兰大管理学院扎根理论案例研究

基于扎根理论的企业知识型员工忠诚度研究 姓名： 专业： 学号：

基于扎根理论的企业知识型员工忠诚度研究

（兰州大学 管理学院 信息管理）

摘要：知识型员工的忠诚度是现代企业成败的关键，对知识型员工忠诚度的管

理已成为知识经济时代企业管理的重要课题。本文基于扎根理论的方法，通过各种有关知识型员工忠诚度的研究资料，分析了影响知识型员工忠诚度的因素，最后提出了提升企业知识型员工忠诚度的相应对策。

关键词：知识型员工；忠诚度；扎根理论；对策

2l世纪，人类进入知识经济时代，企业之间竞争的焦点越来越集中在知识、技术的较量上。知识已经取代了劳动力和资本成为企业最重要的资源。知识型员工是企业核心竞争力的有力构建者。发挥知识型员工的作用需要企业建立高水平的知识型员工管理体制。因此，知识型员工对企业的忠诚度往往是现代企业成败的关键。

1. 知识型员工及忠诚度

著名管理大师德鲁克认为“知识型员工”指的是“那些掌握和运用符号和概念。利用知识和信息工作的人”。通常我们认为知识型员工是指企业中具有较强的学习知识和创新知识的能力，具有较高的专业技术和技能或者具有本行业丰富的从业经验和杰出的经营管理才能，能充分利用现代科学技术提高工作的效率，能够为企业做出重大贡献的员工。

员工忠诚度是员工对企业的忠诚程度，它是一个量化的概念。知识型员工忠诚是指知识型员工对企业的认同和竭尽全力的态度和行为，具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一致：在行动上尽其所能为企业做贡献，时刻维护企业集体的利益。

2. 扎根理论概述

扎根理论研究方法论产生于社会学领域，最早由美国芝加哥大学的格拉斯(Glaser)和哥伦比亚大学的施特劳斯(Strauss)提出。简单地说扎根理论（the grounded theory)包括一些系统而又灵活的准则，让你搜集和分析质性数据，并扎根在数据中建构理论一种定性研究方法。研究者在研究开始之前一般没有理论假设，直接从实际观察入手，从原始资料中归纳出经验概括，然后上升到系统的理论。这是一种从下往上建立实质理论的方法，即在系统性收集资料的基础上寻找反映事物现象本质的核心概念，然后通过这些概念之间的联系建构相关的社会理论。扎根理论一定要有经验证据的支持，但是它的主要特点不在其经验性，而在于它从经验事实中抽象出了新的概念和思想。

扎根理论资料分析过程主要是通过三级编码来完成的，即开放性编码、关联性编码和选择性编码，扎根理论是通过三级编码，寻找原始资料中具有关联性的因素，进而形成系绕的理论，是一种自下而上的理论归纳方法。

3. 知识型员工忠诚度影响因素分析

3.1研究资料来源及资料收集方式

本文最主要的资料来源方式是文献信息来源，即基于CNKI、万方、维普等数据库下的核心期刊论文，通过基于主题或关键词“知识型员工忠诚度”的检索，收集有关知识型员工忠诚度研究的第一手资料。其次资料来源于各种网上视频，音频，电子书籍，以及报纸，杂志，网站信息等媒体。

3.2基于扎根理论的资料分析

知识型员工忠诚度的资料分析主要通过三级编码过程完成编码 ，将所收集到的资料打散、并赋予概念，再以新的方式将数据重新放在一起的操作化过程就是我们逐步分析知识型员工忠诚度影响因素的过程。 1) 开放性编码

开放性编码指将资料记录逐步进行概念化和范畴化，也就是根据一定原则将大量的资料记录加以逐级缩编，用概念和范畴来正确反映资料内容，并把资料记录以及抽象出来的概念打破、揉碎并重新综合的过程（表1）。

