激励理论讲义

激励理论

讲授者：刘济勇

学习目的与要求 ：

本章主要阐述了激励的原理、激励的内容、激励的过程理论、激励的强化理论和激励的一般形式和实务，要求重点掌握以下几个方面：

?领会激励的重要意义，熟悉激励的过程；

?掌握需要层次理论、双因素理论和成就激励理论的主要观点； ?掌握期望理论、公平理论和强化理论的主要观点； ?掌握激励的技巧与方法。 ?培养激励员工的能力 讲授的基本思路：

主要是从激励的基本概念出发，讲授有关激励的一系列基本理论，其中包括马斯洛的层次需要论、ERG理论、赫兹伯格的双因素理论、期望理论等.

重点难点：激励的原理；马斯洛的层次需要论；双因素理论；期望理论 课时安排：4课时

课程导入：故事案例分析：猎狗的故事 课堂讨论：这个故事说明了什么道理？ 教师评论： 1、激励的重要性 2、激励的复杂性与艺术性

一、激励概述

1．激励的涵义：激励就是激发与鼓励的意思，就是利用某种外部因素调动人的积极性与创造性，使人有一股内在的动力，朝着所期望的目标前进的心理过程。激励是行为的钥匙，又是行为的按钮，按动哪一个按钮，人就会产生什么样的行为。对激励可以这样来理解：（1）激励要有一定的被激励对象；（2）激励是研究人的行为是由什么因素激发并赋予其活力的。（3）是什么因素把人们被激活的行为引导到一定的方向上去的。（4）这些行为如何能得到保持与延续。 2.激励过程：

是在外界刺激变量（各种管理手段与环境因素）的作用下，使内在变量（需要、动机）产生持续不断的兴奋，从而引起被管理者积极的行为反应（实现目标的努力）。 3. 激励的作用：

? 对人的激励是管理的关键

? 提高组织成员工作的自觉性、主动性和创造性 ? 激发人们工作的热情和兴趣

? 挖掘人的潜力、提高工作效率 二、几种典型的激励理论

1．马斯洛的层次需要论（Hierarchy of Needs Theory ）

这一理论是由美国社会心理学家亚伯拉罕.马斯洛提出来的，因而也称为马斯洛需要层次论。 需要层次论主要试图回答这样的问题：决定人的行为的尚未得到满足的需要是些什么内容？早在20世纪30年代著名的霍桑实验中，梅奥等研究人员就以工厂为研究对象，希望找出提高工人劳动生产率的手段，研究除泰勒从前倡议的经济利益刺激外，是否还有其他激励内容。结果发现，工人的劳动积极性的提高在很大程度上取决于他们所处的环境，既有车间又有工厂外的社会环境。为此，梅奥认为工人在劳动过程中被激励的前提，是作为“社会人”的人格状态而存在的人，而不仅仅是简单的“经济动物”。

马斯洛在这种意义上深化了包括霍桑试验在内的其他关于激励对象的行为科学研究，通过对需要的分类，找出对人进行激励的途径，即激励可以看成是对具体的社会系统中未满足的需要进行刺激的行为过程。

马斯洛的需要层次论有两个基本出发点。一个基本论点是人是有需要的动物，其需要取决于它已经得到了什么，还缺少什么，只有尚未满足的需要能够影响行为。换言之，已经得到满足的需要不再起激励作用。另一个基本论点是人的需要都有层次，某一层需要得到满足后，另一层需要才出现。

在这两个论点的基础上，马斯洛认为，在特定的时刻，人的一切需要如果都未能得到满足，那么满足最主要的需要就比满足其他需要更迫切。只有前面的需要得到充分的满足后，后面的需要才显示出其激励作用。

为此，马斯洛认为，每个人都有五个层次的需要：生理的需要、安全的需要、社交或感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。

生理的需要是任何动物都有的需要，只是不同的动物这种需要的表现形式不同而已。对人类来说，这是最基本的需要，如衣、食、住、行等。所以，在经济欠发达的社会，必须首先研究并满足这方面的需要。

安全的需要是保护自己免受身体和情感伤害的需要。它又可以分为两类：一类是现在的安全的需要，另一类是对未来的安全的需要。即，一方面要求自己现在的社会生活的各个方面均能有所保证，另一方面，希望未来生活能有所保障。

