男性化和女性化，并在《性别与人格》中介绍了对男性气质和女性气质的测量。在此基础上，他们编制了态度兴趣分析测验(A IST)以及第一个男性化- 女性化量表(M - F量表) 。此后， 20世纪50、60年代，性别角色发展成性别研究的新热点。早期性别角色的研究都基于两个假设：其一，性别角色维度是单一的，男性化、女性化是该维度的两极，当其越趋向某一端时就越远离另一端；其二，假定拥有男性化特质的男性和女性化特质的女性心理最健康，如果相反则会出现心理问题和适应问题。

男性化女性化

图2.3.1.1 单一维度的两极化模式

20世纪70年代以后的双性化研究，在对男性化、女性化单一维度模式的性

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首都经济贸易大学硕士学位论文　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　领导风格的性别角色及性别差异的实证研究　别角色研究中，心理学家们很快发现该模式理论存在的问题。于是，1964年Rossi 首次提出了“双性化”概念，即个体同时具有传统的男性和女性应该有的人格特质，并认为双性化是最合适的性别角色模式。1973年Constantinople引用大量证据说明单维的M - F量表约束了男性化、女性化特征之间的关系，推翻了男性化、女性化模式所基于的假设。一些研究结果也发现传统的性别角色模式并不能很好地预测心理健康水平( Pslater，1961)。1974年，美国心理学家Bem在社会赞许基础上，设计编制了贝姆性别角色量表(Bem’s Sex Role InventoryBSR I) 。该量表将人的性别角色分为四种类型：双性化人格、男性化人格、女性化人格和未分化人格。Bem的性别角色量表包括男性分量表、女性分量表和中性干扰量表，结果男性分量表和女性分量表得分的相关很低，支持了男性化特质和女性化特质是两个正交的两维度，而非一个维度两极的假设。

女性化

男性化

图2.3.1.1　贝姆的性别图式两维模型

传统的性别角色认为男性化(masculinity)和女性化(femininity)是一连续向量的两个极端，一个人在这连续体上不可能既是男性化又是女性化的，但是，如Bem提出的两性化(nadorgyny)人格特质所指出的那样，两性化者可以兼具丰富的男性特质与女性特质，因此能够弹性化地适应偏重工作取向的情境与偏重人际取向的情境，这是适应性最好的一种性别角色类型。由于两性化者能视情况需要而采取或柔或刚的适应行为，因此，他(她)们的行为较有弹性和社会适应性，无论是在学术上还是在实践中，刚柔并济的两性化性格都是一十分需要的。

此后，国外心理学家对双性化人格进行了大量的研究。例如，Spence J T(1981)等人采用人格归因量表调查表明双性化人格类型的个体具有更好的可塑性和适应力，是一种健康的心理模式。Spence (1982)等人的研究表明，双性化的青少年和女大学生的确比其他类型的自我评价更高、更受欢迎。

现代社会女性己经越来越融入到了生产领域，但是这种传统的性别角色分工的意识形态仍然在起作用，公私领域的划分也纳入到了性别角色分工的意识形态。它将女性劳动在观念上归结于家庭等私人领域，要求其完成与人类再生产相关的劳动活动，即家务劳动。因此即使女性参加生产领域的活动，也会依然被视为次要性的和辅助性的活动。而男性分担家务劳动也被视为不可接受。因此职业女性在承担与男性相同或相似的工作角色的同时还要承担绝大部分家

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首都经济贸易大学硕士学位论文　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　领导风格的性别角色及性别差异的实证研究　庭劳动，两种角色可能使她们在时间与精力上面临较大的冲突。

２．４　　性别角色对领导风格的影响研究　

２．４．１　　性别与领导　

Sagrnet指出，传统上的男性领导者，较注重工作的任务导向(task一riented)，相对而言，女性领导者较注重人际导向(employee~riented)。Bernner Tlmkiewcianad Scheni指出，男性领导人认为成功的中层领导所具有的人格特质及态度倾向于男性；而女性领导人则认为成功的中层领导所具有的人格特质及态度倾向于男女兼具。Riee，InstoneandAdams(1983)则认为，男性主管会被下属认为比女性主管成功，女性下属对女性主管的评价较为负面。所以，即使男女主管实际上表现并无差异，但组织中的个人对于男女主管的评价还是不同，并且对女性主管似乎总是负面的评价多，而这些负面的看法或偏见，大多是来自于人们的性别角色刻板印象，而不是对女性主管的实际工作能力的评价。

