人力资源管理概论复习题

人力资源管理概论 一、单项选择题

1．人力资源的实质是( b)。 A．具有劳动能力的人口的总称

B．人所具有运用物质资源进行物质财富和精神财富生产的能力 C．生产中最活跃的能动资源 D．形成财富的源泉

2．下列不属于人力资源能动性特征的是( c )。 A．人的自我强化 B．选择职业 C．接受培训 D．积极劳动

3．下列关于人力资源计量方法正确的是( c )。

A．人力资源的数量和质量之和 B．人力资源的流量 C．人力资源的存量 D．人力资源的数量 4．适龄就业人口是指( a )。

A．处于劳动年龄之内，已在从事社会劳动的人 B．尚未达到劳动年龄，已经从事社会劳动的人 C．已经超过劳动年龄，继续从事社会劳动的人 D．处于劳动年龄阶段，正在从事家务劳动的人

5．下列有关人力资源与人力资本的关系描述不正确的是( d )。 A．人力资本是对人力资源开发性投资形成的结果 B．人力资源为一存量概念

C．人力资本兼有流量和存量的概念 D．人力资源理论是人力资本理论的基础 6．人力资源管理活动的起点是( a )。 A．工作分析 B．招聘甄选 C．培训开发 D．绩效管理

7．人力资源管理的首要目标是( c)。 A．提高工作效率

B．各层次人力资源管理目标尽可能完成 C．取得人力资源的最大使用价值 D．建立良好的工作关系

8．人力资源管理的核心功能是( d )。 A．获取 B．整合 C．培训开发 D．激励 9．绩效管理的核心是( c )。

A．提高工作绩效 B．提高管理质量 C．绩效考核 D．绩效评估

10．人力资源的质量开发中投资最少、见效最快的是( c )。 A．招聘 B．保持

C．有效使用 D．培训和继续教育

11．根据行为科学理论，一个人的工作表现可以看作是( c )。 A．态度和技能的乘积 B．态度和环境的乘积 C．能力和激励的乘积 D．能力和条件的乘积

12．人力资源管理中的同素异构原理强调的是( c )。

A．人力资源的素质 B．人力资源的互补性 C．人力资源的优化配置 D．人力资源的动态管理

13．管理的重点就是营造和谐的人际关系是( b )的主要观点。 A．经济人假设 B．社会人假设 C．自我实现人假设 D．复杂人假设

14．根据“社会人”假设的哲学理念，相应的管理模式应选择( c )。 A．集中管理 B．自主管理 C．参与管理 D．应变管理

15．马斯洛的需求层次理论从低到高依次为( d )。

A．安全需要、生理需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要 B．生理需要、安全需要、尊重需要、社交需要、自我实现需要 C．生理需要、安全需要、社交需要、自我实现需要、尊重需要 D．生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要

16．强化理论认为，人们可能重复某种行为是因为这种行为受到了( d )。 A．挫折 B．阻止 C．惩罚 D．奖励

17．强化理论中的负强化是指( c )。

A．对不希望的行为采取惩戒措施，使之不再出现 B．奖励那些企业所希望的行为，从而加强这种行为

C．事先告诉员工哪些行为不符合要求及其后果是什么，从改变或克服某种行为，以避免不希望的后果

D．对于不希望发生的行为采取冷处理

18．采用差异化战略的企业适于采用( b )。

A．诱导型人力资源战略 B．投资型或参与型人力资源战略 C．激励型人力资源战略 D．发展型人力资源战略 19．人本管理的核心价值观是(a )。 A．以人为本 B．人尽其才 C．权责一致 D．诚信统一

20．当企业已完全不能适应外部环境而陷入危机时，适用选择( b )。 A．发展式人力资源战略 B．转型式人力资源战略 C．任务式人力资源战略 D．家长式人力资源战略 21．采用成本领先战略的企业多为( b )。 A．开放式管理 B．集权式管理 C．个性化管理 D．团队式管理 二、多项选择题

1．现代人力资源管理与传统人事管理相比较，其特点主要表现为( abcd )。 A．体现了人本管理的思想 B．体现了系统性的观点

C．人力资源管理部门具有决策的职能 D．强调人与环境的协调发展

2．人力资源管理的主要目标是( ac)。

A．激励人力资源的最大使用价值 B．获取企业最大利润

c．发挥人力资源最大主观能动性 D．提高人力资源的知识技能 3．人力资源管理的功能表现为(abcd

A．获取 B．整合

C．调控 D．激励和培训开发 4．组织的凝聚力取决于( ac )。

A．个体对组织的吸引力或个体对组织的向心力 B．管理层与员工的相互吸引力 C．员工之间的黏合力或吸引力

D．组织内各部门之间的配合和团结

5．人力资源管理的理论基础主要有( abc )。 A．人性假设理论 B．人本管理理论 C．激励理论 D．系统理论

6．阿尔德弗的ERG理论将人的需要分为( acd )。 A．生存需要 B．工作需要 C．关系需要 D．成长需要

7．赫茨伯格双因素理论中的激励因素相当于马斯洛需要层次理论中的(cd A．生存需要和安全需要 B．社交需要 C．尊重需要 D．自我实现需要 8．运用公平竞争原理时要注意( abc )。 A．竞争的公平性 B．竞争的强度 C．竞争的目的性 D．竞争的有序性 9．下列因素中属于保健因素的有( abd )。 A．工作条件 B．同事关系

C．工作本身 D．地位和安全保障 10．成就激励理论认为，一个人在生存条件和物质需求满足后他还有( bcd )A．尊重需要 B．权力需要 C．归属需要 D．成就需要

11．根据目标激励理论，激励的效果主要取决于( bc )。 A．激励的水平 B．目标的明确度 C．目标的难度 D．工作的环境

12．行为改造型激励理论中具有代表性的是( cd )。 A．公平理论 B．成就理论 C．强化理论 D．挫折理论

13．在波特和劳勒的综合激励理论中，包含有( abcd )。 A．努力程度 B．工作绩效 C．工作报酬 D．满足感

14．按形成员工队伍的方式，人力资源战略可分为( bcd )。 A．效用战略 B．诱引战略 C．投资战略 D．参与战略 15．企业战略一般分为( acd )。 A．总体战略 B．局部战略 C．经营战略 D．职能战略

16．企业总体战略可以分为(abcd )。 A．发展战略 B．维持战略 C．收缩战略 D．重组战略

17．企业的经营战略一般有( abc )。

。

A．成本领先战略 B．差异化战略 C．集中化战略 D．智能化战略

18．采取差异化战略的企业主要以( bd )去战胜竞争对手。 A．成熟的市场 B．创新性产品 C．集权式管理 D．独特性产品

19．与人力资源战略分析密切相关的外部环境因素包括( abcd )。 A．外部劳动力市场 B．社会文化

C．国家法律法规 D．竞争对手的状况

20．人力资源战略的实施过程中最重要的两项工作是( ac )。 A．日常的人力资源管理工作 B．企业战略层次的决策

C．协调好组织与员工之间的利益关系 D．提高工作效率 三、名词解释

1．人力资源 所谓人力资源是指在一定范围内能够为社会创造物质财富和精神财富、具有体力劳动和脑力劳动能力的人口的总和。

六、案例分析题 案例一

VK公司原是一家校办企业，主要生产一种为其他电器配套的机电部件，产品有较大的市场空间。从1994年到1997年，公司的经营业绩一直不理想。1997年，企业实施了改制，变成了一家民营企业。此后，公司凭借技术实力和灵活的机制，取得了良好的效益，产品不仅为多家国内大型电器公司配套，而且还有相当数量的出口，一时成了所在地区的纳税大户。 但是，伴随市场成功而来的却是公司内部管理上的一系列麻烦。尽管员工的工作条件和报酬比起其他企业都已经相当不错，但管理人员、技术人员乃至熟练工人都在不断地流失；在岗的员工也大多缺乏工作热情。这给公司的发展乃至生存带来了极大的威胁。

为什么会出现这样的问题呢?从以下具体事例也许能窥见公司的人力资源管理和员工激励方面存在的问题：“红包事件”——公司改制时，保留了“员工编制”这一做法，这就使公司有了三种不同“身份”的员工，即“工人”、“在编职工”和“特聘员工\。其中，“工人”是通过正规渠道雇用的外来务工人员。“在编职工”是与公司正式签订过劳动合同的员工，是公司的技术骨干和管理人员，他们中一部分是改制前的职工，一部分是改制后聘用的。“特聘员工”则是向社会聘用的高级人才，有专职的，也有兼职的。一次，公司在发放奖金时，“工人”和“在编职Ii\的奖金是正式造表公开发放的，而“特聘员工”是以红包形式“背靠背”发放的，并且“特聘员工”所得是“在编职工”的2～3倍。但这件事的实际效果却大大挫伤了员工的积极性，特别是“特聘员工”的工作积极性。他们中一部分人感到公司没有把他们当作“自己人”，而更多的人则误认为“在编职工”肯定也得到了红包，作为公司的“自己人”，所得数额一定比“特聘员工”更多，自己的辛苦付出没有得到公司的认可。公司多花的钱不但没有换来员工的凝聚力，反而“买”来了“离心力”。

通过阅读本案例，试分析一下导致该公司薪酬失败的原因是什么?

案例二

某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一位人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10％解雇。对此办法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10％出来。如果强制划分10％出来，T君也觉得他们不应该被淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好?

通过阅读本案例，您觉得T君该不该采纳A君的末位淘汰法? 【案例一

vK公司在薪酬分配上存在着明显的问题，主要表现在：

1．以“经济人观”看待全体员工。在这种观点支持下，企业往往简单地以经济利益作为驱动员工的唯一手段，而忽略了员工的归属需要和成就追求，不重视企业内部的人际关系，更不会利用客观存在的非正式组织提高组织的凝聚力和效率。

2．将“灵活性”与“随意性”画等号。企业领导缺少一种稳定的、有连续性的行为规则，类似问题的处理往往因时、因人而不同。这一方面使员工感到企业在对待不同人员时缺乏公正，另一方面又有“鞭打快牛”的不良效果。组织效率的下降是必然的。

3．人力资源管理无序。企业一般没有对各项工作进行认真分析，设岗缺乏科学性，对人员的招收和使用不作预测和规划。

4．缺乏沟通，反馈不及时。企业将它与员工的关系视为契约关系，重视工作，但不重视人际关系，企业缺乏领导与职工、职工与职工相互沟通的机制；由于员工得不到对自己行为评价意见的及时反馈，工作的激情衰减很快；加之考评中采用“强制分档，末位受损”的危险规则，员工不仅得不到“激励”，反而衍生出许多新的矛盾。员工对工作不满意是在情理之中的。 案例二

T君是否采用A君的建议要做具体分析，不能笼统回答。绩效考评是一种手段，其目的是提高企业的竞争力，实现企业的战略。A君之所以建议采用末位淘汰法是因为这种方法在原来的企业已经被证实很成功，所以，他认为在本企业也应该能成功。但是，情况并非如此简单。管理上的任何技术都不会是解决所有企业问题的灵丹妙药。哪怕是最受人尊重的管理奇才用过的成功方法，在运用时，都必须考虑到企业的具体情况，不可以照搬。所以，我们是否选用该方法，一定要先做一些分析工作。 第一，在一个组织中实施末位淘汰法是假设公司员工的素质和表现符合统计学中的所谓正态分布：大多数人表现是中等，表现很好和表现不好的人都是少数。这种分布在统计对象数量巨大的时候是成立的。但是，对一个只有200多人的公司来说，员工的表现不太可能符合正态分布。可能大多数表现很好，或者相反。正如T君所说，该公司员工的表现已经是很好了，并不存在所谓的表现很差的10％。既然这样，就不应该人为地硬性找出10％的“最差的”，把他们淘汰。 第二，末位淘汰法中，所谓的末位，是对本组织来说的，当我们淘汰这批人以后，还要从外面招聘到同等数量的员工(为了简化讨论，假设如此)。通常，我

