浅谈企业人才培养的问题

浅谈企业人才培养的问题

摘 要

在知识经济时代, 选拔和培养大批高素质的全面人才, 越发成为企业想要做大、做好、做强所关注的问题。如今，虽然许多企业拥有丰富的人力资源, 但是人才资源并不理想。本论文从企业的角度出发，叙述了什么是人才和人才培养，企业与人才的关系，人才培养的成功关键因素，当今企业人才的现状，并说明企业人才培养中所存在的问题，探索了企业人才培养的策略，也对企业人才做了一定的期望，具有一定的现实意义。

关键词：企业 人才 培养 问题 战略

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引 言

现代社会中人才的培养是面临着许多有挑战性的问题，它既和企业内部的体制和规定有关,人才的培养也会受到来自社会各种因素的影响。知识经济和经济全球化时代，人才是企业之间竞争的核心要素，是一个企业成功的基础条件。企业应该高度重视人才的培养，不仅仅是在招聘时候注重对人才的考核，不拘一格选拔人才，还要在内部培养适合岗位的人才。

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一、企业人才培养概述

(一) 人才培养的概念

具有很强的创造能力和技术能力的人通常被称作为人才，人才源于人力资源又高于人力资源，是人力中出类拔萃的资源。在古代，百姓们把人才认定为那些饱读诗书、金榜题名的国家有用之才，而现代社会中，各行业间竞争日趋激烈，人才成为一个企业能够走向成功的重要标志，所以企业间的竞争归根结底其实就是人才的竞争，人才是一个企业最为核心的竞争力。因此，现代社会许多的跨国企业和外资企业都更加注重对人才的培养，人才培养就是为了保证企业在竞争中处于有利的位置,进入正常的轨道蓬勃发展，企业的领导会抓住每个人的性格和擅长，利用积极有效的措施，引导、教育、锻炼、以使其尽快成长、经展、成熟。会将人才先进行选拔，然后再进行培训、教育和储备的完整过程，让他们汲取最为基础的知识之后，再结合实际进行应用训练，培养最扎实、最基础的理论知识和最灵活的实践动手应用的综合创造性能力，最后将他们培养成符合企业中各个岗位要求的专门人才。随着社会的进步和世界经济全球化发展，越来越多的企业对重视对人才的培养,特别是企业在发展的道路上希望能够发展的更为长远、更为强大。企业这词中的“企”字，有“人”则还是“企”，无“人”就是“止”，可以说人才的培养关系到一个企业的生死存亡。各行各业的大小企业为求在经济全球化的社会竞争中能够争得不败之地,不仅在招聘职工的时候精挑细选优秀的人才，也高度重视内部高素质人才的发掘与培养。

(二) 企业与人才的关系

企业和人才的关系，相当于如果把企业比喻成一颗树苗的话，那么人才就是让企业枝繁叶茂成长的肥料。企业作为一个从事经济活动的经济实体，通过合法的手段去追求利益是其最终的目的，企业利益价值的实现、在现代竞争中争得一席之地的关键的就是大力挖掘和培养企业岗位所需要的、高素质的、综合型人才，提高企业的经济活力。无论是国内各个行业和各个企业之间的经济竞争，还是国际上各大企业大打争夺战，人才都是企业最为核心的竞争力。有句老话是：“人才是珍贵的资源，得人才者得天下”。由此我们可以看出人才的在企业中的核心地位。企业离不开人才，就像鱼儿离不开水一样，只有在清澈的水里鱼儿才能自由自在的游，人才的力量是无穷的，是持久的，是深远的。

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(三) 企业人才培养的误区

虽然如今许多中大型企业都深刻明白人才的重要性，但是在人才培养这具体实践上，企业中实际操作人员在培养人才的过程中有着大大小小的误区,结果往往不如人意。总体来说，主要是以下四个方面的误区:

1.思想上的误区

(1)许多企业在人才的选拔和培养中都投入了大量的人力和财力,提供给员工各种培训的机会和场地，按时发放工资，按时放假休息，但是在培训结束后居然有少数员工在学到了技术后辞职不干，甚至转向企业的竞争对手公司,这是一笔巨大利益损失。培养的人才不能归我所用，这是极大的亏损。所以许多企业为了防止这种现象,会直接在源头上掐掉发生的可能性，干脆完全不在人才培养上花费任何资源。