根据对企业的女性主管所作的研究发现，女性主管多数具有双重角色的期望，事实也表明，具有两性特质的女性主管有较好的工作适应性及较高的工作满意度。

亦有研究认为，目前的女性主管属于所谓的“新传统女性”，即对自己的工作能力有信心，将工作视为生命中或生活中不可或缺的部份；但仍存在身为人妻、为人母的“天职”所衍生出来的性格或心理状态，使她们不能像男性主管那样完全不顾一切地投入到工作中。她们对自己的女性认同似乎处于一种模糊不清的状态之下。

根据Homer(1978)以男女学生为对象的研究发现，女性在接受性别角色区分的同时，也学会了逃避成就，不愿意发挥潜能，因为女性担心成功后可能带来的负面影响。例如，不受欢迎、失去女人味、男性不愿与其交往，更为严重的是可能会面临失去爱情、婚姻的痛苦，而一般来说女性都是较为看重这些的，因而她们可能会在得失之间衡量，并可能会因此而压抑自己的成就动机；这种不表现成就行为的心理现象被称为“恐惧成功”或“逃避成功的动机”。女性担心事业成功或表现出非适应性的行为，这种害怕成功所带来的心理影响，严重地影响了女性追求成就的动力。

梁巧转，杨林，狄桂芳7（2006）研究发现，男性管理者比女性管理者在男性化特征上表现更为明显；在领导风格方面，男性管理者比女性管理者更注重

7　梁巧转，杨林，狄桂芳．　社会性别特征与领导风格性别差异实证研究［Ｊ］．　妇女研究论丛，北京，２００６（５）

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首都经济贸易大学硕士学位论文　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　领导风格的性别角色及性别差异的实证研究　以任务为导向；但两性管理者在女性化特征和以关心为导向的领导风格方面，并不存在显著的差异。

２．４．２　　女性领导风格相关理论　

现代管理学之父德鲁克肯定了女性领导者的价值，他指出，勿胜精细、关怀与具有耐心的领导方式，与传统的机械式的领导相比，更具有正面效应。Helgeesn(1995)在《女性优势一女性领导力一法》一书中，通过对数位在商业

界相当成功的女性领导的观察访谈，以及右一以日记式的记录中发现，这些女性领导的特质在于：(l)女性的工作步调稳定，但在一天的工作中会作几次休息；

(2)女性领导不会将一些不在预定工作范围之内的谈话视为打扰，因为女性领导认为，关心、参与、帮助及负责可以通过这些不在预定中的谈话达到效果；(3)女性会抽出时间来从事一些与工作没有直接相关的活动，即使是自己的家庭生活；(4)女性极为重视领导环境生态学，即不会过度将自己沉浸在每天的管理工作中，而是积极参与到社会网络中；(5)女性会计划出时间来和他人分享信息，她们注重的不是向下分享，而是向四周伸展。Helgeesn(1995)的研究发现，接受研究的女经理人描述她们在公司内所扮演的角色时，常常说自己是位于许多事务的中间，不是高高在上，而是位于中央；不是向下传达，而是向四周发展。由此我们可以得知，在女性的领导风格中，并没有将自己定位在金字塔的顶端，定位于那个最有权威的人，而是定位于成员之中，慢慢向外延伸拓展的，她们将所有成员包容在自己的网中，而且这个网络在不断发展。这种包容性的领导风格的优点在于，可以加深组织中每位成员间的亲密关系，同时，领导者与部属也能紧密地结合在一起。四周和中央息息相通，不像以往那种上下分明，不相往来。同时，领导者在这种网状关系中能屈能伸，极有弹性；而网状组织的周边人员也知道他们的工作具有相互关联性，这样彼此容易配合，形成团队精神。

Shephedr(1993)研究后指出，妇女由于具有养育子女的经验，她们会使用养育式的方式来进行领导，如重视引导、如何开发员工的潜能，并给予大家充分的发展空间的机会；用鼓励、关怀的方式来协助组织成员的成长。女性在成为领导者之后，这种特质依然存在，进而转化为带领组织成长、带领员工进步等不同于男性领导者的人性化的领导方式。女性领导者多倾向于问部属问题、促使部属用更多时间去思考而自己仅仅提供辅助和引导的角色。在这样的过程中，女性领导者本身也获得源源不断的创意灵感，自身也得到成长。

大部分的女性无论在工作上还是在部属的私人生活上都投入了较多的关切，她们不仅希望了解员工在工作上的表现，而且喜欢和员工进行深度的交谈，谈话的内容包括理想、抱负、家庭、情感等方方面面。如果以多元而综合性的