们很难保证新招进来的人更合适。加上招聘成本，这种“换血”大多数是得不偿失的。比如T君的公司，是一家软件公司，公司中的人都要经过公司较长时间培养才能开始为公司作贡献。在公司外这种人才很少，不太可能像A君以前所在的制造业那样很容易找到人，并且不需要太多的培训。所以，此方法不适合这家公司。

第三，这里所谓的“表现最差的10％”是企业中的评估者们评价出来的，不一定是真正的“表现最差的10％”。要想评出真正的“表现最差的10％”出来，需要若干条件。如该企业必须有明确的、能客观衡量的工作绩效评价标准，否则，必须排除评估者个人的主观因素，公司的评价者们必须要有充分的培训，以保证有足够娴熟的评估技术等。

第四，对真正的“表现最差的10％”也不一定采取淘汰的方法。因为，这些人当中，有的人表现不佳，不是因为他们本人无可救药，可能是公司的问题，或者是上司的问题，或者是个人乃至家庭的短期性问题。只有极少数，才是真正不适合本公司、需要淘汰的。所以，不妨将这些人放入一个“缓冲池”或“资源库”中，并对他们实施有针对性的培训、开发，给他们充分的机会证明他们的能力。

第五，反对实行末位淘汰法还有很多其他理由：这种方法会令员工有不安全感，从而导致焦虑、员工关系紧张、对企业不忠诚；追求短期效益而忽视了长期效益、关注局部而忽视全局等等。如果一定要采用末位淘汰法，我们建议要认真研究上述提到的各个方面的问题。如果把各种可能出现的问题的解决办法找到了，也并非一定不可以采用末位淘汰法。】 概论

一、单项选择题

1．B 2．C 3．C 4．A 5．D 6．A 7．C 8．D 9．C 10．C 11．C 12．C 13．B 14．C 15．D 16．D 17．C 18．B 19．A 20．B 21．B 二、多项选择题

1．ABCD 2．AC 3．ABCD 4．AC 5．ABC 6．ACD 7．CD 8．ABC 9．ABD 10．BCD 11．BC 12．CD 13．ABCD 14．BCD 15．ACD 16．ABCD 17．ABC 18．BD 19．ABCD 20．AC

人力资源规划 一、单项选择题

1．人力资源规划的目标在于真正做到( )。

A．人力资源供需平衡 B．对组织具有导向作用 C．人职匹配实现双赢 D．获取合适人才 2．人力资源规划的实质是( )。

A．实现组织人力资源需求和供给的平衡 B．分析现有人力资源的质量

C．检查人力资源目标的实现程度 D．分析人力资源管理的效果

3．要确保人力资源规划的正确性，必须( )。

A．建立人力资源档案 B．进行人力资源的预测 C．实施控制和评价 D．采取管理行动

4．在人力资源管理的各项职能中最具有战略性和主动性的是( )。 A．工作分析 B．人力资源规划 C．培训开发 D．职业生涯管理

5．按人力资源规划的层次分，人力资源规划包括( )。

A．总体规划和业务规划 B．长期、中期和短期规划

C．战略规划、战术规划和行动方案 D．人员使用规划和人员晋升规划 6．总体规划和业务规划是根据( )划分的。

A．人力资源的职能 B．人力资源规划的期限 C．人力资源的层次 D．人力资源规划的性质 7．劳动关系规划的目标是( )。

A．为组织中、长期所需弥补的职位空缺准备人员 B．降低非期望离职率、改进管理关系，减少不满 C．合理填补组织中、长期内可能产生的职位空缺 D．降低老龄化程度，降低人力成本、提高劳动生产率 8．人力资源规划程序的实质性阶段是( )。 A．准备阶段 B．预测比较阶段 C．制定阶段 D．实施和评估阶段

9．人力资源规划在掌握组织内部信息的重点是( )。 A．人力资源现状方面的信息 B．经营方面的信息 C．管理方面的信息 D．组织外部环境 lO．人力资源的供给和需求都存在( )特点。 A．弹性 B．短期失衡性 C．长期平衡性 D．刚性

11．影响内部供给的主要因素是( )。

A．工资性因素和非工资性因素 B．地区性因素和全国性因素 C．社会性因素 D．企业因素

12．增加无薪休假和减少工作时间的方法只适用于( )。 A．组织规模扩大和经营领域扩大时期 B．短期人力资源过剩时期

C．季节性或临时陛人员短缺时期 D．组织业务活动萎缩时期

13．下列有关人力资源管理目标的描述不正确的是( )。 A．它必须以组织的长期计划和运营计划为基础 B．以开发具体的人力资源管理实践为目标

C．可以用人力资源管理活动的最终结果来表述 D．在多样性目标中应该突出关键的目标

14．下列方法中不属于外部供给预测方法的是( )。 A．文献法 B．直接调查

C．马尔可夫分析预测法 D．对应聘人员进行分析 15．德尔菲法进行人力资源需求预测的优点在于( )。 A．时间短、效率高 B．专家独立判断，集思广益 C．简单易行，便于操作 D．无需准备，随时进行

16．下列有关内部供给和外部供给的描述不正确的是( )。 A．影响内部供给的主要因素是工资性因素和非工资性因素 B．外部供给主要是对劳动者数量进行分析

C．内部供给不仅考虑供给人数的变化，更要研究工作者能力和素质的变化 D．非工作因素是影响内部供给最基本的因素 17．人力资源规划的价值在于( )。 A．预测比较 B．制定 C．实施 D．评估 18．内部人力资源供给预测方法中的人员核查法是一种静态预测方法，比较适合( )。

A．大型组织 B．长期预测

C．中小型组织短期预测 D．大型组织短期预测 二、多项选择题

1．人力资源规划的作用表现为( )。 A．增强组织对内部环境的适应性 ．

B．确保组织生存发展过程中对人力资源的需求 C．有助于组织人力资源结构和配置的优化 D．有助于控制人力成本

2．人力资源规划作为一个动态平衡过程，其具体活动包括( )。 A．建立人力资源档案 B．进行人力资源预测 C．采取管理行动 D．实施控制评估 3．人力资源规划的基本步骤是( )。 A．准备阶段 B．预测比较阶段 C．制定阶段 D．实施和评估阶段 4．组织晋升规划的目的是( )。

A．后备人才数量的保持 B．人才结构的优化 C．员工素质的提高 D．组织绩效的提高

5．从组织内部讲，影响人力资源规划的信息主要有( )。 A．人力资源需求信息 B．经营方面信息

C．管理方面的信息 D．人力资源现状的信息 6．影响人力资源管理政策的主要因素有( )。 A．外部环境 B．组织自身 C．利益相关者 D．行业性质

7．在执行人力资源规划过程中应当注意的问题是( )。 A．调查研究 B．充分准备 C．全面执行 D．均衡有序

8．人力资源需求既包括总量需求和个量需求，也包括( )。 A．数量需求 B．未来需求 C．质量需求 D．结构需求

9．人力资源需求预测的特点是( )。 A．科学性 B．近似性 C．局限性 D．不确定性

10．影响人力资源需求预测的社会性因素主要有( )。 A．产业结构 B．技术水平 C．政府政策 D．企业发展

11．典型的人力资源需求预测包括的环节有( )。

A．现实的人力资源需求预测 B．未来的人力资源需求预测 C．未来流失人力资源需求预测 D．企业整体人力资源需求预测 12．下列有关技能清单和人员替代法的区别描述正确的是( )。 A．技能清单的出发点是个人，描述的是个人的技能

B．人员替代法的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人 C．人员替代法的出发点是个人，描述的是个人的技能

D．技能清单的出发点是职位，描述的是可能胜任职位的个人 13．常用的人力资源内部供给预测方法有( )。 A．技能清单 B．文献法 C．直接调查 D．人员核查法

14．内部人力资源供给预测要着重分析的因素是( )。 A．人数分析 B．员工素质分析 C．工作分析 D．技术分析

15．人力资源供给失衡的状态一般有( )。 A．供不应求 B．供过于求 C．总体失衡 D．结构失衡

16．制定人力资源规划一般采用的形式有( )。 A．由外聘专家负责，组织配合

B．由人力资源部负责，其他部门配合

C．由某个具有人事职能的部门与人力资源部协同负责 ’ D．由各部门代表组成的跨职能团队合作 17．人力资源规划的执行主要涉及( )。 A．组织层次 B．跨部门层次 C．部门层次 D．协调层次 三、名词解释

1．人力资源规划 人力资源规划(HRP)，是组织在发展变化的环境中，根据自身的战略发展目标与任务的要求，科学地分析与预测人力资源的供给与需求，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获取需要的人选。

六、案例分析题

高能实业有限公司成立于1986年，由最初的夫妻店发展成为现在的已经涉及化工、化纤、食品、工程设备、医药等业务的综合陛企业。公司致力于各类高科技产品的进出口贸易和国内代理，并通过贸易与投资等商业活动，来配合企业的多元化、国际化经营。公司除了贸易之外，还逐步开拓新的领域，进入食品和食品设备制造业。

高能实业有限公司现有员工共400多人，从公司的员工结构看，平均学历相当高，目前有博士、硕士共20多人，本科以上学历者占整个公司人数的60％以上。

从公司员工的专业背景看，绝大多数以上员工都是理工科背景，如销售食品的员工以前是学食品的，销售化工产品的以前是学化工的。但是令人难以相信的是公司所有员工中没有市场营销专业毕业的。

高能实业有限公司曾在一段时间创造过奇迹，营业额曾达到过十几亿元，但这两年来境况越来越差，去年的营业额只有3亿多元，大部分的销售额集中于少数几个懂销售知识和销售理念的员工身上，然而这些业绩突出的员工并不都是那些博士和硕士。现在，公司不但不能开发新的市场，原有的市场也被竞争对手一步步蚕食。

通过阅读本案例请回答：

1．高能公司在人力资源管理方面的主要问题在哪里? 2．高能公司在进行人力资源规划时应注意什么问题?

