第八章：公共部门员工薪酬福利管理

公共部门人力资源管理概论

公共部门员工薪酬福利管理

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主要内容薪酬概述 公共部门基本薪酬制度设计 公共部门的福利制度 公共部门的保险制度

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第一节: 第一节:薪酬概述一,薪酬的含义贡献——包括他 组织对员工为组织所做的贡献 们实现的绩效,付出的时间,学识,技能, 经验,与创造所付给的相应的回报或答谢 回报或答谢.在盈利性的企业部门,薪酬是企业生产或其他经济 活动中投入的活劳动货币资金表现形式,是产品最 终成本的构成要素. 在非盈利性的公共部门,薪酬是对员工在不同职位 或岗位上的工作绩效给予的各种形式的支付和回报.3

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薪酬其实就是…… 工资(基本工资,底薪) 工资(基本工资,底薪) 奖金(与业绩有关) 奖金(与业绩有关) 津贴(补贴) 津贴(补贴) 福利

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二,薪酬的构成按薪酬功能分类1. 基本薪酬 2. 辅助薪酬– 奖金 直接薪酬(经济报酬) – 津贴 – 补贴 – 红利 – 酬金 3. 福利 间接薪酬 (经济报酬与非经济报酬)5

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按发生机制分类内在报酬参 与 决 策

报酬 外在报酬直接 薪酬 间接薪酬 和福利 非财务 报酬

较大 较大 较有 个人 活动 的工 的 兴趣 成长 的多 作自 责 的 机会 元化 由权 任 工作 基 本 工 资 加班 及假 日津 贴 绩 效 奖 金 受人 羡慕 的 工作 氛围

保 健 计 划

非工 作时 间的 付酬

服务 及额 外津 贴

自由 支配 特定 喜欢 业务 的 的停 的 用 时间 车位 工作 名片

私 人 秘 书

引人 注意 的 6 头衔

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一个关于金钱的故事有一位喜欢安静的老人独自生活了很多年,他非常习惯了这 种生活,可是有一天这种生活被一群孩子的来临打破了,社 区的一群孩子每当放学后都到这位老人的房子周围玩耍,他 们大声地尖叫,嬉笑.老人被他们的吵闹声弄得寝食难安, 坐卧不宁.于是这位聪明的老人就想出一个办法.他走出家 门对那些孩子们说:"如果你们每天都到这儿来玩,我就给 你们每人五块钱"那天所有的孩子都得到了五块钱.在这以 后越来越多的孩子聚集到老人的房子周围玩耍.可是有一天 老人没有出来,自然所有的孩子都没有得到钱,第二天老人 还是没有出来,终于心急的孩子们敲开了老人的家门对老人 说"既然你不再给我们钱,我们以后再也不到你这儿来玩了, 并且告诉我们的朋友都不到你这儿来玩了".老人和孩子都 胜利地笑了.7

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三,公共部门薪酬的功能决定人力资源的配置与使用 政府主导型薪酬机制:通过行政的,指令的,计 划的方法来直接确定薪酬水平和结构. 市场主导型薪酬机制:通过劳动力的流动和竞争, 供求关系决定的薪酬水平和薪酬差别.

激励功能,直接决定工作效率. 激励功能,直接决定工作效率. 直接关系到社会的稳定过低,影响公共部门

人员的素质 过高,影响经济稳定发展,对机构改革造成阻力.8

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四,公共部门薪酬管理的基本原则同工同酬原则 定期提薪原则 社会平衡原则 公开原则 物价补偿原则 激励政绩原则 法律保障原则

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五,薪酬管理的特点与难点薪酬管理之所以困难的原因所在 员工看到的不是绝对的工资数额, 员工看到的不是绝对的工资数额,而是相对 的数额. 的数额. 员工之间比较的结果容易产生一种不公平感. 员工之间比较的结果容易产生一种不公平感. 薪酬增长的刚性作用导致薪酬水平只能升不 能降. 能降. 薪酬增长的激励作用非常短暂, 薪酬增长的激励作用非常短暂,人们对金钱 的欲望永不满足. 的欲望永不满足.10

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薪酬效应的文化特色中国人一向心口不合一, 中国人一向心口不合一 , 心中明明很在乎 口中却不愿提出, 钱 , 口中却不愿提出 , 即便调薪时比别人 只差几十元, 只差几十元 , 都可能将整个单位搞得士气 大落. 大落 . 薪酬制度的好坏对组织影响的程度 之大, 从这里即可知道. 因此, 设计, 之大 , 从这里即可知道 . 因此 , 设计 , 实 施一个好的, 公平的, 施一个好的 , 公平的 , 有效的薪酬管理系 统并非一件易事. 统并非一件易事.