(2)企业的认为对员工内部的人才培养是资源极大的浪费，也是极大的浪费时间。而如果直接招聘新的员工，他们可以充满激情的立刻投身于工作岗位之中，何乐而不为？

2.方法上的误区

(1) 许多企业虽然知晓培养人才，但是企业的资源和能力是有限的，所以会只培养高层的岗位人才,忽视了普通岗位，这会影响基层岗位员工的工作热情，他们会认为自己只是公司最为渺小的部分，并没那么重要。甚至有的公司直接一刀切，没有对企业的各个部门的岗位按照性质特点进行分类，不依据企业的实际情况就没有针对性,不会获得满意的效果。而忽略了基层的重要性，会让企业失去向心力。

(2)对于人才并没有统一的规定，对于人才的界定没有一个标准限制,所以企业在人才的培养上就无法保证是否培养出来的人才是真的被企业所需要的，真正的适合企业的岗位。这会导致他们在实习期间发现力不从心，发现自己不适合这一份岗位,而匆匆离开，这就给企业造成了极大的损失。 二、.我国企业人才培养现状和存在问题

（一）各类人员构成趋于合理，培养停留在表面

目前，大多数的企业都已经建立了现代企业制度，各类人员的比列都十分的合理适中，并且实践类的技术人员的比例开始呈现出增加的趋势，员工的结构更加合理化，为企业带来更大的效益。虽然如此，实际的企业管理中，人才的培养仍然停留在表面，没有预期的那样可以落实的很好，具体表现在：他们在人才的

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培养中过分的重视技能的掌握，而忽略的最为基础的知识灌输，导致员工只有技能没有思想，更没有任何的创新意，不会想着积极主动的为企业创造精神财富和物质财富。

（二）职工整体文化素质呈平稳上升趋势，但是培养未能解决企业实质性问题

随着经济全球化的发展，知识经济的来到给我们带来了许多高新技术，不断激烈着社会各个企业勇敢的创新，不断的突破，来适应激烈残酷的市场，在竞争中脱颖而出，成为众人敬仰的佼佼者。人才是企业核心的竞争力，许多企业也走上创新的道路，整体的职工文化素质也呈现出平稳上升的趋势，这是非常值得高兴的。不过企业虽然追求创新，但是在培养的过程中只重视技能的培训，在短期内可能会给企业带来可观的利益，但是从长远角度来看，员工仍然是缺乏知识和理论的培育，这样的急功近利也在很大程度上扼杀了员工们丰富的创新想象力，让员工不能主动的去思考，去判断。所以企业还是缺少创新人才，这是不容小看的问题，会大大削弱了市场竞争力，可以说这样的人才培训完全没有解决企业最为根本的实质性问题。

（三）企业后备力量不足，员工自身思想上的人才培训是被动的

我国许多国有企业起步较晚，所以发展远远不如那些外资企业，。虽然有些中大型国有企业也对自身工艺技术和生产方式进行了调整，但是仍然有众多小型企业的内部设施大大落后于时代发展的要求，并且在一定程度上来看国有企业员工都是比较老，知识能力也不如外企。而年轻的员工在进行人才培养中，许多企业没有在给员工技能的培养同时灌输正确的价值观，端正的态度，更缺乏知识的运用和向心力的培养，所以初生牛犊的员工思想上就是被动的，是为了培训而培训，并没有一个正确的培养价值观。

三、对企业中人才培养的对策研究

(一) “以人为本”的培训理念，可持续发展战略

人才是企业发展的至关重要的战略性竞争资源，企业不单单生产产品，更生产人才。而如何正确有效的选拔人才、培养人才和储备人才,充分发挥人才的创新能力，是现今许多企业面前所不可忽视的重要问题。尤其对于我国大多数企业来说，企业后备力量不如，如何提升人力资源，如何培养年轻人才，也是一项重大的任务和挑战。拿国内一个成功的品牌海尔来说，他的成功不是偶然的，海尔企业内部有正确的发展战略，并一直通过广告、市场营销、公共关系等提高自身的竞争力。同时海尔也重视对人才的培养，他们非常同意人才是最为核心的竞争力，并建立了以为文本的培训观念，重视对人自身的培养。这些影响竞争力的因