【1．从高能公司的人力资源状况来看，公司的整体人力资源档次是相当高的。但仔细分析，我们会发现公司人力资源管理方面有两个较大的弊端：第一，公司存在人力资源浪费现象。公司是一个以贸易为主的企业，主要代理国外产品，虽然产品本身具有一定的科技含量，需要售后服务和技术支持，但一味招揽博士、硕士则显得有些人才浪费。公司为此必然要支付过高的人力资源费用。其实公司只需要少部分能支持产品技术研究开发的人员就够了，公司做的主要是销售，况且售后服务的大部分技术支持也是常识性问题，一般的专业人员经过适当的培训就能胜任。第二，公司员工的专业结构不合理。公司主要做的是销售，销售除一般产品的介绍和售后服务之外，还包括产品市场的开发、渠道建设和管理、产品营销手段的创新和产品价格的谈判等环节，而这必须要有一定数量的具有销售专业知识的人才做支持。

2．高能公司在进行人力资源规划时，应注意人力资源规划和公司战略的一致性。

在进行人力资源规划前，公司的人力资源规划工作小组首先应该明确公司的发展战略以及各阶段的发展目标，明确各部门在战略实施中的职能，确定各部门的关键岗位。

进而，分析公司人力资源现状，主要进行人员结构分析，确定各类人员的配置原则和人员结构。

企业的人力资源规划是为实现企业的战略目标服务的，只有严格地在企业战略指导下制定出来的人力资源规划，才能真正为实现公司战略目标提供强有力的支持。】

工作分析

一、单项选择题

1．工作分析是组织人力资源管理的( )。 A．核心 B．基础 C．重点 D．关键

2．获取职位要素信息、概括职位特征的直接分析是( )。 A．职位描述 B．任职者说明

C．行业的有关分析 D．工作规范

3．工作中不能再进一步分解的最小动作单元是( )。 A．工作要素 B．任务 C．职位 D．职位分类

4．下列对工作分析前期准备阶段工作分析的描述不正确的是( A．在准备阶段应该成立工作分析小组 B．了解工作职务的基本特征 C．选择工作分析人员 D．收集相关信息

5．大类职业的层次分类是依据( )。 A．工作性质的同一性

B．I作任务和分工的统一性

C．工作环境、功能及相互关系的同一性 D．工作方法、操作流程的相似同一性 6．工作标准方面的信息主要涉及( )。 A．对任职者进行评价的各种标准 B．任职者进行与工作有关的具体活动 C．任职者的工作环境和工作背景 D．任职者的行动

7．工作分析中的整理分析阶段，其整理分析的主要方法是( )。 A．收集信息 B．分析信息 C．核对复查 D．鉴别整序

8．在进行问卷设计时，为了便于资料的统计，问卷常以( )为主。 A．开放式问题 B．封闭式问题 C．固定式问题 D．定量的问题

9．下列方法中属于定量分析方法的是( )。 A．观察法 B．访谈法

C．关键事件法 D．职能工作分析法 10．观察法特别适用于( )。

A．脑力劳动成分较高的职位 B．活动范围很大的职位 C．以外显动作为主的职位 D．特殊环境中活动的职位 11．运用观察法时直接影响工作分析结果的是( )。 A．详细的工作提纲 B．工作样本代表性 C．工作环境 D．任职者的心理反应

12．为了保证访谈的信度和效率，一般宜采用( )。 A．标准化的访谈法 B．非标准化的访谈法 C．结构式访谈法 D．非结构式访谈法

13．问卷法是指( )。

A．以书面问答的方式对任职者进行调查，以获取工作要素信息的方法 B．工作分析人员通过面对面询问而获取工作要素信息的方法

C．工作分析人员通过对职务活动进行系统观察而获取职务要素信息的方法 D．对完成工作的关键行为进行记录，选择其中最重要和最关键性的部分进行评定的方法

14．下列有关问卷设计的顺序描述不正确的是( )。 A．把被调查者熟悉的问题放在前面，生疏的放在后面 B．简单易答的问题放在前面，较难的问题放在后面 C．按下级到上级的逻辑顺序排列 D．开放式问题放在最后

15．关键事件法的缺点是( )。

A．对中等绩效的员工难以涉及，遗漏了平均绩效水平 B．由任职者自行填写，信息失真的可能性较大 C．适用的范围具有一定的局限性

D．调查者和被调查者彼此配合难度大 16．工作分析的最终结果是( )。

A．组织结构图 B．工艺流程图 C．工作说明书和工作规范 D．部门职能说明书 17．封闭式问卷的主体部分是( )。 A．封面信 B．指导语

C．问题和答案 D．编码和其他答案 18．制定工作规范的标准是( )。 A．最优标准 B．改进标准 C．效益优先标准 D．满意标准 二、多项选择题

1．工作分析包括的基本内容是( )。 A．职位描述 B．任职者说明 C．工作说明书 D．工作规范

2．对工作分析有参考价值的背景资料主要包括( )。 A．国家职业分类标准和国际职业分类标准 B．行业或职业协会的有关资料 C．编码和其他材料 D．组织中的有关资料

3．工作分析中主要收集的工作信息主要有( )。 A．工作活动 B．工作标准

C．所使用的工具设备和辅助工作 D．工作环境和定位于人的活动 4．观察法的缺点在于( )。

A．手段不多 B．效率不高

C．适用范围有限 D．难以得到组织者合作 5．运用观察法应注意( )。

A．工作样本的代表性 B．制定详细的观察纲领 C．任职者的心理反应 D．观察与思考结合 6．访谈法的优点是( )。

A．手段多样，效率较高

B．具体准确，由任职者本人描述工作内容

C．详细深入，可以获得任职者工作态度和工作动机等深层次的信息 D．双向沟通，便于向任职者解释工作分析的必要性 7．问卷法的优点在于( )。

A．技术性强 B．适用范围广 C．形式多样 D．便于定量分析 8．问卷设计的语言表述应避免( )。 A．互斥性 B．倾向性 C．宽泛性， D．诱导性

9．运用问卷法时，对问题答案的设计应该注意( )。

A．答案的语句要简洁、逻辑性强 B．答案要具有穷尽性 C．答案要具有排斥性 D．答案的测量档次 10．运用关键事件法进行工作分析时应该注意( )。 A．调查期限不宜过短

B．事件的数量应该足够说明问题，关键但不能过多 C．正反两方面的事件应该彼此兼顾 D．注意工作样本的代表性

11．工作日志法的优点在于它的( )。 A．详尽性 B．可靠性 C．真实性 D．标准性

12．工作分析的最终成果是( )。 A．人事匹配 B．工作说明书 C．工作规范 D．人力资源规划

13．一份比较完备的工作说明书应该具备( )。 A．工作标识 B．工作概述

C．工作内容 D．工作条件和环境

14．工作说明书和工作规范编写存在的误区具体表现在( )。 A．编写主体不明 B．缺乏客观公正性 C．工作描述过于琐细 D．追求一劳永逸 15．最需要进行工作分析的是以下情况：( )。 A．创建新的组织 B．组织稳步成长 C．组织战略调整 D．组织创新 三、名词解释

1．工作分析 工作分析又称职位分析、职务分析或岗位分析，它是一种应用系统方法对组织中某一特定工作或职位的任务、职责、权利、隶属关系、工作条件等相关信息进行收集和分析，做出明确规定，并确认完成工作所需要的能力和资质的过程。

五、论述题

1．试论在人力资源管理活动中工作分析的地位和作用。

【1．工作分析在人力资源管理活动中的地位和作用主要表现在以下方面： (1)工作分析为其他人力资源管理活动提供依据。

①为人力资源规划提供必要的信息，增强人力资源规划的准确性和有效性。 ②为人员的招聘、甄选和任用，提供明确的标准，有助于提高人员招聘录用的质量。

③为员工培训和开发提供客观依据，提高培训开发工作的绩效。 ④为员工职业生涯提供咨询指导，有助于员工的职业生涯发展。 ⑤为绩效管理提供客观的评价标准，提高绩效管理的质量。 ⑥为薪酬管理提供重要依据，保证薪酬的内部公平性。 (2)工作分析对企业的管理具有一定的溢出效应： ①通过工作分析，有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为，以帮助员工自觉主动地寻找工作中存在的问题，并圆满地实现职位对企业的贡献。 ②通过工作分析，企业管理人员尤其是人力资源管理人员能够充分地了解企业经营的各个重要业务环节和业务流程，从而有助于公司和人力资源管理职能真正上升到战略地位。 ③通过工作分析，企业的最高管理层能够充分了解每一个工作岗位上的人员当前所做的工作，可以发现职位之间的职责交叉和职责空缺现象，从而及时地进行职位调整，提高企业的协同效应。】 六、案例分析题 案例一

人力资源经理Luna，刚从某外企跳槽到一家民营企业，发现企业管理有些混乱员工职责不清，工作流程也不科学。她希望进行工作分析，重新安排组织架构。一听是外企的管理做法，老板马上点头答应，还很配合地作了宣传和动员。 Luna和工作分析小组的成员，积极筹备一番后开始行动。不料，员工的反应和态度出乎意料地不配合。“我们部门可是最忙的部门了，我一个人就要干3个人的活。”“我每天都要加班到9点以后才回去，你们可别再给我加工作量了。” 多方了解后，Luna才知道，她的前任也做过工作分析。不但做了工作分析，还立即根据分析结果进行了大调整。不但删减了大量的人员和岗位，还对员工的工作量都作了调整，几乎每个人都被分配到更多活。有了前车之鉴，大家忙不迭地夸大自己的工作量，生怕工作分析把自己“分析掉了”。通过阅读本案例请回答：

1．员工对Luna的工作分析不予配合的原因何在? 2．面对现实，Luna应当采取什么措施解决问题? 案例二

王维在某经销床上用品的公司工作近10年了，他始终负责分公司在某市的市场开拓和产品销售，9年间，他都能完成总公司下达的销售指标，但也没有出现过较大幅的增长。今年初就是他在这家公司的第10个年头，按惯例，应该让他到总公司开会，布置新一年的工作任务。然而元旦休假回来的第一天，王维就听说总公司将委派一位新人到分公司任经理。不久他就收到由公司总部寄出的特快专递，其中一份是将他调任公司销售三部经理助理的调令，另一份是送给他的一个精美的10周年纪念章。对公司如此做法，王维失望至极。通过阅读本案例请回答：

该公司调任王维的做法为何让王维大失所望?它给我们什么启示? 【案例一 1．员工对工作分析不予配合在于Luna的前任并没有弄清工作分析的目的和意义，把工作分析当作“减员增效”的同义语或托词。再就是方法简单、操之过

急，在工作分析后马上进行大规模的人事调整，裁员、增加工作量，使员工对工作分析产生了误会，并把工作分析简单地等同于裁员增效的前奏。当再次进行工作分析时，员工自然是如临大敌，惴惴不安。

2．要解决眼前员工不配合的问题，Luna应采取及时跟进、适当调整的工作思路。工作分析的作用不仅仅在于核定人力资源成本，明确员工各自的工作职责和工作范围，也是为了制定合理的员工培训、发展规划；为员工提供科学的职业生涯发展咨询；这些都对员工有很大的益处。Luna前任的做法过于简单粗暴，给员工带来恐惧也不足为奇。Luna最好能按照结果分步进行全方面的调整，且调整幅度不应太大，动作也不宜过于迅速。但是，千万也不能没有下文。如果这样，员工会怀疑工作分析的作用和意义，下次再做时，他们就不是恐瞑不安了，而是根本不当回事。 案例二

王维满以为自己近十年的工作业绩会得到公司的认可，并在职位上有所升迁。但结果却事与愿违，令他大失所望。这个案例给我们的启示在于：在员工职位调整中，一忌缺乏充分依据，无法以理服人。在现代企业管理中，员工的职位调整决策通常是企业根据业务发展需要或员工的业绩表现做出的。案例中，王维作为分公司的负责人，每年都完成了公司下达的销售指标，虽然，分公司的销售业绩没有出现过大幅增长，但总的来说，公司对王维的工作业绩还是认可的。因此，公司在没有任何说明或解释的情况下，以一纸调令通知其调职，不仅王维本人感到无法接受，其他员工也很难心悦诚服。 二忌缺乏双向沟通，无法以诚动人。有效的沟通是企业与员工之间增进理解的桥梁，既能够增强企业的凝聚力，又可消除员工对企业的不满，提高对组织的忠诚度。公司用一纸调令下达公司的决定，在整个事件中，没有一位领导与王维进行过面谈或沟通，实在令人心寒。这种单向的沟通方式，让员工无法了解公司作出此项决定的理由，也没有机会向公司表达自己的想法和意见。