表1

原始资料 经过大量研究后认为，影响知识型员工忠诚度的首要因素就是个体成长，现在很多企业都盲目地追求高质量、高学历的人才。但是却无法提供合适的岗位给这些“三高”人才。很多人才在公司扮演的都是“大材小用”的角色，或者说他们的才能无法得到发挥。 在我国目前经济发展程度有限的社会环境中，薪酬成为绝大多数员工包括知识型员工择业时考虑的一个重要因素之一。知识型员工大多数追求一种成就感。这主要表现为有较高的薪水、得到晋升、拥有个人财富和个人成长等等。如果员工为企业的发展壮大做出了贡献而没有初始概念 个体成长 企业盲目追求人才 无合适岗位提供 才能无法发挥 范畴化 个人发展的需要 薪酬 成就感 较高的薪水 个人财富 相应的报酬 价值得到体现 缺乏有效的激励 工作积极性下降 薪酬福利制度 得到相应的报酬与重用。人才的价值既没有得到充分的体现。又没有得到有效的激励，致使工作积极性下降。 企业文化是组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。企业文化能够在员工与员工、员工和企业之间建立良好的关系．并使员工对企业产生依赖感、归属感。如果企业文化的建设符合大多数员工的价值取向．给员工提供了一个很好的工作氛围。就会增强员工的归属感和责任感。 大部分员工都渴望在现有的基础上得到更好的发展，提升自己的工作水平和技能，更好地实现自己的价值。渴望企业能提供有效培训和设计良好的晋升通道。 据专家调查，企业发展潜力作为影响员工忠诚度的因素之一获得了最高认可率，企业的发展潜力是影响员工忠诚度的因素。员工对企业的发展尤为看重，并渴望自己能与企业共同发展，实现双赢。 授权知识型员工自主工作，满足知识型员工个人的荣誉、自尊与自我发展需要，引导知识型员工参与管理，承担更多的责任，对于激励知识型员工， 提升其对企业的忠诚度有重要的作用。由于知识型员工具有较强的自主性，他们不企业文化 组织文化 价值标准 行为规范 良好的关系 员工归属感 员工价值取向 好的工作氛围 员工责任感 企业文化建设 希望得到更好的发展 提升工作水平和技能 实现自己的价值 提供有效的培训 良好的晋升通道 员工培训机会和晋升空间 企业发展潜力 共同发展 实现共赢 企业发展潜力 对知识员工授权 员工荣誉和自尊 员工自我发展 激励员工 员工具有自主性 不想被干预 熟练管理方法 委以重任 成就感的需要 岗位授权和激励的合理性 仅不愿受制于物，而且无法忍受上级的强制指挥和干预，他们更强调工作中的自我引导；同时，知识型员工往往比管理者更加专业，他们对自己的工作比管理者掌握得更多，更有能力做出正确的决策；此外．管理者下放决策权满足了知识型员工被组织委以重任的成就感需要，使他们对工作抱有更大的热情。 企业应该关心知识型员工的健康状况。由于知识型员工从 事的是脑力劳动．缺乏应有的锻炼和娱乐，因此，长期下来健康状况就会受到威胁，近年来。美国微软公司持续出现的核心员工英年早逝的现象就说明了这个问题。其次，企业应关心知识型员工的家庭生活状况，要尽力帮助知识型员工达到工作和家庭相互平衡。 企业的用人机制十分重要。一个组织的素质高低，在很大程度上是其所聘用和保有的人员素质的一种总括反应。 100％的员工愿意在魅力型领导的指挥下带领下工作 80%的员工认为当企业不能满足他们的需要时，而其他企业提供比当前更好的条件时，他们会选择去其他企业工作。

热情的工作 关心员工健康 脑力劳动 缺乏锻炼和娱乐 长期受到健康威胁 核心员工英年早逝 家庭生活状况 工作与家庭平衡 员工健康的注重程度 企业用人机制 聘用高素质人才 企业用人机制的完善程度 领导者个人魅力 不能满足需要 外部企业提供更好的条件 选择跳槽 领导者个人魅力影响 外部企业人才竞争 2) 关联性编码

关联性编码是将开放性编码进行关联性分析，寻找开放性编码之间的联系，将开放性编码合并形成新的编码。（表2）

表2

开放性编码 个人发展需要 薪酬福利制度 员工培训机会和晋升空间 企业文化建设 企业发展潜力 岗位授权和激励的合理性 员工健康的注重程度 企业用人机制的完善程度 领导者个人魅力影响 外部企业人才竞争 外部企业人才竞争 企业人力资源管理 关联性编码 员工自我价值实现 3) 选择性编码

选择性编码就是选择一个或几个具有较强概括力和较强关联能力的核心概念，并以此整合其他概念（范畴），把它系统地和其它范畴予以联系，验证其间的关系，并把概念化尚未发展完备的范畴补充完整的过程，最后形成理论框架如图1所示（图1）。

图1

员工自我价值实现 外部效应 外部企业人才竞争 知识型员工忠诚度 企业人力资源管理 内部管理

4. 结果总结

基于扎根理论的资料分析，我们可以得到影响企业知识型员工忠诚度的因素有内部管理和外部效应两方面的因素，而这两方面具体表现在员工自我价值实现的需求、外部企业对人才的竞争以及企业自身的管理，主要包括薪酬与绩效管理、招聘用人管理、企业文化建设以及领导者个人魅力等。因此企业要想提高本企业知识型员工的忠诚度，必须从以上内外部影因素上下手，主要解决对策有：在员工录用的时候采取合理的招聘机制，尽量录用高质量的人才；另外应当给予员工

合理的报酬以及岗位授权；从某个方面讲，企业就是集体员工的家，要想让员工有依赖和归属感，必须营造一个良好的企业文化和气氛；大多数员工都想在工作中不断提高自己，都希望得到晋升和进一步的发展，以实现自身的价值，这就需要企业进行合理的绩效考评，对有能力的人及时给予提升和锻炼的机会；另外领导者应该加强与企业员工的沟通，关心员工的生活和健康状况，从一定角度来说，领导者的个人魅力也是留住员工的重要因素，因此领导者应充分发挥自身的领导作用，加强管理，真正做到与员工在一起，共同创建企业未来。

参考文献

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