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素都可以通过培训来进行思想和知识教导，确立“以人为本”的培训理念，系统的人才培养规划，可以激发员工自我创造价值，激发员工自身的创新意识，提高员工素质，这是是做好人力资源培训的必要前提。

(二) 建立、完善人才培训体系，创造良好的环境

环境影响一个人的方方面面，所以企业为了提高竞争优势，就必须摒弃过往形式化的人才培养体质，要将它重新建立和完善，给人才创造一个良好的氛围。尤其是企业的领导们，要起到领头羊的作用，给企业内部的员工做一个很好的榜样。这就需要领导们多汲取外界有益的知识，充分解放思想，了解这个社会需要什么样的人才，自己的企业需要什么样的人才。再亲自投身到企业的人才市场中，选拔突出的人才，给企业带来新鲜的动力，给这些新型人充足的空间去大胆尝试和创新。建立健全切合实际的培训体系，就是指培训的过程是一个循环重复的过程，即“培训——使用——再培训——再使用”。并且在培训工作的过程中，要建立一套有组织的培训制度来组织人才培训，比如对于企业的各个部门的性质和特点进行分门别类有针对性的培训，建立对应的培训制度，提高培训的效率。也可以让培训的员工定期开一个简短的小会，总结培训过程中的学习经验和心理体验，取他人之长，补自身之短，创造一个良好的学习氛围和环境。 (三) 完善考核机制和员工绩效工资

在培养人才的期间，如果没有一个相对完整的考核机制，职工就没有一个检验自己是否人才的途径。所以必须不断完善考核机制，采取等级模式，主要分为低级、中级、高级三个级别，让职工接受培训的过程里，可以依据自己的自身特点而制定技能培训计划和最终的目标，激发奋发向上，努力考上高级的等级。同时坚持定期进行考核和优胜劣汰的考核制度，提高员工的综合素质，让员工不懈怠，促使员工加强学习，促进人才的发展，也就是企业的发展。

在完善考核机制的同时还要建立员工绩效与工资分配挂钩的激励制度，依据员工不同的工作绩效给予不同的工资和岗位。例如优秀的员工就可以提升为部门经理和主任等。也根据员工的工作态度和工作业绩等，在工资、酬劳分配时，可以相应地提高奖金，促进员工自我加强、自我检测，这样就是提高企业对人才的培养，激励员工往更好的业绩努力。 （四）突出重点，注重管理人才的培训

在培养人才的过程之中，监督的培养的过程也是至关重要的，因为注重管理

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人才的培训能让培养人才更加细致，促进企业的正常运作。所以，这些管理人才培训的工作人员就尤为显得重要，这些工作人员通常被企业成为管理者。管理者应该在监督和看管人才培养的过程中突出重点，注意容易被忽略的细节，经常对人才的培养提些实际的意见，从而提高企业的经济效益，增强企业内部的人才竞争力。现实企业管理者在自己工作的时候，绝大部分的时间都是在忙别的工作，对于管理者自身来说，也没有一个严格的界定什么是一个合格的管理者。首先管理者一定要有很强的管理能力，其次还需要有他人交流沟通的能力，对事物正确的判断能力，处理危机事件时候的敏锐能力，他要揣摩和推敲被管理者的心理和需求，投其所需的解决问题。所以这个监督的过程，从根本上来说其实考验的就是对企业管理者的综合能力。众多的问题是错综复杂的，而管理者面临这些危机问题时候，需要长时间的思考再处理，归纳一下主要是以下两个过程： 1、首先是及时的发现培养人才过程中所发生的种种问题，管理者在管理活动中面临的问题是十分棘手的，最初一定要找出企业管理中问题发生的原因，然后对症下药，这样才能明确下次如何管理才能避开这些问题，才能更好的完成自己的职责。

2、区别主次关系，突出重点。因为每次所遇到的问题都是错综复杂、种类繁多的，管理对象也是各自有着自己的个性特征，包含着许多不一样问题，管理者的能力是有限的，想要最短时间处理掉所有问题是天方夜谭的，所以关键的一步就是辨别主次的问题，突出重点的问题最先解决。 四、总结

企业培养人才是一个需要长期实践的过程，在实践的过程中积累经验，发现问题并解决问题。只有培养人才的方向对了，才能让企业走的更远，走的更好。

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