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国家职业资格全国统一鉴定 人力资源管理师论文 （国家职业资格二级） 论文题目： 江苏南京热电工程设计院 绩效考核管理现状及其对策研究 姓 名： 刘喜芳 身份证号： 220724197907253420 准考证号： 所在省市： 江苏省南京市 所在单位： 江苏南京热电工程设计院 0

江苏南京热电工程设计院 绩效考核管理现状及对策研究

刘喜芳

江苏南京热电工程设计院

摘要：随着企业不断改革与发展，绩效考核在企业管理工作中的地位与作用日益凸现，作为提高企业和员工绩效的重要手段，员工奖励、晋升的依据显得更为重要，但企业的绩效考核仍是“纸上谈兵”，或者对绩效考核的结果分析不足，使绩效考核管理未能真正发挥作用。因此，对企业的绩效考核工作整体管理现状进行客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题，已成为企业管理工作中的当务之举，同时设定科学的绩效考核体系也是势在必行的。本文对绩效考核在企业中的实施现状进行了分析，指出企业绩效考核中存在的问题，并就此给出了对策。 一、绩效考核概述

绩效考核可以包括对“绩”“效”两方面的考核。“绩”就是业绩,主要是针对于员工讲的。即他们做了多少事，工作量如何，起到了何种效果。这实际上是一个标准化加量化的过程。根据评价结果，他们清楚自己做了什么，做得怎样。“效”即效益, 是针对公司来讲的。即指公司获得了多少利润。绩效考核也可以从绩效的数量和质量两方面进行考核，它是一种重要的管理工具，它与计划、组织、指挥和控制等四种主要管理职能有关，是组织决定奖惩、晋升、培训及解雇的重要依据，更是人事选拔研究中的指标。绩效考核是企业管理工作中的一项重要任务，是保障并促进企业内部管理机制有序运转，实现企业各项管理目标所必须的一种管理行为。随着企业不断改革与发展，绩效考核在企业管理工作中的地位与作用日益凸现，作为提高企业和员工绩效的重要手段，员工奖励、晋升的依据显得更为重要，但企业的绩效考核仍是“纸上谈兵”，或者对绩效考核的结果分析不足，使绩效考核管理未能真正发挥作用。因此，对企业的绩效考核工作整体管理现状进行客观分析并总结企业绩效考核工作存在的问题，已成为企业管理工作中的当务之举，同时设定科学的绩效考核体系也是势

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在必行的。本文对绩效考核在企业中的实施现状进行了分析，指出企业绩效考核中存在的问题，并就此给出了对策。 二、绩效考核在企业中实施的现状和存在问题

江苏南京热电工程设计院，是由原国有企业收购重组成为具有独立经营的股份制企业，改制未全方位施行，在体制上还存在一些问题，绩效考核管理制度建立的时间比较短，实行还不够系统规范，主要存在以下问题：

1、对绩效考核的目标不明确

考核的定位是绩效考核的核心问题，其实质就是通过绩效考核要解决什么问题，绩效考核工作的管理目标是什么。考核的定位直接影响到考核的实施，定位的不同必然带来实施方法上的差异。对绩效考核定位的模糊主要表现在考核缺乏明确的目的，仅仅是为了考核而进行考核，这样做的结果通常是考核流于形式，考核结束后，考核的结果不能充分利用起来，耗费了大量的时间和人力、物力，结果不了了之，而且导致了员工的逆反心理。考核定位的偏差主要体现在片面看待考核的管理目标，对考核目标定位过于狭窄。

2、绩效考核标准的制定缺乏合理性

选择和确定什么样的绩效考核指标，是考核中的一个重要且比较难于解决的问题。本院采用的绩效指标主要是经营指标的完成情况、质量目标的完成情况、设计任务按计划的完成情况、工作态度、专业间相互配合等因素。对于如何科学地确定绩效考核的指标体系以及如何考核的指标具有可操作性，考虑得很不周到。一般来说，员工的绩效，它可评价的指标部分应该是与其设计的产品实现情况来考核，也就是直接对其工作结果的评价；另一部分绩效指标是对工作结果造成影响的因素，但并不是以结果的形式表现出来的，一般为工作过程中的一些表现。对任务绩效的评价通常可以用质量、数量时效、成本、他人的反应等指标来进行评价，通常采用行为性的描述来进行评价。这样就使得绩效考核的指标形成了一套体系，同时也可以操作化地评价。本院的绩效考核形式比较单一化，很多指标没有囊括进去。在评价时多依赖评价者的主观感觉，缺乏客观性，没有行为性的描述，未进行客观性的评价。造成标准模糊性大，执行偏差大，忽略了人才有