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第二节: 第二节:公共部门基本薪酬制度设计一,薪酬制度概念薪酬制度是指组织的工资制度,是关 于组织标准报酬的制度.它是以员工劳动 的熟练程度,复杂程度,责任及劳动强度 为基准,按照员工实际完成的劳动定额, 工作时间或劳动消耗而计付的劳动薪酬.

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二,公共部门的薪酬等级制度(一),技术等级薪酬制 (二),职务薪酬制 (三),职等薪酬制 (四),结构薪酬制 (五),职务级别薪酬制 (六),岗位技能薪酬制13

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(一),技术等级薪酬制根据劳动的复杂程度,繁重程度,精确程 度,责任大小等因素划分技术等级; 按技术等级标准进行考核并确定工资等级 标准; 适用于技术复杂程度高,劳动数量差别大, 工作内容不固定的事业单位中的专业技术 人员. 由工资等级表,技术等级标准和工资标准 三方面内容组成.14

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技术等级薪酬制的类型1.专业技术职务等级工资制 专业技术职务等级工资制 主要适用于教育,科研,卫生,农业,林业,水 利,气象,地震,设计,新闻,出版,广播电影 电视,技术监督,环境保护以及图书馆,档案馆 等事业单位的专业技术人员. 水平,能力,责任和贡献主要通过专业技术职务 来体现,薪酬主要由专业技术职务工资和津贴两 部分.

2. 专业技术职务岗位工资制 地质,测绘和交通,海洋,水产等事业单位 薪酬主要由专业技术职务工资和岗位津贴两部分 15

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3.艺术结构工资制 艺术结构工资制 艺术表演人员:成才早,舞台青春期短,新陈代谢 快 薪酬构

成:艺术专业职务工资,表演档次津贴,演 出场次津贴

4. 体育津贴,奖金制 体育津贴, 体育运动员:竞争性强,淘汰快,在队时间短 薪酬构成:体育基础津贴,运动成绩津贴和奖金

5. 行员等级工资制 除中国人民银行外,中国工商银行,中国农业银行, 中国建设银行,中国银行,中国人民保险公司及其 分支机构等金融单位 薪酬构成:行员等级工资和责任目标津贴 16

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(二),职务薪酬制根据职务的工作特点与工作价值来决定薪酬 标准. 在职位评价的基础上,依据职务对人员知识, 技能需求和工作复杂程度,责任大小及工作 环境等因素来确定薪酬标准. 公务员的职务分为领导和非领导职务(p225) 按照确定薪酬标准的方式不同:单一型职务 薪酬制,一职多级型职务薪酬制和职务间上 下交叉职务薪酬制17

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职务薪酬制的特点有利于同工同酬,责,权,利有机地结合; 不考虑本职工作之外的能力,不利于激励员 工学习和技能的提高,易出现频繁离职现象. 以职位评价的结果来确定职务的相对价值, 较为客观,比较公正; 不利于人员在各职位间流动; 职务薪酬制要求对职务必须有严格客观的分 析.18

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(三),职等薪酬制按照工作性质,繁简程度,资历条件和工 作环境等因素进行职位分类的基础上给每 一职等和职级配以不同的薪酬标准,薪酬 由职位决定,并依据年资和考核结果决定 是否晋升. 严格以其职位的工作内容为中心确定薪酬 标准,比较客观;在确定薪酬标准时又严 格贯彻比较平衡,内部平衡,同工同酬等 原则,并以健全的薪酬法规作为后盾,是 一种规范化,现代化的员工薪酬制度.19

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(四),结构薪酬制由基础工资,职务(岗位,技术)工资,年功 工资,奖励工资(业绩工资,效益工资)四部 分构成. 符合按劳分配的原则,能合理安排新老人 员的薪酬关系; 有利于人员的合理流动和相对稳定; 激励员工提高业务水平,促进自我开发; 主要问题是按劳分配的比例太低.20

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(五),职务级别薪酬制我国1993年开始在公务员中实行.由职务 工资,级别工资,基础工资和工龄工资构 成. 工资结构改变,级别工资体现了奖励性. 工资与绩效挂钩. 级别决定的依据:所担任的职务,职务决定所在级别范围; 职位的责任大小,工作难易程度; 德才表现,工作实绩和工作经历21

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