自我实现的需要 尊重的需要 社交的需要 安全的需要 生理的需要 需求是分层次的, 由低到高 某一层次需求满足后,则不构成激励 某一层次满足后则上一层次需求显现 各层次需求是相互迭合的

社交的需要包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要。这主要产生于人的社会性。马斯洛认为，人是一种社会动物，人们的生活和工作都不是孤立地进行的，这已由20世纪30年代的行为科学研究所证明。这说明，人们希望在一种被接受或属于的情况下工作，属于某一群体，而不希望在社会中成为离群的孤鸟。

尊重的需要分为内部尊重和外部尊重。内部尊重因素包括自尊、自主和成就感；外部尊重因素包括地位、认可和关注或者说受人尊重。自尊是指在自己取得成功时有一种自豪感，它是驱使人们奋发向上的推动力。受人尊重，是指当自己作出贡献时能得到他人的承认。

自我实现的需要包括成长与发展、发挥自身潜能、实现理想的需要。这是一种追求个人能力极限的内趋力。这种需要一般表现在两个方面。一是胜任感方面，有这种需要的人力图控制事物或环境，而不是等事物被动地发生与发展。二是成就感方面，对有这种需要的人来说，工作的乐趣在于成果和成功，他们需要知道自己工作的结果，成功后的喜悦要远比其他任何报酬都重要。

马斯洛还将这五种需要划分为高低两级。生理的需要和安全的需要称为较低级需要，而社会需要、尊重需要与自我实现需要称为较高级的需要。高级需要是从内部使人得到满足，低级需要则主要是从外部使人得到满足。马斯洛的需要层次论会自然得到这样的结论，在物质丰富的条件下，几乎所有员工的低级需要都得到了满足。

马斯洛的理论特别得到了实践中的管理者的普遍认可，这主要归功于该理论简单明了、易于理解、具有内在的逻辑性。但是，正是由于这种简捷性，也提出了一些问题，如这样的分类方法是否科学等。其中，一个突出的问题，就是这种需要层次是绝对的高低还是相对的高低？马斯洛理论在逻辑上对此没有问题出发，对马斯洛的需要本身进行了讨论，认为人类需要实际上具有多样性、层次性、潜在性和可变性等特征。

需要的多样性，是指一个人在不同时期可有多种不同的需要，即使在同一时期，也可存在着好几种程度不同、作用不同的需要。需要的层次性，应是相对排列，而不是绝对由低到高排列的，需要的层次应该由其迫切性来决定。对于不同的人在不同时期，感受到最强烈的需要类型是不一样的。因此，有多少种类型的需要，就有多少种层次不同的不要结构。需要的潜在性，是决定需要是否迫切的原因之一。人的一生中可能存在多种需要，而且许多是以潜在的形式存在的。只是到了一定时刻，由于客观环境和主观条件发生了变化，人们才发现，才感觉到这些需要。需要的可变形，是指需要的迫切性、从而需要的层次结构是可以改变的。

因此，只有在认识到了需要的类型及其特征的基础上，企业的领导者才能根据不同员工的不同需要进行相应的有效激励。马斯洛的需要层次论为企业激励员工提供了一个参照样本。

马斯洛层次需要理论的巨大贡献：

（1）它提供了一个比较科学的理论框架，成为激励理论的基础 （2）它指出了每一种需要的具体内容

（3）它将自我实现作为人的需要的最高层次对我国的管理者同样具有积极的意义 马斯洛层次需要理论的缺陷：

（1）对需要层次的分析简单、机械。

（2）它的前提---人都是自私的，不是一种科学的假设。 （3）把人的基本需要归结为5个层次，也不尽完善。 2．奥德费的“EGR理论”（ERG Theory)