三忌缺乏职业生涯规划，无法以事业留人。研究表明，个人成长是影响员工激励水平的最重要的因素。在组织中，员工虽然关注现实的利益，但更看重未来长远的发展。公司虽然给王维安排了新职位，却没有对他的职业生涯发展给出任何建议或规划，这势必会让王维感到自己在公司中前途迷茫，对组织的忠诚感和认同感下降。】 招聘

一、单项选择题

1．招聘工作的起点是( )。

A．发布招聘信息 B．制定招聘计划 C．确定职位空缺 D．实施招聘活动

2．根据“招聘金字塔”原则，如果企业要招聘到20名员工，招聘规模应该是( )。

A．1000人 B．500人 C．1500人 D．2000人

3．下面不属于内部招聘方法的是( )。 A．工作轮换 B．校园招聘

C．工作告示 D．人才库和继任计划 4．下面不属于外部招聘方法的是( )。 A．工作轮换 B．校园招聘 C．广告招聘 D．猎头招聘

5．招聘活动要以人力资源的( )职能为依据。 A．薪酬管 B．工作分析 C．员工关系管 D．绩效管理

6．测量工具达到的可靠或者一致结果的程度为称为测试的( )。 A．信度 B．效度 C．关联度 D．有效性

7．测试中表现出来的能预测未来工作绩效的程度被称为测试的( ) A．信度 B．一致性 C．关联度 D．效度 8．笔试不具备的优点是( )。

A．可以大规模地进行评价 B．成绩评定较为客观 C．评价成本较低 D．适用于各类能力的考评 9．岗位设置的数目应符合( )数量原则。 A．最多 B．最低 C．最高 D．适中

10．在招聘员工时，( )是一项重要的考虑因素。 A．工作经历 B．个人特点 C．身高 D．外貌

11．企业招聘员工常用的方法是( )。 A．笔试 B．面试 C．背景调查 D．情景模拟

12．一般员工提出辞职时，组织应该( )。

A．为员工解决困难争取把他留下来 B．深恶痛绝 C．冷眼相看 D．不管不问 13．面试中的“晕轮效应”表现为( )。 A．所有考官都向应聘者问类似的问题

B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来’ C．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数 D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体素质 14．一般来说，( )岗位更适合从内部招聘。 A．技术类 B．行政类 C．生产类 D．营销类

15．在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。A．清单式提问 B．封闭式提问 C．举例式提问 D．开放式提问

16．招聘成本效益评估是衡量( )的一个重要指标。 A．招聘效率 B．招聘数量 C．招聘质量 D．招聘方法 二、多项选择题

1．筛选简历时应该注意的问题有( )。

。

A．根据事实依据评价简历的可信度 B．推荐人必须与本单位有业务联系

C．应根据应聘人员的经历，预测其职业生涯发展的趋势 D．在学历方面，内聘人员要求应低一些，外聘人员高一些 2．对于结构化面试，表述正确的有( )。 A．考官与考生应保持适当距离 B．应为考生准备饮用水和纸巾

C．应避免前后考生在场外相互交流

D．考生回答问题有困难，可以适当延长时间 3．与外部招聘相比，内部招聘的优点有( )。

A．招聘成本小 B．有利于培养员工的忠诚度 C．有利于招聘到高质量的人才 D．有利于激励员工、鼓舞士气 4．企业要招聘高层管理人员，适宜选用的招聘渠道有( )。 A．发布广告 B．猎头公司 C．学校招聘 D．职业介绍所

5．关于录用决策，表述正确的是( )。 A．应当强调人员之间的互补性

B．应关注求职者与应聘职位的适合度问题

C．要考虑组织不同发展阶段对于员工素质的不同要求 D．只考虑组织的当前需要，长远需要暂时不考虑 6．招聘需求的产生包括( )。

A．组织的自然减员 B．业务量增大 C．部分员工长期超负荷工作 D．员工离职 三、名词解释

1．招聘 招聘是组织为了生存和发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，通过发布招聘信息和科学的甄选，使组织获取所需的合格人选，并把他们安排到各适岗位工作的过程。

四、简答题

1．比较内部招聘渠道和外部招聘渠道的优缺点。

【(1)内部招聘的优点：节约了招聘广告费、招聘人员的工资、招聘中介机构的代理费和岗前培训费等费用，同时也节省了大量的招聘宣传时间、人员筛选时间和培训时间；内部招聘的员工相对更加可靠；有助于提高效率；有利于激励员工。内部招聘给了员工新的发展机会，使他们坚信只要忠诚于组织、努力工作，就会得到晋升的机会。 缺点：容易“近亲繁殖”，不利于组织的内部竞争长期发展；可能影响团结；不利于创新，容易形成“群体思维”、“长官意志”现象，不利于成员创新；可能因领导好恶而导致优秀人才外流或被埋没，也可能出现“裙带关系”，滋生组织中的“小帮派”、“小团体”，进而削弱组织效能。

(2)外部招聘的优点：可为组织带来不同的价值观和新观点、新思路、新方法；能激发现有员工的积极性。外聘人才可以在无形当中给组织原有员工施加压力，形成危机意识，激发斗志和潜能，从而激活组织的肌体，使组织肌体保持活力；外部招聘比内部培养更快捷、更廉价、更高效．夕h部招聘受现有组织人际

关系的影响相对较小。

缺点：人才的获取成本高；外部招聘的人员可能出现“水土不服”的现象，不能适应该职务或无法融人组织文化之中；新员工需要较长时间的适应和调整；可能导致内部未被选拔人员士气低落，挫伤有上进心、有事业心的内部员工的积极性和自信心，或者引发内外部人才之间的冲突；可能使组织沦为外聘员工的“跳板”，甚至会泄露组织的一些机密等。】 六、案例分析题 案例一

天龙公司被视为中国的无线通讯巨人，支配无线通讯市场已有多年历史。通讯器材与半导体是天龙公司的两大支柱。移动电话有高达40％的市场占有率。此外，在电话交换机、警用无线电话、特殊宇宙无线电话等方面也享有极高的声誉。

天龙公司在招聘时非常注重个人素质：看这个人有没有发展意识，既要发展自己，同时也必须发展别人。因为员工在天龙公司发展到某一阶段，他就有发展别人的义务。天龙公司在招聘时，从他以前的工作经验来看他在这方面的素质。 对应届毕业生，则看他的社会活动，看他愿不愿意学习，从书本还是从实践中学习，了解他的团队精神，以及这个人是否能适应变化和正确地看待这个变化。 天龙公司在天津的生产厂主要是招聘技术员和操作工，人力资源部会根据工厂需要的工作岗位出考题，通过笔试来录用人。通过考试，天龙公司已经录用了上万人。天龙公司有标准的试题库，每次考试的试题都不_样。通过对招聘进来的员工的考核，天龙公司觉得考试成绩非常准确地反映了应聘者的素质。

和所有外企一样，天龙公司对英语有同样的要求，因为作为一个全球公司，天龙公司希望员工的交谈不让人误解，自己的想法也能让人正确理解。天龙公司对招进的员工有进一步提高英语的安排，有时候是外籍教员和中国员工一对一学习，让员工了解他们的思维习惯和工作生活环境。天龙公司在天津有一个语言室，是专门用来提高员工的英语能力的。

天龙公司非常喜欢应届毕业大学生，在高峰期，天龙公司招聘的应届大学生占总招聘人数的50 9／6。天龙公司认为，从长远来看，应届大学生是生力军，他们有很多长处。这几年，天龙公司招聘的应届毕业大学生只占总招聘人数的10％～20％，主要原因是应届大学生流失严重，有很多毕业生工作几年后想出国。目前，天龙公司虽然聘用应届大学生的比例有所下降，但是长远的目标是使应届大学毕业生人数达到总招聘人数的50％。 阅读案例，请回答以下问题：

校园招聘应该做好哪几个方面的工作?每一项工作具体如何开展? 案例二

NLC化学有限公司是一家跨国企业，主要以研制、生产、销售医药、农药为主。耐顿公司是NLC化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医疗药品。随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，2000年初，分公司总经理把生产部门的经理于欣和人力资源部门经理建华叫到办公室，商量在生产部门设立一个处理人事事务的职位，主要工作是生产部与人力资源部的协调。最后，总经理说希望通过外部招聘的方式寻找人才。 在走出总经理的办公室后，人力资源部经理建华开始了一系列工作。在招聘渠道的选择上，人力资源部经理建华设计了两个方案：在本行业专业媒体中做专业人员招聘，费用为3 500元，好处是对口的人才比例会高些，招聘成本低；不

利条件是企业宣传力度小。另一个方案为在大众媒体上做招聘，费用为8 500元，好处是企业影响力度很大；不利条件是非专业人才的比例很高，前期筛选工作量大，招聘成本高。初步选用第一种方案。总经理看过招聘计划后，认为公司在大陆地区处于初期发展阶段不应放过任何一个宣传企业的机会，于是选择了第二种方案。

其招聘广告刊登的内容如下：

您的就业机会在NLC化学有限公司下属的耐顿公司，为您提供的职位是：充满希望、发展迅速的新行业的生产部人力资源主管，主管生产部和人力资源部两部门协调性工作。

抓住机会!充满信心!

请把简历寄到：耐顿公司人力资源部收 在一周内的时间里，人力资源部收到了800多封简历。建华和人力资源部的人员在800多份简历中筛出70封有效简历，经筛选后，留下5人。他来到生产部门经理于欣的办公室，将此5人的简历交给了于欣，并让于欣直接约见面试。部门经理于欣经过筛选后认为可从两人中做选择——李楚和王智勇。他们将所了解的两人资料对比如下：

姓名／性别／学历／年龄／工作时间／以前的工作表现／结果。

李楚，男，企业管理学士学位，32岁，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现，可录用。

王智勇，男，企业管理学士学位，32岁，7年人事管理和生产经验，以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料，可录用。 从以上的资料可以看出，李楚和王智勇的基本资料相当。但值得注意的是：王智勇在招聘过程中，没有上一个公司主管的评价。公司通知两人，一周后等待通知。在此期间，李楚在静待佳音；而王智勇打过几次电话给人力资源部经理建华，第一次表示感谢，第二次表示非常想得到这份工作。

生产部门经理于欣在反复考虑后，来到人力资源部经理室，与建华商谈何人可录用，建华说：“两位候选人看来似乎都不错，你认为哪一位更合适呢?”于欣：两位候选人的资格审查都合格了，唯一存在的问题是王智勇的第二家公司主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有何不好的背景，你的意见呢? 建华说：“很好，于经理，显然你我对王智勇的面谈表现都有很好的印象，人嘛，有点圆滑，但我想我会很容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。”

于欣：“既然他将与你共事，当然由你做出最后的决定。”于是，最后决定录用王智勇。

王智勇来到公司工作了6个月，在工作期间，经观察发现：王智勇的工作不如期望的好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然他对此职位不适合，必须加以处理。 然而，王智勇也很委屈：来公司工作了一段时间，招聘所描述的公司环境和各方面情况与实际情况并不一样。原来谈好的薪酬待遇在进入公司后又有所减少。工作的性质和面试时所描述的也有所不同，也没有正规的工作说明书作为岗位工作的基础依据。

通过阅读案例，请回答：

1．这次招聘效果不好的原因有哪些? 2．你认为该如何改进这次招聘活动7

【案例一

校园招聘活动可以从下列几个方面进行工作：

(1)进行招聘分析。在进入招聘活动之前，首先应该做招聘分析，来估计对长期或短期所需要的新的特定人才的必要条件及人数。

(2)准备职位申请书。对新职位的每一项要求都要被阐述成描述该工作所需要的工作职责、工作技能及能力的申请书。 (3)挑选学校并制定招聘日程表

(4)进行筛选及面试。在校园招聘中，公司应与学校交涉，做事前筛选的工作，这些筛选包括审查学生的简历，与学生的教师和教授交谈，了解学生的情况以及收集相关信息。挑选最好的候选人参加现场面试。

