临界特质分析系统(TTAS)

第八章 临界特质分析系统（TTAS）

第一节 临界特质分析系统介绍

临界特质分析系统（Threshold Traits Analysis System，简称TTAS）是完全以个人特质为导向的工作分析系统。它的设计目的是为了提供标准化的信息以辨别人们为基本完成和高效完成某类工作分别至少需要具备哪些品质、特征，TTAS称这些品质和特征为临界特质（Threshold Traits）。

皮瑞恩和罗兰（Prien and Ronan）在对工作分析的文献进行研究时指出：“长期以来，人们试图研究出一种分类（taxonomy），它能涵盖所有工作的某方面特征，而且可以提供一种标准，按照这种标准，可以对工作进行比较。”TTAS也正是在这样的目标基础上发展起来的。研究者通过分析工作分析专家普里默夫、麦考密克（Primoff、McCormick）等人的研究成果，得出以下几点结论：

1、

每个工作都具有两方面的特征：一是任职者必须完成的工作任务和活动；二是为了完成这些工作任务需要满足的条件。一份完整的工作说明书必须包括和这项工作相关的所有任务、活动和要求。

2、

为了实现人员甄选、配臵、开发和激励，一份工作说明书必须明确任职者完成工作职能所需要具备的特质。

3、

为了便于辨别工作对任职者特质的要求，有必要开发一种特质库，这种特质库能用有限的特质描述涵盖所有工作和职业对任职者的要求。

研究者通过对工作分析资料以及有关特质的资料进行因素分析，得出了三大类特质维度：身体技能、认知能力、个性或动机因素。F. M . 罗派兹（F. M .Lopez）将其扩展为五个主要的工作范畴（work domains）：身体特质（physical）、智力特质（mental）、学识特质（learned）、动机特质（motivational）和社交特质（social），我们可以通过研究工作与这五类工作范畴的相关性对所有工作进行描述。

以麦考密克（McCormick）及其同事的因素分析作为起点，分析人员又提炼并定义了21种工作职能（job functions），如：信息处理、感官投入等，并将

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其分配到五个工作范畴中。在对有关特质的文献进行综合研究之后，他又针对这21种工作职能提炼出了33种特质因素（traits）（见表8-1），这些特质力图涵盖从事任何一项工作所需要的所有特质。

表8-1：TTAS特质表

工作范畴 work domains 工作职能 job functions 体力 身体特质 physical 身体活动性 感官 特质因素 traits 1.力量 2.耐力 3.敏捷性 4.视力 5.听力 6.感觉、知觉 感知能力 7.注意力 8.记忆力 智力特质 mental 信息处理的能力 9.理解力 10.解决问题的能力 11.创造性 数学能力 交流 学识特质 learned 行动力 15.计划性 16.决策能力 能合理安排活动日程 能果断选择一种解决问题的方法 能处理各种专业信息 12.计算能力 13.口头表达能力 14.书面表达能力 能立即口头表达或书面表达的各种信息 能演绎和分析各种抽象信息 能产生新的想法或开发新的事物 能解决与数学相关的问题 口头表达清楚、简练 书面表达清楚、简练 描述 能举、拉和推较重的物体 能长时间持续的耗费体力 反应迅速、灵巧、协调性好 视觉和色觉 能够辨别各种声响 能观察、辨别细微的事物 在精力不集中的情况下仍能观察入微 能持久记忆需要的信息 信息与技能17.专业知识

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的应用 18.专业技能 19.适应变化的能力 20.适应重复 21.应对压力的能力 能进行一系列复杂的专业活动 能自我调整，适应变化 能忍受重复性活动 能承担关键性、压力大的任务 能独立工作或忍受较少的人际交往 适应能力 22.对孤独的适应能力 23.对恶劣环境的适应能在炎热、严寒或嘈杂的环境动机特质 motivational 能力 下工作 24.对危险的适应能力 能在危险的环境下工作 25.独立性 26.毅力 控制能力 27.主动性 28.诚实 29.激情 30.仪表 能在较少的指导下完成工作 能坚持一项工作任务直到完成 主动工作并能在需要时承担责任 遵守常规的道德与规范 有适当的上进心 衣着风貌达到适当的标准 在紧张的气氛下也能和人和睦相处 能影响别人 能适应团队作业 社交特质social 人际交往 31.忍耐力 32.影响力 33.合作力 资料来源：Lopez，F.M., Kesselman，G.A.,&Lopez，F.E., A Empirical Test of A Trait-oriented Job Analysis Technique, Personnel Psychology, 1981, 34,p479-502