“EGR理论”是由美国耶鲁大学的心理学家奥德费(Clayton Alderfer)提出来的。 “EGR理论”将人的需要分为以下3类

1 生存需要(Existence) 。包括生理需要和安全需要。

2 相互关系需要(Relatedness) 。包括社交、人际关系的和谐、相互尊重的需要。 3 成长需要(Growth) 。包括尊重和自我实现需要。

EGR理论的基本观点：

?各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要越为人们所渴望。

?较低层次的需要越是能够得到较多的满足，对较高的需要就越渴望得到满足。

?如果较高层次的需要一再遭到挫折，得不到满足，人们就会重新追求较低层次需要的满足。

EGR理论不仅提出了需要层次的“满足—上升”趋势，而且也提出了“挫折—倒退”的趋势。当较高层级的需求无法得到满足时，退而满足较低层需求的欲望会加深(frustration-regression)

3．赫兹伯格的双因素理论(Motivation-Hygiene Theory)

保健因素 激励因素 沟通中应该尽可能地 选择这些因素

满足之后, 即无不满。 未能满足, 没有满足感, 但不是不满 未能满足, 则不满。 满足了, 则有满足感 不满—没有不满 处理不好, 意见大。 处理好了,激励并不大。 没有满意—满意 处理不好, 意见并不大。 处理好了,激励大。

薪金 工作本身 管理方式 赏识 地位 进步 安全 成就 工作环境 责任 人际关系 成长的可能性 政策与行政关系

双因素理论认为满意的对立面是没有满意，而不是不满意；同样不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。赫兹伯格提出，主要由两类因素影响人们的行为：保健因素和激励因素。

保健因素：是指那些与人们的不满情绪有关的因素，如企业政策、工资水平、工作环境、劳动保护。这类因素处理的不好会引发工作不满情绪的产生，处理的好可预防和消除这种不满。但它不能起激励作用，只能起到保持人的积极性，维持工作现状的作用。

激励因素：能够促使人们产生工作满意感言因素叫做激励因素，激励因素主要包括以下内容：

（一）工作表现机会和工作带来的愉快。 （二）工作上的成就感。

（三）由于良好的工作成绩而得到的奖励。 （四）对未来发展的期望。 （五）职务上的责任感。

不满——没有不满、没有满意——满意 双因素理论的贡献：

（1）他告诉我们一个事实，采取了某种激励机制的措施以后并不能一定就带来满意。 （2）满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的。

（3）要调动人的积极性，不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素，更重要的是用一些内在因素来调动人的积极性。 负面的评价，主要有4点：

（1）赫兹伯格调查取样的数量和对象缺乏代表性。 （2）赫兹伯格在调查时，问卷的方法和题目有缺陷。

（3）赫兹伯格认为，满意和生产率的提高有必然的联系，而实际上满意并不等于劳动生产率的提高。

（4）赫兹伯格将保健因素和激励因素截然分开是不妥的。 双因素理论值得我们借鉴，但必须结合中国特殊的国情。

（1）我们在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素。

（2）当前，中国的温饱问题还没有解决，所以工资和奖金不仅仅是保健因素，如果运用得当，也表现出显著的激励作用。

（3）应注意激励深度问题。

（4）随着温饱问题的解决，内在激励的重要性越来越明显。 4．期望理论(Expectancy Theory )

这一理论是由美国心理雪茄V.弗鲁姆在20世纪60年代中期提出并形成。

该理论认为：只有当人们预期到某一行为能给个人带来有吸引力的结果时，个人才会采取特定的行动。 人在预期其行动将会有助于达到某个目标时才会被激励。

期望理论的基本描述：动机强度（M） = 效价（V）×期望概率（E） ? 动机强度(Motivation)：目标对动机的激发力量，既调动积极性的程度。 ? 效价(Valence) ：目标对于满足需要的价值。

? 期望概率(Expectancy)：根据个人经验判断实现目标的可能性大小。

效价和期望值的不同结合会产生不同的激励力量: E 高 * V 高 = M 高 E 中 * V 中 = M 中 E 高 * V 低 = M 低 E 低 * V 高 = M 低 E 低 * V 低 = M 低

激励过程的期望理论对管理者的启示是，管理人员的责任是帮助员工满足需要，同时实现组织目标。

期望理论说明，激励实质上是选择过程，促使人们去作某些事的心理将依赖于效价和期望值两个因素。

这个公式实际上提出了在进行激励时要处理好三方面 的关系： 努力与绩效的关系 绩效与奖励的关系 奖励与满足个人需要的关系 5．公平理论(Equity Theory)

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