13-李宁体育公司人力资源管理咨询项目(绩效考评部分)

北京李宁体育用品有限公司人力资源管理咨询项目

(一)

北京李宁总部

绩效考评部分

对总监的KPI指标都加入了相关战略报告一项指标，作为督促其进 行战略分解的手段

总监

KPI要求的战略报告

行政总监

人力资源战略规划报告

财务总监

公司整体财务计划及执行报告

生产总监

生产战略规划及实施报告

在充分授权和计划报告等制度完备情况下，李宁公司纵向沟通 要经过若干的过程和环节实现

上级提供

培训

授权

审批

考核

激励

下级执行

培训内容

职务资料

工作计划

工作报告

激励政策

李宁公司依赖制度的正式纵向沟通过程设想

在充分授权和职务清晰的情况下，公司横向沟通的范围和形式

协作

部门一

交叉培训

部门二

咨询

李宁公司职责清晰情况下的正式横向沟通过程设想

有效管理沟通的两个基本原则

例外原则 特殊的信息 偏离计划的信息 突发事件的信息 不合政策的信息

需知原则

允许向下传递 下属完成工作需要的信息

允许向上传递

关键的信息 已经变动的信息

另一方面，从制度设计的原则看，高层应关注禁令性制度指令性 操作规程 外在制度 财务制度 禁令性 安全规程 着装要求 起源 由选定的代表 专门设计

工作流程 文档格式 文明礼貌

廉洁的要求 保守公司秘密 不说谎的要求 不偷盗的要求 不造谣污蔑 人们在群体中 自发形成

遵守上下班时间 内化制度 请示汇报的习 惯 爱护公务的要 求 具体、局部、清楚

不铺张浪费 适用情景

整体、模糊、复杂

总监只参与重要的非常规业务联系的协调，而鼓励部门经理在 日常业务上直接沟通总监 1 部门 1 部门 2 总监 2 参与协调允许发出?

发出工作指令否是 否

重要？是

常规？是

否

常规？

重要？否

是

允许接受?

准备发出工作指令

接受工作指令

建议工作横向沟通流程模式

公司内部宣传可以营造沟通气氛，也是高层与基层员工进行直 接沟通的的有效手段，建议李宁在内部管理中增加宣传职能总经理

员工 1

宣传 职能

员工 6

员工 1

员工 2

员工 5

员工 3

员工 4

有效的宣传必须要有组织、有计划地进行。 李宁的宣传流程总经理 宣传方向授意 提供内容 人力资源/行政部 确定宣传目标 组织内容 选择宣传形式 纸媒介发布 信息发展部 员工

提供内容

提供系统支持电子发布 了解企业活动 整理反馈意见 反映基层情况

新华信建议的宣传流程

宣传内容的分类及举例

方向目标宣传 战略目标 企业发展阶段 号召与动员

公开表彰与批评 表彰 批评 告戒

公开论坛

工作讨论 兴趣爱好讨论 时事讨论

基层反馈渠道 合理化建议 向总经理进言 向其他部门进言

KPI绩效考评体系 绩效考评表 绩效考评手册

李宁公司KPI指标体系说明(一) 每个岗位的KPI指标由KPI组成表、KPI说明表(对某些KPI专有名词的解

释)、软指标评分表、考核流程图四部分组成，部分岗位由于KPI指标有约定俗成的解释，略去KPI说明表，在KPI组成表的KPI说明一栏给予 简短的说明。 考评周期：指的是考评的频度，即多长时间考评一次。 考评标准：指的是各考评项目获得满分时需要达到的标准。 KPI说明：对KPI指标内容的详细介绍，考评人和被考评人在确定KPI指 标时需要就KPI内容达成共识。

KPI权重：根据组成某岗位的3-5个KPI指标对岗位业绩影响的大小确定它们各自的权重，KPI权重随着不同阶段工作重点而进行调整，为了使 岗位员工投入更多的资源开展某项工作，公司将加大该项工作的权重。 KPI权重通常在每年初确定KPI内容时确定。

李宁公司KPI指标体系说明(二) 计算方式指的是计算该岗位员工实际得分的方法，其中 硬指标在KPI组成表中直接列出记算方法 软指标在后面的软指标评分表中列明打分方法。

信息来源指的是打分所依据的信息从哪里得到。

考核目的一栏明示考核该指标使公司或部门在哪方面获益。 在软指标评分表中，评分表通常由被考核人的直接上级填写，部分情况 下由协调人员填写，在表头有明确的填写人注释。 部分KPI说明表以多个表格的形式体现，目的是更直观地表现KPI指标蕴 藏的含义，这类表格在表头标明了附表字样。 考核流程以跨部门流程图的形式体现，人力资源部起到整理备案及向被 考核人提供反馈的作用。

李宁公司KPI指标确定过程

新华信项目成员

考评人

人力资源部成员

被考评人

被考评人KPI指标

KPI确定方法 KPI(Key Performance Index)即关键业绩考评指标 确定KPI应以岗位职务说明书为基础，详细了解该岗位工作内容并找出主 要工作 在能够反映被考评人的所有评价指标中，选择最重要的3-5个最能反映出 被考评人业绩的评价指标作为KPI指标 制定KPI指标应兼顾公司长期目标和短期利益的结合 选择KPI的原则： – 对工作业绩产生重大影响的工作内容， – 占用大量工作时间的工作内容

硬指标与软指标 在制定岗位KPI指标时应该采取硬指标和软指标相结合的方式，对被考评

人进行全面考评，有助于衡量被考评人的全面绩效 硬指标是以统计数据为基础，把统计数据作为主要评价信息，通过硬指 标计算公式，最终获得数量结果的业绩

考评指标

软指标是由评价者对被考评人业绩作主观的分析，直接给评价对象进行打分或作出模糊评判的业绩考评指标，软指标评价完全是利用评价者的 知识和经验作出判断和评价，容易受各种主观因素影响 根据被考评人不同，应该调节硬指标和软指标在整个工作业绩考评体系 中的权重，制定出适合被考评人的考核指标

选择KPI指标的原则 少而精原则：KPI指标应能够反映出工作的主要要求，简单的结

构可以使考核信息处理和评估过程缩短，提高考评工作效率 细分化原则：KPI 指标是对工作目标的分解，要使 KPI 指标有较 高的清晰度，必须对考评内容细分，直到KPI指标可以直接评定 界限清楚原则：每项KPI指标内涵和外延都应界定清楚，避免产 生歧义

行政总监KPI组成表KPI 考核周期 考核标准 100 分 KPI 说明 见附表 1 权重 35% 计算方式 见表一 信息来源 本岗位提交报告 考核目的 根据公司战略发展需要制定人力资 源战略 根据公司战略及文化需要制定行政 管理制度 根据公司年度目标制定员工培训计 划并监督实施 指导并监督质检部保质保量完成质 检工作

人力资源战略 规 半年 划报告 管理制度设计 报 半年 告

100 分

见附表 2

25%

见表二

本岗位提交报告

培训工作报告

半年

100 分

见附表 3

25%

见表三

本岗位提交报告

质检工作报告

半年

100 分

见附表 4

15%

见表四

本岗位提交报告

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