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能级差异的客观现实。

3、绩效考核的过程中考核者的心理作用

在绩效考核的过程中，采用的考核方法太过于主观，考核标准没有量化，因此，在绩效考核的过程中由于考核者的心理作用的影响，绩效考核的结果存在不公正、有偏差，虽然考核者都认为他们在评价员工绩效时做得十分公正，但在实践中时常存在以下几种偏差：

(1)晕轮效应。所谓晕轮效应是指考核者往往根据自己对员工的基本印象进行评价，而不是把他们的工作表现与客观工作标准进行评价。对下属某一绩效要素的评价较高，会导致对此人所有的其他要素也评价较高，尤其是当评价对象与其直属领导的关系特别友好时，这种现象较易发生。晕轮效应会导致过高考核或过低考核。例如，小吕平时不修边幅、上班经常迟到，考核人就会对他产生极不负责的强烈印象。其实，小吕设计水平很高，工作实际成效非常高。 (2)集中趋势和中间倾向。有些主管人员不愿意将员工评得太坏或太好，不管其实际表现的差异，就将大部分的员工都评定为中等。这种过于集中评价的评价结果汇总使工作绩效评价变得扭曲，它对于企业做出晋升、工资方面的决定作用不大，这样的绩效考核结果既不公正，又挫伤员工的积极性。

(3)偏松或偏紧倾向。如果组织没有对绩效考核设定分配比例限制，有些主管会为了避冲突，而给大部份的部属高于实际表现的考核这种现象就叫偏松倾向。偏紧倾向与偏松倾向相反，有些主管给部属比实际表现更低的考核，这可能是因为主管不了解外在环境对员工绩效表现的限制，或是他自己的绩效考核结果偏低而产生自卑感所致。

(4)个人偏见。考核者很容易因为设计人员在个工程上的工作表现很突出，就在他的工程设计上工作或行为考核上，给予较高的评分；相对的，如果员工在某项工程阶段上表现不佳，也可能影响考核者在绩效考核时全面给予较低的结果。没有根据实际情况进行评价，忽视了员工真实的能力，未根据绩效考核成绩对导致能力偏差的原因进行分析。

(5)优先和近期效应。按照行为科学的解释，人的行为往往是目标导向的。例如，设计院最近设计任务不饱满，工程量上不去，员工

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在有一定的懈怠现象；前一阶段的设计任务量很大，工日很饱满，设计人员的积极性很高。主管人员没有分析这种变化，可能就会认为员工以前表现好，但最近这两个月表现较差，所以绩效给他低一点，这样就产生了最近行为偏差的评价。

4、绩效考核没有反馈，结果没有合适利用

考核者主观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，员工只是被考核了，但是哪里不足，考核者对自己哪些方面感到满意和肯定，哪些方面需要改进却没有得到反馈，也不知道自己的考核结果是用来做什么的。出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长官意志得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议。主管人力资源的认为他这个部门权利有限只是把考核结果简单的存档，没有多少反馈。 原有的绩效考核主观色彩极浓，由于主管不愿与员工面对面地检讨，往往是将考评表格填完之后，就直接送到人事部门归档。这样，员工不知道自己业绩的好坏，也无从改进绩效。从而，绩效考核也就没有起到其应有的激励和改进作用。在实施绩效考核中，通过各种资料、相关信息的收集、分析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最终考核结果，这些信息本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工作中去，公司对于绩效考核的利用都走向了误区，考核人员将考核结果束之高阁，直接归档，没有进行分析。可以说这种绩效考核工作只是走形式没有实质性的作用。

三、提高绩效考核在企业中成效的对策

要想提高绩效考核在企业中的成效，需要在以下方面加强和改进：

1、建立以目标管理为导向的绩效评价流程

要建立目标管理体系，因为目标计划是全年考核的基础，目标计划必须符合5个标准，即：一要目标具体、明确；二要可衡量；三要考核方案可行；四要考核方案易于执行；五要有明确的考核时间表。要满足上述5个标准，考核部门就需要勤于沟通、多思考，避免闭门

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