(5)对招聘人员进行能力培训。校园招聘人员必须在一个比较短的时间内，对大量的毕业生进行面谈。而这些毕业生在资历方面都差不多，要从中鉴别出有利于企业发展的人才是比较困难的。因此，招聘人员在校园招聘中作判断时，常常要依靠主观判断，因此，必须培训其判断力。

(6)邀请优秀的候选人到公司进行现场访问。访问活动应该安排专人事先仔细策划，准备好访问活动的时间表，在活动开始之前交到被邀请者手里；同时，准备相关的介绍材料；在访问结束的时候，应该告诉被邀请者，什么时候能够得到是否录用的决定，让候选人更了解公司，并感觉被尊重而对公司产生好印象。 (7)与学校教师和教授建立良好关系。与学校教师和教授建立良好关系，教授可以在各种讲座和讲演中散布公司的信息，还可以介绍学生到公司实习，安排合作研究并直接介绍优秀学生到公司工作，因教授较了解学生意图，可降低流动率。

案例二

1．招聘活动效果不好的原因：

(1)缺乏招聘人力成本效率和招聘渠道的选择误区。耐顿公司在招聘之前没有考虑到招聘成本效率的问题，所以造成一系列的浪费。在招聘渠道的选择上，耐顿公司为了加强企业在市场上的宣传，启用影响力大的媒体，由于大众报刊的广告受众很多，如果太多的人对招聘广告做出反应，这使人力资源部门在招聘工作中失去了控制招聘成本、求职者类型、求职者数量等方面的能力，给人力资源部门的工作造成一定困难，使企业人力资源管理规划不能正常实现。

(2)忽视外部和内部因素的影响力。耐顿公司总经理和一些企业总裁一样，他们确信：他们所需要的任何人员总可以从人才市场上招聘到。其实企业在招聘和录用过程中会受到企业外部因素、国家相关法律以及外部人才市场的影响；企业内部的文化氛围、企业战略思想、企业目标也是影响企业招聘和录用方式的作用力。此外，技术改进、人员模式及公司行为方式、喜好、态度改变、本地及国际市场的变化，经济环境及社会结构的变化、政府法规政策的修订等，都会对人力资源的招聘工作产生影响。求职者个人因素或多或少影响着他们的择业倾向。 (3)缺少工作分析。看耐顿公司招聘广告词的描述方式，使读者有一种应聘的冲动，但冲动不能代表其他。求职者需要了解详细的信息时，他们不知道本岗位是做什么的，公司没有向求职者提供岗位的详尽描述和胜任本岗位的所需的知识、技能、体力等方面要求。这样在简历的招收过程中，会有大量的不适合本岗位的人员前来面试，会给面试工作造成一定的麻烦。

(4)招聘程序的不规范和无科学性筛选及录用。许多企业和耐顿公司的做法基本相同：在招聘程序中许多步骤或科学的甄选方式已经被省略了，案例中求职

者李楚和王智勇的面试考核资料中，只有姓名、性别、学历、年龄、工作时间及以前工作表现等基础信息，对人员筛选来说这些资料是远远不够的。 2．改进的思路：

(1)规范招聘程序和进行科学筛选。 (2)重视求职者的背景资料情况。

(3)不向求职者宣扬企业不实之处和许诺无效。

(4)没有设立招聘后的评估。】 培训

一、单项选择题

1．培训中关于外聘教师与内部培养教师的优劣比较，表述正确的是( )。 A．外聘教师能保证交流的顺畅 B．企业内部开发教师资源成本较高

C．使用内部培养教师可能会加大培训风险

D．内部培养教师可能影响培训对象的参与积极性 2．关于人职培训，表述错误的是( )。 A．较少考虑新员工之间的个体差异 B．使任职者具备合格员工的所有条件

C．培训活动中应强调员工对于公司的重要性 D．让员工学习新的工作准则和有效的工作行为

3．在收集培训需求信息时，( )是指培训者亲自到员工工作岗位上了解员工的具体情况。

A．面谈法 B．观察法

C．文献法 D．任务分析法

4．在培训过程中，衡量学员对培训课程的满意度的评估方式是( )。 A．学习评估 B．反应评估 C．行为评估 D．结果评估

5．与角色扮演法相比，模拟训练法更属于( )。

A．操作技能的培训 B．角色行为能力的培训 C．分析问题、解决问题能力的培训 D．晋升前的人际关系训练 6．( )不是培训需求的来源。

A．绩效评估结果 B．新业务需求 C．内部薪酬调整 D．新技术的产生

7．撰写培训评估报告时，错误的做法是( )。

A．要对所有受训人员进行调查 B．尽量实事求是地呈现评估结果

C．附录中最好收集培训过程中所使用的原始资料

D．当评估方案持续时间超过一年时，需要作中期培训报告

8．在培训评估中，角色扮演可以用来进行( )。 A．反应评估 B．学习评估 C．行为评估 D．结果评估 9．企业员工培训的效果不可能立竿见影，需经过一定的实践以后才能反映出来，这就需要企业培训坚持( )。

A．战略性原则 B．学以致用原则 C．长期性原则 D．投资效益原则

10．( )不属于企业培训需求信息的收集方法。 A．工作任务分析法 B．观察法 C．重点项目分析法 D．面谈法 11．讲授属于与( )培训相应的培训方法。 A．技能 B．知识

C．创造性 D．解决问题能力 12．培训开发的差异性是指( )。 A．培训形式的差异性 B．培训环境的差异性

C．培训内容和对象的差异性 D．培训教师的差异性

13．通过现场观察得到培训需求的方法是( )。 A．访谈法 B．观察法

C．问卷法 D．资料查阅法 14．讲授法的优点不包括( )。 A．成本低 B．容易操作

C．授课面积大 D．受训者的参与性高 二、多项选择题

1．属于脱产培训方式的培训方法有( )。 A．讲授法 B．案例分析法 C．模拟训练法 D．专题讲座法 2．关于人职培训，表述正确的有( )。 A．较少考虑新员工之间的个体差异 B．使任职者具备合格员工的所有条件

C．培训活动中应强调员工对于公司的重要性 D．让员工学习新的工作准则和有效的工作行为 3．分析培训需求要重点( )。 A．关注培训成本

B．了解受训员工的现状 C．考虑培训计划的可行性

D．了解受训员工在工作中面临的困难

4．企业员工培训需求信息的主要来源有( )。

A．组织内部个人的主要信息 B．企业决策层、领导层的信息 C．各级部门以及主管的信息 D．从外部各种渠道传输来的信息

5．采用调查问卷的方法收集培训需求信息，设计调查表时应注意( )。 A．主观问题要有足够空间填写意见 B．尽量采用实名的填写方式 C．多采用客观问题方式，便于填写 D．语言简洁、问题清楚明了

6．在对培训项目的结果进行沟通时，应该得到评估结果的人是( )。 A．学员 B．管理层

C．培训开发人员 D．学员的直接经理 三、名次解释

4．培训需求分析 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、工作人员等采用各种方法与技术，对各种组织及其成员的目标、知识、技能等方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训什么内容的一种活动或过程。 四、简答题

3．培训开发的类型有哪些?

【员工培训开发的类型从不同的角度划分有不同的类型。

(1)按照培训的内容不同，可以将培训开发分为基本技能培训、专业知识培训和工作态度的培训：

(2)按照培训的对象不同，可以将培训开发划分为新员工培训和在职员工培训。

(3)按照培训的目的不同，可以将培训开发分为应急性培训和发展性培训。 (4)按照培训的形式不同，可以将培训开发分为岗前培训、在职培训和脱产培训。】

六、案例分析题 案例一

某民营企业是一个由几十名员工的小作坊式机电企业发展起来的，目前已拥有3000多名员工，年销售额达几千万元，其组织机构属于比较典型的直线职能制形式。随着本行业的技术更新和竞争的加剧，高层领导者开始意识到，企业必须向产品多元化的方向发展。其中一个重要的决策是转产与原生产工艺较为接近、市场前景较好的电信产品。恰逢某国有电子设备厂濒临倒闭，于是他们并购了该厂，在对其进行技术和设备改造的基础上，组建了电信产品事业部。 然而，企业在转型过程中的各种人力资源管理问题日益显现出来。除了需要进行组织结构的调整之外，还需要加强企业人力资源管理的基础工作，调整不合理的人员结构，裁减一批冗余的员工，从根本上改变企业人力资源管理落后的局面。此外，根据并购协议，安排在新组建的电信产品事业部工作的原厂18名中低层管理人员，与公司新委派来的12名管理人员之间的沟通与合作也出现了一些问题。如双方沟通交往较少，彼此的信任程度有待提高；沟通中存在着障碍和干扰，导致了一些不必要的误会、矛盾，甚至发生冲突。他们希望公司能够通过一些培训来帮助他们解决这些问题。 通过阅读案例，请回答：

1．哪些培训方法适用于此次培训?

2．你认为应选择外部培训师还是内部培训师?为什么? 案例二

有人称IBM的新员工培训是“魔鬼训练营”，因为培训过程非常艰辛。除行政管理类人员只有为期两周的培训外，IBM所有销售、市场和服务部门的员工全部要经过三个月的“魔鬼”训练，内容包括：了解IBM内部工作方式，了解自己的部门职能；了解IBM的产品和服务；专注于销售和市场，以模拟实践的形式学习IBM怎样做生意，以及团队工作和沟通技能、表达技巧等。这期间，十多种考

试像跨栏一样需要新员工跨越，包括：做讲演，笔试产品性能，练习扮演客户和销售市场角色等。全部考试合格，才可成为IBM的一名新员工，有自己正式的职务和责任。之后，负责市场和服务部门的人员还要接受6个月至9个月的业务学习。

事实上，在IBM培训从来都不会停止。在IBM不学习的人不可能待下去。从进入IBM的第一天起，IBM就给员工描绘了一个学习的蓝图。课堂上，工作中，经理和师傅的言传身教，员工通过公司内部的局域网络自学，总部的培训以及到别的国家工作和学习等等，庞大而全面的培训系统一直是IBM的骄傲。鼓励员工学习和提高，是IBM培训文化的精髓。如果哪个员工要求涨薪，IBM可能会犹豫；如果哪个员工要求学习，IBM肯定会非常欢迎。

IBM非常重视素质教育，基于此，IBM设置了“师傅”和培训经理这两个角色，将素质教育日常化。每个新员工到IBM都会有一个专门带他的“师傅”。而培训经理是IBM专门为照顾新员工、提高培训效率而设置的一个职位。 通过阅读案例，请回答： 1．IBM采用了哪些培训方法?