TTAS对每个特质的含义都进行了严格的界定，而且对每个特质都列出了若干等级，并对每个等级进行了描述（见表8-2例），以供分析人员判断选择。

表8-2：解决问题的能力（problem－solving）（例）

所属工作范畴：智力特质（mental）

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所属工作职能：信息处理（information processing）

工作职能的内容 信息处理：对信息进行处理，得出特定的解决方案或得到某个问题的答案；处对信息进行分析，并通过演绎推理，提理信息，能对别人的建议提出正确的评出正确的结论和解决方案 价和修改意见。 等级 0 等级描述 工作任务需要解决一些细小的问题，提出简单的解决方法 需要解决一些包含的问题（如1 诊断机器故障或解决客户投诉等） 需要解决一些包含许多已知2 因素的问题（如投资可行性分析等） 需要解决一些复杂的、抽象的3 且包含许多未知因素的问题（如设计或研究某套系统的改良方案等） 3 2 1 等级 0 对任职者的要求 任职者必须能解决细小的问题并给出简单的解决方案 任职者必须能解决包含有限个已知因素的问题 任职者必须做到 任职者必须能解决包含许多已知因素的问题 任职者必须能解决复杂的、抽象的且包含许多未知因素的问题 资料来源：Lopez，F.M., Kesselman，G.A.,&Lopez，F.E., A Empirical Test of A Trait-oriented Job Analysis Technique, Personnel Psychology, 1981, 34,p479-502

仔细分析表8-1所列特质，可以看出对TTAS而言，人的特质首先可以分为两大类，即一类是能力（ability）因素或者说“能做什么”(“can do”)；另一类是态度（attitudinal）因素或者说“愿意做什么”（“willing to do” ）。身体特质、智力特质和学识特质这三类特质属于能力特质；而动机特质和社交特质属于态度特质。能力特质又可以进一步分为两个子类，即发展性能力（aptitude）和熟练能力（proficiency）。发展性能力是员工通过培训能掌握或

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达到一定级别的能力；熟练能力描述员工已经掌握的知识或技能。在第三层分类上，熟练能力，或者说已掌握的能力，又可以分为一般性（general）知识/技能和特殊性（craft）知识/技能。前者指在一个人的成长早期通过社会的正式教育获得的知识和技能，比如阅读能力和口头表达能力，雇主在选拔求职者时，通常都希望他们较好地具备这些能力；而后者是在工作中或特殊的专业培训中获得的知识和技能，比如服装设计的能力等，雇主通常都愿意为员工获得或发展这方面的能力而提供支持。这种分类与定义看起来很理论化，但是在将来分析结果的应用以及求职人员的评价与选拔上会很有用处，比如通过了解这些分类和定义，雇主在甄选过程中可以判断哪些能力求职者不具备也能接受，哪些能力求职者必须具备。

在对特质进行评价时，需要用到三类评价维度： 1、

等级（level）：等级描述的是特定特质的复杂度要求或强度要求，比如表8-2中“解决问题的能力”这一特质有四个等级。

2、

实用性（practicality）：实用性是针对等级评价而言，即对某工作而言，要任职者达到该工作需要的等级是否具备可行性，也就是说，实用性描述的是在求职者当中，有多大比例的求职者能够具备这一特质并达到评定的等级。如果预计10%以上的求职者能达到评定的特质等级，则被认为这一评定是实用的（practical）；如果预计只有1%-10%的求职者能具备评定的特质等级，则被认为是基本不实用的（somewhat impractical）；如果预计不到1%的求职者能达到评定的特质等级，则被认为这一评定是不实用的（impractical）。这一维度的评定将反过来影响等级的最终评定。举例而言，如果对某一管理工作，“解决问题的能力”被评定为需要达到“3”等级，而在任职者中，只有不到1%的人员能达到“3”等级的要求，那么这一评定会被认为是不实用的。因为这一特质的“实用性”值是零，那么它将从任职资格要求中剔除。

3、

权重（weight）：权重表示的是与目标工作相关的特质对工作绩效的影响程度。权重值对于甄选计划、评价不同工作的相对价值以及设计培训需求计划等都具有重要的参考价值。

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分人力资源专家和一线管理者的能力范围。TTAS是一套很复杂的分析系统，它的复杂性体现在它的理论、所用的工具和技术上，组织者需要大量细致的研究才能保证正确的运用。但是切实深入研究过整个系统的TTAS使用者往往发现接下来的运用过程是非常顺利的，而且通过运用TTAS进行工作分析能带动整个人力资源管理走上一个新的台阶。然而，在大部分TTAS使用者的眼里，过于复杂仍然是TTAS的最大障碍。

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