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首都经济贸易大学硕士学位论文　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　领导风格的性别角色及性别差异的实证研究　思考方式来认识员工并经以这样的途径去设计规划组织与员工的互动关系是女性领导者强调的做法。

Rosener曾经访谈过多位女性领导者，他发现这些女性领导者所采用的领导方式，与传统的“命令一控制”方式不一样。这些女性领导者都很努力地营造一种合适的工作环境与组织文化，最终以达到一种“双赢”的结果，即希望组织的一切动作对于组织本身和员工都是有益的。Rosener称之为“互动式的领导”(interactive leadership)，并揭示了互动式领导包含“鼓励参与”、“分享权利与信息”、“强化他人的自我价值”以及“促使他人乐于上作”四大特点。Naisbitt认为最能形容女性领导者的字眼是“授权”(empowerment)。一般来说，女性在成长的过程中对人际的交往比较深入而且细心，她们有良好的沟通与倾听技能，许多研究表明，女性是最好的团队成员。从管理的实务面来看，领导者如果不是很在乎权力的“得”，而能更看重权力的“给”，就有较大可能创造出高绩效的团队。现在在一些女性领导较多的行业，如广告业、咨询业、旅馆业、新闻业等，正是团队合作色彩明显的行业，这更印证了上面的说法。

２．５　　命题发展　

２．５．１　　性别及性别角色与变革型领导风格的关系　

变革型领导是通过让员工意识到所承担任务的重要意义，激发下属的高层次需要，建立互相信任的氛围，促使下属为了组织利益牺牲自己的利益，并达到超过原来期望的结果。而妇女由于具有养育子女的经验，她们会使用养育式的方式来进行领导，如重视引导、如何开发员工的潜能，并给予大家充分的发展空间的机会；用鼓励、关怀的方式来协助组织成员的成长。女性在成为领导者之后，这种特质依然存在，表现为带领组织成长、带领员工进步等不同于男性领导者的人性化的领导方式。女性领导者多倾向于问部属问题、促使部属用更多时间去思考而自己仅仅提供辅助和引导的角色。这与变革型领导风格有一定的相似性。

由于领导风格属于组织行为方面的表现，会受到社会文化以及性别角色等人文因素的影响，那么变革型领导的领导者在一定程度上应该也会受到自身性别角色气质的影响。在观察变革型领导风格后发现，其表现形式与女性化特质是有一定的相似性的（研究假设）。而且自从Bem提出的双性化(nadorgyny)人格特质后，这种既具有男性特质又具有女性特质的双性化表现，被认为是适应性最好的一种性别角色，那么领导者是否会受这种性别特质的影响，并且是表现出积极的变革型领导风格？这些将是后续实证研究的内容。

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首都经济贸易大学硕士学位论文　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　领导风格的性别角色及性别差异的实证研究　２．５．２　　性别及性别角色与家长式威权领导的关系　

家长式领导行为被定义为一种将强烈的纪律性和权威与父亲般的仁慈和德行综合地表达在人格氛围中的领导行为；家长式领导采用一种类似家长的方法，它需要一种明显的和强有力的权威，关心下属，德行领导。就如同在家庭当中男性和女性作为父母通常扮演着不同的角色一样，家长式领导实质上表现的是一种父亲的关怀，并且将威权、仁慈、德行，这样的几个复杂的因素综合在一起，更多的体现的是华人家族企业的一种领导特色。

由于在对领导行为的相关分析和比较中发现，中国式的变革型领导中的德行垂范和个性化关怀与家长式领导中的德行领导和仁慈领导极为相似。所以，在本研究中，我们选择家长式领导风格当中威权领导维度作为主要的研究内容，重点探讨这种表现出明显而强有力的权威性的威权领导，是否在很大程度上受到领导者的性别或者性别角色的影响。并且可以做出初步假设：认为威权领导是与男性特征或是男性生理性别有一定的相关性。

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首都经济贸易大学硕士学位论文　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　领导风格的性别角色及性别差异的实证研究　

３　　研究方法　

为了有效探讨性别角色如何影响变革型领导风格和家长式领导风格，在本章，将首先说明本文的研究架构；而后提出研究假设；最后介绍本次研究所采用的研究工具。

３．１　　研究架构　

对变革型领导风格的构成维度作事前假设，采用四元论观点，由德行垂范、愿景激励、个性化关怀、领导魅力四个维度构成；同样，对家长式领导风格中具有代表性的威权领导构成维度也作事前假设，由四部分组成：决策操控、信息操控、任务操控、绩效要求。图3.1显示了本次研究的架构。

图３．１　　研究架构　

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