2．IBM培训的成功之处是什么? 【案例一

1．该企业可以采取以下几种培训方法：

(1)讲授法。主要是针对新技术的学习和沟通能力的培养。可以针对员工的工作能力和工作态度进行课程设计。着重解决沟通障碍问题。

(2)工作轮换。通过职位的变化可以丰富员工的工作经验，扩展他们的知识和技能，使他们能够了解其他职位的工作内容，增进部门之间的了解与合作。工作轮换有助于组织培养通用型管理人员，有助于年轻管理人员或者预备管理人员扩展其管理知识和技能，了解整个组织的情况。

(3)角色扮演法。角色扮演法要求受训者更主动、更认真地参与。同时，为受训者提供观察人们真实言行和行为方式的机会，而不仅仅停留在理论分析上。角色扮演法尤其能使受训者了解和体验别人的处境、难处和考虑问题的方式，学会设身处地、从交往对象的角度想问题，并能看出自己或别人为人处世的弱点。 2．应选择外部培训师

因为目前企业内部在沟通和合作上产生了问题，如果选择内部培训师，员工的接受程度可能会比较低。外部培训师比较专业，具有丰富的培训经验，没有什么束缚，可以为企业带来新的观点和理念，与企业也没有直接关系，员工比较容易接受。 案例二

1．IBM采用的培训方法主要有：

(1)学徒培训。IBM选择了组织中比较有经验和技巧的员工，将组织中的某一个或者某一些年轻员工当作徒弟，给他们传授经验和技巧，通过这种师徒关系帮助他们快速成长。

(2)讲授法。讲授法在培训员工的教学中是适用程度最高和运用范围最广的基本技法。它采取集中办班的形式，在固定的场所通过专家系统地向受训者讲解某些概念、知识、方法及原理，使受训者逐步理解消化和吸收，从而运用到工作中去。

(3)研讨法是一种先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。这是仅次于讲授法的一种常用的培训方法。

(4)远程培训法。远程培训法是指将学习内容通过远距离传输到达受训者的学习地点，可供受训者学习。由于采用的设备不同而有多种不同的具体形式，如多媒体培训、计算机培训方式等，其中通过因特网进行培训是目前运用计算机培训最常用的一种培训方式，也称为网上培训，即通过企业的内联网、外联网或互联网对受训者进行培训。

2．IBM培训的成功之处在于它善于利用各种培训方法的优点。学徒培训的优点是能够使徒弟在工作实践中掌握经验和技巧，节约了培训的时间和费用，并为组织储备了训练合格的人才，一旦师傅离开工作岗位了，徒弟能够迅速地补充到空缺的工作岗位。讲授法的优点是：易于操作，适用于各种内容的培训；经济而又有效，有利于大面积培养人才；有利于教师作用的发挥。研讨形式的培训有利于激发受训者的学习动机、探索精神；受训者的积极参与有利于培养学员的综合能力；讨论过程中的教师与学员、学员与学员之间的交流、启发、相互借鉴，有利于增强教师与受训者之间的思想和情感交流。网络培训的优势在于使培训不受时间和空问的限制，节约成本，能提高培训管理的效率，实现自我导向和自定进度的培训指导，能监控受训者的绩效，并能使培训易于控制。网络培训还可以让受训者完全控制培训传递，与其他资源结合，并与其他受训者和培训者彼此共享信息，进行有效沟通。】

绩效管理

一、单项选择题

1．工作效率涉及的是工作的( )。 A．工作方式 B．行为方式 C．结果 D．行为结果 2．工作效果涉及的是工作的( )。 A．工作成果 B．工作方式 C．结果 D．行为结果

3．( )是指在整个绩效考核期间，上级和员工之间以持续沟通来预防和解决员工实现绩效时可能发生的各种问题的过程。 A．绩效计划 B．绩效面谈 C．绩效反馈 D．绩效沟通

4．在绩效周期结束时，上级和员工之间进行的绩效反馈面谈过程称为( )。 A．绩效计划 B．绩效反馈 C．绩效沟通 D．绩效确认

5．“废品率不要超过2％”属于绩效考核标准分类中的( )。 A．绝对标准 B．数量标准 C．相对标准 D．客观标准

6．规定“考核中优秀的指标为总人数的20％”属于绩效考核标准分类中的( )。

A．绝对标准 B．数量标准 C．相对标准 D．客观标准

7．一般来说，性质稳定的指标，考核周期要( )。 A．无所谓 B．固定周期 C．相对短一些 D．相对长一些

8．在被考核者之间分别比较，从每一对被考核者中比较出哪个优、哪个劣，最后汇总和计算出整体的比较考核结果。这种方法是( )。 A．配对比较法 B．人物比较法 C．排序法 D．强制比较法

9．把评级量表法和关键事件法结合起来的考核方法是( )。 A．综合法 B．行为锚定法 C．混合标准考评法 D．评分量表法 10．被考核者的同事、下级以及有工作联系的人对被考核者从几个方面进行评价，从而得出对被考核者绩效的考核结果的方法是( )。 A．共同确定法 B．描述法 C．民意测验法 D．人物比较法 二、多项选择题

1．员工个人绩效包括的内容有( )。 A．工作效果 B．工作效率 C．工作时间 D．工作效益 E．工作方式

2．员工工作绩效的多因性是指员工的绩效的优劣不是由单一因素决定的，而是由( )相互作用的结果。

A．员工的激励 B．企业的性质 C．环境因素 D．员工的心情 E．员工的能力水平

3．一般来说，员工绩效具有的特点有( )。 A．多因性 B．多重性 C．多维性 D．动态性 E．主观性

4．绩效考核的内容比较复杂，就其基本方面而言，包括( )等方面的内容。 A．德 B．能 C．绩 D．勤 E．贤

5．绩效管理的内容包括( )。 A．绩效计划 B．绩效实施 C．绩效反馈 D．绩效考核 E．绩效沟通

6．绩效管理必须遵循的原则有( A．真诚原则 B．理解原则 C．服务原则 D．责任原则 E．公平原则

7．绩效考核标准具有的特征有( A．协调性 B．比例性

C．完整性 D．认可性 E．强制性 三、名词解释

2．绩效管理 绩效管理是有效管理员工以确保员工的工作行为和产出与组织目标保持一致，进而促进个人与组织共同发展的持续过程。

六、案例分析题

案例一

某公司是一家小型公司。创业初期，降低成本、提高销售额成为公司的总目标。由于业务繁忙，公司没有时间制定一套正式的、完整的绩效考评制度，只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监，采取了一些补救措施。例如，他会不定期地对工作业绩好的员工提出表扬，并予以物质奖励；也对态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连续下滑，他会找员工谈心，找缺陷，补不足，鼓励员工积极进取。

这几年公司发展非常迅速，已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模的不断扩大，管理人员和销售人员的增加，问题也出现了；员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，是否该建立绩效考评的正式制度，以及如何对管理人员考评等问题。 通过阅读本案例，请回答下列问题： 1．对该公司的绩效管理作出分析。

2．为销售人员和管理人员设计一套更有效的绩效考评方案，并说明设计的基本依据。 案例二

小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道了一些有关员工绩效管理的具体要求。

在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意此看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常震惊，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好像有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。 通过阅读本案例，请回答下列问题：

1．人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作? 2．经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在?怎样做才能克服这种问题的产生? 【案例一

1．通过分析，该公司在员工绩效考评方面存在的主要问题有：考核内容不明确考评指标、考评的方式和方法的选择上太随意，绩效评价结果与薪酬的联系不具体缺乏科学依据，完全是一种人为控制。

2．设计一套绩效考评方案应当包括以下内容：

(1)管理人员应采取以行为、品质为导向的考评方法，销售人员则需要采取以结果、行为、品质为导向的考评方法； ． (2)说明考评的主要指标和标准(列表说明)； (3)说明绩效考评的具体步骤和要求。 案例二

1．围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到： (1)对考评者以及被考评者明确考评的目的； (2)明确绩效面谈的目的；

(3)加强对考评者的面谈技巧的培训。

2．小王产生不安和苦恼的原因是复杂的。表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况： (1)公司上下对绩效管理的目的不清； (2)小王的上司对小王有偏见；

(3)小王的上司缺乏很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈及问题与缺点。 3．解决问题的对策可以从以下方面考虑： (1)考评前绩效目标制定要明确、客观、量化。

(2)考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集。 (3)考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。】

薪酬管理

一、单项选择题

1．反映企业支付薪酬的内部一致性的是( )。 A．薪酬数量 B．薪酬结构 C．薪酬水平 D．薪酬形式

2．反映企业支付薪酬的外部竞争性的是( )。 A．薪酬数量 B．薪酬结构 C．薪酬水平 D．薪酬形式

3．决策的参与、工作的自主权、个人的发展、活动的多元化以及挑战性的工作等等这些报酬的形式属于( )。 A．内在报酬 B．直接报酬 C．外在报酬 D．间接报酬

4．保险、带薪休假和住房补贴等属于( )。 A．内在报酬 B．直接报酬

C．非财务报酬 D．间接报酬

5．以员工个体所具备的知识和技能作为制定薪酬的标准的是( )。 A．岗位薪酬 B．技能薪酬 C．职位薪酬 D．能力薪酬

6．根据员工的绩效考核结果给予一次性奖励的是( )。 A．绩效加薪 B．绩效工资 C．绩效奖金 D．绩效津贴

7．根据员工完成工作的时间来支付相应的薪酬的是( )。 A．岗位工资制 B．资金 C．津贴 D．工时制 8．住房福利属于( )。

A．国家法定福利 B．企业自主福利 C．生活福利 D．企业特定福利

9．类似不成文的利润分享制度的薪酬调整是( )。 A．效益性调整 B．奖励性调整

C．生活指数性调整 D．工龄性调整

10．通过节约工作时间而形成的收益在企业和员工之间按50：50分配的工资属于（ ）。

A．比率分享制 B．泰罗计件制 C．平均分享制 D．梅里克计件制 二、多项选择题

1．影响企业薪酬管理各项决策的外部因素有（ ）。 A．法律法规 B．劳动力市场的状况 C．物价水平 D．工作年限 E．其他企业的薪酬状况

2．企业设计薪酬时必须遵循一定的原则，这些原则包括( ) A．战略导向 B．内部一致性

C．外部竞争性 D．激励性 E．管理的可行性

3．职位评价的方法一般有( )。 A．排序法 B．归类法

C．要素计点法 D．要素比较法 E．类比法

4．排序法是一种最简单的职位评价方法，可以划分成( ) A．直接排序法 B．交替排序法 C．配对比较排序法 D．主观排序法 E．交错排序法

5．下面属于个人激励薪酬形式的是( )。 A．计件制 B．利润分享计划 C．工时制 D．绩效工资 E．股票所有权计划

6．下面属于群体激励薪酬形式的是( )。 A．绩效奖金 B．利润分享计划 C．斯坎隆计划 D．绩效工资

E．股票所有权计划

7．薪酬管理的重点为( )。

A．薪酬成本控制 B．薪酬调整 C．薪酬调查 D．薪酬沟通 E．薪酬制定 三、名词解释

3．薪酬管理 薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。

五、讨论题

2．什么是职位薪酬体系?有哪些特点?如何制定职位薪酬体系? 【职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值做出客观的评价，然后根据评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当薪酬的一种基本薪酬制度。

职位薪酬体系是一种传统的基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的薪酬，在确定基本薪酬的时候基本上只考虑职位本身的因素，很少考虑人的因素。在这种薪酬制度下，有些员工个人的能力可能会大大超过其所担任的职位本身所要求的技术或资格水平，但是在职位没有变动的情况下，他们也只能得到与当前工作内容相对等的薪酬水平。

基于职位的薪酬体系实际上就是将员工在组织内所占据的特定职位作为测度员工实际劳动付出的一个主要指标，其操作流程为：第一，对此项工作职位进行工作分析；第二，在工作分析的基础上编写工作说明书；第三，对职位进行评价；第四，根据职位的相对价值进行排序，即建立职位结构。】 七、案例分析题 案例一

一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻营销管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。其实，该公司的营销主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。但人事部门的主管认为，这两位年轻营销管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。

对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的营销部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢?

通过阅读本案例，请回答下列问题：

1．你认为该公司的薪资制度有无不合理之处?若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处。

2．你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求? 案例二

扰，却又难以克服。她向老板提出不想再从事营销工作，但有重要项目的时候，老板还是要委派吴小姐。由于无法调整好自己的心态，吴小姐又一次选择了辞职。 2003年3月至今，吴小姐在一家杂志社担任记者。和先前的辗转奔波和业绩压力相比，这里的环境轻松了很多，也让吴小姐从紧张的心理状态中解放了出来。但这份工作真的能让吴小姐找到一种归属感吗? 回想两年左右的从业经历，常让吴小姐觉得有很多的困惑和迷茫，比起刚毕业的时候，她甚至更找不到自己的发展方向。从一开始全心希望去做一份有挑战性的工作，对营销有着满腔的热情和向往，到后来对营销的恐惧、抗拒、厌恶，吴小姐到现在都解释不了自己的心理变化，也不知道该如何去调整。吴小姐的性格具有两面性，在一个活跃的集体里她会非常活跃，在一个安静的集体里她会比别人更沉闷；在上司及同事的器重、鼓励下，她会工作得非常出色；而如果她觉得自己不受重视，她可能会很快地意志消沉，直至选择逃避。她本不喜欢太过安逸的工作，为了挑战自己、提升自己，她换了一份又一份的工作，却感觉自己好像还在原地，目前的状况让她失去了方向，不知道该何去何从。 通过阅读本案例，请回答：

1．请问吴小姐的工作经历对你有何启示?

2．运用职业生涯管理的相关知识加以说明，并对吴小姐的现状给出相关建议。

案例三

目前，无论是国内还是国外企业，为招聘和留住优秀员工，都会在各种场合对媒体宣传自己的企业如何考虑和保护员工的切身利益，尤其大谈特谈如何为员工设计其职业生涯规划。某跨国公司，它有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验，并以为员工设计职业生涯规划，同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门，有一位技术水平较高的工程师，是公司的技术骨干。从工作上来讲，他只是热衷于技术开发工作，没有丝毫的想从事管理的意识。因此，公司组织的有关提高管理技能以及提高专业技术水平的培训，对这位工程师来讲也就失去了意义。他没有参加的要求，公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年多以后，这位工程师，开始感觉不平衡了。因为其他的工程技术人员，享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用，同时又可以占用上班时间。经过思考后，这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求，因其喜欢做饭，要求公司在该方面对其进行相应的培训，或者提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了 尴尬的境地。

通过阅读本案例，请回答：

1．这其中究竟发生了什么问题?

2．企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢? 【案例一 1．从这个案例中可以看出，如何规划自己的职业生涯是许多人面临的难题，而且职业生涯规划对处于任何职业年龄的人来说都十分重要，特别对步入社会不久的年轻人，良好的职业生涯规划将会帮助你重新认识自己，并对你的职业发展起到重要的导向性作用。

2．运用本章节中关于个人职业生涯规划的相关内容以及职业生涯发展的相关理论(如职业生涯发展的四个阶段、霍兰德人格类型理论中的六种职业倾向)等，结合案例中该先生的经历，给出相关建议。

案例二

1．从吴小姐的经历中可以看出，职业生涯规划因人而异。吴小姐是一个工作能力较强的人，但由于本身的性格特征，促使她不停地去换工作，这说明她在不断地寻找适合自己的工作岗位，只有这样才能尽可能地发挥自己的潜质。可以结合本章所谈到的霍兰德的人格类型理论来加以说明。

2．吴小姐可以到相关机构或部门做一个个人测评，充分了解自己的性格特征以及适合自己的职业方向，然后对自己的职业生涯做出一个科学合理的规划。 案例三

本案例中的问题在于公司和员工没有充分理解职业生涯管理的内涵，职业生涯管理是指管理部门根据组织发展和人力资源规划的需要，在组织中制定与员工职业生涯整体规划相适应的职业发展规划，为员工提供适当的教育、培训、轮岗和提升等发展机会，协助员工实现职业生涯发展目标。它包含两个方面的含义，一是自我职业生涯管理；二是组织职业生涯管理。两者是相互补充、相互促进的。 在本案例中，企业忽略了作为组织应主动为员工制定相应职业生涯规划的职责，而员工也误解了企业为员工提供相应职业生涯发展机会的目的。职业生涯规划是双方共同的责任，而且必须将企业目标和个人目标相统一，这也是职业生涯管理的一大特征。】

劳动关系管理 一、单项选择题

1．劳动关系是指一种( )。

A．相互合作关系 B．社会关系

C．工作关系 D．主体与客体的关系 2．劳动关系是在( )中发生的。 A．现实劳动过程 B．相互协商 C．订立合同 D．履行合同 3．劳动者选择职业是劳动者的( )。 A．权利 B．被迫行为 C．职业理想 D．生存需要

4．只要具备( )的人，都可能成为劳动合同一方的当事人。 A．一定的文化水平和技能 B．一定的工作能力和经验 C．劳动能力和人身自由 D．合法的身份和年龄 5．有固定期限的合同必须是( )的。 A．长期 B．短期

C．彼此无约定终止期 D．彼此约定终止期 6．劳动保护和劳动条件属于劳动合同的( )。 A．协商条款 B．法定条款 C．补充条款 D．福利条款

7．在劳动合同中，( )不属于约定条款。 A．试用期 B．保守商业秘密

C．劳动纪律 D．保险和福利 8．劳动合同的变更是一种( )。

A．劳动者的个人行为 B．用人单位的一种权利 C．法律行为 D．非法律行为 9．因( )，用人单位不能解除劳动合同。

A．试用被证明不符合条件 B．严重违反劳动纪律 C．工作过失造成重大经济损失 D．因工负伤者 10．劳动合同中，因( )合同即自动终止。

A．合同目的已实现 B．劳动者因患职业病 C．工伤后丧失劳动能力 D．女职工在哺乳期

11．就法律效力而言，集体合同与劳动合同相比，( )。 A．集体合同等于劳动合同 B．集体合同低于劳动合同 C．集体合同高于劳动合同 D．两种合同无可比性

12．劳动部门自收到集体合同文本( )内未提出异议，即行生效。 A．10日 B．15日 C．20日 D．30 日 13．劳动合同中有关劳动条件和劳动报酬的标准，不得( )集体合同中标准性条款的规定。

A．高于 B．低于 C．等于

14．集体合同变更必须在( )。

A．合同生效之前 B．合同尚未履行

C．合同履行完毕 D．合同已生效但尚未履行完毕 15．因履行集体合同发生的争议，属于( )。 A．集体争议 B．法律争议 C．条款争议 D．权利争议

16．因履行集体合同发生争议的主体是( )。 A．企业和工会 B．企业和劳动者 C．可以是劳动者个体 D．不能是劳动者个体 17．劳动争议调解机构是该企业的( )。

A．工会 B．劳动争议调解委员会 C．最高管理层 D．职工大会

18．当发生劳动争议后，首先就应该进行( )。 A．协商 B．调解 C．仲裁 D．诉讼

19．劳动争议当事人申请仲裁，应当在争议发生后的( )之内提出书面申请。 A．15日 B．30日

C．45 日 D．60日 二、多项选择题

1．劳动关系的性质表现为( )。 A．利益性 B．平等性 C．合法性 D．隶属性

2．我国劳动法规定劳动的保险项目有( )。 A．养老保险 B．医疗保险

C．工伤保险 D．失业保险 E．生育保险

3．在处理劳动关系问题上，主要的措施有( )。 A．协商处理 B．立法调整 C．企业内部调整 D．劳动争议处理 E．劳动监察

4．劳动合同订立的基本原则包括( )原则。 A．平等自愿 B．协商一致 C．合法性 D．程序性 5．劳动合同的终止分为( )。 A．自动解除 B．法定解除 C．强制解除 D．协商解除

6．集体合同条款包括以下三类：( )。 A．协商性条款 B．标准性条款 C．目标性条款 D．程序性条款 7．集体合同争议划分为( )。

A．因签订合同发生的争议 B．因履行合同发生的争议 C．因变更合同发生的争议 D．因终止合同发生的争议 8．劳动争议的特征表现为( )。

A．当事人是特定的 B．地位是平等的 C．内容是限定的 D．影响是较大的 9．劳动争议处理的基本原则有( )。 A．合法性原则 B．平等性原则 C．公正性原则 D．及时性原则

10．劳动争议仲裁委员会组成的“三方原则”中的“三方”包括( )。 A．企业领导 B．政府劳动行政主管部门 C．工会 D．企业联合会或企业家协会

11．在劳动争议处理中，当事人选择劳动争议仲裁的方式时，不得因( )而阻止。

A．未经调解 B．调解不成 C．已经调解 D．调解成功

12．劳动争议处理应依法进行，这里的依法是指依照( )。 A．宪法 B．劳动法律法规

C．劳动合同或集体合同 D．合法的企业规章制度 13．劳动争议的及时处理原则主要体现在( )。 A．迅速调解 B．按程序调解 C．时效期规定 D．及时报告

14．劳动争议的自愿调解原则是指( )。 A．申请调解自愿 B．实施调解自愿

C．双方和解自愿 D．及时报告履行和解协议自愿 三、名词解释 1．劳动关系 劳动关系从广义的角度讲是指任何劳动者与任何用人单位之间从事劳动而结成的社会关系。狭义的劳动关系是指依据国家劳动法律法规，规定和确认当事人双方(劳动者和用人单位)的权利和义务的一种劳动法律关系。

六、案例分析题

2001年3月，湖南株洲某科技有限公司注册成立。公司成立后，孔某、陈某、胡某口头约定：该公司由三人共同出资人股，风险利润按《公司法》办理，实行利益共享、风险共担，并约定公司未盈利之前股东不拿公司工资；同时，明确胡某投资4万元、孔某投资3万元(实际投资5 000元)、其余陈某出资。其后，公司任命陈某为公司总经理、法人代表，任命孔某担任常务副总经理一职，负责销售、财务及日常行政管理工作。至2003年1月期间，陈某、孑L某、胡某都没有领到工资报酬，因公司业务的差旅费等其他开支费用都得到了报销，但没有分到红利(公司成立初期，因开发市场资金投入较多，没有利润)。

2003年2月，孑L某找到公司另一负责人黄某要求签订劳动合同。3月10日，公司与孔某签订了自2003年2月1日至2003年8月1日止的半年期限劳动合同，安排孔某在常务副总经理岗位工作并全面负责公司所有业务及日常行政管理，合同约定了月工资发放标准。2003年4月30日放假后，孔某没回公司上班也没有向公司办理任何请假手续，并带走了公司手提电脑1台、数码相机1台、合同章1枚、一般纳税人资格证及大量财务凭证。孔某的擅自离职造成公司业务停滞，财务管理混乱，给公司带来重大经济损失。5月5日，公司召开工作会议，孔某未到公司上班。5月8日，公司召开公司办公会议，孔某没有来公司上班，同日，公司负责财务管理的张某向公司提出辞职(张某是孑L某聘请来公司上班的)。6月6日，公司在株洲广播、电视、报刊刊登公告：“孔某你于2003年4月30日不履行劳动合同，擅自离职，至今无故不来公司上班，希见报后在10日内务必回公司办理有关手续，如逾期所产生的一切法律后果均由你本人负责。”在此期间，公司有关负责人给孔某发送了5次短信息和电话联系，要求其回来上班或办理有关交接手续，孔某仍没有回公司。7月16日，公司在株洲广播、电视、报刊登声明：“孔某，你作为本公司常务副总经理，于2003年4月30日擅自离职，无故不到公司上班，公司于2003年6月6日登报，请你务必在10日内回公司办理有关手续，但你仍不到公司来办理有关手续，应视为旷工，经公司研究决定，正式通知你，已被公司除名。”

2003年5月8日，公司作出决定：扣除孔某4月份工资作为损害公司利益行为的惩罚或者折抵公司财务，以观后效。孔某已领取2003年2月份工资1 000元，3月份工资3 210元(含加班5小时工资10元)。

公司和孔某的劳动合同履行期为2003年2月1日至4月30日，在此期间，公司和孔某都没有按照国家规定缴纳社会保险费。

2003年6月19日，孔某以公司未支付解除劳动合同经济补偿金、工资、社会保险费为由，向株洲市劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。 通过阅读本案例，请回答：

1．公司解除劳动合同将孑L某除名是否正当合法?

2．孔某要求公司支付经济补偿金、工资、社会保险费有无合法依据? 3．2003年4月的工资该扣还是该发?

4．公司和孔某个人该不该在合同期限内缴纳社会保险费?

【1．湖南株洲某科技有限公司解除孔某劳动合同并予以除名是正确的。根据劳动法规定，劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度的，或者严重失职给用人单位造成严重损失的可以解除劳动合同。孑L某擅自离职并带走公司财物，不

仅违反了公司劳动法律，而且造成公司业务停滞、财务管理混乱，公司予以除名是合法的。

2．孔某要求公司支付经济补偿金、工资赔偿金及利息是不合法的，并且无法律依据。主要原因在于孔某自己没有认真履行合同规定的义务，不仅违反合同规定，而且还给公司造成损失，要求额外补偿金是没有法律依据的。

孔某4月份的工资不应扣除，即应该发给孔某。因为孔某的合同期为2003年2月1日至8月1日，孔某擅自离职的时间又在2003年4月30日放假以后，所以4月份的工资应当照发。

3．按照国家关于缴纳社会保险费的有关规定。公司应当缴纳2003年2月至4月期间的社会保险费的单位部分，孑L某则应缴纳此期间的个人费用。】

员工流动管理 一、单项选择题

1．临时雇用属于员工流动中的( )。 A．外部流动 B．内部流动 C．自愿流动 D．流入 2．提前退休属于( )。

A．自然流出 B．非自然流出 C．自愿流出 D．非自愿流出

3．组织进行员工流动管理时，必然涉及( A．组织管理者和员工 B．政府和企业

C．员工和社会 D．组织内部和组织外部 4．员工流动理论中，勒温的场论中的场是指( )。 A．工作环境 B．工作压力 C．工作方式 D．工作条件

5．卡茨的组织寿命学说最适应( )。 A．工业组织 B．科研组织 C．营销组织 D．贸易组织

6．员工的流入主要是由( )构成的。 A．招聘录用 B．员工调动 C．员工轮岗 D．员工晋升 7．员工因工伤残属于( )。

A．自然流出 B．非自然流出 C．主动流出 D．被动流出 8．解雇是一种( )。

A．自然流出 B．非自然流出 C．自愿流出 D．非自愿流出 9．组织不希望看到的( )称为流失。 A．被动流出 B．自然流出 C．自愿流出 D．非自愿流出

10．职位满足与员工流动之间是一种( )的关系。 A．正相关 B．负相关 C．相互作用 D．相互排斥

11．在或上或出模式中，组织的高层( )。

A．主动离职率较高 B．被动离职率较高 C．相对不稳定 D．相对稳定

12．在不稳定的进出模式中，管理者强调( )。 A．员工的开发 B．员工的职位 C．员工的选择 D．员工的晋升

13．当组织的劳动生产率降低时，组织的员工应该( )。 A．流出 B．流人 C．轮岗 D．培训

14．研究表明，员工的满足感会影响员工的流动，这种满足包括工资的满足、职位的满足、晋升的满足、对上司的满足、对合作者的满足和对( )。 A．职业发展的满足 B．工作条件的满足 C．工作兴趣的满足 D．作角色的满足 二、多项选择题

1．员工流动的形式有( )。 A．流人 B．流出 C．市场流动 D．内部流动

2．员工流动管理的目标在于( )。

A．确保企业的利润 B．确保组织人力资源可获得性 C．满足组织现在和未来人力的需求 D．满足员工职业生涯的需要 3．员工在作出流动选择时一般有两种情况，即( )。

A．待遇太低引起的流动 B．人际关系太紧张引起的流动 C．由潜在选择进入现实选择引起的流动 D．由再选择引起的流动 4．当个人目标与组织目标不一致时，解决的途径有( )。

A．组织无条件地接受个人目标 B．个人目标主动向组织目标靠拢 C．进行员工流动 D．个人无条件地接受组织目标 5．员工内部流动主要包括( )。 A．平级调动 B．岗位轮换 C．晋升 D．降职

6．员工对组织的效忠表现出如下特征：( )。 A．坚定地相信并接受组织的价值观和目标 B．保持与各个管理层紧密接触 C．自觉地为组织的利益而努力

D．具有强烈的保持员工身份的愿望 7．员工流动的模式主要有( )。

A．终身雇用模式 B．或上或出模式 C．不稳定进出模式 D．综合模式

8．组织对员工流动模式的选择，主要取决于( )。

A．管理层的态度和价值观 B．组织运营所处的经济环境 C．国家立法的强制 D．组织创立者的哲学理念

9．国外研究发现，组织的管理模式与员工流失关系密切，常常出现( )。 A．组织集权化程度越高，员工流失率越高 B．组织集权化程度越低，员工流失率越高

C．组织内部员工的相互融合与交流程度越高，员工流失率越高 D．组织内部员工的相互融合与交流程度越低，员工流失率越高

10．员工流失是由多种因素引起的，这些因素一般可以分为( )。 A．宏观因素 B．微观因素 C．组织因素 D．个人因素 三、名词解释

4．员工流失 所谓员工流失是指组织不愿意而员工个人愿意的自愿流出。 六、案例分析题 三年前，沈阳的胡小姐应聘一家涉外培训机构从事公关策划工作。凭借丰富的经验，胡小姐在单位很快站稳了脚跟，公司的业务在她的精心策划下稳步攀升，而她也练就了一身本领。一年后老板就破格提拔她为策划总监，并给她公司其他高层不曾有的薪金待遇。

“辛辛苦苦赚来的钱都入了老板的腰包，而自己得到的毕竟是其中的一小部分。”这样的烦恼一直困扰着胡小姐。今年3月，胡小姐毅然离开了“老东家”，并很快开办了一家与“老东家”同类的公司，以前的一些老客户也就顺理成章地成了她的客户。 今年6月，胡小姐却被“老东家”一纸诉状告上了法庭，案由是侵犯“商业秘密”，要求赔偿。

通过阅读本案例，请回答：

1．胡小姐为什么要离开“老东家”自立门户?

2．“老东家”状告胡小姐是否应该?这里的教训又是什么? 【胡小姐离开老东家是一种员工流失现象。首先，是她本人具有较好的个人条件，能力强，经验丰富，这样的员工流失的可能性最大。其次，当她感到在原公司无法继续得到晋升或获得更大利益回报时，选择离去，不仅正常，而且目的也很明白——为了获得更大的利益，即追求自身利益的最大化和个人价值的最大实现。再次，胡小姐虽然可以选择离开“老东家”，但自立门户“顺手牵羊”，带走“老东家”原有的客户就有侵犯商业秘密之嫌了。

2．“老东家”以胡小姐侵犯“商业秘密”为由，将她告上法庭是合理合法的，因为胡小姐的行为，违反了劳动法中有关劳动者有义务保守所在组织商务秘密的规定，受到法律的追究是理所当然的。 从这一案例中，我们应该总结的教训有：

第一，在员工流动管理上，组织应该增强保密意识，防止员工尤其是高层员工跳槽后对组织秘密的侵犯和泄露。

第二，组织应该寻求新的员工流动管理方式，给跳槽者设障。如采取预防性的法律措施，与高层员工签订“保事协议”，一旦发生相关劳动纠纷，就可以诉诸法律解决了。

第三，组织在进行员工流动管理时，如采取或上或出管理模式，应根据组织的需要和员工的条件，给予绩效优秀者足够的晋升空间，让其充分发挥自己的才智，或者提供充分的福利报酬，以满足其物质和精神的需求。】 答案

人力资源规划 一、单项选择题

1．C 2．A 3．B 4．B 5．C 6．A 7．B 8．C 9．A 10．D 11．A 12．B 13．B 14．C 15．B 16．D 17．C 18．C 二、多项选择题

1．ABCD 2．ABCD 3．ABCD 4．ABD 5．BCD 6．ABC 7．BCD 8．ACD 9．ABC 10．ABC 11．ABCD 12．AB 13．AD 14．AB 15．ABD 16．BCD 17．ABC 工作分析

一、单项选择题

1．B 2．A 3．A 4．D 5．A 6．A 7．D 8．B 9．D 10．C 11．B 12．C 13．A 14．C 15．A 16．C 17．C 18．D 二、多项选择题

1．AB 2．ABD 3．ABCD 4．CD 5．ABCD 6．BCD 7．BCD 8．BD 9．BCD 10．ABC 11．AB 12．BC 13．ABCD 14．ABD 15．ACD 招聘

一、单项选择题

1．C 2．D 3．B 4．A 5．B 6．A 7．D 8．D 9．D 10．A 11．B 12．A 13．D 14．A 15．B 16．A 二、多项选择题

1．AC 2．CD 3．ABD 4．ABD 5．ABC 6．ABCD 培训

一、单项选择题

1．D 2．B 3．B 4．B 5．C 6．C 7．A 8．C 9．C 10．C 11．B 12．C 13．B 14．D 二、多项选择题

1．ABCD 2．ACD 3．BCD 4．ABC 5．ABCD 6．ABCD

绩效管理

一、单向选择题

1．B 2．C 3．D 4．B 5．A 6．C

7．D 8．A 9．B 10．C 二、多项选择题

1．ABD 2．ACE 3．ACD 4．ABCD 5．ACDE 6．ABCD 7．ABC

薪酬管理

一、单项选择题

1．B 2．C 3．A 4．D 5．B 6．C 7．D 8．B 9．A 10．C 二、多项选择题

1．ABCE 2．ABCDE 3．ABCD 4．ABC 5．ACD 6．BCE 7

职业生涯管理 一、单项选择题

1．C 2．A 3．B 4．C 5．D 6．C 7．A 8．D 9．B 10．B 11．A 12．C 13．A 14．D 15．D 二、多项选择题

1．AC 2．ABCDE 3．ABC 4．ABCDE 5．BCD 6．ACE

劳动关系管理 一、单项选择题

1．B 2．A 3．A 4．C 5．D 6．B 7．C 8．C 9．D 10．A 11．C 12．B

13．B 14．D 15．D 16．A 17．B 18．A 19．D 二、多项选择题

1．ABD 2．ABCDE 3．BCDE 4．ABC 5．BD 6．BCD 7．AB 8．ACD 9．ACD 10．BCD 11．AB 12．ABCD 13．AC 14．ABCD

员工流动管理 一、单项选择题

1．D 2．D 3．C 4．A 5．B 6．A 7．A 8．D 9．C 10．B 11．D 12．C 13．A 14．B 二、多项选择题

．ABD

1．ABD 2．BCD 3．CD 4．BC 5．ABCD 6．ACD7．ABCD 8．ABCD 9．AD 10．ACD

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